高校圖書館館員隊伍建設指南針報告

陳建龍 邵燕 劉萬國 張璐 李峰

1 引言

2021年底，教育部高等學校圖書情報工作指導委員會（以下簡稱教育部高校圖工委）和北京大學圖書館聯合發布了《大學圖書館現代化指南針報告》（2021簡版）[1]，建立了高校圖書館現代化發展的前瞻視野和宏觀體系，分析和研判了高校圖書館未來發展的主要趨勢，為高校圖書館在人才隊伍建設、用戶關系構建、信息資源升級、服務創新優化、發展理論研究、治理能力保障、事業生態明晰等方面的具體工作提供了方向指引和參考指南。館員現代化是高校圖書館現代化的靈魂，館員隊伍是保障高校圖書館可持續發展的關鍵要素，隊伍建設也是高校圖書館高質量發展的首要問題。

2022年10月起，在教育部高等教育司的指導下，在各地高校圖工委的協助下，教育部高校圖工委和北京大學圖書館聯合研制《高校圖書館館員隊伍建設指南針報告》（以下簡稱《隊伍建設指南針報告》），以期為全國高校圖書館館員隊伍高質量發展提供決策參考和建設指南。

1.1 研究背景

2022年是實施“十四五”規劃的攻堅之年，全面建設社會主義現代化國家的新征程正全面推進。黨的二十大報告中指出，教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐[2]。高校圖書館的現代化建設也在緊鑼密鼓地積極推進，以有力支持學校人才培養和現代化強國建設，并引領信息化生態發展。

教育部高校圖工委在領導班子專業化與管理能力建設、館員隊伍專業化建設、崗位體系優化等方面積極進行理論探索和實踐創新，探索合理的解決方案，以期引領、指導全國高校圖書館建設一支信念堅定、結構合理、業務精湛、素質優良的館員隊伍，助力高校圖書館現代化發展根本任務的實現。

1.2 研究目的和意義

1.2.1 研究目的

教育部高校圖工委和北京大學圖書館聯合研制《隊伍建設指南針報告》，旨在依據全國各類型高校圖書館領導班子和各類型館員的一手數據，全面掌握當前全國高校圖書館館員隊伍建設的現狀，分析研判其未來發展趨勢和面臨的挑戰，為高校圖書館館員隊伍高質量發展提供方向指引和參考借鑒，為高校圖書館的現代化發展提供堅實支撐。

1.2.2 研究意義

《隊伍建設指南針報告》是針對高校圖書館現代化隊伍建設專門研制的現狀與趨勢分析報告，多維度反映了高校圖書館領導班子與館員隊伍的整體情況與特點，并立足不同類型高校實際，全面把握高校圖書館館員隊伍高質量發展的方向，將為高校圖書館館員隊伍建立新標準、注入新血液、發展新活力提供參考。

《隊伍建設指南針報告》將引發全國范圍內對于高校圖書館館員隊伍高質量發展的深入討論。本報告不僅能夠為管理部門制定人力資源標準和政策、開展館員評估提供數據支持，也能夠為爭取高校圖書館經費和發展支持、優化館員隊伍結構、提升館員素質提供依據。

1.3 研究內容和方法

1.3.1 研究內容

本研究重點考察全國本科院校圖書館的館員隊伍建設情況，對館領導班子和館員隊伍的數量、構成等相關特征進行整體畫像，通過近5年的發展數據勾勒出高校圖書館館員隊伍的整體變化趨勢，同時對不同類型高校圖書館進行比較分析，挖掘館員隊伍建設的行業標桿，為國內高校圖書館建設高質量館員隊伍提供參考借鑒。

1.3.2 研究方法

本研究主要采取了問卷調查法和專家咨詢法，在問卷結果分析過程中采用了數據統計分析、人工標引等方法。

問卷調查：本研究采取線上問卷調查的方式，通過教育部高校圖工委和全國各地高校圖工委向全國各高校圖書館在線發放《館員隊伍建設情況調查表》，經過近1個月的時間，問卷回收達到預期目標，調查結束。

專家咨詢法：本研究完成調查問卷設計初稿后，先后咨詢了多名從事人事管理、圖書館建設的專家，并根據大家的意見對問卷進行了補充完善。

人工標引：由于問卷以開放式作答為主，部分選項各館作答內容非常分散。為了便于開展結構化統計分析，課題組對問卷反饋進行了人工標引和數據規范，并對部分數值型字段進行了進一步核實。

數據統計分析：課題組運用多種統計分析方法對回收數據進行清洗、校驗、匯總分析，并對問卷結果進行信度和效度校驗，去除了明顯無效和錯誤的數據。

1.3.3 研究過程

本研究歷時兩個半月，具體過程如下：

2022年10月7—31日，成立課題組，討論研究方向、研究內容等，隨后，經過多輪討論和多方專家意見征集后形成《館員隊伍建設情況調查表》。

2022年11月1—6日，將調查表錄入在線問卷系統，并進行小范圍的問卷試答，收集反饋并修改問卷。

2022年11月7—30日，問卷發放和回收，共收到問卷1560份，去除重復和無效問卷38份，共計回收有效問卷1522份。

2022年12月1—7日，問卷篩選和提取，提取有效問卷中本科院校圖書館問卷1021份，進行數據清洗、規范和統計分析，聯系相關圖書館進行數據核對和更新，聯系不上的存疑問卷做無效處理。

2022年12月7—14日，完成問卷分析報告初稿，召開在線會議，討論修改。

2022年12月15—20日，經過多輪討論和修改，研究報告定稿。

2 調查結果分析

此次調查重點分析本科院校圖書館館員隊伍建設情況，共收到1021份本科院校圖書館問卷（下文中使用的高校圖書館均指本科院校圖書館）。問卷內各項統計數據截至2022年10月31日。

2.1 問卷分布情況

2.1.1 類型分布

依據教育部網站上公布的普通本科高校類型，本研究對圖書館按學校類別進行劃分，包括公立高校、民辦高校、中外聯合辦學和港澳臺聯合辦學高校，其中公立高校進一步劃分為一流高校和其他公立高校。

按照上述劃分，本次收到的1021份問卷中，一流高校館141家，其他公立高校館685家，兩類合計占公立本科院校總數（849家）的97.3%，民辦高校館193家，中外合作辦學高校館2家。

2.1.2 地區分布

問卷數據的地區分布如表1所示，共包括31個省份。

2.2 整體情況描述

基于問卷數據，本研究主要針對全國高校圖書館領導班子和館員隊伍的數量、結構和年度變化等方面進行整體情況分析。

表1 問卷數據的地區分布

2.2.1 館領導班子

（1）數量

1021家高校圖書館（各學校分校圖書館單獨提交問卷的單獨核算），合計2714位館領導（由學校任命的中層干部，核算總量時已去重），包括館長997位，書記、副館長和副書記合計1717位（如表2）。其中，24家圖書館暫無館長（2.4%），281家圖書館館長和書記是同一人（27.5%）。

表2 不同類型高校館館領導數量

平均每家圖書館擁有2.7位館領導，超過3位館領導的有河南（3.36位）、湖南（3.11位）、廣東（3.03位）和上海（3.03位）等。

（2）年齡

1021家圖書館的館領導平均年齡為50.8歲，館長平均年齡為52.6歲，其他館領導班子的平均年齡為50歲。

（3）任職情況

1021家圖書館的館長任現職平均時長為3.66年，其他館領導班子任現職的平均時長為3.85年。

課題組將問卷中“任現職前職務”規范為四類：館內提任（圖書館內部提任到館領導）、館內調整（平級換崗，比如書記與館長互換崗位）、校外調動（從校外調入）和校內調動（校內其他部門調到圖書館）。全國1021家圖書館的館領導任現職中，經由校內橫向調動的占比最高（60.8%），其次為館內提任（34.2%）。比較不同類型館領導的職務變化情況發現，館長、書記和副書記的職務變化情況基本與總體情況保持一致，副館長由館內提任的比例（49.8%）明顯高于其他類型館領導。

不同省份高校圖書館館長職務變化相比而言，西藏、寧夏和吉林三地館長館內提任比例最高，均超過40%。

（4）受教育情況

從最高學歷和最高學位分布情況來看，具有碩士及以上研究生學歷的館領導合計1470位，占比49%；擁有碩士及以上學位的館領導合計2012位，占比67%（如圖1）。

圖1 高校館領導班子最高學歷分布

不同地區高校圖書館中，上海、北京、江蘇、廣東等地的館長具有博士研究生學歷和學位的占比最高，均超過50%。

（5）學術相關

1）職稱

館領導職稱分為正高級、副高級、中級、初級四類。所有館領導中，具有副高級及以上職稱的比例為76%。館長群體的正高級職稱占比最高，為57%，副高級、中級和初級職稱占比分別為29%、10%、0.5%；其他領導班子成員中，副高級職稱占比最高，為48%，正高級、中級和初級職稱占比分別為23%、25%、1.5%，剩余部分館領導的職稱未填寫。

館領導中副高級及以上職稱的占比最高的10個省份分別是安徽（85.6%）、福建（85.5%）、廣東（84.7%）、河北（84.6%）、江蘇（84.3%）、海南（84.2%）、湖南（81.4%）、重慶（81.4%）、四川（80.5%）和遼寧（79.1%）。

2）學科背景和研究方向

課題組將館領導的學科背景和研究方向歸為人文類、信息資源管理類、計算機類、其他類四類，同時具有這四類中的兩種或以上學科背景的，在分析時標記為“兩種及以上”學科背景。

所有館領導的學歷專業背景中，人文類和信息資源管理類占比相當（均為13%），計算機相關學科背景的占比為4%，具有多學科背景的館領導約占20%。所有館領導的現研究方向中，信息資源管理相關的比例最大，約46%，人文和計算機相關研究方向占比分別為9%和5%，具體如圖2所示。

圖2 高校館所有館領導學科背景和研究方向分布

2.2.2 館員隊伍

（1）數量

1）館員總量

根據1021家高校圖書館的反饋數據，去除館員隊伍統計中不規范的問卷10份，剩余1011家圖書館作為下述分析依據。館員總人數48885人，其中事業編33507人，合同制10477人，勞務派遣4901人。

平均每館擁有館員48.35人，按類別分別為事業編33.13人，合同制10.36人，勞務派遣4.85人（如表3）。

表3 館員人數描述性統計

有72家（7.12%）圖書館館員總數超過100人，有55家（5.44%）圖書館的館員人數低于10人（如圖3）。

圖3 館員總人數分布

2）近5年館員數量變化

過去5年（2018—2022），1011家高校圖書館的事業編、合同制、勞務派遣人員變化情況如下：每年新進事業編人數占總人數的2.34%，新進合同制人數占總人數的6.81%。按館均計算，5年內平均每家圖書館事業編人員共計減少5.67人，合同制人員增加1.05人，勞務派遣人員增加0.53人。5年間1011家高校圖書館人員總數減少了4135人，館均減少4.09人，具體如表4所示。

表4 2018—2022年1011家高校圖書館人員變化

館均館員總數最多的省份分別是廣東、江蘇、上海；館均事業編館員人數最多的省份分別是湖南、上海、內蒙古；館均合同制館員人數最多的省份是廣東、海南、甘肅；館均勞務派遣人數最多的省份是重慶、江蘇、北京，如表5所示。

（2）年齡

所有館員中，40—49歲、50歲以上館員的占比相當，各占約35%；30—39歲館員，占比23.7%；29歲及以下年輕館員占比約5.7%。

具體來看，合同制和勞務派遣館員的年齡結構相仿，但勞務派遣館員中29歲及以下占比更高。事業編館員與前述兩類館員的年齡結構差異較大，主要體現在50歲以上館員和30-39歲館員的占比上，具體如圖4所示。

表5 單館館員平均人數最多的10個省份

圖4 不同類型館員年齡段分布

（3）學歷分布

館員學歷以本科為主，占比47.15%，碩士研究生學歷占比30.97%，大專及以下占比18.25%，博士及以上研究生學歷占比3.62%。事業編館員中碩博士研究生學歷占比高于合同制，本科占比持平。

全國來看，高校圖書館館員擁有碩士研究生及以上學歷的占比最高的10個省份分別是上海（50.70%）、天津（50.52%）、北京（44.89%）、江蘇（40.59%）、吉林（39.28%）、浙江（38.69%）、廣東（38.64%）、黑龍江（37.90%）、遼寧（36.43%）和內蒙古（35.45%）。其中，上海和北京高校圖書館擁有博士研究生學歷的館員占比最高，分別為9.26%、9.18%。

（4）職稱分布

圖書館館員的職稱體系包括正高級、副高級、中級、初級館員等多個類別。基于1008家圖書館的有效數據（1011家圖書館中有3家此項數據有誤被剔除），事業編館員中級職稱和副高級職稱合計占比77.2%。合同制館員以中級和初級為主（合計60.06%），還有一些未納入職稱體系。勞務派遣館員中，有75.11%未納入職稱體系。

過去5年間累計新增正高職稱館員460位、副高職稱館員1558位，平均每年新增92.00位正高、311.60位副高館員；5年間館均增加0.46位正高、1.55位副高（以上數據未扣除當年相應職稱的退休人數）。73.51%的圖書館（741家）5年內未提任正高職稱，提任2位及以上正高職稱的圖書館僅92家，占9.13%。有近一半的圖書館（475家，占比47.12%）沒有提任副高職稱，提任5位及以上的共計99家圖書館，占比9.82%。

2.3 比較分析

為全面考察全國高校圖書館館員隊伍特征、挖掘館員隊伍建設的行業標桿，課題組對不同類型圖書館進行了橫向比較，除前述一流高校館、其他公立高校館和民辦高校館（中外合作辦學館樣本太少，不列入比較）以外，課題組根據館員隊伍規模和新進館員占比篩選出一組樣本館進行數據分析和特征考察，以期提供更多維度的指標參考。

樣本館共計19家，包括事業編總數大于等于100人且5年內事業編新進人員占比超過事業編總數10%的圖書館15家，以及館員總數超過100人、事業編總數不足100人但5年內事業編新進人員和合同制新進人員均超過事業編和合同制人員總數10%的圖書館4家，其中一流高校館16家，其他公立高校館3家。他們分別是（按名稱拼音順序排列）：北京大學圖書館、東北師范大學圖書館、東南大學圖書館、復旦大學圖書館、河南理工大學圖書館、華中科技大學圖書館、暨南大學圖書館、曲阜師范大學圖書館、山東大學圖書館、上海大學圖書館、深圳大學圖書館、天津大學圖書館、武漢理工大學圖書館、西安交通大學圖書館、西北農林科技大學圖書館、延邊大學圖書館、浙江大學圖書館、鄭州大學圖書館、中國人民大學圖書館。

2.3.1 館領導班子

（1）數量

比較發現，樣本館、一流高校館、其他公立高校館和民辦高校館的館長平均數量差異不大，分別是1.00、0.99、0.98和0.96位，其他館領導的總量差異較大，樣本館的其他館領導平均數量最高，為3.7位，其他三類館分別是2.8、1.8和0.6位。

（2）年齡

各類圖書館館長平均年齡相比，樣本館最高（55.5歲），其次是一流高校館（53.5歲）和其他公立高校館（52.9歲），民辦高校館最低（50.6歲）。

（3）任職情況

各類圖書館館長的任職情況相比，民辦高校館的館長館內提任占比最高（46.9%），一流高校館的校內調動占比最高（79.9%），具體如表6所示。

表6 不同類型圖書館館長任現職前后職務變化

（4）受教育情況

不同類型圖書館相比，樣本館館長平均學歷最高，博士研究生及以上學歷占79%。其次是一流高校館，館長博士研究生及以上學歷占75%。其他公立高校館館長碩士研究生及以上學歷占52%。民辦高校館館長學歷以本科為主，占比為57%。

（5）職稱及學術相關

比較不同類型圖書館的館長職稱情況，樣本館館長的正高職稱占比最高，為84.21%，副高及以上職稱占比高達94.7%。一流高校館和其他公立高校館的館長中副高及以上職稱占比幾乎持平，分別為92.1%和91.7%。民辦高校館館長副高及以上職稱占比相對較低，為64.5%。

樣本館具有人文類和多學科背景的館長占比高于其他三類圖書館，合計約58%，民辦高校館具有信息資源管理和計算機類學科背景的館長占比高于其他三類圖書館（見表7）。

表7 不同類型高校館的館長學科背景分布

2.3.2 館員隊伍

（1）數量

樣本館平均每家圖書館的館員數量最多，是一流高校館的1.7倍，是其他公立高校館的3.37倍，是民辦高校館的8.53倍。一流高校館和其他公立高校館事業編制館員的占比較大，超過70%。民辦高校館以合同制為主，占比79.56%（見表8）。

表8 不同類型高校館館員人數分布

過去5年間，不同類型圖書館事業編制館員、合同制館員的變化情況如表9、表10所示，按照館均凈值比較，樣本館單館事業編制館員減少最多，為15.63人，合同制館員增加也最多，為2.68人。民辦高校館合同制館員增加高于其他公立高校館，為1.38人。

表9 不同類型高校館事業編館員5年內變化情況

表10 不同類型高校館合同制館員5年內變化情況

勞務派遣人員變化情況，樣本館館均增加最多，為8.74人，其次是一流高校館，為2.34人。

（2）年齡段分布

各類型圖書館館員隊伍年齡段分布有一定差異。民辦高校館29歲及以下和30—39歲年齡段的占比是各類高校館中最高的（合計51.6%），樣本館館員在30—39歲、40—49歲和50歲以上年齡段的分布比較均衡，均在30%左右；其他公立高校館館員在40—49歲和50歲以上的占比最高（74.23%），見表11。

表11 不同類型高校館館員隊伍年齡段分布

（3）學歷分布

從不同類型高校圖書館館員的學歷分布情況來看，樣本館和一流高校館的情況相似，碩士研究生學歷與本科學歷館員的占比相當，均接近40%；其他公立高校館和民辦高校館館員學歷以本科為主，如圖5所示。

圖5 不同類型高校館員學歷分布

3 結論

基于上述調查結果和分析討論，結合661家圖書館反饋的“意見建議”，課題組緊緊圍繞“中國式現代化”這一中心任務和“高質量發展”這一首要任務，依據《高校圖書館現代化指南針報告》（2021簡版）的基本觀點和有關判斷，凝練出高校圖書館館員隊伍建設的頂層設計和績效評估指導、圖書館人事制度深化改革、班子領導能力和戰略定力提升、館員專業能力和創新動力提升、校內外用戶深度參與等戰略問題，即這些方面的當前狀況與戰略目標要求之間存在明顯差距，并認為針對這些戰略問題的切實分析、措施選擇、差距縮小等解決過程就是相應的發展趨勢，同時也總結了研究存在的局限和今后的努力方向。

3.1 發展趨勢

高校圖書館館員隊伍建設的發展趨勢主要表現在以下幾個方面：

（1）高校圖書館館員隊伍建設需要精神傳承和整體創新，頂層設計和績效評估將進一步強化指導

我國高校圖書館改革開放40多年取得的六大歷史性成就之一就是“鑄就了鮮明的圖書館精神并引領我國高校圖書館事業現代化進程”[3]。“感人、融合、奉獻、通變、至臻”的圖書館精神是廣大圖書館員在工作中創造的寶貴財富，也要在新的實踐中發揚光大，并引領高校圖書館包括隊伍建設的整體創新發展，而不僅僅是部分發展。

無論是全國性的高校圖書館行業，還是區域性的高校圖書館集群和專門性的高校圖書館聯盟，抑或是單個高校圖書館，都要處理好整體與部分的辯證關系。在追求整體創新的過程中，共同的重要選擇就是組織專家加強頂層設計和績效評估，既有頂層的整體規劃及其實施，視條件分別開展原始創新、集成創新或模仿創新，又能通過績效評估總結提高并促進互相學習和共同發展。

高校圖書館館員隊伍建設的專家指導，相較于資源建設和服務創新等業務，似乎顯得力度較弱。未來一段時期內，教育部和各地高校圖工委出臺館員隊伍建設專項指導意見、館員規模較大的圖書館制定館員隊伍建設專項規劃、圖書館領域和人才領域的專家聯合開展評估指導工作，都是令人期待的進展。

（2）高校圖書館館員隊伍建設需要價值傳承和協同創新，圖書館人事制度將進一步深化改革

高校圖書館的價值既反映在書刊文獻精準采集、完整揭示和有序組織等默默無聞的實際工作中，更體現為學校履行人才培養、科學研究、社會服務等使命中潤物無聲的獨特作用。無疑，館員是圖書館價值的主要創造者，還可以更深入地參與、更有力地引領有關教育教學和科研創新工作，在協同創新中作出貢獻。

協同創新強調的是多方認可的共同目標和各方互補的比較優勢。關于高校圖書館的比較優勢，我們似乎習慣于以館藏文獻數量和特色文獻品質評判館際的比較優勢，以可用文獻的數量和質量評判相對于教學科研單位的圖書館的比較優勢。其實，高校圖書館最具可比性和生命力的比較優勢是專業館員。從這個意義上講，高校圖書館量力而行固然值得肯定，確立更大目標、協同創新求得更大發展也是重要選項。

高校圖書館館員隊伍建設的人事制度改革不能僅僅是館內制度的立改廢等優化過程，還要在充分說明圖書館的獨特作用和可能的重要貢獻基礎上爭取到學校領導的肯定和指導，在充分溝通交流的基礎上爭取到學校組織、人事、財務等部門的理解和支持。未來一段時期內，高校圖書館內設機構和崗位體系不斷優化、專業技術職務評審標準更重實績、多種用工制度引進人才、政產學研用協同創新等良好局面或將出現。

（3）高校圖書館館員隊伍建設需要經驗傳承和自主創新，班子領導能力和戰略定力將更全面提升

高校圖書館的豐富館藏是歷年積累建成的，其文化底蘊也是迭代積淀形成的，相對而言，其歷史經驗的積聚就不夠充分，也難以持續。教育部《普通高等學校圖書館規程》就高校圖書館的管理體制明確指出：“圖書館在學校授權范圍內實行館長負責制[4]。”設立黨委的高校圖書館還按照有關規定，建立“集體領導、黨政分工合作、協調運行”的工作機制。這種體制機制強調了領導班子及其作為班長的館長的重要性，要求本屆班子和本任館長擔當作為，繼往開來，既承續以前的歷史經驗，又創造性地奔向本館的戰略目標。

館長和其他班子成員無論具有信息資源管理、人文學科、信息科學技術抑或是其他專業背景，來自館內提任、其他單位調任抑或是教師兼任，都需要學習掌握當前的形勢與任務，從中讀出精神狀態、努力方向和創新課題；都需要總結明晰本館的歷史經驗；都需要研修借鑒他館的先進經驗；都需要交流制定發展規劃；都需要決策引領全體館員老師開拓創新。

高校圖書館館員隊伍建設的班子建設，取決于學校的干部、人事等方面的制度和政策，班子的自身建設也尤為重要。上述學習、總結、研修、交流、決策等共性的領導能力，以及融入學校發展戰略的圖書館戰略藍圖的科學制定、持續引領、自主創新等戰略定力，在新發展理念引導下，通過學校有關部門和圖書館形成合力，得以全面提升。

（4）高校圖書館館員隊伍建設需要理論傳承和萬眾創新，館員專業能力和創新動力將全面提升

高校圖書館的精神、價值和經驗均是館員勞動創造的。除此以外，圖書館學學科領域關于館員的理論研究遠比圖書館其他方面的理論具有更多的共識，館員的勞動性質、專業特征、職業特點、社會地位和作用、素質和素養要求等一直都是理論熱點。這與實際工作中館員受到的重視程度形成較大反差。這種反差與館員的入職門檻和創新要求不高、崗位可比性和專業競爭性不強等情況有關。

館員的專業能力不是學科的專業能力，而是與文獻或用戶打交道的能力，是直接參與用戶所需服務的能力。在實際工作中，如果更多的館員具有更高的創新意識、更強的創新能力、更有力的創新行動和更顯著的創新效用，直至“人人創新”，那么，館員的不可或缺性和不可替代性就會更突出。可見，館員入職后個人的努力學習、實習實踐和組織的系統培訓、專題培訓應該成為優先選擇。

高校圖書館館員隊伍建設的專業館員培育和引進將成為高校圖書館事業高質量發展的首要抓手。館員的文獻精準采集、揭示和組織能力、知識有效挖掘、關聯和傳播能力、用戶深度交往、交流和交融能力以及需求對接、問題識別、服務提供能力等專業能力，還有館員激勵機制、成長機制、競合機制等創新動力，在新發展格局構建中，通過個人和組織的共同努力，得以全面提升。

（5）高校圖書館館員隊伍建設需要技能傳承和開放創新，校內外用戶將更深度參與

隨著信息技術條件的急劇演變、軟件和信息服務業的迅猛發展、圖書館知識和技能的普及，圖書館的邊界已不再清晰，圖書館已成為眾多技術和產業的應用場景。如果這時還不夠開放，死守獨立性和封閉性，圖書館的價值空間必被擠壓，館員的用武之地也必被壓縮。擁抱社會，變革中適應社會和壯大自己，恐怕是圖書館實現各自目標的基本態度。

高校的人事制度改革不斷深化，除了傳統的所謂事業編制教職工外，還有《勞動法》確立的勞動合同制、勞務派遣制和非全日制工作人員。多種用工制度綜合考量，恐怕是更為可取的選擇。根據圖書館開放創新的視角，吸納師生等校內用戶和校友等社會用戶參與管理和服務，將在相當程度上壯大圖書館員的力量；組織圖書館員與社會力量聯合開發部分服務項目和技術項目，而不僅僅是依法采購或委托開發，將更大程度上確保可持續性。

高校圖書館館員隊伍建設的用戶深度參與是明顯的發展趨勢。學生作為志愿者參與服務，以勤工助學方式參與某些工作或成立專門的學生社團協助開展工作，將繼續鞏固和拓展。同時，以非全日制用工形式吸納在校師生、退休教職工、社會人員，承擔相應職責，這支“助理館員”隊伍也將不斷壯大。

3.2 研究局限與努力方向

本課題研究由于學識、時間和篇幅等方面的限制，仍然存在一些局限，比如：調查問卷規范程度不夠，給各館填寫時帶來不便；只針對本科院校圖書館，沒有對部分高職高專院校圖書館的數據進行分析；館員隊伍建設是政策性很強的事業，未能有更深入的分析和趨勢判斷。

下一步，課題組將在以下方面進行完善：在研究設計上，進一步加強高校圖書館隊伍建設的戰略問題識別，強化問題導向和目標導向；在研究方法上，結合研究實際不斷完善問卷設計與分析過程，為高校圖書館提供動態的趨勢預測；在研究內容上，在宏觀研究的基礎上增加具體的、專項的工作研究和經驗交流，挖掘并推廣各地建設中出現的優秀案例和先進典型；在成果應用上，加強與全國各地高校圖工委的深入合作，定期分析評估全國各級各類高校圖書館館員隊伍建設情況，加強與人事、人才管理部門的溝通交流，爭取更多理解和支持。

致謝：衷心感謝1560家全國高校圖書館接受本次館員隊伍建設情況調查并積極反饋，為本研究貢獻了全面的一手數據和寶貴意見。同時，也特別感謝全國各地高校圖工委秘書處對本次調查的大力支持，感謝中國人民大學圖書館、復旦大學圖書館、北京郵電大學圖書館、廈門大學圖書館、沈陽師范大學圖書館等多家圖書館和北京大學圖書館陳凌、王波、梁南燕、李曉東、白云天等多位老師在問卷設計、數據收集與分析和報告撰寫等過程中給本研究提供的各類寶貴建議。