職業(yè)教育培訓評價組織問題表征及功能實現(xiàn)

劉晶　程紅艷

［摘要］培訓評價組織功能的實現(xiàn)直接影響著1+X證書制度的運行效果，帕森斯的社會行動理論為分析培訓評價組織問題表征及功能實現(xiàn)提供了研究視角。調研發(fā)現(xiàn)，培訓評價組織參與1+X證書制度存在如下問題：行動者——公益性與營利性的沖突，行動目標——愿景與資歷的差序，行動情境——條件與手段的匱乏，行動規(guī)范——強合法性與弱合法性的缺位。因此，若要更好地實現(xiàn)培訓評價組織的功能，需協(xié)調公益性與營利性以實現(xiàn)組織有機系統(tǒng)的適應功能，完善社會職能屬性以實現(xiàn)組織人格系統(tǒng)的目標功能，耦合情境資源以實現(xiàn)組織社會系統(tǒng)的整合功能，獲得合法性以實現(xiàn)組織文化系統(tǒng)的維持功能。

［關鍵詞］1+X證書制度；培訓評價組織；社會行動理論

［作者簡介］劉晶（1985- ），女，湖北仙桃人，華中師范大學在讀博士，武漢鐵路職業(yè)技術學院，副教授；程紅艷（1975- ），女，湖北隨州人，華中師范大學，教授。（湖北? 武漢? 430079）

［基金項目］本文系2022年湖北省教育科學規(guī)劃項目“1+X證書制度下職業(yè)教育培訓評價組織行動邏輯研究”（項目編號：2022GB194，項目主持人：劉晶）和2022年湖北省中華職教社調研項目“1+X證書制度下職業(yè)教育培訓評價組織典型行動樣態(tài)與治理結構優(yōu)化研究”（項目編號：HBZJ2022062，項目主持人：劉晶）的階段性研究成果。

［中圖分類號］G710? ? ［文獻標識碼］A? ? ［文章編號］1004-3985（2023）04-0036-08

在我國近代社會，職業(yè)教育以學校教育形態(tài)嵌入社會的工業(yè)化發(fā)展中；在現(xiàn)代社會，職業(yè)教育則以融合化形態(tài)嵌入社會的知識性發(fā)展中。因此，建立多元主體共同參與的職業(yè)教育供給體系具有必要性。2019年，《國家職業(yè)教育改革實施方案》明確了職業(yè)教育是一種類型教育，并施行1+X證書制度以促進職業(yè)教育內涵式發(fā)展。2019年1月—2020年12月教育部職業(yè)教育發(fā)展中心官方公布的數(shù)據(jù)顯示，該中心分4批共招募培訓評價組織301家。至2021年，“參與院校達到4000多所，試點學生規(guī)模達320余萬人”①。培訓評價組織是為1+X證書制度創(chuàng)設的一種新型教育社會組織，負責開發(fā)職業(yè)技能等級標準、建立職業(yè)技能等級考點、打造師資隊伍、建設培訓資源等，是集行業(yè)組織、教育機構、評價機構等屬性為一體的復合型社會組織，直接影響著1+X證書制度的有效運行。現(xiàn)有對培訓評價組織的研究多內嵌于對1+X證書制度的分析中，揭示了培訓評價組織的結構及屬性，但缺乏對該組織行動樣態(tài)和功能實現(xiàn)的關注。本研究結合帕森斯社會行動理論，尋找影響培訓評價組織行動及功能實現(xiàn)的關鍵要素，進入實然領域洞悉培訓評價組織的問題表征，再回到應然層面探索培訓評價組織功能的實現(xiàn)路向。

一、培訓評價組織的行動功能分析框架

培訓評價組織作為復合型社會組織，行動過程中交織著和教育管理部門、職業(yè)院校的利益、權力的沖突及制衡。行動功能分析框架有助于聚焦培訓評價組織行動樣態(tài)的關鍵要素，清晰地呈現(xiàn)其參與1+X證書制度的問題表征。

（一）帕森斯的社會行動理論思想

塔爾科特·帕森斯的社會行動理論是在20世紀30年代西方世界發(fā)生經(jīng)濟危機的背景下形成的。其學術發(fā)展的第一階段受韋伯思想的影響，強調個體的主觀能動性，將傳統(tǒng)的功利主義、實證主義和唯心主義三大行動理論中的有益假定和概念進行綜合，形成了他的唯意志行動理論?！靶袆印笔蔷哂忻鞔_主觀意向的行為，而“社會”則闡明行動的場域。在社會系統(tǒng)內，個體內化共同的價值體系，形成協(xié)調的行動秩序以實現(xiàn)組織的既定目標。社會行動的基本單位可以叫作“單位行動（unit act）”，帕森斯以單位行動為切入口分析社會行動。單位行動可以解構為行動者、目標、情境與規(guī)范等關鍵要素。行動者：行動主體，具有能動性或帕森斯稱之為“努力”；目標：行動者未來要達到的目的；情境：環(huán)境因素，可分解為條件要素與手段要素，條件要素是行動者無法改變的客觀因素，手段要素是行動者能動可控的方式；規(guī)范：行動者所遵守的社會標準，如思想、觀念等。其學術發(fā)展的第二階段則受帕累托和涂爾干思想的影響，形成了結構功能論觀點。帕森斯將所有的單位行動看作一個系統(tǒng)，單位行動都是在有機體系統(tǒng)（生理結構）、人格系統(tǒng)（動機傾向）、社會系統(tǒng)（社會角色）、文化系統(tǒng)（價值取向）的綜合作用下進行的。社會行動理論強調價值取向的重要性，認為行動者的社會角色對其行動具有決定性作用。帕森斯巧妙地將其行動理論思想納入功能分析框架，即有機體系統(tǒng)對應適應（Adaptation）功能，人格系統(tǒng)對應目標達成（Goal attainment）功能，社會系統(tǒng)對應整合（Integration）功能，文化系統(tǒng)對應模式維持（Latentpattern-maintenance）功能，由此形成了社會行動結構的AGIL模型，他認為任何社會系統(tǒng)要想存續(xù)都必須服從以上四種功能。

（二）培訓評價組織行動功能的四維互構分析框架

帕森斯眼中的社會結構是以價值取向為核心的社會現(xiàn)象的模式化，是單位行動的實體性存在，即組織結構塑造著單位行動。帕森斯的社會行動理論注重考察結構和功能之間的關系，行動者在社會系統(tǒng)中實現(xiàn)目標，但更多的是去適應組織結構而非改變組織結構。總之，帕森斯的社會行動理論描繪的是社會空間中組織相對靜態(tài)的存在。

帕森斯社會行動理論這一相對靜態(tài)的研究思路，符合認識事物從靜態(tài)到動態(tài)、從孤立到聯(lián)系的規(guī)律，對分析培訓評價組織初始發(fā)展階段的行動樣態(tài)及功能實現(xiàn)具有較強的適切性（如下頁圖1所示）。一是將培訓評價組織的行動分析置于社會行動系統(tǒng)的宏觀視域下。培訓評價組織的行動是在有機體系統(tǒng)的適應功能、人格系統(tǒng)的目標功能、社會系統(tǒng)的整合功能、文化系統(tǒng)的維持功能的綜合作用下發(fā)生的，每個子系統(tǒng)都有著各自的功能邊界，但又彼此關聯(lián)以形成平衡的組織行動系統(tǒng)。二是從社會行動要素的中觀、微觀視角分析培訓評價組織行動。培訓評價組織作為行動者，圍繞以下兩方面內容展開行動，即對外統(tǒng)籌和教育管理部門、職業(yè)院校等角色叢主體間的利益關系，對內提升職業(yè)教育質量。培訓評價組織以實現(xiàn)職業(yè)教育的社會適應性為最終目標。在實現(xiàn)目標的過程中，職教文化及社會認知形塑了培訓評價組織的行動規(guī)范，職教政策及資源生成了培訓評價組織的行動情境。

二、培訓評價組織的問題表征

行動者以行動目標為導向，受規(guī)范和情境的影響，形成了相對穩(wěn)定的制度化行動模式。按照培訓評價組織行動功能的四維互構分析框架，對培訓評價組織的行動者、目標、情境及規(guī)范等行動要素進行分析，洞悉培訓評價組織的問題表征。

（一）調研基本情況

本研究采用了問卷調查、訪談和文本分析的質性研究方法。圍繞培訓評價組織行動功能的四維互構分析框架設計問卷，經(jīng)過KMO和Bartlett球型檢驗調研問卷各因子相關性，凈化不符合要求的題目后形成訪談提綱及調查問卷。調研內容主要涉及基本情況、參與意愿、承擔能力、實踐狀態(tài)四個方面。

武漢鐵路職業(yè)技術學院是全國首批1+X證書制度試點院校之一，有包括物流管理、城市軌道交通運營管理、護理等在內的13個試點項目，覆蓋了全校26個專業(yè)，覆蓋率接近80%。課題組對同武漢鐵路職業(yè)技術學院合作開展1+X證書制度的3家培訓評價組織進行了訪談及問卷的預調研，根據(jù)預調研反饋情況對訪談提綱、調查問卷進行了調整。隨后對同該校合作的12家培訓評價組織進行了正式訪談，對國內其他65家培訓評價組織進行了正式問卷調查，回收有效問卷60份。

（二）培訓評價組織問題表征

1.行動者——公益性與營利性的沖突。社會行動研究關注行動者的社會角色，行動者通過職能發(fā)揮獲得相應的社會角色。行動者即培訓評價組織，其來源主要是具有營利性質的企業(yè)，易從公益型教育組織向營利型經(jīng)濟組織偏離，面臨身份公益性與營利性的沖突。

學者們對培訓評價組織的屬性進行了研究，認為它“是職業(yè)技能等級標準開發(fā)主體者、職業(yè)技能評價考核者、職業(yè)教育培訓實施者、職業(yè)教育資源聚合者和職業(yè)教育治理體系優(yōu)化者”②，“是一種集行業(yè)組織、教育機構、評價機構的屬性為一體的多功能組織”③?？梢姡嘤栐u價組織是在1+X證書制度下衍生出的符合我國“政府主導、社會組織參與”制度情境的本土社會組織，培訓評價組織也因其教育功能被賦予了公益性的社會期待。通過訪談發(fā)現(xiàn)，72%的培訓評價組織為企業(yè)性質，這類企業(yè)期待通過參與1+X證書制度這一具有公益性的教育項目，增強企業(yè)和職業(yè)院校間的聯(lián)系。對企業(yè)性質的培訓評價組織而言，提供優(yōu)質的1+X證書制度服務是他們所致力追求的，而其背后的驅動力卻來源于能夠和職業(yè)院校達成更多的項目合作，從而實現(xiàn)其營利的目標。另外，約有28%的培訓評價組織是行業(yè)協(xié)會性質，這類培訓評價組織是由具有一定影響力的企事業(yè)單位、科研院所和大中專院校等聯(lián)合組成的，是在行業(yè)領域內具有服務及管理職能的全國性、綜合性的行業(yè)組織。其多為與行業(yè)、職業(yè)教育有業(yè)務交集的社會組織，是國家開放民間資本進入職業(yè)教育領域的實踐。因其具有學員培訓及資源開發(fā)等職能，而成為承接資本的主體。2020年8月，《教育部辦公廳關于落實在院校實施的職業(yè)技能等級證書考核成本上限設置方案及相關說明的通知》印發(fā)，明確規(guī)定了考核收費的上限、考核的費用支出等，但缺乏對培訓評價組織考核成本受其區(qū)域稟賦及地方性支持影響的考量。因此，在參與1+X證書的過程中，出現(xiàn)了部分此類培訓評價組織通過租賃或者出售實訓設備實現(xiàn)營利的現(xiàn)象。同時，因X證書收費明細、標準不確定，也致使部分培訓評價組織借機通過高收費實現(xiàn)營利。

2.行動目標——愿景與資歷的差序。帕森斯的社會行動理論認為，行動目標是可以預料的未來事態(tài)，具體的內容只有在行動的過程中才會產(chǎn)生。教育政策文件及已有研究都明確了培訓評價組織的職業(yè)技能等級標準開發(fā)者、職業(yè)技能評價考核者等角色。培訓評價組織作為行動者，為履行以上角色職能而進入行動領域。

培訓評價組織是繼職教集團、混合所有制職業(yè)院校等形式之后，企業(yè)深度參與職業(yè)教育的新載體。調查數(shù)據(jù)顯示，培訓評價組織中，有70%的表示其行動目標是為本行業(yè)提供職業(yè)技能標準，16.7%的表示是為提升行業(yè)服務能力和影響力，13.3%的表示是為本行業(yè)儲備技能人才?？梢?，從工業(yè)社會向后工業(yè)社會轉型的當下，生產(chǎn)方式由依靠機器技術向依靠科技創(chuàng)新轉變，培訓評價組織旨在助力職業(yè)院校培養(yǎng)符合技能型社會需求的人才。同時，調查數(shù)據(jù)顯示，約65%的培訓評價組織認為，開發(fā)的職業(yè)技能等級標準能夠反映行業(yè)發(fā)展態(tài)勢和需求，明確的行動目標能較好地引導培訓評價組織實現(xiàn)其愿景；開發(fā)職業(yè)技能等級標準的過程中普遍采取了調研企業(yè)崗位、邀請行業(yè)專家參與等方式。合格的職業(yè)技能標準需要涵蓋的知識點較多，包括專業(yè)理論及崗位實踐知識。負責X證書標準開發(fā)的培訓評價組織需在行業(yè)領域深耕多年并擁有充足的資源，充分了解行業(yè)的現(xiàn)實需求。然而，在遴選培訓評價組織的過程中，由于教育管理部門和企業(yè)間信息不對稱，部分非龍頭企業(yè)、非優(yōu)質教育型企業(yè)經(jīng)由自我包裝而通過遴選，因此出現(xiàn)了 “劣幣驅逐良幣”的逆向選擇現(xiàn)象。此外，職業(yè)教育的特點在于引導學生通過實踐獲得默會知識，教育型企業(yè)較生產(chǎn)型企業(yè)在傳授默會知識方面則顯得遜色。但問卷調查顯示，參與試點的教育型企業(yè)占比為60%，生產(chǎn)型企業(yè)占比為40%，這也導致了部分培訓評價組織開發(fā)的職業(yè)技能等級標準不能準確地對接企業(yè)生產(chǎn)崗位需求。

3.行動情境——條件與手段的匱乏。單位行動是在行動情境下進行的，帕森斯的社會行動理論將情境分為客觀條件和主觀手段兩方面，培訓評價組織要順應條件要素，克服手段要素的匱乏，以達成其社會角色被賦予的行動目標。

培訓評價組織行動情境的條件匱乏，表現(xiàn)為教育管理領域“條塊分割”治理模式導致各職能部門協(xié)同治理效能發(fā)揮受限。社會組織參與職業(yè)教育是國家教育行政體制改革的需要，《國家職業(yè)教育改革實施方案》、新修訂施行的《中華人民共和國職業(yè)教育法》等政策法規(guī)均倡導支持和規(guī)范社會力量興辦職業(yè)教育培訓，為培訓評價組織教育實踐提供了宏觀的政策支持。但訪談發(fā)現(xiàn)，教育管理領域的“條塊分割”治理模式導致各職能部門合作松散，在責任承擔方面出現(xiàn)了權責不清和相互推諉的問題。下行到培訓評價組織的實踐層面，則表現(xiàn)為培訓評價組織無法獲得具有操作性、指導性的政策支持，國家行政管理部門宏觀政策的支持和實際的資源投入二者間呈離心狀態(tài)。此外，由于培訓評價組織是集行業(yè)組織、教育機構、評價機構等功能于一身的復合型社會組織，其組織運行需要多部門協(xié)同支持，而當前1+X證書制度由教育部、人社部、國家發(fā)展改革委、財政部等部門協(xié)同管理，但各管理部門所管轄的工作范圍不同，對培訓評價組織教育實踐的信息掌握不對稱，協(xié)同效能有限。教育管理部門大量的社會互動被限制在同一體系內“相鄰”地位的機構之間，如教育部和各省份教育廳之間的互動相對較多；但所屬不同系統(tǒng)的組織之間的溝通則是在模式化的場合發(fā)生的，如教育部、國家發(fā)展改革委、財政部等彼此間的社會互動則會相對較少。

培訓評價組織行動情境的手段匱乏，主要表現(xiàn)為社會組織參與職業(yè)教育治理不足，培訓評價組織在職業(yè)教育治理中處于邊緣化位置，缺乏資源整合的物資基礎和實踐經(jīng)驗。調查數(shù)據(jù)顯示，68.3%的培訓評價組織參與制定了行業(yè)標準，26.7%的培訓評價組織出版了教材，33.3%的培訓評價組織開發(fā)了培訓資源，13.3%的培訓評價組織還未開發(fā)任何培訓資源?？梢姡糠峙嘤栐u價組織配套資源建設緩慢，未達到制定行業(yè)標準的要求。此外，培訓評價組織主要考核學生的職業(yè)技能，并應使職業(yè)技能中內隱的默會知識占據(jù)主要部分。但目前大部分培訓評價組織是通過試卷的形式來考核學生的職業(yè)能力，這與職業(yè)技能作為默會知識的手腦并用、理實一體的特點著實不符，無法有效評價學生的職業(yè)技能水平。

4.行動規(guī)范——強合法性與弱合法性的缺位。持久的單位行動形成社會行動規(guī)范，社會行動規(guī)范引導和制約著培訓評價組織的社會行動。組織合法性即組織因行動與普遍被認可的社會行動規(guī)范相一致，而在制度環(huán)境中獲得的正當性。合法性是培訓評價組織行動的重要支撐?！昂戏ㄐ詸C制對組織行為的影響可以從兩個層次討論：一是強意義，一是弱意義?！雹?/p>

強合法性是指組織由制度來塑造結構，即培訓評價組織是當下教育制度的呈現(xiàn)載體，形塑了主體相對穩(wěn)定的行動模式。社會認知對職業(yè)教育的偏見、可操作性政策的缺失等以非正式或正式制度的形式影響著培訓評價組織強合法性的獲得。首先，人們“對群體與占有特定地位的個體的認同并不是雜亂地、隨意地發(fā)生的，而是趨向于由周遭已經(jīng)確立的社會關系結構和占支配地位的文化界定加以模式化的”⑤，即人們對角色叢中的參考群體加以模仿，但僅模仿制度環(huán)境所支持的行動。調查數(shù)據(jù)顯示，有38.3%的培訓評價組織表示學生想通過專升本進入本科院校繼續(xù)學習，他們覺得參與X考證并非必要。尋思這一共有觀念背后的支撐理念可以發(fā)現(xiàn)，儒家文化的“格物、致知、修身、齊家、治國、平天下”及“學而優(yōu)則仕”等思想一直居于我國傳統(tǒng)文化的主導地位，伴隨著儒家文化的扎根與異化，人們不屑甚至鄙薄職業(yè)教育。時至今日，這種內生性觀念仍以非正式的制度形式潛移默化地制約著職業(yè)教育的發(fā)展。人們所膜拜的參考群體均不類屬于職業(yè)教育體系而屬于普通教育體系，對職業(yè)教育的文化性自我否定是影響培訓評價組織獲得強合法性的主要原因之一。另外，調查數(shù)據(jù)顯示，有71.7%的培訓評價組織表示，雖然國家、省級教育管理部門都對培訓評價組織給予了宏觀政策支持，從制度及法律層面明確了職業(yè)教育和普通教育是地位平等的兩種教育類型，但在財政事權、財政投入和項目制等方面對培訓評價組織的關涉還不夠，可操作性政策支持的缺位消弭了其強合法性。

弱合法性是指組織因給予相關主體資源分配或利益而被賦予的行動合法性。即培訓評價組織弱合法性的獲得取決于培訓評價組織能夠給學生或者職業(yè)院校教師帶來的利好，也就是說，該組織因給相關主體帶來利益的滿足而被賦予弱合法性。調查數(shù)據(jù)顯示，有41.7%的培訓評價組織表示部分學生并不了解1+X證書制度的目的，因此不愿意參加培訓評價組織舉辦的X考證，而更青睞對就業(yè)有直接幫助的職業(yè)資格證書考試。同時，有36.7%的培訓評價組織表示職業(yè)院校教師參與1+X證書制度的積極性不高。究其原因，由于教育管理部門、職業(yè)院校缺乏對教師參與1+X證書制度的激勵措施，教師參與1+X證書制度相關工作不僅增加了他們的日常工作量，而且多是義務性勞動，因此無法調動教師的積極性。教師僅僅是為了完成學校布置的工作任務而參與其中，直接影響了培訓評價組織教育實踐的質量。

三、培訓評價組織的功能實現(xiàn)路向

培訓評價組織行動是在有機體系統(tǒng)、人格系統(tǒng)、社會系統(tǒng)、文化系統(tǒng)綜合影響下發(fā)生作用的，彼此之間交織著與教育管理部門、職業(yè)院校之間的資源、權力和規(guī)則的支持與制衡。培訓評價組織的發(fā)展也是伴隨著其單位行動進行的，且行動是其功能實現(xiàn)的載體，培訓評價組織整體功能的發(fā)揮有賴于各模塊的功能發(fā)揮。

（一）協(xié)調公益性與營利性以實現(xiàn)組織有機系統(tǒng)的適應功能

培訓評價組織的適應功能對應其有機體系統(tǒng)，該有機體系統(tǒng)由教育管理部門、培訓評價組織及職業(yè)院校構成，培訓評價組織作為樞紐組織發(fā)揮主導作用，其適應功能體現(xiàn)為與組織行動和社會經(jīng)濟協(xié)調發(fā)展。

依據(jù)帕森斯社會行動理論，社會組織在與它所處的環(huán)境進行信息、物質交換時持續(xù)調整，提升社會組織對環(huán)境的適應性，從而推動社會組織的發(fā)展。培訓評價組織也是在協(xié)調其公益性與營利性，在適應環(huán)境的過程中實現(xiàn)組織發(fā)展的。教育的性質決定了培訓評價組織必須具備公益性，而并非由投入教育資本的形式所決定。大多數(shù)培訓評價組織通過為社會培養(yǎng)技能人才、提升企業(yè)經(jīng)濟效益和影響力等形式體現(xiàn)公益性。人們對公益性的理解等同于“義務”或“非營利”，這種誤解給現(xiàn)實問題帶來了困擾。《中華人民共和國教育法》提出，“以財政性經(jīng)費、捐贈資產(chǎn)舉辦或者參與舉辦的學校及其他教育機構不得設立為營利性組織”。言下之意，除經(jīng)費來源為以上兩種渠道的教育組織，其他社會力量辦學可以適當營利。公益性與營利性分屬不同的社會領域，教育的公益性屬于社會倫理范疇，教育的營利性則屬于社會經(jīng)濟范疇?！芭辽拐J為，行動者的行動既實現(xiàn)了自己的理想和目標，又符合社會的行為規(guī)范，這種行動才有價值?！雹蕻敳煌馁Y本形式投入職業(yè)教育時，教育組織的主體角色是有差異的。培訓評價組織在政策許可的范圍內營利，為其教育的公益性提供了物質保障；而培訓評價組織參與職業(yè)教育的公益性，則為其營利性指明了倫理方向?？梢?，尊重培訓評價組織作為理性經(jīng)紀人的營利訴求而發(fā)生的營利性單位行動，才能更好地調動培訓評價組織參與職業(yè)教育的內部動機，進而促進教育的公益性。因此，在教育實踐層面，教育管理部門可著力推動PPP（Public-Private-Partnership）公私合作伙伴關系模式，通過與培訓評價組織合作，將市場機制引入1+X證書制度中，以此建構和強化培訓評價組織的復合型社會角色，協(xié)調其公益性與營利性，以實現(xiàn)有機體系統(tǒng)的適應功能。

（二）完善社會職能屬性以實現(xiàn)組織人格系統(tǒng)的目標功能

人格系統(tǒng)指行動系統(tǒng)中主體的社會屬性，由主體的需要、動機和態(tài)度等決定，和培訓評價組織的目標達成功能關聯(lián)。人格系統(tǒng)遵從其社會屬性需求，調動內部力量以發(fā)揮組織結構功能，進而促進組織系統(tǒng)目標的達成。

諸多實證研究歸納出一種普遍模式：組織行為邏輯從“工具性”向“適當性”過渡，即組織會由早期階段的生存發(fā)展需求，過渡到對文化、規(guī)范的適應性的發(fā)展需求?？梢姡M織的目標具有自適應性，隨著人格系統(tǒng)的完善持續(xù)調整。培訓評價組織目前處于發(fā)展早期階段，參與職業(yè)教育的資歷尚淺，開發(fā)的職業(yè)技能標準不能完全適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展是其面臨的主要問題。一是可通過優(yōu)化培訓評價組織結構功能，完善組織職能屬性。教育管理部門在龍頭企業(yè)、生產(chǎn)型企業(yè)參與不足的情況下，開發(fā)、施行X證書目錄制度，將職業(yè)技能等級標準開發(fā)的具體要求融入組織結構功能中，如對培訓評價組織的組織架構、工作流程、參與人員等提出要求。如此，即以同一標準對不同資質的培訓評價組織開發(fā)職業(yè)技能標準提出了底線要求，可保證培訓評價組織開發(fā)的職業(yè)技能標準的質量，進而完善其社會職能屬性。二是培訓評價組織的結構功能可由社會中的其他組織代為滿足，以保證組織正常運行?！皬纳鐣W的角度來看，充分自主的表象常常是虛假的?！雹呒磁嘤栐u價組織可以對職業(yè)院校、行業(yè)組織等相關主體功能進行整合，彌補自身的結構缺陷。培訓評價組織目前處于培育階段，建設考核站點、打造實訓基地等都可以在職業(yè)院校的協(xié)助下完成。三是健全培訓評價組織質量保障體系，以規(guī)避逆向選擇風險。教育管理部門可出臺培訓評價組織遴選標準，以培訓評價組織業(yè)內影響力、職教參與度、社會口碑等為關注要點，從源頭把關培訓評價組織的資質。另外，教育管理部門須進一步落實“雙隨機、一公開”監(jiān)管制度，適時引入第三方評價，對遴選、運行過程中弄虛作假者予以查處，實行動態(tài)退出機制，加強對培訓評價組織的監(jiān)督與評估。

（三）耦合情境資源以實現(xiàn)組織社會系統(tǒng)的整合功能

培訓評價組織的整合功能對應其社會系統(tǒng)。在本研究中，社會系統(tǒng)由教育管理部門、培訓評價組織和職業(yè)院校組成。依據(jù)帕森斯社會行動理論，社會系統(tǒng)為保持其穩(wěn)定性和一致性，需將系統(tǒng)內各子系統(tǒng)有機聯(lián)結在一起，即形成“系統(tǒng)行動秩序與活動方式的連續(xù)性”⑧，以發(fā)揮社會系統(tǒng)的整體功能。帕森斯的社會行動理論既不是結構決定論的整體主義行動觀，也不是極端的個人主義行動觀，而是將組織的行動置于條件與手段之間、客觀與主觀的正和博弈動態(tài)場域中。

教育管理部門、培訓評價組織和職業(yè)院校所形成的“聯(lián)合治理模式”是最理想的資源耦合模式。耦合情境資源實現(xiàn)社會系統(tǒng)的整合功能，一是國家行政管理部門要做好資源整合的頂層設計。國家行政管理部門須改善職業(yè)教育領域條塊分割、職能交叉的現(xiàn)狀，提升管理部門間資源的協(xié)調水平。教育管理部門通過政策宣傳明確職業(yè)資格證書與X證書兩類證書的功能——職業(yè)準入、水平評價。在此基礎上，整合兩類證書的管理系統(tǒng)，明確兩類證書管理機構的職責，統(tǒng)籌兩類證書在職業(yè)院校內并行且互補的關系。同時，當前1+X證書制度由教育部、人社部、國家發(fā)展改革委、財政部等多部門協(xié)同管理，教育管理部門須秉持職業(yè)教育治理的跨界理念，以國家職業(yè)資格框架建設的需要為目標，加強與各職能部門的溝通，減少信息的失真。二是培訓評價組織充分挖掘手段資源?！奥殬I(yè)培訓指向職業(yè)性就業(yè)，而職業(yè)教育既指向職業(yè)性就業(yè)，又指向教育性發(fā)展”⑨，那么，培訓評價組織需聯(lián)合職業(yè)院校共同推進1+X證書制度，以發(fā)揮該制度的職業(yè)性與教育性。培訓評價組織可通過與職業(yè)院校成立資源協(xié)作團隊的方式，對實訓項目的開發(fā)、實訓教材的編寫、實訓基地的建設等內容擬定資源的共享形式，對職業(yè)教育資源進行優(yōu)化和重組，提升職業(yè)教育資源的利用率。在這一過程中，還須明確職業(yè)院校、培訓評價組織的責、權、利問題，形成相應的保障機制。

（四）獲得合法性以實現(xiàn)組織文化系統(tǒng)的維持功能

帕森斯的社會行動理論認為，行動是內化社會規(guī)范的外在表現(xiàn)，規(guī)范決定了行動的方向。規(guī)范的上位概念即文化系統(tǒng)，文化系統(tǒng)對應社會行動的維持功能。培訓評價組織在教育實踐中依靠共享的心態(tài)、價值觀或文化觀，形成較為穩(wěn)定的結構模式以延續(xù)下去。

帕森斯認為，“組織的價值系統(tǒng)的最基本特征是評價組織地位或‘角色’在高層系統(tǒng)中的合法性”⑩。一是文化認知賦予培訓評價組織行動強合法性。帕森斯認為，文化系統(tǒng)的單位行動是指一種制度性的文化行動，這種文化系統(tǒng)約束著人的行動，從而發(fā)揮延續(xù)和鞏固社會制度、秩序的作用。那么，當文化系統(tǒng)青睞某種人才類型時，社會空間則傾向于造就同質化的個人。當文化系統(tǒng)以不同類型人才為主體時，就會形成由多樣化人才組建的社會空間，使處于不同社會區(qū)位的職業(yè)教育和普通教育獲得同樣的社會認同。那么，就可通過提升職業(yè)教育人才培養(yǎng)質量，扭轉人們對職業(yè)教育的文化認知偏見，從而提升培訓評價組織的強合法性。因此，當前應適當縮小培訓評價組織發(fā)展規(guī)模，嚴把X證書質量關，助力學生通過參與1+X證書制度習得扎實的職業(yè)技能，獲得和普通教育體系內學生同樣甚至更好的職業(yè)發(fā)展空間，以此逐漸形成“淡化學歷，崇尚技能”的社會文化認知。教育管理部門對職業(yè)教育在財政事權、財政投入和項目制等方面可出臺具體實施方案，給予培訓評價組織更多的扶持。通過可操作性政策的出臺，拓展其生存及發(fā)展空間，進而提升其強合法性。二是個體利益的獲得賦予培訓評價組織行動的弱合法性。一方面，提升職業(yè)院校師生對X證書作用的認知。教育管理部門在推動1+X證書制度的過程中，向職業(yè)院校師生闡明職業(yè)資格證書與X證書的區(qū)別，“職業(yè)資格是對已有的職業(yè)經(jīng)驗加以總結、歸納形成的客觀標準，是一種格式化的能力”11，而“職業(yè)能力是個體能夠面向未來職業(yè)生涯進行主動設計的本領，是一種創(chuàng)新型能力”12。職業(yè)資格具有外顯的靜態(tài)平面化特點，職業(yè)能力則具有內隱的動態(tài)延展性特點。在此基礎上，培訓評價組織通過1+X證書教育實踐讓師生切實感知X證書給學生帶來的美好職業(yè)前景，進而獲得弱合法性。另一方面，教育管理部門、職業(yè)院校可對參與1+X證書制度的教師在工作量認定、職稱評審等方面予以傾斜，以提高教師參與1+X證書制度的積極性和投入度，進而賦予培訓評價組織行動弱合法性。

［注釋］

①丁才成.1+X 證書制度試點工作實施現(xiàn)狀及提升策略——基于全國 31 個?。▍^(qū)、市）的調研［J］.職業(yè)技術教育，2021（27）：52.

②龔添妙，楊虹.1+X證書制度中培訓評價組織的角色定位及最大效能發(fā)揮［J］.教育與職業(yè)，2020（6）：33.

③唐以志.1+X證書制度：新時代職業(yè)教育制度設計的創(chuàng)新［J］.中國職業(yè)技術教育，2019（16）：10.

④周雪光.組織社會學十講［M］.北京：社會科學文獻出版社，2003：78.

⑤⑦（美）羅伯特·K.默頓.社會理論和社會結構［M］.唐少杰，齊心，譯.上海：譯林出版社，2018：481，507-508.

⑥佟慶才.帕森斯及其社會行動理論［J］.國外社會科學，1980（10）：61.

⑧劉少杰.國外社會學理論［M］.北京：高等教育出版社，2014：167．

⑨1112姜大源.職業(yè)教育要義［M］.北京：北京師范大學出版社，2017：153，175，177.

⑩（美）塔爾科特·帕森斯.現(xiàn)代社會的結構與過程［M］.梁向陽，譯.北京：光明日報出版社，1988：18.

［參考文獻］

［1］杜明峰.社會組織參與教育——治理的視角［D/OL］.上海：華東師范大學，2017［2022-06-26］.https：//kns.cnki.net/kcms/detail/detail.aspx？dbcode=CDFD&dbname=CDFDLAST2018&filename=1017070639.nh&uniplatform=NZKPT&v=2rKcXhWX2Pwy

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［2］（美）塔爾科特·帕森斯.社會行動的結構［M］.張明德，夏遇南，彭剛，譯.上海：譯林出版社，2012.