營造人才脫穎而出的濃厚氛圍

劉平 李偉

習主席在中央軍委人才工作會議上強調：“要在全軍營造信任人才、尊重人才、支持人才、關愛人才的濃厚氛圍，把廣大人才干事創業積極性、主動性、創造性充分激發出來。”當前，軍事科技日新月異，尤須各級深入實施新時代人才強軍戰略，努力營造人才脫穎而出的濃厚氛圍，為實現建軍一百年奮斗目標提供人才支撐。

一、信任人才，發揮人才最大效能

樹木擇地而繁榮，名花適土而獨秀。一個人在感到被需要、被信任時，他的潛能會得到充分發揮。對于人才而言，組織是靠山，信任則是動力。

獨具慧眼善識人。“世有伯樂，然后有千里馬。”用才的前提是能夠識才，而識才的關鍵在于對人才能力的充分信任。信任不是盲目的偏愛、情感的偏移、武斷的決定，而是建立在科學的識別考察后，看到人才身上的“閃光點”“能力點”和專業領域的“潛力值”。需要領導干部主動培養伯樂情懷，用欣賞的眼光看待官兵和部屬，始終堅持“十步之澤，必有芳草；十室之邑，必有忠士”的識人觀念，主動發現和挖掘官兵的優長潛質，堅持全面、歷史、辯證地識才辨才，深入一線全方位識別考察，把人才挖掘出來，做到知人之長、知人之短、知人長中之短、知人短中之長。

不拘一格敢用人。我們黨自成立以來，始終堅持“五湖四海，不拘一格”的用人傳統。土地革命戰爭時期紅軍軍級將領平均年齡不到30歲、師團職干部平均年齡僅25歲，抗日戰爭時期軍職干部平均年齡也僅約為34歲，就是這些“新面孔”“嫩肩膀”歷經戰火洗禮、百煉成鋼，成為一支勢如破竹、百戰不殆的常勝之師。反觀現實，一些單位在使用人才時瞻前顧后、畏首畏尾，不僅錯過了培養人才的“最佳機遇”，也造成了人才資源浪費。英雄不問出處，人才不看家門。要破除唯身份、唯學歷、唯職稱、唯資歷等陳舊觀念，大膽起用新人，讓他們擔重任、挑大梁，堅持用人不疑，不斷為強軍事業注入新鮮血液、增添新質力量。

胸懷寬廣能容人。陶行知曾告誡教師：教鞭下有瓦特，冷眼里有牛頓，譏笑里有愛迪生。識人用人一旦“近視”，落選的可能正是那些“瓦特”“牛頓”“愛迪生”們。金無足赤，人無完人。每個人身上都有缺點，特別是體現在人才上，往往越有能力的人才越有個性。齊桓公能夠不計管仲的“一箭之仇”，曹操能夠寬恕陳琳的“草檄痛罵”，唐太宗能夠容忍魏徵的“犯顏直諫”，既成就了一番大業，也留下了主明臣賢的佳話。“用人當取其長而舍其短，若求備于一人，則世無可用之才矣。”各級要向古之明君學習，培養“能容天下難容之‘士’”的胸襟和雅量，摘下有色眼鏡，給予充分信任，敢于放手放權，做到“不以一眚掩大德”。

二、尊重人才，提升人才內在動力

心理學研究表明，當一個人受到尊重時，就容易激發出責任自覺和持久動力。實踐表明，尊重是人才始終保持“激活”狀態的有效方式。

尊重人才的成長規律。尊重人才，不僅是禮遇人才、引進人才，而是要“精準識別人才”，用其所長避其所短，拓寬用人渠道。要用辯證的眼光看待人才，對于“稀缺”人才要打破體制機制束縛，不拘一格降人才。現實中，個別單位為打造“年輕型”人才，缺少“蹲蹲苗”的必然經過，人為地拔苗助長，步步搶先，結果因歷練不夠，使人才在“加速”道上摔倒；有的人為追求“經歷豐富”，因換崗過頻、在崗時間短，有經歷卻沒經驗，為求“經歷”釀成“苦果”；有的為快速提高人才的能力，層層賦擔子加任務，卻因身單體薄不堪重任而止步不前。要根據人才的性格特點、專業特長、崗位特殊設計好人才的成長路徑，量力而用，合理有效助力人才茁壯成長。

尊重人才的主體地位。管理學上有一種理念：“財富不是屬于掌握他的人，而是屬于真正使用他的人。”人才使用亦是如此。如果擁有人才，卻不能才盡其用，結果也會背道而馳。正所謂：“人才各有所宜，用得其宜，則才著；用非其宜，則才晦。”要協調好人才與崗位的關系，為每個人才找到最合適的崗位，學會尊重人才的想法和辦法，不插手、不干涉他們的工作領域，讓他們唱主角，做到大項活動讓他們多參與、關鍵時刻多聽他們的意見、各項工作有他們的身影，使人才找到“如魚得水”的重用感，進而增進干事創業的成就感、獲得感和幸福感。

尊重人才的首創精神。創新是推動事業進步的階梯，人才是創新的根基。創新驅動實質上是人才驅動，誰擁有一流的創新人才，誰就擁有了科技創新的優勢和主導權。歷史反復證明，關鍵核心技術特別是涉及國家安全的技術，是要不來、買不來、討不來的，必須依靠自主創新。各級要尊重人才的首創精神，改革人才培養、引進、使用機制，啟發人才圍繞提升戰斗力創新，把創新成果運用到日常演訓中給予檢驗，要暢通民主渠道，使他們有好的想法能及時反饋。同時，勇于擔當盡責，把人才中蘊藏的積極性和創造性充分挖掘出來，凝聚到強軍興軍事業的使命任務上來，才能跑出強軍興軍的加速度。

三、支持人才，煥發人才創造活力

“力不敵眾，智不盡物。”一個人的力量是有限的。再有天賦的人才、有能力的精英，也離不開組織的支持和培養。

用良好環境拴心。環境好，則人才聚、事業興。沒有一個良好的環境，不僅吸引不了人才、留不住人才，也難以激發人才創新創造的內生動力。要積極為各類人才提供廣闊的創新創業平臺和事業發展空間，不問出身、不論資歷，支持他們參與“揭榜掛帥”“立軍令狀”，在重大項目中試鋒芒，在財力、物力、精力上全力扶持，使人人都能擁有施展才干、實現價值的機會，努力營造“人人皆可成才、人人盡展其才”的干事環境。

用公平導向激勵。支持人才不能只是靠“拍拍肩膀鼓鼓勁”，配套人才獎勵機制同樣不可或缺。要建立獎懲標準，讓想干事、能干事的人才嘗到“甜頭”、看到“實惠”。針對工作精神狀態、日常行為表現、大型任務參與、重大演訓任務完成等情況，通過建檔立卡、數據量化等手段評判綜合表現，形成科學公正的評價結論，給予應有的獎勵。對有作為的特別是備戰打仗中作出突出貢獻的要實施重獎、大獎，對影響戰斗力甚至遲滯戰斗力的必須嚴懲不貸，切實樹起有為者有位的鮮明導向。

用容錯機制護航。“人非圣賢，孰能無過。”實際工作中，即便再怎么小心細致，也難免“磕碗碰盤”，若是動輒“一棍子打死”，不僅會挫傷人才干事的積極性，還會帶來“破窗效應”。中共中央辦公廳印發《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》中，對建立激勵機制和容錯糾錯機制、進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為提出明確要求，目的就是旗幟鮮明為敢于擔當的人才撐腰鼓勁。我們要準確領會意圖，進一步細化完善人才容錯糾錯機制，鼓勵人才放開手腳干事、甩開膀子創業。

四、關愛人才，促進人才健康成長

習主席強調，“對廣大基層干部要充分理解、充分信任，格外關心、格外愛護，多為他們做一些雪中送炭的事情”。關心關愛人才，就是讓人才工作舒心、生活無憂，積極營造穩定良好的工作生活“舒適圈”。

關注成才之“憂”。人才最擔心的是“英雄無用武之地”，最在意的是成長舞臺和未來道路。各級黨委要在尊重個人意愿的基礎上，設計好人才發展方向和近、中、遠期發展目標，建立個人發展檔案。胸懷格局不吝嗇，加大與軍隊院校、地方科研院所等機構的通聯，積極為人才創造交流、學習和深造的機會，讓人才能夠走出去、見世面、長才干。在此基礎上，要加強理想信念教育，引導人才自覺把部隊建設的長遠目標與個人的理想結合起來，形成一種相互依存的有機整體，在強化部隊建設的同時也帶動自我發展，在鼓勵人才發展自我的同時也促進部隊全面建設。

消除后院之“慮”。各級組織要扎實做好服務保障工作，積極為人才辦實事、解難題。特別是對成長期、創業期的年輕人才，他們正處于上有老下有小的爬坡階段，要主動靠上去“扶一把”，想方設法解決好他們工作和生活中的實際困難，解除他們在住房、醫療、子女教育、配偶就業等方面的后顧之憂，讓各類人才能夠把全部心思和精力投入事業中去，提升干事創業的積極性、主動性和創造性。

解決燃眉之“急”。對人才的關心不單單是在簡單的食宿、家庭、生活上的關心，更是要在他們遇到工作破冰期、革新攻關期等緊要關頭能夠“拉一把”“推一下”。當他們在工作上受阻時，要多問問原因在哪里，需要組織上做什么；當他們工作受挫時，要給他們信心激勵，不使他們止步不前；當他們需要支持時，組織上首當其責，不遺余力。對他們廣開進言之門，對于一些不愿意說、不愿公開說的，以網絡平臺的方式反映，讓他們有話愿說、有事敢講，構建一種和諧的氛圍。只有組織對他們真心，他們才能把組織當靠山，講出真話、有話真講，才能了解到真實情況，為工作指導、制定政策提供全面準確的參考。