探究事業單位人力資源優化與經濟效能提升的策略

陳香香 長沙公共資源交易中心

人力資源管理是指在人本管理思想指導下，為了滿足組織的戰略目標和發展需要，通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理等管理形勢對組織內的人力資源進行合理的管理與開發，以保證組織目標的實現和組織成員的發展。過去的人力資源管理更多停留在事務性階段，強調運營效率，但隨著各種競爭對人的依賴程度日益提高，越來越多的組織管理者關注到人力資源管理戰略性功能及其對組織戰略需求的快速、主動相應。人力資源是事業單位管理工作中的重要內容，面對新的經濟發展環境，事業單位需要進一步改革和優化人力資源管理方式，結合自身發展實際與工作需要，創新事業單位服務方式，才能有效提升事業單位經濟效能。在具體的改革與優化工作中，事業單位需要創新管理理念，改進用人制度，優化績效考核內容，不斷完善和健全激勵制度，提高事業單位相關工作人員的綜合能力素養，提高事業單位經濟效能，從而有效促進事業單位持續健康發展。

一、事業單位的現狀

事業單位是提供公益服務的主要載體、保障改善民生的基本力量、推動創新發展的關鍵領域、凝聚思想共識的重要陣地。隨著全面深化改革工作的持續推進，事業單位改革工作不斷加快，人才聘用、規劃、任用、考核等工作都發生了很大的改變。根據事業單位人事管理現狀，人員聘用制度受到不小的影響，各事業單位人員流動速度變得越來越快，對人力資源管理的要求也越來越高。因此，事業單位要著眼新時代對人力資源管理提出的新要求，深入分析工作中出現的新情況和新問題，從制度層面提出針對性的舉措，進一步改進方式、完善程序，提高事業單位人力資源管理水平，不斷提升事業單位相關人員的工作能力。人力資源管理對事業單位未來發展有著決定性的影響，由于事業單位涉及的崗位與員工較多，有著豐富的人力資源基礎，在具體的管理工作中，事業單位需要創新管理理念，采用更加科學的用人制度，不斷完善激勵制度，加強事業單位員工培訓教育工作，充分挖掘人力資源工作潛力，調動人才優勢，及時選優配強，為建設德才兼備、忠誠、干凈、擔當的高素質專業化事業單位人才隊伍保駕護航。

二、事業單位存在的問題

（一）管理理念陳舊

當前事業單位人力資源管理中管理理念陳舊問題比較突出，領導指派―員工服從安排，依然是事業單位管理的主體模式，這使得員工工作態度較為被動，且工作內容存在局限性，工作效率難以得到有效的提升。現代企業管理所采用的管理模式更凸顯 “以人為本”的管理理念，但事業單位人事管理更強調相關人員與崗位的適合度，員工培養中只注重技能培養，缺乏員工道德素養的教育，難以充分挖掘員工工作潛力，使得事業單位人力資源管理存在不少問題。此外，事業單位人事管理整體屬于封閉式管理方式，重視制度管理，缺乏對員工的激勵，對員工未來發展需求不夠重視，難以充分調動員工工作積極性。事業單位的人力資源管理模式相較于現代人力資源管理理念存在一定的滯后性，不利于單位的長遠發展。

（二）用人制度不當

事業單位相對其他企業機構來說人員穩定性更強，在人員晉升與評聘過程中，所考察內容多為員工的文憑、資歷，“論資排輩”的現象依然明顯；而對員工關鍵能力的考核較少或權重不大，使得事業單位的人才選拔與使用存在不少問題，很難達到“適才適用”的要求，員工和崗位之間匹配度不足，從而制約了事業單位相關工作效率的提升。事業單位人力資源管理理念更新緩慢，導致相應的用人制度配套陳舊，工作方式方法也無法及時跟進，造成人力資源管理上存在各種問題，也使得真正有能力、有想法的員工難以獲得好的發展機會，進而造成部分員工工作懈怠，工作態度不端正，缺乏管理責任意識，以及危機意識不足等情況。用人制度不當破壞了事業單位良好和諧的工作氛圍，嚴重阻礙著事業單位各方面工作的順利開展。

（三）人員培訓不足

當前，事業單位對人力資源管理的重視程度不斷提升，并逐漸加大了人才培養與培訓資金投入力度，然而事業單位培訓制度不完善，培訓規劃缺乏科學性、合理性、前瞻性，培訓內容落后呆板，實際應用效果不理想，仍然是當前事業單位培訓工作中比較突出的問題[1]。比如，不少事業單位在培訓安排上針對性和時效性不足，對干部培訓特點、培訓需求缺乏深入研究，往往不會根據不同地區、不同類別的干部專門設課，使得其培訓質量缺乏穩定性。表面看來很多單位都十分重視培訓工作，甚至主要領導直接掛帥分管，然而這些高級別的領導工作繁忙，所轄事務千頭萬緒，必然造成精力分散，無暇過多顧忌培訓情況，松散的培訓管理，使得培訓暗藏風險。事業單位還習慣將培訓工作進行外包或委托。第三方機構對黨和政府的中心工作參與不多，了解不深，這會造成課堂教學內容脫離實際，教學方式枯燥乏味，教學效果不達預期，理論與實踐的嚴重脫節，使得干部學習之后大多將所學理論束之高閣，無法迅速轉化為推動工作的具體舉措。

（四）激勵機制缺失

事業單位激勵措施一直都存在于事業單位人事管理工作，但激勵機制的實際應用效果并不理想，激勵機制內容缺乏實質性內容，手段較為單一，獎勵相對較小，對不同類別的員工的具體需求考慮不足[2]。同時，事業單位員工在實際工作中，并不重視獲取相應的獎勵，更多只是避免工作出錯，以免受到懲罰，諸多的客觀事實讓事業單位激勵制度形同虛設，并沒有發揮其應有的激勵、鞭策作用，員工工作積極性無法被調動起來，嚴重影響著事業單位工作效率的提升。而且在激勵制度執行上，事業單位很多時候并沒有按照預期的設想來進行，單一的精神激勵或者物質激勵多年不變，短時間會有一定的激勵效果，但長遠來看，一成不變的激勵方式和力度，一定程度會引起員工的麻木和對人力資源管理的不滿情緒，無法發揮長期激勵的作用。

三、人力資源優化策略

（一）創新管理理念

管理理念是決定工作目標和方向的重要因素，打破傳統管理理念的約束，用現代化理念開展人力資源管理工作，能提升事業單位的運行效率，增強單位活力。傳統的人事管理是以“事”為中心，抑制了人的主觀能動性，強調的是控制與管理。而現代人力資源管理強調的是“以人為本”，把人作為資源加以開發，人力資源被提高到了戰略的高度。管理者應該明確人力資源在單位發展中的重要性，不斷提高重視度，加快系統知識學習和人力資源工作的實施。事業單位發展應緊跟時代變化，不斷創新自身管理理念，強化事業單位管理人員的管理意識，采取更加先進的人力資源管理方式，更好地保障事業單位人力資源管理質量，在理念上更新人事管理思路，樹立現代科學的人力資源管理理念，在實踐工作匯總始終遵循人本理念，既兼顧事業單位內部人員的物質需要，又要注重精神上的需要，明確人才在發展中的價值。事業單位一定要加強管理理念創新，正確理解人力資源管理的重要作用，以及人力資源管理對事業單位發展的重要影響，優化人力資源管理辦法，提升人力資源管理水平，從而更好地保障人力資源管理工作的順利開展[3]。

（二）改進用人制度

從莊子的“九征”到荀子的“四觀”，從《呂氏春秋》的“八觀六驗”到《人物志》的“八觀”，用人得當，貴乎得法。用人的關鍵就是把人與事緊密聯系在一起。只有用準、用好，才能將人才優勢轉化為發展優勢。科學的用人制度強調人力資源與崗位之間的適配度，要知事識人，知曉單位、部門的真實情況，把不同崗位的專業性質、履職條件、職責定位及崗位風險掌握好，知道事業所需、崗位所需、任務所需。多渠道、多層次、多角度深入了解員工的能力素質情況，公正客觀地評價其長處與不足，知曉其不適合干什么、最適合干什么，對員工的專業能力與綜合素質有充分的調查和分析[4]。科學的用人制度強調人才要為事業發展服務，要依事擇人，著眼于崗位、工作需要，從專業、能力上進行匹配，把專業的事交給專業的人做，把合適的人放在合適的崗位上，使人崗相適、人事相宜。事業單位還應當健全員工流動調整機制，確保員工的雙向流動，采取動態化的管理方式，定期進行崗位輪換，另外，要嚴格落實人員分類管理，建立權責明晰、結構合理、分工明確的管理制度，使人盡其才、才盡其用。在事業單位發展中，用人制度對單位經濟效能的提升有著很大的影響，面對新的發展時期，事業單位要想提升自身經濟效能，就需要不斷改進自身用人制度，加強人力資源管理，改變傳統的管理模式，結合自身發展實際，探索適合自身發展的人力資源管理模式，確保事業單位相關工作的順利開展。

（三）加強人員培訓

當今世界的競爭是學習能力、創新能力的競爭。事業單位應當加強人才培訓工作，人力資源管理部門要注意組織相關人員參加培訓活動，并要根據實際情況，適當增加培訓次數，豐富培訓內容，采取更加先進的培訓方式，對人力資源管理崗位人員的工作技能進行培訓，提升工作人員的專業知識水平。此外，隨著信息技術的發展，事業單位人力資源管理信息化水平不斷提升，人力資源管理崗位人員培訓中還應加強網絡信息技術培訓，并要采用合理的培訓考核方法，將其納入員工績效考核體系中，從而更好地保障人才培訓的實效性[5]。人才培訓要堅持精準化培養，瞄準知識空白、經驗盲區、能力弱項，打造又博又專、推陳出新的素養結構，注重因材施教，根據崗位特點、工作需要等具體情況進行不同的設計，為不同類別人員制定不同的成長規劃路徑，制定有針對性的培養方案，激活專業優勢。對崗位特殊、需求量少、專業技術強的特殊人才，探索“訂單”模式培養，縮短培養周期，降低培養成本。人才培養要堅持多樣化培養，通過業務培訓、輪崗交流、跟班學習等方式，為各類人才提供多渠道鍛煉機會，充分利用現代信息技術，開展線上培訓、遠程教育，擴大優質培訓資源覆蓋面、普惠性。事業單位應積極同兄弟單位開展合作，建立資源共享機制，促進高層次、專業性人才培養。事業單位要建立長效培訓機制，持續推進培訓工作常態化，有效提升工作人員能力水平。

（四）完善激勵制度

制度乃治國之重器，良制是善治之基石。建立和完善事業單位激勵制度，有助于激發員工工作積極性，提高事業單位工作效率。事業單位需要針對傳統激勵制度中存在的問題，不斷優化激勵制度，確定激勵制度規范，注重激勵制度的多元化，確保相關崗位考核標準與事業單位員工服務、技術等能力的緊密結合，根據相應的崗位職責，采取分層激勵制度，以免出現激勵方式過于籠統的問題[6]。事業單位還可以借鑒其他事業單位管理經驗，進一步完善自身管理體系，堅持精神激勵和物質激勵相結合，探索建立綜合激勵機制。一是內容激勵與價值激勵相結合。內容激勵主要針對工作本來而言，通過一系列措施激發工作興趣，充分調動工作能動性，確保工作效果；價值激勵則強調對智力勞動、知識成果價值的利益激勵。二是外在激勵與內在激勵相結合。外在激勵旨在通過有效措施保障員工順利開展工作，自我激勵則關注員工在工作業績基礎上獲得個人成長和晉升。此外，建立完善的激勵制度評價機制，保證激勵評價機制的合理性，減少刻板、主觀的評價方式，重視激勵評價反饋，了解事業單位基層員工對激勵制度的真實想法，并做好總結工作，調整和優化激勵制度，才能充分發揮激勵制度的作用價值。

四、提升經濟效能的策略

事業單位發展要提升自身經濟效能，就一定要優化和改進人力資源管理，采用先進的手段，提高人力資源管理水平。首先，管理人員需要注意工作中的“暈輪效應”問題，這一問題主要是很多管理人員會根據第一印象來評價一個人品質的好壞，容易導致“以偏概全”的問題，相關評價缺乏客觀性，在日常人員管理中一定要盡可能規避“暈輪效應”，遵循實事求是的原則，對事業單位工作人員能力進行系統、客觀的評價，不隨意否定一個人，善于發現優秀人員。其次，管理人員還應規避“馬太效應”，簡單來講就是“弱者越弱，強者越強”，很容易導致事業單位出現“論資排輩”問題。事業單位需要制定合理的考核指標，加強優秀人才的培養，給予人才發展機會和平臺，鼓勵競爭上崗，激發員工的競爭意識和工作積極性。在人力資源管理中還存在一種“彼得困境”現象，指每位員工都希望能夠晉升，甚至是獲得自身能力不足以勝任的職位，事業單位人力資源管理需要規避“彼得困境”現象，準確把握員工工作能力素養，確保工作人員與相關崗位之間的匹配性，有效提升事業單位工作效率，進而促進事業單位經濟效能的提升。事業單位還需要注意精簡機構，防止冗員問題的發生，通過降低人力成本來實現提質增效。

結語

事業單位需要不斷優化人力資源管理模式，總結傳統人事管理中存在的問題，采取針對性措施，創新管理理念，改進用人制度，優化績效考核，完善激勵制度，最大限度發揮事業單位工作人員的工作潛能，進而有效提升事業單位經濟效能，并推動事業單位長遠健康發展。