企業數字化轉型背景下“數字工匠”供給側改革研究

◇郁婷婷◇

社會變革日新月異, 以互聯網、 大數據、 云計算、 人工智能、 區塊鏈等為代表的核心數字化技術, 使我國數字化經濟在國民經濟中的比重逐年上升。 2022 年, 中國信息通信研究院發布的《中國數字經濟發展報告(2022 年)》 顯示2021 年我國數字經濟規模達到45.5 萬億元,占GDP 比重達到39.8%, 數字經濟在國民經濟中的地位更加穩固、 支撐作用更加明顯。 這也預示著我國迫切需要培養符合數字化經濟發展的核心人才, 建立一支強有力的人才隊伍, 要求是既要懂“數字” 又要懂“產業”, 既掌握本專業領域的知識, 又掌握數字技能。 我國企業要持續發展, 就必須要進行數字化轉型。 雖然我國“數字工匠” 隊伍建設在逐漸完善, 但“數字工匠” 的培養與產業發展要求相比還存在較大差距, “數字工匠” 供給側改革勢在必行。

一、 企業數字化轉型“數字工匠” 供給現狀分析

“數字工匠” 即數字技術核心人才是企業數字化轉型過程中的關鍵要素。 隨著各城市、 各行業對數字人才需求的提升, 結合目前數字化人才發展的現狀, 不難發現人才需求和人才供給之間的矛盾一直是企業數字化轉型面臨的主要矛盾, 而人才供給不足又是這一矛盾的核心。

(一) “數字工匠” 數量不足

處在社會急劇變革的歷史時期, 數字化使企業發展速度大大加快。 而數字化人才的培養速度難以跟上數字化變革的速度, 造成數字經濟發展人才缺口大的問題。 目前, 我國高校每年培養出大批畢業生, 但其中數字化人才的占比仍然不夠, 難以滿足人才市場需求。 高校在人才培養方面通常采取“先專業、 后課程” 的模式, 相較于西方發達國家“先課程、 后專業” 的模式①張琳,王李祥,胡燕妮:《我國數字化人才短缺的問題成因及建議》,《信息通信技術與政策》2021 年第12 期。, 數字化人才培養周期長, 不能很好地滿足數字化經濟時代對專業人才的需求。 同時, 數字化領域新專業或新興行業在高校申請、 設立、 調整的周期也較長, 再加上碩士、 博士等階段的培養周期較長, 完整培養一個人才需要6—9 年的時間。 但數字化經濟領域的變化速度極快,此時人才需求可能已有重要調整。 此外, 區域發展是不平衡的, 一線城市和二三線城市之間差距較大。

(二) “數字工匠” 質量不高

“數字工匠” 需要囊括完備數字化知識的管理人才、 技術人才、 實踐人才以及能跨領域研究合作的復合型人才。 目前數字化人才所受的專業技術培訓不足, 導致其專業技術能力不足。通過調研發現, 揚州的企業數字化人才主要依靠學校期間儲備的知識, 進入企業后的知識更迭主要靠在實踐中摸索, 表現出的知識體系不夠全面深刻。 因此, 數字化人才不僅在人才總量上有欠缺, 在人才質量上也未能滿足目前企業的需求。

(三) “數字工匠” 配套欠缺

企業數字化轉型不僅僅是企業自身的事, 數字化人才供給也不單單是高校的任務, 還需要更多配套政策支持。 目前, 大多數進行數字化轉型的企業都清楚數字化人才的重要性, 但現狀是人才政策配套不完善, 導致城市之間的人才吸引力不足②張琳,王李祥,胡燕妮:《我國數字化人才短缺的問題成因及建議》,《信息通信技術與政策》2021 年第12 期。。 尤其表現在區域發展不均衡上,經濟基礎發展較好的地區, 擁有更完善的人才配套政策, 對人才的吸引力也較強; 而經濟發展有所欠缺的地區, 基礎配套政策剛起步, 地區發展氛圍還未形成, 對數字化人才的吸引力明顯不足。 如揚州的互聯網公司并不少, 但與周邊上海、 杭州、 蘇州等這樣的城市相比, 對人才的吸引力遠遠不夠。

(四) “數字工匠” 持續發展難

企業數字化轉型的大背景決定了數字化人才的服務對象, 但“數字工匠” 的發展應是完整路徑, 企業自身也是數字化人才儲備或者供給的主體之一。 因此, 數字化人才不能完全由高校來培養, 企業也需具備孵化數字化人才的能力。 目前, 很大一部分數字化人才進入企業后,在企業內部的發展是斷層的, 數字化人才在企業發展幾年后就面臨轉型, 導致很多數字化專業知識過硬的人才流失。 因此, 不難看出當前數字化人才在企業內可持續發展存在困境, 崗位配備、 崗位評價、 崗位培訓等亟需優化。

二、 企業數字化轉型“數字工匠” 供給影響因素分析

“數字工匠” 在企業化轉型的背景下受到多種因素的影響。 企業是人才發展的載體, 數字化人才供給離不開企業環境, 兩者相互促進、 相互成就, 完善的企業培訓體系會優化人才數字化知識體系, 反哺企業數字化順利轉型。

(一) 內部因素: 培訓體系與發展氛圍

1.企業數字化人才培訓體系

人才是科技發展的關鍵因素, 也是企業數字化轉型的根本動力。 企業數字化人才稀缺的重要原因是人才流失, 而導致人才流失的原因是企業內部缺乏完善的人才培訓體系, 導致數字化人才進入企業發展的過程中難以有效學以致用①吳軍:《數字化人才發展的問題及對策》,《人才資源開發》2021 年第5 期。。 尤其數字化經濟時代核心技術更新迅速, 企業人才需要在工作中實現自身知識系統的更迭, 以保持可持續的競爭力。 但是, 縱觀目前數字化企業人才培訓體系, 大多是不完善甚至缺失的, 從而造成數字化人才在企業發展過程中被迫選擇轉行。 因此, 企業完善數字化人才培訓體系不僅是有效解決人才流失的方法, 還是提升人才質量的重要舉措。

2.企業數字化人才發展氛圍

“數字工匠” 的發展集中在企業內部, 包含了數字相關領域知識的更迭, 也囊括了企業數字化轉型階段所需的現實條件。 企業內部數字化人才發展的氛圍也是影響人才供給的重要方面。 形成企業數字化人才共同學習, 讓人才感受到平等的人性化發展氛圍, 有助于提高企業數字化人才開展業務的效率, 也能快速幫助人才適應數字化工作環境, 為數字化經濟添磚加瓦。因此企業數字化人才發展氛圍是影響人才能否不斷提供數字化專業服務的重要因素。

(二) 外部因素: 引進政策與培養模式

1.數字化人才引進政策

“數字工匠” 受到各個區域人才引進相關政策的影響。 一方面, 數字化人才引進的標準是影響人才供給的重要內容。 高校培養的人才在進入市場環節時受到各地人才引進標準的影響,標準過高或者過低都不利于區域人才競爭。 另一方面, 相關配套政策的影響也很重要。 數字化人才的社會屬性決定了他們在選擇區域服務時會綜合考慮該地區人才引進的相關配套政策, 如數字化人才是否有特殊的通道, 前期就業支持以及發展到一定階段之后的激勵政策等②張夏恒:《中小企業數字化轉型障礙、驅動因素及路徑依賴——基于對377 家第三產業中小企業的調查》,《中國流通經濟》2020 年第34 期。。 在江浙經濟圈, 揚州的人才競爭力比不上蘇杭等城市, 一個重要影響因素是該地區的數字化人才引進相關配套政策不夠完善。

2.數字化人才培養模式

影響“數字工匠” 供給的另一重要因素是人才培養模式。 數字化人才包含在我國統一的人才培養體系中, 但作為新興行業在培養周期和模式上有所區分。 數字化經濟的逐漸繁榮要求在短時間內培養大批符合數字化轉型所需的人才, 搭建數字化人才隊伍, 然而現有的“先專業、 后課程” 的數字化培養模式, 會使人才培養周期長和數字化行業更新快存在矛盾, 導致數字化人才供應不足。

三、 促進企業數字化轉型“數字工匠” 供給側改革的對策

通過對企業數字化轉型時期數字化人才面臨的問題以及影響因素分析可見, 要順利推進數字化經濟持續向好發展, “數字工匠” 供給側改革勢在必行。

(一) 政府層面: 發揮數字化人才服務與監管作用

加強數字化人才服務是“數字工匠” 供給側改革的主要內容。 深化數字化人才供給的供給側改革, 需要各級地方政策為數字化人才提供更優質的服務。 完善數字化人才引進政策, 加大引入人才的激勵性政策, 如加大引入數字化核心技術人才的獎勵力度, 設置特殊人才的綠色通道; 完善人才引進的相關配套政策, 根據不同類別的數字化人才需求完善人才福利供給制度, 制定具備地域特色的人才配套福利政策, 如解決就醫、 子女入學、 配偶工作等等, 幫助數字化人才安心落地并全心為數字化經濟時代提供服務。 同時, 還需提升相關部門的人才引進服務能力, 營造吸引人才、 留住人才的舒適環境, 形成包容性強、 重才愛才的社會氛圍, 提升政府數字化轉型時期的治理水平和服務能力。 如揚州在2022 年推出“揚州人才碼”, 建立了江蘇省首個人才服務數字化平臺, 在服務水平和服務能力上走在了前列。

此外, 政府還需重視對高校人才培養及學習體系的監管以及對企業的引導和扶持。 在高校的課程體系建設以及人才培養模式不斷創新的同時, 政府要結合市場需求給予指導性的政策支持以及提供教學質量的監管; 企業在數字化轉型的過程中受到國際國內各種復雜因素的影響,有時靠自身是很難順利實現轉型升級, 這時需要政府相關部門提供引導與扶持。

(二) 高校層面: 創新數字人才培養模式

推進數字化人才供給側改革, 離不開數字人才培養模式的創新。 一方面, 要不斷探索當前校企合作的全新模式, 持續深化產學研深度融合, 集合各方力量共同培養所需人才, 從而打造新的數字化人才培養模式①柏洪武,徐益,鐘富平:《數字工匠“學—做—創”人才培養模式構建與實施——以重慶工業職業技術學院機械設計與制造專業為例》,《職業技術教育》2020 年第41 期。。 另一方面, 創新數字化教學育人模式, 努力在課程教學、 實踐教學上融入數字化內容, 以教帶用、 以學助研; 推動建立數字化教學資源, 并根據數字化發展進行調整更新, 以適應企業新時期數字化人才的需求。 同時, 解決人才培養周期長、 難以適應數字化經濟速度的問題。 加大數字化復合型人才的培養, 打造一批高質量的數字化人才隊伍。 此外, 需要政府牽頭, 企業和學校深度參與, 打造產學研一體化的數字化人才培訓學院。 目前,江蘇省就明確提出建立全省“數字工匠” 數據庫, 采取訂單式、 定向式和項目制等方式, 助推數字人才的培養。

(三) 企業層面: 重視數字化人才引進及培育

企業對數字化人才的需求是數字化人才發展的源動力。 企業首先要重視數字人才對企業帶來的積極作用, 重視引進數字化人才, 才能從本質上助推企業數字化人才的供給側變革, 全面提升企業的競爭力。

企業要積極實現自我改革, 以不斷提升企業的競爭力為目標, 創新科技行業發展, 創造數字化需求的人才崗位, 增加數字化人才的需求。 企業數字化人才需要在培訓體系、 評價體系以及崗位規劃與匹配方面下足功夫, 做好崗位設計、 要求評價, 建立數字化崗位晉升通道和職業生涯規劃。 通過內部提升和外部引入并行的模式, 嘗試崗位輪換、 業務量化管理等, 積極在企業內部為數字化人才的流動創造條件, 使得數字化人才合理流動, 實現數字化信息共享, 以此來解決當前數字化人才發展不平衡、 不協調等問題。 同時, 企業結合自身發展情況制定人才福利獎懲制度, 針對不同學歷層次的人員, 根據付出績效與承擔責任的不同, 實行福利的多元化及差異化, 以此來增強企業對數字化人才的吸引力。

四、 結 語

當前, 數字化經濟已經成為我國經濟高質量發展的新引擎, 各行各業都在積極尋求企業數字化轉型。 數字化轉型的關鍵是數字化人才, 因此, 企業之間的競爭更多表現為數字化人才的競爭。 數字化經濟崛起, 在考驗各地區數字化核心技術水平的同時, 也在考驗各地政府數字化治理和服務的能力。 數字化人才供給側改革還需要結合時代發展深入探討, 也需在實踐的土壤中總結出更適合數字化人才的培養模式和發展模式。