傳統公交人員過剩與專業人才短缺困境的應對

重慶市公共交通控股（集團）有限公司 鄭躍東

面對城市公交（地面公交）客流大幅下滑，全國各地公交在艱難前行中千方百計進行改革轉型，共克時艱，但傳統公交崗位人員過剩、專業人才短缺的困境，制約了地面公交的轉型發展。重慶公交對此進行深入分析研究，積極解決困境難題，使企業渡過難關，步入良性發展之路。

1 傳統公交人員過剩與專業人才短缺困境

目前，隨著各地軌道交通的大力推進，對地面公交客流造成了最直接的沖擊，再加上私家車的增長和網約車的增加，以及市民出行方式發生較大變化和許多城市工業園區、開發區企業停擺造成從業人員大幅減少，致使地面公交客流銳減，經營受到了極大影響。各地政府紛紛收緊財政補貼政策，加強對公交改革、減員減車增效的要求，地面公交企業經營壓力空前增大。

傳統公交屬于勞動密集型企業，人員眾多（每輛公交車要配備2 名駕駛員、2 名售票員，以及相應的保修人員、后勤管理人員），普遍年齡較大（如重慶公交26000 多職工，平均年齡已超過41 歲），學歷、技能水平普遍不高。由于客流的大幅下滑，減車、減班次成為公交普遍做法，必然造成傳統崗位如維修、輔助工種、甚至駕駛員崗位的減員，而公交職工的年齡、技能特點使減員壓力特別大，企業穩定壓力和矛盾非常突出。

公交企業必須積極采用信息技術、智能管理、新能源汽車技術等為經營賦能，降低經營成本，在面臨減員的情況下，還得大力引進專業人才，形成了較大的管理困境，亟需得到解決。

2 困境形成原因分析

（1）城市公交屬于傳統勞動密集型行業，駕駛員、保修工、調度員、售票員、各類輔助工、管理人員等是個較大群體。公交企業管理人員多從運營生產崗位實踐工作中來，缺乏系統性專業性的培訓學習，在企業轉型改革中，這部分干部職工的分流轉崗存在較大困難，影響企業穩定，制約了企業減員分流工作的大力推進，形成傳統崗位人員過剩現象。

（2）隨著新能源客車的逐步推廣、大數據分析和智能調度的運用、5G 安全視頻監控的普及，這一系列措施在大多數公交企業推行，必然帶來傳統崗位人員的過剩，專業技術人員不足，這也是當前公交企業特別是地面公交企業普遍感到頭痛的問題。

（3）由于大多數公交企業工資水平長期低于當地社會水平，勞動強度高，安全工作壓力大，工作時間長，普遍存在著公交駕駛員缺員情況。社會對公交企業認同度不高，吸引力不足，造成傳統公交企業專業人才短缺、斷代嚴重，制約了公交改革發展。

（4）一些公交企業及時發現了目前的困難，采取了一些措施。如大力加強職業崗位培訓，大力培養企業內訓師資，選拔部分有一定崗位技能、具有較高學歷水平的職工進行內部人才培養，但這種方式存在培養時間長、成效慢、缺乏專業水平高的師資等困難，無法短時間解決人才短缺的問題。

（5）部分公交企業也加大了社會招聘力度。但考慮到開出的工資水平與原有崗位工資水平的平衡等因素，工資增幅不能太大，又想招聘到現實亟需的專業人才，招聘結果普遍不理想。

3 傳統公交人員過剩與專業人才短缺的應對

地面公交客流下降已是一個長期趨勢性現象，公交企業必須走“既找市長又找市場”的轉型發展之路，運用科技力量助力公交發展，解決好傳統崗位人員過剩與專業人才短缺的問題。

（1）統籌好傳統崗位的減員分流與人才引進問題。減員分流一直是企業最頭痛的事情，因為涉及面大，各種因素復雜，更牽涉到社會穩定問題，不少企業不到萬不得已，很少采取這樣的措施。但公交企業面對當前的形勢，又不得不走出這一步。

傳統崗位人員年齡一般較大，崗位技能單一，進入社會再就業機會不多，必須充分考慮到他們的現實困難，多渠道分流，加快市場化轉型，盡可能拓展企業新業務崗位。同時對有一定技能、學歷的員工提供技能再提升的培訓機會，使其適應一些技術難度不高的新崗位。年齡較大的轉為夜間充電、值守等崗位。加大補貼力度，鼓勵年輕的員工到社會再就業等。還要做好政策宣傳，講明企業困難，解釋好“一邊減員分流、一邊招聘人才”的原因，最大限度處理好矛盾，使企業輕裝上陣，促進公交良性發展。同時，依然要加大“三項制度”改革，強化全員績效管理，健全“能上能下、能進能出”機制，保持企業高效運行。

（2）加大職業技能提升工作力度。人才引進始終都存在人才適應性問題，公交企業先進技術的推廣應用有一個過程。

必須重視人才的引進工作，但也應高度重視“本土人才”的培養問題。公交企業職工人數眾多，長期經營過程中也培養積累了大量各類人才，這些干部職工熟悉公交企業情況，有豐富的實踐經驗，對公交有深厚的感情。完全可以組建具備專業水平的企業內訓師資隊伍，選拔部分有一定知識、技能基礎的人員進行系統性職業再提升培訓，充實到基礎數據收集、新能源客車維修等崗位，解決短期內新技術運用的人才問題，培養企業自己的“土專家”隊伍。

（3）隨著公交企業新技術應用的不斷增加，知識化、專業化、技能化的要求越來越高，即使是傳統的駕駛、維修崗位也要求更高的知識和技能水平，這就需要公交企業從長遠角度考慮公交后備人才的培養問題。從經濟高效的方面考慮，選擇校企定制合作模式，既解決企業招聘難又解決學生就業難問題。公交企業可以結合企業實際人才需求，與職業院校、專業高校開辦大數據分析、智能調度、新能源客車維修等專業，加強理論與企業實習相結合，培養企業長期需要的人才。

（4）采取技術協作與服務外包等方式解決亟需的專業人才短缺問題。新技術的引進給公交企業帶來的實際好處是顯而易見的，但在軟件應用與開發、大數據分析應用、CAN 總線數據平臺、智能設備的引進與應用等方面普遍存在人才的嚴重不足。不少公交企業采取與客車生產企業、軟件開發公司的技術協作，對專業化程度較高的軟件開發采取外包服務等方式，解決專業人才不足的問題，同時通過技術協作和外包服務，借助外力發展企業亟需技術，帶動企業本土人才的成長。

（5）加大專業人才的引進力度。隨著國內科技公司的裁員，打開了公交企業吸引專業人才的大門。公交企業應本著企業所需所想，制定人才發展戰略，做好人才使用和培養規劃，拿出誠意向社會公開公平的招賢納士。在實際工作中，要解決好在崗干部職工的薪酬與招聘人才薪酬的合理邊界，既能夠招聘到適用的專業人才，又不能挫傷在崗人員的積極性，這需要企業在重視人才方面的巨大勇氣和魄力。同時，公交企業要千方百計“事業留人、待遇留人、感情留人”，增強專業人才的歸屬感、自豪感，使他們成為熱愛公交、奉獻公交的新一代。

總之，城市公交發展進入了新征程，面對各種風險和挑戰，如何走出一條高質量發展之路，關鍵在技術、管理、運營模式的創新，歸根結底在于人的進步和發展，因此，妥善處理好當前傳統公交崗位人員過剩與專業人才短缺的問題，推進公交企業轉型發展，已是刻不容緩的大事。