積極反饋還是消極反饋?團隊創造力提升的反饋效價探索
——好奇心與情感臨場感的作用

劉淑偉,肖余春

(浙江工商大學 工商管理學院，浙江 杭州 310018)

0 引言

盡管近年來中國科技發展快速，但也面臨“卡脖子”風險，甚至“卡腦子”問題，迫切需要提升科技界的創造力[1]。創造力不僅對實現科技界的創新、創業、創造有重要影響，對提升組織績效也有重要意義。任何組織及其雇員都可以通過提供改進組織現有實踐或即時任務的想法，展現某種程度的創造力[2]。創造性工作需要創造一些新穎的東西，獲得外部反饋可以提升個人想法，通過對他人觀點和認知進行加工獲得不同觀點并將這些觀點與自己的觀點相結合，能夠提高創造性表現[3]。早期研究建立了反饋與創造力之間的聯系，提供的一些證據表明，反饋可以對創造力產生積極影響[4]。作為反饋最基本維度之一的反饋效價是指團隊創造力與應用標準之間差異的積極或消極程度[5]。有學者從個人層面提出反饋效價對創造力具有影響[6]，個人創造力接受積極反饋比消極反饋更高[7]；也有學者認為消極反饋可能與接受者的創造力正相關[5]。關于反饋效價與個人創造力關系的研究結論并不一致。

創造性表現是由情感體驗塑造形成的復雜情感體驗[8]。情感臨場感是一個比較新的變量，有很高的研究價值，特別是在信奉明哲保身的中國，相關實證研究還十分稀缺[9]。關于情感與創造力關系的研究，得出的結論并不一致。有學者通過調查積極情緒和消極情緒對創造力的影響，發現相似情境因素具有不同影響，取決于情感狀態及這些狀態的明晰程度[10]；也有學者認為最能提高創造力的是與接近動機和促進專注有關的積極情緒狀態，而不是與回避動機和預防專注有關的消極情緒狀態[11]。在反饋研究中，情感僅僅被視為一種潛在的隱含現象。關于反饋與情感的研究并不多，有研究認為反饋會影響員工情感狀態并通過目標影響其行為[12]。情感的影響不只針對個體內部，還能影響他人[13]。但目前從團隊層面研究情感對創造力影響的文獻還較少。

諾貝爾物理學獎得主阿瑟·肖洛曾被問及，是什么導致了極具創造力的科學家與缺乏創造力的科學家之間的區別，他回答說:“熱愛是重要的，最成功的科學家往往不是最有才華的，但他們是受好奇心驅使的人。”物理學家愛因斯坦對“神圣的好奇心”推崇備至,并將其看作人類最寶貴的品質[14]。有學者提出如下思維實驗:兩個人在爬山，一個人可能受到挑戰的激勵，想要盡快完成壯舉，而另一個人想要花時間慢慢探索這座山，兩者都有內在動機，但只有好奇心才能更直接地解釋后一種行為[15]。針對眾多諾貝爾獎獲得者的研究發現，好奇心是構成其成功的主要內在因素[16]。好奇心與創造力在理論上具有相關性，至少有兩種創造性模型明確將好奇心作為一種關鍵技能或特質，好奇心能夠促進個體創造力[17]。將好奇心與反饋相結合進行研究非常重要，好奇心與反饋是兩個理論上相關的變量[18]。好奇心與情緒也具有理論上的相關性，除對知識或信息的需求外，情緒喚醒也是其中4個定義特征之一[19]。

研究創造力的社會本質意味著需要考慮個體創造者如何與他人互動，以發展想法[20]。組織中團隊對創造性工作的影響越來越大，反饋效價如何影響團隊創造力的答案不太可能僅從個體層面的延伸中找到，而是需要一個獨特的團隊層面視角。學者們開始關注反饋效價與團隊創造力的關系，有學者從信息處理視角研究反饋效價與信息多樣性的交互如何影響團隊創造力[5]。但關于反饋效價對團隊創造力的其它影響機制，現有研究很少涉及。積極反饋和消極反饋是否都對團隊創造力具有影響？為提升團隊創造力，該使用積極反饋還是消極反饋？反饋效價如何隨團隊特征變化而變化，能否通過情感機制影響團隊創造力？多樣性好奇心在其中發揮怎樣的作用？如果反饋效價與團隊多樣性好奇心水平相匹配，能否通過兩種不同情感處理路徑中的一種促進團隊創造力？對這些問題的探討具有較大的理論和實踐價值，也比較有趣。因此，本研究基于情感信息理論，從情緒視角建立理論模型，通過將反饋效價、情感臨場感和多樣性好奇心整合在同一研究框架中，從團隊層面揭示反饋效價對團隊創造力的影響，探究不同效價的反饋如何通過刺激團隊情感臨場感影響團隊創造力以及多樣性好奇心在其中的調節作用。本文可能的貢獻在于，打破以往僅從認知、動機和信息視角研究反饋效價對創造力影響機制的局限性，對團隊創造力、反饋效價、情感臨場感和好奇心研究都具有重要意義。

1 理論背景與研究假設

1.1 反饋效價與團隊創造力

創造性工作一般通過5個階段演化，創造性工作者在前3個階段(任務演示、準備和想法生成)發現問題、尋找信息并產生可能的解決方案，反饋是最后兩個階段的關鍵樞紐，創造性工作者需要在反饋中找到“開口”，以便進一步探索[20]。反饋的目的是增強重新構思的創意，使員工感知到不同觀點之間的新聯系，從不同角度處理問題[4]。反饋使員工以獨特方式組合不同觀點或重新建立現有知識與信息，從而產生新的視角[5]。反饋能積極影響創造性工作的表現，導致產生更多想法[6]。

反饋效價有兩個維度，即積極反饋和消極反饋。積極反饋是指個人想法比標準更具創造力，蘊含對個人能力和價值積極的社會評價信息，被認為是一種正向激勵手段，是一種領導“給面子”的行為[21]；消極反饋是指個人想法相比標準缺乏創造力[4]。關于積極反饋、消極反饋與創造力的關系，學者們觀點并不一致，現有理論與實證證據是矛盾的。一部分學者認為積極反饋正向影響創造力，另有學者認為積極反饋會抑制創造力。關于消極反饋與創造力關系的研究，包含正、負和無效3種觀點。一些學者認為消極反饋對接受者的創造力沒有直接影響[10]，一些則認為消極反饋可能與接受者的創造力正相關[22]，也有學者認為消極反饋會阻礙創造力提升[12]。文獻中包含消極反饋與接受者創造力之間積極、消極和零關系的證據[23]。表1列舉了學者們關于積極反饋和消極反饋對創造力影響的一些代表性觀點。

表1 積極反饋、消極反饋與創造力相關研究摘要Tab.1 Summary of research on PSDF(NSDF) and creativity

積極反饋的目標是幫助員工更好地完成工作，以提升工作績效。積極反饋能使員工提高目標，創造積極的目標—績效差異[12]。積極反饋可能引起團隊成員對團隊能力的普遍信念[26]，幫助員工更好地完成工作，以提升工作績效。消極反饋下，參與者會向下調整目標，在接收到重復或極端的消極反饋后，大多數人會放棄或大大降低努力意愿[12]。粉飾或扭曲的消極反饋使組織學習意愿降低，從而阻礙創新[7]。在自上而下的反饋流中，消極反饋通過元過程(接受者感受到消極反饋威脅的心理狀態)阻礙接受者的創造力[23]。

與個體創造力相比，團隊創造力具有自身獨有的特征。傳統上，創造力被認為是個體天才和獨特個體特征的結果[27]。已有研究表明，創造力通常是一種社會成就，人們通過合作產生想法，然后用新的想法改進原型并最終生產出能夠協同代表團隊而不是個人努力的產品[28]。創造性工作中增加的新穎性和有用性有時并非來自個人貢獻，而是來自團隊之間的新穎性聯系，這種聯系也可能促成從更廣泛的角度產生有用的想法。因此，關于反饋效價與個人創造力關系的發現不太可能完全適用于團隊層面，其忽略了團隊創造力的相互依賴本質。創造性團隊存在的原因在于團隊能夠發揮更大的認知潛能[5]。基于上述原因，提出以下假設：

H1:反饋效價正向影響團隊創造力，積極反饋更有利于團隊創造力。

1.2 情感臨場感的中介作用

情感臨場感是指個體在與他人互動時被對方引起的愉快情感激發(積極情感臨場感)和不愉快的情感激發(消極情感臨場感)[9]。情感臨場感是一個人際特質變量，由互動雙方中體驗情感的一方定義[29]。在個體創造力研究中，情緒是較為公認的創造力預測變量[11]。受積極情緒影響的人在面對動蕩的外部環境時不會過分恐慌，會在需要洞察力的問題上表現出杰出的拓展性思維和創意[6]，積極情緒已經被證明有助于創造力提升[11]。顛覆性創造常常是對現有規范或秩序的破壞性挑戰，會讓人感到不舒服[1]。消極情緒能夠展示事情的問題狀態，促使人們系統找出并解決問題，鼓勵采用自下向上、面向細節的分析方法理解情境，更多關注、理解手頭數據，而較少關注已存在的模式。當主管為員工創造力提供支持環境時，消極情緒對創造力具有很強的正向作用[18]。有學者研究發現，當情境為支持性且積極和消極情緒都很高時，創造力最強[6]。

由反饋產生的情緒是預測個體如何處理信息、解決問題的重要因素[4]。喜悅、愉快、激動等積極情緒以及憤怒、緊張等消極情緒分別由積極和消極反饋刺激產生[30]。得到消極反饋的人表現出消極情感反應[31]。積極反饋使反饋接受者感受到被理解，對其積極情感提升有正向作用。積極反饋通過影響積極情感，引起個體之間的不同見解[32]，帶來有利情感和動機后果[5]。存在4個關鍵因素可以激發接收反饋的員工創造力，能影響員工情緒狀態是其中一個關鍵因素[6]。創造力是個體經歷的消極情感并將其轉化為積極情感的過程。關于情感影響機理的研究經歷了從個體內部到人際互動的發展過程[9]。盡管一些個體層面的研究認為消極情感臨場感可能正向影響創造力，但是從團隊層面看，由于情感路徑即情感傳染[9]，消極情感通過傳染，導致整個團隊產生消極情感臨場感，可能引發團隊的消極態度和行為，正所謂“哀兵必敗”，反而不利于團隊創造力。

情感與情緒有一定區別。情感(affect)具有狀態(state)和特質(trait)兩種形式[33]，情感狀態可以分為情緒(emotions)和心境(moods)。情緒是一種不連續的感覺狀態，雖然帶有相對清晰的緣由、起點和終點，但通常只會持續較短一段時間。相對而言，心境狀態的強度更低且更加松散，能夠持續更長時間，心境會在個體意識到之前悄然無聲發揮作用[34-35]。在實際管理中，對員工或團隊態度和行為產生影響的往往不只是短暫的情緒，還包括持續悄然無聲發揮作用的心境。因此，本研究認為情感狀態的表達更準確，比情緒的研究范圍更廣，也更符合管理實際。目前很多研究將情感、情緒和心境3個概念混用，學者們大量引用情感和心境方面的文獻，卻籠統地用情緒表示[9]。本研究認為以往關于情緒對創造力、反饋對情緒影響的文獻能夠說明情感的部分作用，但還不夠全面和準確。因此，本文在以往研究基礎上，探討情感(包括情緒和心境)在反饋效價與團隊創造力關系中的作用。基于上述原因，提出如下假設：

H2:情感臨場感中介反饋效價與團隊創造力之間的關系。消極反饋正向影響團隊消極情感臨場感，負向影響團隊積極情感臨場感，進而負向影響團隊創造力。

1.3 好奇心的調節作用

好奇心是一種為了更好認知的沖動,即驅使人們探索未知事物的欲望[36]。好奇心是一種常見的心理狀態和人格特質[17]。探索未知是滿足好奇心的本性使然[16]。好奇心有助于分析問題和收集信息，可能引發個體信息搜尋行為，促進能力和資源的發展,從而實現自我擴展和建構。好奇心追求新奇，會影響個體注意力，對學習和記憶有很大影響。好奇心能夠識別和定義需要解決的問題,可能是創造力的一個推動力[17]。好奇心在發展創造性想法，吸引個人參與合作的過程中扮演關鍵角色。好奇心強的人尋求社會互動，更善于尋找和接受他人的想法，主動邀請他人參與探索，具有社會性，可以促進新想法的產生[20]。

好奇心可以增加個體積極情緒,減少消極情緒。好奇心的主觀感受與紋狀體活動相關[37],而紋狀體中的多巴胺與各種積極情感狀態有關[38]。反饋是最能被接受和應用的激發員工學習行為的措施之一，個體內部差異可以通過反饋而影響預測[12]。好奇心以新穎的方式充當連接創意工作者與反饋提供者的橋梁，通常會被某個特定難題或問題激發[20]，使得個體能夠從他人對自己的反饋中征求和整合信息，形成創意[39]。反饋提供的語言包含暗示催化和縮減機會的線索，好奇心能夠提高對反饋信號的敏感性，使創造性工作者在接受反饋時對反饋提供者的柔韌指導更加敏感，從而在社會互動中發揮作用。好奇心不僅導致更多自我導向探索，還會開啟與之合作的創造性工作者的自我導向探索。

一些研究認為好奇心是一種單一結構，也有研究認為好奇心以兩種形式出現，即多樣性好奇心和特定性好奇心[40]。多樣性好奇心是指廣泛、有趣的探索以及參與各種類型信息的意愿；特定性好奇心更多的是算法，涉及尋找信息解決明確定義的問題。本研究關注的是多樣性好奇心，因為多樣性好奇心特征更適合創造力的產生。多樣性好奇心水平高的人會問一些開放的問題，尋找更多反饋空間，邀請更多反饋意見，向潛在反饋提供者發出柔性化信號，使其在如何回應方面有更大自由度，從而為創造性工作者提供更多探索選擇[20]。多樣性好奇心水平高的團隊，對于外界的消極反饋，會追問為什么給團隊消極反饋？是否對團隊寄予更高期望而故意施加壓力？因此，給予多樣性好奇心水平高的團隊消極反饋，反而會激發團隊積極情感臨場感，進而正向影響團隊創造力。據此，提出以下假設：

H3：多樣性好奇心在反饋效價與團隊創造力之間起調節作用。在高多樣性好奇心水平下，消極反饋對團隊創造力有正向影響；在低多樣性好奇心水平下，積極反饋對團隊創造力有正向影響。

H4：多樣性好奇心在反饋效價與情感臨場感之間起調節作用。在高多樣性好奇心水平下，消極反饋對積極情感臨場感有正向影響，對消極情感臨場感有負向影響；在低多樣性好奇心水平下，積極反饋對積極情感臨場感有正向影響，對消極情感臨場感有負向影響。

根據上述研究假設，本研究構建如圖1所示的研究模型。

圖1 研究模型Fig.1 Research model

2 研究設計

2.1 實驗設計

研究采用實驗方法檢驗假設，以推斷變量間的因果關系。僅有關于反饋效價與團隊創造力關系的研究采用實驗研究方法[5]，本研究借鑒這種方法及流程，探究反饋效價對團隊創造力影響的情感機制。反饋效價的測量需要通過實驗完成，實驗的隨機性可以確保研究發現的內部有效性；反饋效價對情感影響的測量需在反饋效價操控完成后進行，及時測量的結果更準確，這些因素決定實驗方法對本研究更適用。共有415名來自國內同一所大學的學生參與實驗，學生共組成118個3人或4人團隊，這些團隊被隨機分配到實驗條件下，完成任務的團隊將獲得課程成績加分獎勵。最后，剔除數據填寫不完整的11個團隊，最終采用的數據樣本為107個團隊和379名學生(女生占39.8%)。實驗持續時間約一年，先后在10個班級展開；每次實驗時間約160min，實驗總時長約1 600min。

2.2 實驗任務與程序

實驗由一個創造性任務改編而來[5]。參與者扮演管理劇院的團隊角色，負責為一個劇院的未來制定創造性行動計劃。首先，參與者分別學習角色說明和關于劇院的信息。團隊中的角色有藝術總監、活動經理和財務經理等，每個角色描述都強調對這個崗位來說什么是重要的，如藝術總監必須確保高創意聲譽，活動經理關注服務質量和社區參與，財務經理必須提高財務業績。已知產品信息包括劇院時間表(每天可排劇目為上午兩場，下午兩場，晚上一場)和平面圖(劇院共有300個座位)等。然后，要求每個成員在計劃中寫下各自認為重要的目標和最初想法(任務由個人完成)。之后開始團隊任務，團隊成員被要求為劇院制定一個創造性計劃并被告知創造性的定義，即想法的新穎性和實用性。實驗任務是以團隊為單位提交一份關于提升劇院業績的完整創造性行動計劃。作為激勵，最具創造力團隊會得到最多的課程加分。

實驗包括6道程序：程序一為個人創造力測試，要求寫下個人認為實現創造性計劃最重要的內容，完成時間為25min。程序二為多樣性好奇心測量，參與實驗的每個成員需完成好奇心測量問卷，完成時間為10min。程序三為團隊任務實施，實驗參與者模擬劇院管理團隊，為劇院制定創造性行動計劃，要求團隊寫下實現計劃的重要內容，提交一份完整的行動計劃書，完成時間為60min。程序四為反饋效價干預，團隊成員討論20min后，實驗操縱者收集各團隊想法并給予反饋意見(反饋意見是虛擬的而非根據實際成果給予)，在反饋清單上以打分的形式給予團隊第一輪創意成果反饋(積極或消極)，要求團隊根據反饋意見調整行動計劃。程序五為根據反饋意見提交修訂后的團隊行動計劃，團隊根據反饋清單意見調整計劃并提交一個盡可能有創意的最終行動計劃，完成時間為30min。程序六為實驗后調查，要求實驗參與者完成一項簡短的實驗后調查(填寫調查問卷)，包括“反饋效價的操縱檢查感知”“積極情感臨場感”“消極情感臨場感”“團隊創造力”等變量的測量。

在團隊任務進行到一半時，通過給予團隊反饋清單對反饋效價進行操控[3]。通過反饋清單告知團隊其計劃的新穎性、有用性和整體創意性排名。這種通過與人際標準(先前團隊創造力)進行比較的形式提供反饋的過程，與已有反饋效價與創造力的研究一致[4]，能夠反映創造力判斷的本質，即主觀性和相對性[6]。

2.3 變量測量

本研究采用的題項均來自國外成熟量表。除控制變量外，其它變量均采用Likert 7點量表進行評價，1～7表示從“完全不符”到“完全符合”，數值越大代表對該項陳述的認同度越高。

(1)反饋效價。反饋效價是指團隊創造力與應用標準之間差異的正值或負值。通過反饋清單告知團隊其計劃與以往研究中的團隊計劃相比，新穎性、有用性和整體創意性排名情況。收到消極反饋的團隊被告知，其計劃比20%的團隊想法更新穎，比30%的團隊想法更有用，比25%的團隊想法更有創造性。得到積極反饋的團隊被告知，其計劃比70%的團隊想法更新穎，比80%的團隊想法更有用，比75%的團隊想法更有創造性。這些數值參考了之前的研究[5]，與參照的實驗一樣，反饋是虛擬的(不是來自對團隊想法的實際評估)。為測試反饋效價操控的有效性，要求參與者填寫反饋效價感知量表，以檢驗團隊成員對實驗操縱者反饋效價感知的有效性。示例題項包括“與執行此任務的其它小組相比，我們的初始解決方案非常有創意”等。反饋效價感知的α系數為0.94。

(2)積極情感臨場感與消極情感臨場感。情感臨場感的測量量表與情感表現相似，也采用PANAS量表[41]，需要由下屬進行評價[7]，量表內容包括“請回想收到反饋時你的感受，收到反饋時，你感到……”。消極情感臨場感包括“害怕的，擔心的，緊張的，沮喪的，神經過敏的”等；積極情感臨場感包括“熱情的，感興趣的，有決心的，興奮的，受到啟發的”等。在研究情感臨場感的過程中，只有將個體情感臨場感上升到團隊層次后，才能代表該團隊的真實情感[7]。因此，本文先測量個體層面數據，再聚合到團隊。積極情感臨場感的α系數為0.91，消極情感臨場感的α系數為0.93。

(3)多樣性好奇心。多樣性好奇心的測量采用Litman[42]的量表，包括5個題項，典型如“我喜歡探索新的想法”、“我享受對我不熟悉的話題的學習”、“我發現一些新信息時會覺得很有趣”、“當我學到一些新的東西，我想更多地了解它”、“我喜歡討論抽象的概念”等。多樣性好奇心的α系數為0.87。

(4)團隊創造力。將新穎性和有用性作為團隊創造力指標。由于計劃由一個或多個相互關聯的構想組成，因此將每個計劃按照其組成的構想，從創意聲譽、財務表現、社區參與及服務水平4個方面的新穎性和有用性進行評價，分別對每個方面的結果進行編碼，范圍從1(不新穎/根本沒有用)到7(非常新穎/有用)。對團隊計劃中每個構想的新穎性和有用性進行平均，得到團隊創造力得分。實驗共分兩次測量團隊創造力，反饋效價干預前測量一次，反饋干預后再測量一次。在后續分析中，采用后測的團隊創造力與前測的團隊創造力之差作為團隊創造力衡量指標。實驗前和實驗后團隊創造力的α系數都是0.93。

3 數據分析

本研究采用Mplus7.0和SPSS23.0軟件進行數據分析。

3.1 操控檢驗

3.2 同源方差分析

表2結果顯示，五因素模型(反饋效價、積極情感臨場感、消極情感臨場感、多樣性好奇心和團隊創造力)擬合效果較好(x2=1 242.87；df=655，x2/df=1.90 ；CFI=0.94；TLI=0.93；RMSEA=0.05)且優于其它嵌套模型，表明變量間具有較高的區分效度。說明本研究的測量可靠，結構屬性良好，適合進行后續數據分析。

表2 驗證性因子分析結果Tab.2 Results of confirmatory factor analysis

本研究采用共同方法潛因子(CMV)檢驗共同方法偏差。在五因子模型基礎上，加入同源因子。結果顯示，在加入共同方法潛因子(CMV)后，各擬合指標沒有明顯改善。因此，說明研究模型不存在明顯的同源方法偏差。

3.3 數據聚合檢驗

本研究為團隊層面研究，因此需要將團隊成員的個體測量數據聚合到團隊層面。在涉及的核心變量中，團隊創造力由評價者直接為反饋前后的團隊創造性計劃結果打分，已經是團隊層面結果，不需要再進行數據聚合。其它變量(反饋效價感知、積極情感臨場感、消極情感臨場感和多樣性好奇心)需進行個體層面向團隊層面的數據聚合。反饋效價感知、積極情感臨場感、消極情感臨場感、多樣性好奇心的Rwg均值和 Rwg中值均大于0.70。由表3可知，反饋效價感知的ICC1>0.50，其它3個變量的ICC1取值在0.10～0.50之間，說明變量有較合適的組間差異。4個變量的ICC2均大于0.70，說明變量有較高的組間信度。綜上，4個變量的Rwg、ICC1和ICC2取值較理想，適合聚合到團隊層次。

表3 團隊層面變量聚合檢驗結果Tab.3 Team level variable aggregation test results

3.4 變量描述性統計分析

表4報告了描述性統計信息和相關性分析結果。結果顯示，團隊創造力與中介變量積極情感臨場感(rpartial= 0.55, p≤0.01)和消極情感臨場感(rpartial=-0.53, p≤0.01)均顯著相關。

表4 描述性統計分析結果Tab.4 Descriptive statistics and correlations

3.5 假設檢驗

為檢驗H2，本研究采用自重復抽樣法，通過Process軟件重復抽樣5 000次進行檢驗，結果如表5所示。由M1可知，反饋效價對積極情感臨場感有正向影響(b=0.58,P<0.01)。由M2可知，反饋效價對消極情感臨場感有負向影響(b=-0.59,P<0.01)。由M3可知，積極情感臨場感對團隊創造力有正向影響(b=0.39,P<0.001)，消極情感臨場感對團隊創造力有負向影響(b=-0.35,P<0.001)。加入積極情感臨場感和消極情感臨場感后，反饋效價對團隊創造力的影響邊緣顯著(b=0.35,P=0.052)，說明積極情感臨場感和消極情感臨場感在反饋效價與團隊創造力之間起中介作用。如表6所示，積極情感臨場感中介反饋效價與團隊創造力之間的關系(間接效應值為0.23，SE=0.09，Boot 95% CI=[0.081 5，0.426 0])；消極情感臨場感中介反饋效價與團隊創造力之間的關系(間接效應值為0.21，SE=0.09，Boot 95% CI=[0.065 1，0.413 2])。

表5 中介效應分析結果Tab.5 Results of mediation effect analysis

表6 間接效應檢驗結果Tab.6 Test results of indirect effect

為檢驗H3、H4的多重中介調節效應，本文檢驗反饋效價與不同多樣性好奇心水平的交互作用對中介變量有條件的間接效應。表7結果顯示，多樣性好奇心與反饋效價的交互項對團隊創造力有顯著負向影響(b=-0.63, SE=0.14, CI[-0.904 8，-0.355 9])，說明多樣性好奇心調節反饋效價與團隊創造力之間的關系。具體而言，在高多樣性好奇心水平下，消極反饋對團隊創造力有正向影響(b=0.49,p<0.05)；在低多樣性好奇心水平下，積極反饋對團隊創造力有正向影響(b=1.30,p<0.01)。多樣性好奇心與反饋效價的交互項對積極情感臨場感有顯著負向影響(b=-0.90, SE=0.14, CI[-1.172 3，-0.620 7])，說明多樣性好奇心調節反饋效價與積極情感臨場感之間的關系。具體而言，在高多樣性好奇心水平下，消極反饋對積極情感臨場感有正向影響(b =0.62,p<0.05)；在低多樣性好奇心水平下，積極反饋對積極情感臨場感有正向影響(b =1.93,p<0.01)。多樣性好奇心與反饋效價的交互項對消極情感臨場感有顯著正向影響(b=0.36, SE=0.16, CI[0.044 5，0.684 3])，說明多樣性好奇心調節反饋效價與消極情感臨場感之間的關系。具體而言，在低多樣性好奇心水平下，積極反饋對消極情感臨場感有負向影響(b=-1.18,p<0.01)；在高多樣性好奇心水平下，消極反饋對消極情感臨場感沒有影響。H3得到支持，H4大部分得到支持。

表7 有調節的中介模型回歸分析結果Tab.7 Results of regression analysis of the moderated mediation model

綜上可知，在低多樣性好奇心水平團隊中，積極反饋與更高的積極情感臨場感相關;在高多樣性好奇心水平團隊中，消極反饋與更高的積極情感臨場感相關。在不同多樣性好奇心水平下，反饋效價通過情感臨場感對團隊創造力的影響系數如圖2所示。

圖2 不同多樣性好奇心水平的直接與間接效應(*P<0.05，**P<0.01)Fig.2 Conditional direct and indirect effects for high and low levels of diversity curiosity

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

本研究以情感信息理論為基礎，基于團隊層面，從情緒視角探究中國情景下反饋效價對團隊創造力的作用機制以及多樣性好奇心的調節作用。本文得到以下主要結論：反饋效價正向影響團隊創造力，積極反饋(相對于消極反饋)更有利于團隊創造力。情感臨場感中介反饋效價與團隊創造力之間的關系。消極反饋正向影響團隊消極情感臨場感，負向影響團隊積極情感臨場感，進而負向影響團隊創造力。多樣性好奇心調節反饋效價與團隊創造力之間的關系。具體而言，在高多樣性好奇心水平下，消極反饋對團隊創造力有正向影響；在低多樣性好奇心水平下，積極反饋對團隊創造力有正向影響。此外，多樣性好奇心調節反饋效價與積極情感臨場感之間的關系。具體而言，在高多樣性好奇心水平下，消極反饋對積極情感臨場感有正向影響；在低多樣性好奇心水平下，積極反饋對積極情感臨場感有正向影響。多樣性好奇心部分調節反饋效價與消極情感臨場感之間的關系。具體而言，在低多樣性好奇心水平下，積極反饋對消極情感臨場感有負向影響；在高多樣性好奇心水平下，消極反饋對消極情感臨場感沒有影響。

4.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻主要體現在以下方面：

首先，在團隊創造力概念特征基礎上，本研究驗證了反饋效價——積極/消極反饋這一廣泛使用的管理工具對團隊創造力的影響機理。研究結果表明，積極反饋和消極反饋是團隊創造力的驅動力。研究結論拓展了從反饋效價角度解釋團隊創造力的視角，為如何通過反饋效價這一管理工具提升團隊創造力提供了理論依據，豐富了反饋效價與團隊創造力關系的研究文獻，為探究團隊創造力影響因素提供了新視角。

其次，本研究關注影響團隊創造力的情感機制，符合情緒研究趨勢，推動了反饋效價對團隊創造力影響機制的理論轉變。以往研究多從動機和信息視角研究反饋效價對團隊創造力的影響機制，本研究從情感視角探究不同效價的反饋如何通過團隊情感臨場感影響團隊創造力，構建“反饋—情感—創造力”的情感中介機制，為情感與團隊創造力研究開辟了新方向。團隊情感研究尚未得到充分關注，本文結論支持了對反饋效價的團隊情感反應是解釋反饋效價與團隊創造力關系的重要機制。這是一個有趣的發現，為未來檢驗不同類型反饋對團隊情感和團隊創造力的影響奠定了基礎。

最后，本研究將多樣性好奇心作為反饋效價對團隊創造力影響的情景因素，檢驗多樣性好奇心與反饋效價的交互作用如何通過團隊情感影響團隊創造力以及如何直接影響團隊創造力。以往關于創造力的研究對團隊特征如何影響團隊創造力的關注較少，尤其對多樣性好奇心在影響團隊創造力過程中的重要性缺乏系統研究。本研究發現，反饋效價對團隊創造力和團隊積極情感臨場感干預的影響取決于團隊多樣性好奇心水平。這為進一步研究其它反饋干預措施對團隊創造力的影響提供了可能。研究成果拓展了團隊創造力研究的邊界條件，為好奇心與團隊創造力關系研究作出了貢獻。

4.3 實踐意義

本研究的實踐啟示主要體現在以下方面：

首先，研究成果為管理者尋求提高團隊創造力提供了有價值的啟發。本文通過研究反饋效價對團隊創造力的影響機制，發現反饋效價和多樣性好奇心的特定組合有利于團隊創造力。管理者在使用反饋干預工具，考慮向團隊提供何種反饋時，可以根據團隊成員特征，將反饋效價與多樣性好奇心水平相匹配。消極反饋與高水平團隊多樣性好奇心的交互作用，可以正向影響團隊創造力。對于高多樣性好奇心水平團隊，可以多使用消極反饋，而對于低多樣性好奇心水平團隊，要強調團隊的積極方面，多給予積極反饋，這樣才更有利于提升團隊創造力。

其次，團隊積極情感臨場感顯著影響團隊創造力的結論，對管理者通過情感管理提升團隊創造力的管理實踐具有積極意義。創新的不確定性會帶來各種壓力，造成團隊工作場所常常充斥著各類情感，團隊情感狀態對團隊創造力有促進或者抑制作用。本文明確了積極情感臨場感對團隊創造力的影響，啟示管理者更加關注團隊情感的獨特價值。管理者可以通過反饋干預手段影響團隊情感氛圍，對于不同多樣性好奇心水平的團隊，使用不同反饋效價干預方式，使團隊產生積極情感臨場感；也可以通過為團隊成員提供表達情感的渠道，使消極情感臨場感能夠轉化為積極情感臨場感，使團隊成員能夠經常以有利于團隊創造力提升的情感狀態(積極情感臨場感)開展工作。

最后，多樣性好奇心調節作用的發現啟發管理者，團隊多樣性好奇心是影響反饋效價作用發揮的組織情境。管理者要重視增強反饋效價的作用效果，關注團隊多樣性好奇心，在選拔團隊成員時，選擇多樣性好奇心水平高的成員或者通過培訓誘發成員的多樣性好奇心。多樣性好奇心不是與生俱來的，如果現實中多樣性好奇心得不到鼓勵，自然就會下降，與之相伴的知識面會變得狹窄，創造力就會下降[16]。因此，要鼓勵員工的多樣性好奇心，根據團隊成員多樣性好奇心差異，通過積極反饋或消極反饋的干預手段增強其作用，從而為團隊提供支持，直接或通過塑造積極情感臨場感間接提升團隊創造力。

4.4 研究局限與展望

受條件限制，本研究存在一定局限性。首先，本文通過實驗檢驗假設，研究結論能否推廣到其它情境，有待進一步驗證。其次，本文反饋效價是在任務進行過程中給出的，其效果可能無法與針對已完成任務的反饋效價如何影響團隊后續任務中創造力的研究相比。再次，本文團隊在權力分配和時間穩定性方面相對薄弱，未來研究需要在時間上更穩定的團隊中展開，因為先前的歷史可能會影響其對反饋的反應。最后，盡管選取了10個班級，最終有效數據為107個團隊和378名團隊成員，完成了約1 600min的實驗，但本文樣本量仍不夠大，研究結果的信效度還需進一步提高。此外，未來研究還可檢驗反饋效價對團隊創造力的影響是否具有時間敏感性、反饋效價如何影響其它屬性各異的團隊創造力等。