何為越軌創(chuàng)新：文獻(xiàn)綜述與研究展望

蔣瑜潔，徐永恒

(重慶大學(xué) 公共管理學(xué)院，重慶 400044)

0 引言

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力。習(xí)近平總書記在中共十九大報(bào)告中指出，要加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，為持續(xù)發(fā)展注入新動(dòng)力。近年來，員工在創(chuàng)新實(shí)踐中無視領(lǐng)導(dǎo)否決或違反組織規(guī)范并私自通過非正式渠道開展創(chuàng)新活動(dòng)的現(xiàn)象愈發(fā)普遍，這一創(chuàng)新行為被稱作越軌創(chuàng)新[1-3]。國(guó)內(nèi)外眾多案例研究表明，越軌創(chuàng)新廣泛存在[3]，并能夠促進(jìn)組織創(chuàng)新價(jià)值提升[4-5]。如搜狗公司原CEO王小川不顧領(lǐng)導(dǎo)否決，組織研發(fā)搜狗瀏覽器，創(chuàng)造了數(shù)百億美元的估值；Google允許員工拿出20%時(shí)間研發(fā)未經(jīng)授權(quán)的項(xiàng)目，孕育了AdSense、Gmail等多個(gè)現(xiàn)象級(jí)產(chǎn)品。然而，越軌創(chuàng)新本身兼具“越軌”與“創(chuàng)新”雙重色彩，其作用結(jié)果具有兩面性。伴隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，越軌創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)更加便捷，但也會(huì)帶來一系列負(fù)面效應(yīng)，如中國(guó)“面子文化”情境下越軌創(chuàng)新可能導(dǎo)致組織凝聚力降低[3]等負(fù)面效應(yīng)。因此，如何激發(fā)并管理越軌創(chuàng)新，成為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要議題。

近年來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)越軌創(chuàng)新進(jìn)行了大量研究，如運(yùn)用定性案例機(jī)制探析[3]與定量數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析[7]等方法界定員工越軌創(chuàng)新概念[1-3]、構(gòu)建越軌創(chuàng)新行為測(cè)量維度與指標(biāo)[4,8]、研究越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生原因[9-10]、探討越軌創(chuàng)新作用結(jié)果[4,7]等。然而，本文通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究存在如下不足：①國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)越軌創(chuàng)新內(nèi)涵尚未形成共識(shí)；②概念界定、測(cè)量維度與評(píng)價(jià)指標(biāo)在沿用西方理論、方法和體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)等東方情境不斷修改與完善；③越軌創(chuàng)新行為影響因素及作用結(jié)果研究較為零散，缺乏系統(tǒng)、全面的認(rèn)識(shí)。

鑒于此，本文整合Web of Science和中國(guó)知網(wǎng)相關(guān)學(xué)術(shù)論文，歸納總結(jié)越軌創(chuàng)新研究主題和前沿，構(gòu)建越軌創(chuàng)新過程模型，嘗試?yán)迩逶杰墑?chuàng)新研究邊界，以期推動(dòng)越軌創(chuàng)新理論研究發(fā)展，為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界提供參考依據(jù)。

1 越軌創(chuàng)新內(nèi)涵與測(cè)量：研究演進(jìn)

越軌創(chuàng)新作為一個(gè)學(xué)術(shù)研究主題已有半個(gè)世紀(jì)，期間研究與實(shí)踐場(chǎng)景不斷迭代更替，為更系統(tǒng)、全面地探討越軌創(chuàng)新內(nèi)涵，本文基于學(xué)術(shù)界對(duì)越軌創(chuàng)新內(nèi)涵“統(tǒng)一”“分歧”“再統(tǒng)一”的發(fā)展歷程，結(jié)合研究方法和議題演變，將越軌創(chuàng)新研究歷程劃分為3個(gè)階段，如圖1所示。自20世紀(jì)60年代起，Cyert & March(1963)、Knight(1967)識(shí)別出組織中存在員工越軌創(chuàng)新的現(xiàn)象，Greenberg(1966)、Freeman(1974)、Druker(1985)探討了越軌創(chuàng)新的實(shí)踐場(chǎng)景，Augsdorfer(1994)分析了越軌創(chuàng)新的利弊結(jié)果，(Augsdorfer)(1996)剖析了越軌創(chuàng)新的主體特征，為后續(xù)研究提供了理論基礎(chǔ)和議題指引。然而，這一階段研究多是傳統(tǒng)雜談或感悟、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或反思，未闡明越軌創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)理，因此本文將這一階段稱為理論探索階段；21世紀(jì)初期，學(xué)術(shù)界對(duì)越軌創(chuàng)新內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)分歧，形成強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新隱蔽性的研究學(xué)派[2,4]和重視越軌創(chuàng)新對(duì)抗性的研究學(xué)派[1,8]，并分別開發(fā)出隱蔽和對(duì)抗測(cè)量量表[4,8]，兩派學(xué)者運(yùn)用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠椒ㄌ接懺杰墑?chuàng)新影響因素[6]、心理過程[9]、作用效應(yīng)[7]等議題，本文將這一階段稱為理論學(xué)派分化階段；近年來，伴隨著東西方文化的融合與本土化量表的開發(fā)，學(xué)術(shù)界逐漸意識(shí)到隱蔽學(xué)派與對(duì)抗學(xué)派并非對(duì)立(江依，2018)，而能夠形成動(dòng)態(tài)越軌創(chuàng)新[3,11]。因此，國(guó)內(nèi)外學(xué)者開始整合兩大學(xué)派研究成果，探討越軌創(chuàng)新的綜合性內(nèi)涵，識(shí)別并完善越軌創(chuàng)新在組織層面的新維度[12]，剖析越軌創(chuàng)新的權(quán)變因素和雙刃劍效應(yīng)[12]，本文將這一階段稱之為理論整合研究階段。

圖1 越軌創(chuàng)新內(nèi)涵測(cè)量研究演進(jìn)Fig.1 Research development on the connotation and measurement of bootleg innovation注：圖中虛線框“其余綜合性理解及量表開發(fā)”指本文未關(guān)注到的研究領(lǐng)域，同時(shí)也是未來可嘗試的研究方向；資料系作者歸納整理

1.1 越軌創(chuàng)新內(nèi)涵演進(jìn)

在探索研究階段，Cyert & March(1963)認(rèn)為組織閑置資源能為未經(jīng)授權(quán)的創(chuàng)新項(xiàng)目提供支持；Knight(1967)發(fā)現(xiàn)員工可能會(huì)瞞而不報(bào)地進(jìn)行創(chuàng)新，識(shí)別出越軌創(chuàng)新現(xiàn)象。隨著研究的不斷深入，學(xué)者對(duì)越軌創(chuàng)新的理解逐漸分化，形成“越軌”與“對(duì)抗”兩大主流學(xué)派，議題進(jìn)入學(xué)派分化階段。越軌學(xué)派強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新(Bootlegging)的隱蔽性，將其定義為“員工為提升組織績(jī)效，在未經(jīng)授權(quán)或允許的前提下進(jìn)行的自下而上、非程序化的創(chuàng)新活動(dòng)”[2]，并提出越軌創(chuàng)新具有自發(fā)性、未經(jīng)授權(quán)、不被知曉、預(yù)期利于組織四大要素[4]。對(duì)抗學(xué)派強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新(Creative Deviance)的對(duì)抗性，即員工對(duì)抗組織和領(lǐng)導(dǎo)的停止命令，無視組織規(guī)范繼續(xù)開展創(chuàng)新活動(dòng)的行為[1]。

近年來，越來越多的國(guó)內(nèi)外學(xué)者借鑒兩大學(xué)派研究成果，探索不同國(guó)別、地域情境下的越軌創(chuàng)新行為，議題進(jìn)入整合研究階段。這一階段，學(xué)者在以中國(guó)為代表的東方文化與地域情境下，基于對(duì)東方組織創(chuàng)新管理實(shí)踐的研究，探索與挖掘兩大學(xué)派之間的內(nèi)在聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)員工在創(chuàng)新初期礙于想法不成熟等原因可能不會(huì)公開創(chuàng)新，而是隱蔽創(chuàng)新，待取得階段性成果后再嘗試公開，此時(shí)若遭到否決仍堅(jiān)持創(chuàng)新，則為對(duì)抗創(chuàng)新[3]。相關(guān)學(xué)者通過完善越軌創(chuàng)新在組織層面的新維度，指出個(gè)體可能會(huì)違背組織中具有普遍約束力的正式制度和非正式制度進(jìn)行創(chuàng)新，即越軌創(chuàng)新行為會(huì)違反角色規(guī)范、人際規(guī)范或組織規(guī)范[13]。

基于現(xiàn)階段研究，結(jié)合中國(guó)等東方文化情境，本文將抗令創(chuàng)新、違命創(chuàng)新[13]等表達(dá)統(tǒng)一，認(rèn)為越軌創(chuàng)新是指“當(dāng)員工創(chuàng)新想法受抑時(shí)采取的違反重要群體規(guī)范的創(chuàng)新活動(dòng)”，其中想法受抑既有可能是在創(chuàng)新初期“暗度陳倉(cāng)”，也有可能是創(chuàng)新被否決后“君命不受”；違反重要群體規(guī)范既可能是員工角色規(guī)范，也可能是領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)等人際規(guī)范，抑或是組織正式、非正式制度和管理規(guī)范。基于已有文獻(xiàn)，結(jié)合中國(guó)等東方文化情境，本文認(rèn)為越軌創(chuàng)新存在三大特征：一是行為二重性。越軌創(chuàng)新以越軌為手段，以創(chuàng)新為目的，既開展創(chuàng)新活動(dòng)，提升組織創(chuàng)新績(jī)效，又違反組織規(guī)范，損害組織管理績(jī)效；二是個(gè)體隱秘性。越軌創(chuàng)新是員工未告知組織及領(lǐng)導(dǎo)而自發(fā)開展的隱蔽活動(dòng)；三是非正式性。員工無法利用組織正式渠道開展活動(dòng)，也無法隨意支配資源和時(shí)間，只能通過非正式資源和手段進(jìn)行創(chuàng)新[7]。

進(jìn)一步，越軌創(chuàng)新與建設(shè)性越軌存在一定相似性，為更好地理解越軌創(chuàng)新，本文對(duì)兩者異同進(jìn)行辨析，如表1所示。兩者不同在于：①越軌創(chuàng)新是指員工違反組織規(guī)范的創(chuàng)新活動(dòng)，建設(shè)性越軌是負(fù)責(zé)、建言、揭發(fā)等多種行為的集合概念(李紅和劉洪，2014)；②越軌創(chuàng)新沒有明確的高層次規(guī)范，而在建設(shè)性越軌過程中員工雖然會(huì)違反組織規(guī)范，但往往會(huì)遵從更高層次(社會(huì)價(jià)值、道德)規(guī)范。兩者的共性體現(xiàn)在：①自發(fā)性，員工自主選擇的職責(zé)外行為；②利他性，以增進(jìn)組織利益為目的；③雙刃劍效應(yīng)，兩者影響均有利弊。基于以上分析，本文認(rèn)為，越軌創(chuàng)新是建設(shè)性越軌在創(chuàng)新領(lǐng)域的特殊情況。

表1 越軌創(chuàng)新與建設(shè)性越軌比較Tab.1 Comparison of bootleg innovation and constructive deviance

1.2 越軌創(chuàng)新測(cè)量演進(jìn)

越軌創(chuàng)新測(cè)量研究起步較晚，盡管20世紀(jì)60年代相關(guān)學(xué)者就開始關(guān)注員工越軌創(chuàng)新行為，但此后幾十年主要停留在理論分析層面，缺乏一定的實(shí)證研究(江依，2018)。伴隨著管理學(xué)科的不斷發(fā)展，學(xué)派分化后，學(xué)者開始關(guān)注如何測(cè)量越軌創(chuàng)新行為，并形成不同測(cè)量維度與指標(biāo)量表。

在學(xué)派分化階段，學(xué)者們基于對(duì)不同學(xué)派的理解，形成兩大代表性測(cè)量量表。隱蔽學(xué)派開發(fā)出單維度5條目量表，測(cè)量員工未告知領(lǐng)導(dǎo)、挑戰(zhàn)角色約束的越軌創(chuàng)新行為[4]。其中，第3條目“我喜歡在主要工作之外思考一些新的創(chuàng)意”因子載荷不達(dá)標(biāo)被刪除，但近年來國(guó)內(nèi)學(xué)者采用該量表發(fā)現(xiàn)效果良好[7]，可見其在不同文化情境下的使用存在差異。對(duì)抗學(xué)派以中國(guó)企業(yè)為樣本開發(fā)出單維度9條目量表[8]，用以測(cè)量員工無視領(lǐng)導(dǎo)否決命令繼續(xù)開展創(chuàng)新活動(dòng)的行為。該量表存在時(shí)效性局限，在管理者下達(dá)“停止”指令后兩個(gè)月內(nèi)測(cè)量效果更佳。

近年來，學(xué)者們意識(shí)到跟隨西方“亦步亦趨”的研究難以回應(yīng)中國(guó)等東方文化的實(shí)際問題[11]，亟需本土化“立地”研究。以此為出發(fā)點(diǎn)，在整合研究階段，鄒純龍引入中國(guó)本土案例，基于創(chuàng)新過程開發(fā)兩維度7條目量表，并依托儒家文化將兩維度分別命名為“暗度陳倉(cāng)”“君命不受”，該量表提供了整合思路與工具，但其“隱蔽”在前、“對(duì)抗”在后的機(jī)械加和思想存在一定局限性。隨后，萬鵬宇[12]借鑒建設(shè)性越軌研究，基于中國(guó)大樣本數(shù)據(jù)，將“越軌”劃分為角色型、人際型、組織型等不同類型，并開發(fā)出基于組織規(guī)范的3維度12條目量表。該量表強(qiáng)調(diào)組織、非正式組織規(guī)范對(duì)越軌創(chuàng)新的影響，但對(duì)越軌創(chuàng)新本質(zhì)缺乏關(guān)注。一方面，越軌創(chuàng)新與建設(shè)性越軌在高層次遵從規(guī)范上呈現(xiàn)差異性，借鑒其規(guī)范觀點(diǎn)可能不利于作出判斷；另一方面，該量表部分條目如“為更好地完成工作，有時(shí)我會(huì)打破既定組織規(guī)范”未明顯體現(xiàn)創(chuàng)新情境，其語境更適用于建設(shè)性越軌行為。

表2 越軌創(chuàng)新量表演進(jìn)Tab.2 Development of the bootleg innovation measurement scale

2 越軌創(chuàng)新影響因素：多角度綜合影響

“何以影響越軌創(chuàng)新”這一話題備受國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注。本文梳理既有研究成果，從越軌創(chuàng)新行為主體、行為環(huán)境兩大靜態(tài)角度以及“行為主體—環(huán)境匹配”這一動(dòng)態(tài)角度歸納影響越軌創(chuàng)新的因素，如表3所示。

表3 越軌創(chuàng)新多角度影響因素Tab.3 Multi-angle influencing factors of bootleg innovation

2.1 行為主體影響因素

2.1.1 個(gè)體能力

能力是員工在工作中所發(fā)揮的力量，能力水平影響員工工作行為、工作效率以及員工是否敢于嘗試越軌創(chuàng)新行為。相關(guān)研究表明，創(chuàng)造力、反思能力、交際能力在越軌創(chuàng)新行為中發(fā)揮重要作用。創(chuàng)造力是指?jìng)€(gè)體將信息和知識(shí)重新整合，產(chǎn)生新穎且有價(jià)值的創(chuàng)新想法的能力，富有創(chuàng)造力的員工具有更強(qiáng)的發(fā)散性思維和批判性思維，堅(jiān)信自己的想法是有價(jià)值的，能夠?yàn)樽约旱脑杰壭袨檫M(jìn)行辯護(hù)，因此會(huì)進(jìn)行更多越軌創(chuàng)新(楊剛等，2019)。反思能力是指員工對(duì)個(gè)人愛好、價(jià)值選擇及個(gè)人事業(yè)等進(jìn)行反思的能力，員工在越軌創(chuàng)新過程中會(huì)不斷反思自身行為，并產(chǎn)生新的創(chuàng)意想法，當(dāng)想法受阻時(shí)又會(huì)引發(fā)新的越軌創(chuàng)新行為[4]。交際能力是指?jìng)€(gè)體利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和發(fā)展的能力，當(dāng)缺乏創(chuàng)新資源時(shí)，善于交際的員工可獲得同事的心理支持和資源支持，更有可能從事越軌創(chuàng)新行為[4]。

2.1.2 人格特質(zhì)

特質(zhì)理論指出，人格特質(zhì)會(huì)影響個(gè)體選擇、適應(yīng)和塑造環(huán)境的方式，并影響個(gè)體開展創(chuàng)新活動(dòng)的可能性。起初，學(xué)者主要從性格特征角度加以分析。Augsdorfer(1996)歸納出越軌創(chuàng)新員工具有對(duì)技術(shù)和科學(xué)現(xiàn)象有極大興趣、高積極性、自我驅(qū)動(dòng)、看重工作結(jié)果等28個(gè)性格特征，之后又進(jìn)一步歸納出冒險(xiǎn)者、特立獨(dú)行、開放式思維等特征，并認(rèn)為可通過性格特征識(shí)別出組織中進(jìn)行越軌創(chuàng)新的員工；Tenzer & Yang(2019)的研究表明，越軌創(chuàng)新是高風(fēng)險(xiǎn)行為，偏好風(fēng)險(xiǎn)的員工更有可能采取越軌創(chuàng)新行為。伴隨著心理學(xué)科的深入發(fā)展，近年來學(xué)者開始關(guān)注深層次人格對(duì)越軌創(chuàng)新的影響，如基于中國(guó)企業(yè)樣本數(shù)據(jù)的研究表明，具有前攝性人格特征的員工兼具越軌與創(chuàng)新傾向，較少受到環(huán)境限制，會(huì)主動(dòng)尋求辦法改變現(xiàn)狀，因此當(dāng)想法受阻時(shí)會(huì)進(jìn)行更多越軌創(chuàng)新行為[14]。

2.1.3 價(jià)值觀

價(jià)值觀是員工的認(rèn)知、理解、判斷和選擇，對(duì)員工行為動(dòng)機(jī)有一定指導(dǎo)作用。Xu & Zhao(2020)研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀對(duì)踐行越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。伴隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，新生代員工成為企業(yè)主體，以中國(guó)“80后”“90后”等新生代員工為對(duì)象的研究表明，其在代際差異中更敢想、敢做，并表現(xiàn)出更多獨(dú)立和自我思考空間[15]。有部分學(xué)者認(rèn)為，中國(guó)新生代員工工作價(jià)值觀是創(chuàng)新導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧的統(tǒng)一。其中，創(chuàng)新導(dǎo)向是指新生代員工標(biāo)新立異，熱衷于依靠自身想象力和創(chuàng)造力進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)；內(nèi)在偏好是指新生代更看重個(gè)人需求，傾向于選擇符合自身興趣和利益的工作；人際和諧是指新生代重視團(tuán)隊(duì)關(guān)系，努力構(gòu)建良好和諧的人際關(guān)系。工作價(jià)值觀較強(qiáng)的新生代員工具有高自我效能感，并具備高心理授權(quán)水平，即使創(chuàng)新設(shè)想遭到抑制，新生代員工為證明自身能力與創(chuàng)新價(jià)值也會(huì)做出越軌創(chuàng)新行為[10]。

2.2 行為環(huán)境影響因素

2.2.1 創(chuàng)新管理機(jī)制

創(chuàng)新管理機(jī)制是指組織通過搭建創(chuàng)新鏈實(shí)現(xiàn)自我變革的模式。越軌創(chuàng)新作為常規(guī)創(chuàng)新方法的補(bǔ)充，受組織創(chuàng)新制度的影響。首先是程序化創(chuàng)新流程。大型企業(yè)通常對(duì)研發(fā)創(chuàng)新有一套標(biāo)準(zhǔn)模式，以確保創(chuàng)新活動(dòng)的有序性。如字節(jié)跳動(dòng)、商湯科技等新興科技企業(yè)專門設(shè)置創(chuàng)新管理崗位組織創(chuàng)新活動(dòng)，員工即使不報(bào)告也能利用非正式渠道獲取組織資源，從而實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新[16]；其次是創(chuàng)新成果獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)企業(yè)有明確的規(guī)章制度和管理手段獎(jiǎng)勵(lì)員工創(chuàng)新性成果時(shí)，積極的任務(wù)反饋能夠有效增強(qiáng)員工自我信念，員工越軌創(chuàng)新行為會(huì)更加頻發(fā)[16]；再次是組織創(chuàng)新氛圍。創(chuàng)新氛圍濃厚的組織強(qiáng)調(diào)開放式創(chuàng)新、突破式創(chuàng)新，通過管理措施加強(qiáng)員工與組織之間的聯(lián)系，員工為提高組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生更多創(chuàng)新想法，甚至開展越軌創(chuàng)新活動(dòng)[17]。研究表明，創(chuàng)新管理機(jī)制能夠通過社會(huì)說服效應(yīng)，有效激發(fā)員工創(chuàng)新自我效能感，使其接受越軌創(chuàng)新挑戰(zhàn)[18]。

然而，并非所有鼓勵(lì)創(chuàng)新的舉措都會(huì)激發(fā)員工越軌行為創(chuàng)新，如果創(chuàng)新支持水平較高，組織會(huì)給予有想法的員工更多資源支持和傾斜，員工也會(huì)控制自身行為，在組織規(guī)范內(nèi)進(jìn)行創(chuàng)新(Tenzer &Yang，2020)。

2.2.2 績(jī)效管理導(dǎo)向

績(jī)效管理是指采用科學(xué)方法，通過對(duì)員工工作表現(xiàn)及其綜合素質(zhì)進(jìn)行全方位考核評(píng)價(jià)，根據(jù)結(jié)果給予獎(jiǎng)懲。西方學(xué)者評(píng)估型績(jī)效依托人性假設(shè)X理論，更關(guān)注員工工作結(jié)果，表現(xiàn)出一定的壓迫性和強(qiáng)制性，使員工面對(duì)績(jī)效壓力時(shí)產(chǎn)生較大的負(fù)面情緒，不再想挑戰(zhàn)角色外工作，會(huì)負(fù)向影響越軌創(chuàng)新。近年來，中國(guó)、日本等東方國(guó)家或地區(qū)組織越來越強(qiáng)調(diào)“人本化”管理，構(gòu)建依托于人性假設(shè)Y理論的發(fā)展型績(jī)效考核模式，更關(guān)注員工未來發(fā)展方向和潛在績(jī)效表現(xiàn)，向員工傳達(dá)組織希望加強(qiáng)合作的訊號(hào)，使員工修正自身不足和缺陷，并強(qiáng)化“主人翁意識(shí)”，喚起其角色外的效能感與克服困難的勇氣，激發(fā)越軌創(chuàng)新[18]。

2.2.3 慣例復(fù)制模式

組織顯性知識(shí)和隱性知識(shí)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中得到累積，并逐漸形成慣例模板。慣例復(fù)制與組織創(chuàng)新息息相關(guān)，可劃分為常規(guī)和柔性兩種。其中，常規(guī)慣例復(fù)制是指對(duì)知識(shí)模板感知、識(shí)別和歸類的優(yōu)化吸收過程，需要重新設(shè)計(jì)才能兼容新情景，更新過程存在違背組織正式規(guī)章的可能；柔性慣例復(fù)制是指對(duì)知識(shí)模板進(jìn)行搜索、調(diào)整和試驗(yàn)的修正過程，能夠打破規(guī)范執(zhí)行預(yù)期，堅(jiān)持創(chuàng)新利益目標(biāo)導(dǎo)向。因此，兩類慣例復(fù)制均會(huì)促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新[19]。

2.2.4 彈性工作體系

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為適應(yīng)環(huán)境不確定性，以中國(guó)地域?yàn)榇淼慕M織在工作時(shí)間、空間、雇傭形式等方面進(jìn)行了彈性“實(shí)驗(yàn)”。例如，遠(yuǎn)程辦公得益于底層5G技術(shù)、云計(jì)算的普及以及釘釘、企業(yè)微信、飛書等協(xié)同辦公產(chǎn)品的推進(jìn)，越來越多的組織利用遠(yuǎn)程辦公提升組織效率。研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公有助于增強(qiáng)員工裁量權(quán)、減少人際壓力、強(qiáng)化員工工作自主性、促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新[6]。個(gè)性化契約是指員工與組織簽訂柔性、定制化契約和協(xié)議，增強(qiáng)員工工作滿意度和回報(bào)意愿并給予員工靈活的工作安排，以激發(fā)員工越軌創(chuàng)新[20]。

2.2.5 領(lǐng)導(dǎo)行為特征

學(xué)者從不同視角探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響，并取得豐碩成果。本文根據(jù)研究?jī)?nèi)容，將越軌創(chuàng)新劃分為越軌創(chuàng)新反饋、與員工的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)角色職能3類行為。

(1)越軌創(chuàng)新并非出現(xiàn)一次，領(lǐng)導(dǎo)反饋行為會(huì)影響員工后續(xù)創(chuàng)新。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)賞會(huì)激發(fā)員工繼續(xù)越軌創(chuàng)新；原諒行為會(huì)使員工自發(fā)減少越軌創(chuàng)新行為，以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)恩情；領(lǐng)導(dǎo)回避或者忽視員工越軌創(chuàng)新活動(dòng)，通常不會(huì)對(duì)員工后續(xù)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響；領(lǐng)導(dǎo)介入員工越軌創(chuàng)新成果并共享勝利果實(shí)或推脫責(zé)任，員工利組織動(dòng)機(jī)會(huì)被削弱，越軌創(chuàng)新行為將減少；領(lǐng)導(dǎo)不允許員工挑戰(zhàn)權(quán)威，一定程度上會(huì)減少其越軌創(chuàng)新行為，但同時(shí)也會(huì)提升員工越軌創(chuàng)新動(dòng)機(jī)[8]。

(2)在工作場(chǎng)所，領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)、依賴等關(guān)系行為也會(huì)影響員工越軌創(chuàng)新。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)按照親疏遠(yuǎn)近劃分圈層，并根據(jù)圈層對(duì)下屬資源分配、情感支持等采取差異化關(guān)系行為時(shí)，圈內(nèi)下屬心理特權(quán)水平會(huì)有所提升，為實(shí)現(xiàn)更高價(jià)值進(jìn)行越軌創(chuàng)新，而圈外下屬則會(huì)產(chǎn)生剝離感，為通過成就換取圈內(nèi)人地位開展越軌創(chuàng)新[21]；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待員工并包容員工失敗[22]，或在一視同仁與允許個(gè)性、強(qiáng)調(diào)要求與給予自由、決策控制與給予民主等維度上保持相對(duì)平衡的東方和合文化式領(lǐng)導(dǎo)時(shí)[23]，則會(huì)增強(qiáng)員工心理安全感，此時(shí)員工將敢于越軌創(chuàng)新；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取親近性關(guān)系行為且一定程度上能夠接受員工違反規(guī)范時(shí)，員工會(huì)減輕對(duì)越軌創(chuàng)新的顧慮和負(fù)擔(dān)[24]；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工采取訓(xùn)斥、諷刺、侮辱等非倫理關(guān)系行為時(shí)，會(huì)造成下屬工作壓力和情緒耗竭，不愿意嘗試風(fēng)險(xiǎn)較大的越軌創(chuàng)新行為[25]。

(3)領(lǐng)導(dǎo)不同職能行為同樣會(huì)影響員工越軌創(chuàng)新。在實(shí)現(xiàn)組織職能方面，領(lǐng)導(dǎo)可通過權(quán)責(zé)共享、績(jī)效期望、相互協(xié)作、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等行為打破傳統(tǒng)等級(jí)制度，構(gòu)建扁平化管理結(jié)構(gòu)，提升員工心理授權(quán)水平和組織歸屬感，堅(jiān)持并踐行自己的想法，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新[26]；另外，領(lǐng)導(dǎo)還可以通過時(shí)間規(guī)劃、時(shí)間編排，幫助員工制定計(jì)劃任務(wù)周期，使員工參與更廣泛的任務(wù)活動(dòng)，提高員工自我效能感，促進(jìn)越軌創(chuàng)新[27]。在領(lǐng)導(dǎo)職能方面，通過構(gòu)建愿景、提倡變革、員工關(guān)懷(王弘鈺和鄒純龍，2019)、權(quán)變激勵(lì)[28]等行為，激發(fā)員工創(chuàng)造力，讓員工可以選擇自由創(chuàng)新。在創(chuàng)新職能方面，促進(jìn)型聚焦行為可向員工傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的支持以及實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效的任務(wù)壓力，使其產(chǎn)生越軌創(chuàng)新[29]；防御型聚焦行為則可以傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與懲罰的謹(jǐn)慎態(tài)度，使員工失去進(jìn)行越軌創(chuàng)新的自信心和價(jià)值歸因，抑制其越軌創(chuàng)新行為[29]。

2.3 行為主體—環(huán)境匹配影響因素

2.3.1 行為主體—工作匹配

員工與外界的互動(dòng)關(guān)系會(huì)影響員工創(chuàng)新行為。在工作場(chǎng)所，員工受工作環(huán)境的影響形成行為主體—工作匹配。目前，學(xué)者主要從工作場(chǎng)所地位、工作自主性、游戲動(dòng)態(tài)性和工作嵌入等角度探討越軌創(chuàng)新影響因素。工作場(chǎng)所地位是指員工在工作場(chǎng)所身處的相對(duì)位置、等級(jí)或職位。當(dāng)員工在工作場(chǎng)所中處于高地位時(shí)，其有可能通過非正式途徑獲得組織資源，并且高地位員工由于具備足夠自信和他人對(duì)社會(huì)角色的期待，往往被寄予更高的期望，尤其是在“面子”等東方文化下更有可能激發(fā)其創(chuàng)新潛能，促使其跨越傳統(tǒng)道德情境邊界實(shí)施越軌創(chuàng)新行為(馬璐和謝鵬，2021)。工作自主性是指員工能夠在一定程度上自主決策、計(jì)劃并安排工作，較高的工作自主性能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同，減少員工工作限制并激發(fā)其越軌創(chuàng)新[6]。游戲動(dòng)態(tài)性將員工興趣與工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，鼓勵(lì)員工以冒險(xiǎn)的方式開展工作。高游戲動(dòng)態(tài)性有利于提高員工專注度，增進(jìn)其與外部人員的互動(dòng)，使其獲取更多越軌創(chuàng)新所需資源，彌補(bǔ)跨邊界行為資源困境，從而實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新(李樹文等，2019)。工作嵌入反映員工與工作聯(lián)結(jié)的緊密程度，高工作嵌入員工與組織站在同一立場(chǎng)，具有較強(qiáng)的建設(shè)責(zé)任感，愿意為組織挑戰(zhàn)困難，同時(shí)使員工具備與組織發(fā)展相匹配的技能，面對(duì)困境時(shí)更有底氣接受挑戰(zhàn)，從而促進(jìn)越軌創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)[30]。

2.3.2 行為主體—領(lǐng)導(dǎo)匹配

員工與領(lǐng)導(dǎo)共事會(huì)形成一系列以制度為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，以及以感情、互惠等為特征的社會(huì)交換關(guān)系，并對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。目前，學(xué)者主要從上下級(jí)關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異和上下級(jí)任務(wù)沖突角度探討越軌創(chuàng)新成因。上下級(jí)關(guān)系對(duì)越軌創(chuàng)新的影響呈現(xiàn)出差異性。當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較為融洽時(shí)，員工認(rèn)為自己得到“優(yōu)待”，會(huì)更愿意從事更多職外工作，因?yàn)殛P(guān)系質(zhì)量提升而產(chǎn)生一定的安全感，并采取更多隱蔽越軌創(chuàng)新[31]。隨著上下級(jí)交換水平提升，交流更加順暢，員工會(huì)及時(shí)報(bào)告自己的創(chuàng)新想法，即使領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可也可通過協(xié)商加以解決，對(duì)抗越軌創(chuàng)新的可能性將會(huì)大大降低[32]。領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異水平是指團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與成員的“圈內(nèi)”與“圈外”區(qū)分水平，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異水平較高時(shí)，圈內(nèi)人為鞏固自身地位，會(huì)違背命令進(jìn)行越軌創(chuàng)新；圈外成員感知到資源分配不公，為提升地位也會(huì)采取越軌創(chuàng)新[32]。上下級(jí)任務(wù)沖突是指員工與上級(jí)對(duì)任務(wù)的理解存在偏差，尤其是中國(guó)情境下的新生代員工自我意識(shí)較強(qiáng)，其往往會(huì)選擇堅(jiān)持自己的想法并開展越軌創(chuàng)新[15]。

3 越軌創(chuàng)新形成機(jī)制：“是能愿敢”內(nèi)在動(dòng)力

員工創(chuàng)新行為受到社會(huì)情境因素和員工內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)的雙重影響。一般而言，外因通過作用于員工創(chuàng)造心理而影響其創(chuàng)新行為(李琿和丁剛，2015)。關(guān)于越軌創(chuàng)新行為心理因素，學(xué)者大多聚焦于某一方面，未形成系統(tǒng)、綜合論述。基于此，本文探討員工心理因素作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)越軌創(chuàng)新的綜合影響效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新過程內(nèi)在動(dòng)力由“我是”“我能”“我愿”構(gòu)成(楊晶照等，2011；汪國(guó)銀等，2015)；同時(shí)，越軌創(chuàng)新行為存在一定風(fēng)險(xiǎn)，員工需要突破權(quán)威和規(guī)范，因此本文補(bǔ)充“我敢”這一內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)“是能愿敢”在員工越軌創(chuàng)新行為形成過程中的作用機(jī)制進(jìn)行闡釋。

3.1 “我是”：創(chuàng)新角色認(rèn)同

“我是”創(chuàng)新者。角色認(rèn)同理論指出，當(dāng)員工具有特定角色認(rèn)同時(shí)，會(huì)依此進(jìn)行價(jià)值判斷和選擇，并按照角色要求主動(dòng)調(diào)整自身行為，從而獲得進(jìn)一步認(rèn)同。創(chuàng)新角色認(rèn)同是個(gè)體感知到自己在他人面前已有和應(yīng)有的創(chuàng)新表現(xiàn)，一旦員工在工作場(chǎng)所中受到感召，建立自己的創(chuàng)新形象，會(huì)對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生創(chuàng)造性想法，并有內(nèi)在動(dòng)力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。當(dāng)組織中的某些實(shí)踐和規(guī)則成為絆腳石時(shí)，他們更有可能偏離這些實(shí)踐和規(guī)則來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法。高創(chuàng)新自我認(rèn)同感員工將創(chuàng)新看作是“自我”內(nèi)涵的一部分，為保護(hù)自身想法，他們會(huì)秘密進(jìn)行研究和創(chuàng)新，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟時(shí)再公布，抑或是主動(dòng)私下工作，盡可能收集更多證據(jù)，去證實(shí)被否決想法的可行性[9]。

3.2 “我能”：創(chuàng)新自我效能感、角色寬度自我效能感、資質(zhì)過剩感

“我能”挑戰(zhàn)越軌創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新的非正式性意味著員工無法有效利用正式渠道和資源全身心投入創(chuàng)新，甚至還有可能面臨組織和領(lǐng)導(dǎo)阻攔，從而影響其越軌創(chuàng)新行為的形成。

創(chuàng)新自我效能感是對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的自信程度，員工開展創(chuàng)新活動(dòng)前需對(duì)任務(wù)需求、資源可獲取性、限制和阻礙、預(yù)期績(jī)效等進(jìn)行評(píng)估，產(chǎn)生創(chuàng)新信心[17,33]。角色寬度自我效能感是指員工對(duì)自己能否完成條件更苛刻、主動(dòng)性更強(qiáng)且超出職責(zé)要求的任務(wù)的能力感知，與員工主動(dòng)行為和創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)[18,30]。社會(huì)認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)，高自我效能感員工會(huì)表現(xiàn)出與自我概念相符的行為，面對(duì)創(chuàng)新難題時(shí)更樂于主動(dòng)挑戰(zhàn)任務(wù)，雖然缺少組織資源支持，卻認(rèn)為自己有能力、有信心踐行創(chuàng)新想法，提高組織績(jī)效，驅(qū)使越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。資質(zhì)過剩感是指?jìng)€(gè)體學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等遠(yuǎn)超工作要求，呈現(xiàn)“資質(zhì)”外溢水平。資質(zhì)過剩員工會(huì)積極承擔(dān)角色外工作，尋求更多工作機(jī)會(huì)，主動(dòng)嘗試創(chuàng)新行為。同時(shí)，資質(zhì)過剩感強(qiáng)烈的員工會(huì)產(chǎn)生一種優(yōu)越感，敢于嘗試非常規(guī)手段，從事符合自己預(yù)期而非組織規(guī)范的越軌創(chuàng)新。周霞等(2021)指出，資質(zhì)過剩感不僅能夠激發(fā)員工越軌創(chuàng)新，還能使員工相信自己能完成越軌創(chuàng)新；王朝暉(2019)指出，通過沖突體驗(yàn)和悖論思維的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)能夠激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為。

3.3 “我愿”：建設(shè)性責(zé)任感知

“我愿”為組織挑戰(zhàn)越軌創(chuàng)新。動(dòng)機(jī)與行為相關(guān)聯(lián)，動(dòng)機(jī)直接影響個(gè)體付出努力的程度和面對(duì)挫折的韌性。根據(jù)社會(huì)交換理論，如果個(gè)體在與組織、環(huán)境交換中受到優(yōu)待，將會(huì)形成良好的心理認(rèn)知，并主動(dòng)提升個(gè)人和組織績(jī)效。建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知是一種典型的假定責(zé)任，即員工在完成本職任務(wù)的同時(shí)持續(xù)推動(dòng)組織發(fā)展和建設(shè)。相關(guān)學(xué)者發(fā)現(xiàn)，高建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知員工會(huì)積極維護(hù)組織意愿，發(fā)揮主人翁精神，具有更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，愿意為推動(dòng)組織發(fā)展而努力，并且遇到困難時(shí)更能冒險(xiǎn)。因此，建設(shè)性責(zé)任感能夠有效影響員工越軌創(chuàng)新行為[30]。

3.4 “我敢”：心理特權(quán)、違反規(guī)范可接受感知

“我敢”挑戰(zhàn)規(guī)范進(jìn)行越軌創(chuàng)新。如果員工開展越軌創(chuàng)新活動(dòng)違反組織規(guī)范，無論是隱瞞不報(bào)，還是無視否決，都有可能招致懲罰。同時(shí)，員工無法利用非正式資源，會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新失敗可能性大大提升。現(xiàn)有文獻(xiàn)表明，心理特權(quán)與違反規(guī)范可接受感知對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為具有重要影響。

心理特權(quán)是一種認(rèn)為自己有理由、有資格較他人獲得更多權(quán)利的主觀感覺。心理特權(quán)水平高的員工往往有自戀、難以說服等特點(diǎn)，通常認(rèn)為自己值得被優(yōu)待、被豁免，因而常跨越紅線進(jìn)行越軌創(chuàng)新。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)行為會(huì)提升員工心理特權(quán)，因此心理特權(quán)是越軌創(chuàng)新形成機(jī)制的中介因素[21,31]。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，違反規(guī)范可接受感知是員工衡量自身能否承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的重要依據(jù)，如果員工從工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)行為等信息中獲得“違反規(guī)范是可以被接受的”信號(hào)，認(rèn)為組織規(guī)范可不用貫徹落實(shí)、完全遵照，則其有可能認(rèn)為越軌創(chuàng)新不再是“越軌”行為，而且還能實(shí)現(xiàn)預(yù)期收益，從而突破常規(guī)進(jìn)行越軌創(chuàng)新[22]。

4 越軌創(chuàng)新的作用結(jié)果：雙刃劍效應(yīng)

在既有文獻(xiàn)中，不同學(xué)者對(duì)越軌創(chuàng)新的作用機(jī)理存在分歧。Augsdorfer(2005)通過梳理越軌創(chuàng)新影響研究發(fā)現(xiàn)，有21篇(47.7%)文獻(xiàn)持中立意見，20篇(45.5%)文獻(xiàn)肯定越軌創(chuàng)新在掃清障礙、取得意外成果等方面的積極作用，3篇(6.8%)文獻(xiàn)否定越軌創(chuàng)新，認(rèn)為其難以成功并造成資源浪費(fèi)等。越軌創(chuàng)新兼具目的合法性和手段非法性特征，因此全面看待越軌創(chuàng)新雙刃劍效應(yīng)尤為必要。

4.1 越軌創(chuàng)新對(duì)個(gè)體的雙刃劍效應(yīng)

(1)越軌創(chuàng)新行為對(duì)個(gè)體具有積極影響。第一，越軌創(chuàng)新能夠提升員工創(chuàng)新能力。研究表明，越軌創(chuàng)新能夠提升員工資源整合能力[4]和創(chuàng)造力[33]。越軌創(chuàng)新本質(zhì)上仍是創(chuàng)新活動(dòng)，并且比一般創(chuàng)新活動(dòng)更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)閱T工需要發(fā)現(xiàn)組織未察覺的創(chuàng)意，不僅對(duì)員工開拓創(chuàng)新能力提出要求，也能顯著提升員工探索能力。第二，越軌創(chuàng)新能夠增加員工創(chuàng)新績(jī)效，員工開展越軌創(chuàng)新的過程是自主學(xué)習(xí)、思考的過程，一旦越軌創(chuàng)新成功，員工就會(huì)獲得組織、領(lǐng)導(dǎo)及同事的支持和認(rèn)可，從而將員工積累的探索性優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為績(jī)效優(yōu)勢(shì)[4,7,34-35]。

(2)越軌創(chuàng)新行為也會(huì)對(duì)員工個(gè)體造成負(fù)面影響。第一，越軌創(chuàng)新會(huì)造成組織對(duì)員工的壓制。員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新并非完全不為人知，當(dāng)組織察覺到員工行為的越軌性時(shí)，受中國(guó)等東方傳統(tǒng)觀念的影響，一些領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)出于“得到他人尊重、崇拜”的心理訴求，以及“以權(quán)威形象示人”的行為傾向，有可能會(huì)對(duì)員工進(jìn)行懲罰和制裁，采取阻抑越軌創(chuàng)新[36]、降薪、降職、開除等行為[7,38]。第二，越軌創(chuàng)新會(huì)對(duì)員工精力或資源造成浪費(fèi)。員工創(chuàng)新想法一旦失敗或是中途放棄繼續(xù)創(chuàng)新，有可能會(huì)造成資源浪費(fèi)，甚至對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響[37]。

4.2 越軌創(chuàng)新對(duì)組織的雙刃劍效應(yīng)

(1)越軌創(chuàng)新行為對(duì)組織的積極正向影響。第一，越軌創(chuàng)新能夠提升組織創(chuàng)新能力。組織是人的集合體，員工獲得發(fā)展的同時(shí)，也能間接提升組織創(chuàng)新能力[5]。第二，越軌創(chuàng)新能夠提升組織創(chuàng)新績(jī)效。員工之所以選擇越軌創(chuàng)新，一定程度上是希望規(guī)避組織資源緊張、流程繁瑣等負(fù)面影響，因此越軌創(chuàng)新能使創(chuàng)新想法變現(xiàn)，并提升組織創(chuàng)新績(jī)效[11]。第三，越軌創(chuàng)新能夠推動(dòng)組織發(fā)展，促進(jìn)組織產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，改善組織流程和管理方式，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力[37]。

(2)越軌創(chuàng)新行為對(duì)組織的消極負(fù)面影響。第一，越軌創(chuàng)新會(huì)對(duì)管理權(quán)威造成沖擊。組織在進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、權(quán)責(zé)分配時(shí)默認(rèn)員工會(huì)服從組織和領(lǐng)導(dǎo)命令，在組織允許和授權(quán)范圍內(nèi)開展工作，越軌創(chuàng)新行為會(huì)挑戰(zhàn)組織和制度權(quán)威，一旦組織縱容員工的越軌行為，員工有可能會(huì)降低對(duì)規(guī)范的認(rèn)知底線，最終不受控制(Staw & Boettger，1990)。第二，越軌創(chuàng)新會(huì)對(duì)組織流程產(chǎn)生沖擊。實(shí)際上，創(chuàng)新活動(dòng)頻發(fā)的組織通常已經(jīng)建立相對(duì)完備的創(chuàng)新流程，有一套行之有效的創(chuàng)新方法，過度的越軌創(chuàng)新行為會(huì)降低員工創(chuàng)新效率和有效性(Burgelman & Grove，2007)。

4.3 越軌創(chuàng)新雙刃劍效應(yīng)的權(quán)變性

越軌創(chuàng)新兼具目的合法性和手段非法性的雙重屬性特征，辯證看待其積極作用和消極影響，對(duì)揭示“越軌”與“創(chuàng)新”的復(fù)合本質(zhì)具有重要意義。越軌創(chuàng)新究竟何時(shí)“賦能”？又何時(shí)“負(fù)能”？已有研究指出，越軌創(chuàng)新能否轉(zhuǎn)化為正向影響，并不完全取決于越軌創(chuàng)新行為本身，而更多受其所處情境的影響[34]，即不同情境下越軌創(chuàng)新的影響作用呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)權(quán)變效應(yīng)。在既有研究中，學(xué)者主要從越軌創(chuàng)新內(nèi)在行為主體和外在組織環(huán)境兩個(gè)方面探討越軌創(chuàng)新雙刃劍效應(yīng)的權(quán)變情境。

(1)從內(nèi)在行為主體角度出發(fā)，能否完成越軌創(chuàng)新任務(wù)、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法，是越軌創(chuàng)新雙刃劍的轉(zhuǎn)化邊界。就行為主體工作地位和資源而言，如果員工在組織中具有一定正式地位和非正式地位[7]，或是擁有一些資源[34]，能夠利用非正式渠道補(bǔ)充創(chuàng)新資源，則可在一定程度上避免因越軌創(chuàng)新而造成資源困境；就行為主體工作投入動(dòng)力而言，當(dāng)員工熱愛自身事業(yè)且工作動(dòng)力足時(shí)[35]，則能夠有效規(guī)避組織監(jiān)管，面對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)時(shí)表現(xiàn)出更多韌性，將越軌創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為實(shí)際績(jī)效產(chǎn)出，更好地利用有限資源達(dá)到越軌創(chuàng)新的目的[7]；就行為主體工作自主性而言，如果員工工作具有一定彈性和自主性，則能夠通過靈活調(diào)動(dòng)資源，在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新資源補(bǔ)給[10]。

(2)從外在組織環(huán)境角度出發(fā)，其能否提供支持以及是否接受創(chuàng)新成果，是影響越軌創(chuàng)新作用效應(yīng)的主要條件。組織越軌創(chuàng)新水平越高，組織成員越會(huì)看重越軌創(chuàng)新結(jié)果，進(jìn)而容忍員工越軌創(chuàng)新行為，提升越軌創(chuàng)新正向績(jī)效[4]；同樣，建言水平較高的組織，溝通渠道更加順暢，員工有充分機(jī)會(huì)表達(dá)自身想法和訴求，更易獲得組織成員支持和理解，為員工提供幫助和支持的可能性也就更大[10]。此外，領(lǐng)導(dǎo)看待員工越軌創(chuàng)新成果的態(tài)度尤為重要，如果能適度容忍員工的越軌創(chuàng)新行為，給予原諒、獎(jiǎng)勵(lì)等發(fā)展性反饋，不僅可以強(qiáng)化員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，還能通過對(duì)越軌創(chuàng)新成果的宣傳和推廣，促進(jìn)組織績(jī)效提升[33]。

5 未來研究展望

本研究基于對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理，構(gòu)建越軌創(chuàng)新過程模型，如圖2所示。從中可見，伴隨著時(shí)代發(fā)展，20世紀(jì)起始的西方文化背景下的越軌創(chuàng)新研究成果已無法完全適應(yīng)東方組織情境需要，更無法應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)挑戰(zhàn)，亟需完善與發(fā)展以下內(nèi)容：

圖2 越軌創(chuàng)新過程模型Fig.2 Model of bootleg innovation process注：圖中“結(jié)果：雙刃劍效應(yīng)”部分(+)指越軌創(chuàng)新的正向效應(yīng)，(-)指負(fù)向效應(yīng)

5.1 豐富研究范式

越軌創(chuàng)新研究歷經(jīng)數(shù)十年，走過啟、分、合的研究階段，相關(guān)研究成果為理解越軌創(chuàng)新提供了諸多視角，但近年來中國(guó)等東方國(guó)家迅速崛起，探索不同國(guó)別、地域情境下的越軌創(chuàng)新行為，仍需進(jìn)一步豐富其研究范式。第一，深化綜合研究。西方“隱蔽”和“對(duì)抗”學(xué)派研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，但分析失焦導(dǎo)致難以融入更大的話語體系，未來應(yīng)延續(xù)綜合性研究范式，結(jié)合東方文化背景、組織特征、個(gè)體任務(wù)情境，對(duì)越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行更加科學(xué)的內(nèi)容界定、更加清晰的類型劃分、更加精確的量表開發(fā)。第二，拓展研究對(duì)象。在越軌創(chuàng)新探索性研究階段，學(xué)者指出越軌創(chuàng)新廣泛存在于各類組織[2]，科學(xué)界甚至通過越軌創(chuàng)新孕育出對(duì)空導(dǎo)彈(Greenberg，1966)。既有研究多選用IT、互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、廣告?zhèn)髅降刃屡d產(chǎn)業(yè)或以科創(chuàng)企業(yè)為研究對(duì)象，導(dǎo)致對(duì)越軌創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)存在一定局限。例如，在中國(guó)全面深化改革的新時(shí)代背景下，政府部門創(chuàng)新行為是否存在“越軌”色彩？未來應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)展研究對(duì)象，如政府、NGO、高校、志愿者團(tuán)隊(duì)等，對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行深化。第三，優(yōu)化研究方法。在定量研究方面，已有學(xué)者嘗試采用密集經(jīng)驗(yàn)取樣[28]等研究設(shè)計(jì)，而縱向設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)實(shí)地研究或?qū)嶒?yàn)操縱干預(yù)較少，同時(shí)越軌創(chuàng)新定性研究較為薄弱，僅有部分學(xué)者開展了定性比較研究[33]。因此，應(yīng)通過案例分析法進(jìn)一步挖掘中國(guó)語境下越軌創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)、作用結(jié)果及其影響機(jī)制。第四，彌補(bǔ)跨文化、地域情境下越軌創(chuàng)新行為研究缺口。東西方處于不同文化背景下，越軌創(chuàng)新是否存在不同特征？未來應(yīng)對(duì)其進(jìn)行跨文化比較分析，以厘清越軌創(chuàng)新行為內(nèi)在機(jī)理。

5.2 拓展理論基礎(chǔ)

既有研究大多基于社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)交換理論、資源保存理論，從個(gè)體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素等視角預(yù)測(cè)越軌創(chuàng)新行為，僅有少部分研究關(guān)注個(gè)體與情境的交互作用。而對(duì)于“情境取向”的華人管理者而言，在社會(huì)互動(dòng)中更多表現(xiàn)出“最為合宜”的匹配行為，因此越軌創(chuàng)新研究面臨的挑戰(zhàn)之一便是如何增強(qiáng)理論解釋力。越來越多的研究集中于探討越軌創(chuàng)新過程，未來需要反思越軌創(chuàng)新的核心關(guān)切和理論旨趣。越軌創(chuàng)新自身價(jià)值是什么？如果僅將其視作一種瞞而不報(bào)的創(chuàng)新行為，那么將難以成為一個(gè)穩(wěn)定、富有生命力的研究議題。這也是近年來諸多實(shí)證研究嘗試將越軌創(chuàng)新與中國(guó)等東方現(xiàn)實(shí)情境相結(jié)合的原因，其目的之一在于提升理論解釋力。因此，未來應(yīng)挖掘越軌創(chuàng)新底層邏輯和理論命題，回答越軌創(chuàng)新“為何”被解釋、被應(yīng)用、被轉(zhuǎn)化的問題。此外，整合研究說明越軌創(chuàng)新與其它議題產(chǎn)生理論結(jié)合的潛力巨大。如學(xué)者結(jié)合越軌學(xué)派觀點(diǎn)，識(shí)別出越軌創(chuàng)新的新維度[12]，可見利用其它理論框架激發(fā)越軌創(chuàng)新研究的生命力，是未來可行之路。

5.3 深化作用機(jī)理

盡管學(xué)者從個(gè)體、組織二維視角探討越軌創(chuàng)新對(duì)創(chuàng)造力、創(chuàng)新績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)阻抑的影響，但相關(guān)研究呈現(xiàn)碎片化狀態(tài)，且模糊了越軌創(chuàng)新的雙刃劍效應(yīng)，從而難以系統(tǒng)、全面地回應(yīng)越軌創(chuàng)新在中國(guó)語境下究竟發(fā)揮哪種效應(yīng)。因此，未來首先應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，從微觀視角探討越軌創(chuàng)新對(duì)員工工作滿意度、組織認(rèn)同的影響，或是從宏觀層面分析對(duì)組織氛圍、組織規(guī)范的影響效應(yīng)；其次，不同員工在不同情境下的越軌創(chuàng)新行為存在差異，未來應(yīng)立足于具體情境探討越軌創(chuàng)新的雙刃劍效應(yīng)，并分析其權(quán)變影響因素，進(jìn)一步明晰越軌創(chuàng)新的復(fù)雜機(jī)理[3]；最后，越軌創(chuàng)新行為并非只存在于某個(gè)特定時(shí)間節(jié)點(diǎn)，而是貫穿于企業(yè)發(fā)展全程，因此從動(dòng)態(tài)、過程視角出發(fā)對(duì)越軌創(chuàng)新作用效應(yīng)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，也是未來要考慮的研究方向。

5.4 探討時(shí)代背景

伴隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來以及互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新興技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)科層組織所處組織情境發(fā)生深刻改變，組織環(huán)境呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)性、不確定性，生產(chǎn)流程由人工化向智能化轉(zhuǎn)型，人力資源管理實(shí)踐也在不斷深化和轉(zhuǎn)型(李輝，2020)。學(xué)界呼吁，人力資源理論研究應(yīng)注重理論與實(shí)踐背景相結(jié)合，將新時(shí)代背景下的情景因素作為研究重點(diǎn)之一(李敏等，2022)。目前，已有學(xué)者探索數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下員工價(jià)值觀、遠(yuǎn)程辦公、個(gè)性化契約等新景象，但仍存在一些“黑箱”。例如，許多中國(guó)企業(yè)開始探索實(shí)行靈活上下班的彈性工時(shí)，然而其能否激發(fā)員工工作自主性？企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略和矩陣組織結(jié)構(gòu)能否為員工越軌創(chuàng)新提供合法性資源補(bǔ)充，從而突破越軌創(chuàng)新資源困境？人工智能技術(shù)應(yīng)用、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、數(shù)字政府發(fā)展又將如何影響中國(guó)文化、地域情境下的越軌創(chuàng)新行為？同時(shí)，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、零工經(jīng)濟(jì)發(fā)展能否賦予創(chuàng)新以“越軌”色彩？這些都是亟需回答的時(shí)代問題。因此，未來應(yīng)結(jié)合時(shí)代背景，融合新時(shí)代場(chǎng)景下人力資源管理理論與實(shí)踐，探索符合國(guó)情、符合時(shí)代、符合發(fā)展所需的研究，推動(dòng)越軌創(chuàng)新議題深化。