新時代加強國有化工企業人才隊伍建設的研究與思考

郭寧寧

上海華誼集團股份有限公司（上海 200040）

黨的二十大報告提出“全面提高人才自主培養質量，著力造就拔尖創新人才，聚天下英才而用之。堅持各方面人才一起抓，建設規模宏大、結構合理、素質優良的人才隊伍。加強干部斗爭精神和斗爭本領養成，著力增強防風險、迎挑戰、抗打壓能力，帶頭擔當作為，做到平常時候看得出來、關鍵時刻站得出來、危難關頭豁得出來”。習近平總書記在中央人才工作會議（2021年）上明確了新時代人才工作一系列重大理論和實踐問題，為做好新時代人才工作指明了方向。遵循干部人才成長規律，以大力發現培養為基礎，以強化實踐鍛煉為重點，以確保選準用好為根本，以從嚴管理監督為保障，以更高的站位、更寬的視野、更大的力度、更實的舉措，推動形成“穿透式發現、跟蹤式培養、常態化選拔”工作體系，健全完善年輕干部選拔、培育、管理、使用全鏈條機制，造就一批可堪大用、能擔重任的年輕干部隊伍。

1 新時代加強企業人才隊伍建設的現實需要

加強人才隊伍建設是當今社會發展的迫切需求，是實現社會主義各項建設目標、實現中國夢的必要保障。要深刻認識人才發展的重要意義，重視人才、愛護人才、成就人才，切實做好新時代人才工作。企業迫切需要與高質量發展協同、適應的人才觀念和人才結構優化的高質量人才隊伍。人才隊伍質量直接影響企業的發展，貫徹落實新時代人才隊伍建設已經成為當前企業的重要課題。

一是企業戰略發展的迫切需要。國有企業堅持把人才隊伍建設作為一項重要戰略任務來抓，大力實施“人才強企”戰略。一支過硬的干部人才隊伍，是推進企業發展的堅強支撐和有力保證。作為大型化工企業，應不斷健全人才隊伍建設機制，激發人才活力，打造高素質干部人才隊伍。

二是提高核心競爭力的關鍵環節。面對“百年未有之大變局”，“碳達峰、碳中和”及生態環保等對化工行業生存與發展提出的更高要求，在疫情和行業下行雙重影響下，需要以更高的站位來思考戰略布局、以更強的定力來堅守主業發展、以更實的舉措來推動改革創新。加強人才隊伍建設是提高核心競爭力的關鍵環節。

三是建設具有國際競爭力和影響力的世界一流企業的現實需求。政治路線確定以后，干部就是決定因素。在全面建設現代化強國的大背景下，企業競爭的關鍵在于人才的競爭。著眼于黨的事業薪火相傳和化工事業長遠發展，人才隊伍建設工作是關系企業能否實現高質量發展的重要部分。

2 某國有化工企業加強人才隊伍建設的實踐探索

以化工行業某國有企業為例，近年來，其在加強企業人才隊伍建設方面進行了積極探索，實施“育選管用”一體化統籌策略，取得了一定成效。

2.1 在“培育”上下功夫，注重創新人才培養模式

創新提出“YHA”人才培養計劃，即對青年人才（Young Star）、骨干人才（High Performer）和領軍人才（Ace Leader）實施“育選管用”一體化統籌，使企業干部人才隊伍“使用上有梯隊，選擇上有空間”。對于青年人才，按照“1+2+3”青年職業發展意見和管理培訓生計劃，進行職業發展規劃和引導，即1年入職引導、2年崗位鍛煉、3年職業定位；對于骨干人才，以“251”（200 名中青年后備人才、500 名中層骨干人才、1 000 名專業管理人才）為目標進行分類分層培訓和跟蹤培養；對于領軍人才，通過跨專業、跨業務高層次培訓和復合型崗位交流進行歷練、培養。通過舉辦TOP50 班、高管班、青干班和青英班等專題培訓研修，筑牢理想信念根基，不斷提高政治判斷力、政治領悟力、政治執行力。

2.2 在“選拔”上下功夫，注重分層分類整體謀劃

聚天下英才而用之，堅持全方位培養引進用好人才。（1）強化政治引領。在干部選拔任用中，始終將政治標準放在首位，把基層一線、“走出去企業”、艱苦崗位作為培養選拔年輕干部的主陣地、主戰場，把政治素質過硬和企業發展需要的好干部選出來、用起來。（2）探索市場化選聘機制。建立業務導向、市場導向、業績導向和雙向選擇機制，在二級企業中高層管理崗位開展市場化選聘；對合資企業中方副總開展競爭性選拔，為敢扛事、愿做事、能干事的干部人才提供平臺。（3）盤活人才培養“蓄水池”。定期開展人才盤點，全方位了解年輕干部的工作情況和認可度。對每家二級企業班子情況、干部特點和接任計劃等進行逐一研判，形成動態的二級班子后備（M1）、二級中層正職后備（M2）、二級中層副職后備（M3）3 支隊伍；針對高、精、尖、缺人才，形成管理序列（M 序列）和專業序列（P 序列）“大、中、小”名單。2021年度人才盤點（兩年一輪）共推薦M，P 序列后備人才957 人，平均年齡為38.87 歲。其中，M1 序列122 人，占11.81%；M2 序列184 人，占17.81%；M3序列231 人，占22.36%；P 序列496 人，占48.02%。這一舉措為年輕干部“送得出、接的上”提供保證。

2.3 在“使用”上下功夫，注重實踐鍛煉搭臺賦能

經風雨、見世面才能壯筋骨、長才干。遵循人才成長規律，抓好“之”字形培養模式，多崗位歷練干部。（1）實施管理培訓生項目。近年來在清華大學、北京大學、復旦大學、上海交通大學等知名院校共選拔招聘200 多名優秀應屆畢業生，充實到一線崗位和項目現場實踐成長，實施3 位導師、3 次輪崗、3 次考核的培養模式，構建跨專業條線、跨企業的復合型培養機制。其中，部分二級單位跨專業條線、跨企業的培養比例均超過50%。（2）注重復合人才培養。聚焦轉型發展，開展高級管理人員季度研修；倡導實干擔當，要求核心崗位人才要有在2 個職能部門、2 個業務板塊、2 個區域管理團隊的工作經歷。（3）推動崗位實踐鍛煉。通過艱苦崗位、關鍵崗位、市外崗位鍛煉提升干部人才解決復雜問題的能力；通過公開競聘到合資企業中方副總經理崗位鍛煉（已選派近30 名年輕干部），豐富年輕干部的工作閱歷，提高拓展國際化市場的能力和素質。

2.4 在“管理”上下功夫，注重人才體制機制創新

企業從完善人才管理制度、深化科研經費管理和科研項目管理改革、優化人才激勵等方面入手，在實踐中注重實績導向、競爭選拔、正向激勵。（1）完善選人用人培養機制，下好“一盤棋”。完善交流任職機制，讓年輕干部扎根到基層、深入一線，通過“壓擔子”不斷增強其適應新發展階段要求的能力。（2）變“相馬”為“賽馬”。對重大科研項目采取“揭榜掛帥”“課題組長制”等機制，鼓勵青年科技人才組建創新團隊，專注攻克關鍵技術。（3）發揮考核和激勵“指揮棒”作用。推行任期制、契約化管理，對二級企業管理人員實施當期激勵和中長期激勵相結合的考核機制；對重點項目實施“風險抵押激勵機制”，激發團隊動力和風險防控能力；積極構建從課題組長到企業首席技術專家的大“H”型雙通道職業發展路徑，充分調動科技人才隊伍的創新活力和動力。

3 企業在人才隊伍建設中遇到的問題

當前，某國有化工企業正處于爭當化工行業排頭兵、實現高質量發展的關鍵期。雖然企業近年來在干部人才隊伍建設方面取得了一些成效，但與世界一流化工企業相比，與轉型跨越式發展要求相比，無論是在人才的引進和使用上，還是在人才工作的機制和環境上，都存在著一定差距。

3.1 人才隊伍結構不盡合理

（1）下屬企業中層干部隊伍年齡結構不盡合理，平均年齡較大，近5年面臨退休的人員占26.64%。在三級企業班子中，該問題表現得更加突出，近5年退休人數約占所有三級企業班子成員總數的三分之一。（2）下屬企業中層干部隊伍學歷結構相對偏低，具有全日制本科及以上學歷的只有43.55%。經過深造，82.24%的人取得了本科及以上學歷；在三級企業領導班子中，只有39.51%的人具有全日制本科及以上學歷，經過深造，85.28%的人取得了本科及以上學歷。（3）部分中層干部任職崗位時間較長，沒有形成定期輪崗的機制，在本崗位平均任職年限3.2年，任職6年以上的占13.74%，任職10年及以上的占7.6%。

3.2 人才培養不足

一些行業或領域的技術進步較快，但人才培養的速度沒有跟上，導致人才供需不平衡。同時，一些高端人才的培養周期長，需要長時間的學習和實踐才能培養出具備專業知識和技能的人才。

3.3 科技創新人才缺乏

對標世界一流化工企業，適應行業和企業高質量發展需求的高層次領軍人才、創新型科技人才、數字化專業人才、國際化人才還顯不足，產業工人隊伍建設也亟待加強；系統性前瞻性謀劃，讓事業激勵人才、讓人才成就事業的“大格局”尚未完全建立。

4 新時代加強企業人才隊伍建設的思考

黨的二十大報告指出，注重在重大斗爭中磨礪干部，增強三項工作本領：推動高質量發展本領、服務群眾本領、防范化解風險本領。對標“加快建設世界重要人才中心和創新高地”的要求，對標化工行業頭部企業，深刻領會習近平總書記關于人才工作“八個堅持”的規律認識，更加積極踐行新時代人才工作的新理念、新戰略、新舉措，加快形成更具競爭力的人才發展優勢。

4.1 念好“選”字訣，把好人才“入口關”

堅持需求導向，立足企業產業發展現狀和核心優勢，切實增強引才精準性，讓人才有用武之地，人盡其才、才盡其用。堅持“用什么引什么”，“缺什么引什么”。（1）定期開展人才盤點，形成人才梯隊。通過民主推薦、調研訪談以及自評、360 度環評、盤點圓桌會議等方式全方位了解年輕干部的工作情況和認可度。對每家企業班子情況、干部特點和接任計劃等進行逐一討論研判，形成企業統一的“人才地圖”，解決“有多少合適的人，分布在哪，梯度如何”的問題。企業人才流動要做到“三維流動”，即橫向流動、縱向流動、內外流動。（2）持續推進管培生招聘工作。圍繞目標院校和目標專業，本著好中選優的原則，持續開展管培生招聘工作，不斷為企業新業務和海外業務發展儲備新生力量，做好源頭儲備。

4.2 念好“育”字訣，涵養人才“蓄水池”

（1）強化政治歷練，提高政治素養。通過黨校培訓把對黨忠誠注入靈魂，融入血脈，忠貞踐行，讓年輕干部做政治上的明白人。（2）以吃勁崗位強化實踐鍛煉。將年輕干部放到基層實踐中磨礪，增強善于斗爭的實戰本領。突出交流鍛煉，建立健全年輕干部跨地區、跨部門、跨條塊交流任職機制，提高適應不同崗位、適應不同局面、迎接不同挑戰的本領。選送年輕干部到“重大項目、艱苦崗位、基層一線和市外企業”鍛煉成長。（3）以“高素質、專業化”要求強化專業訓練。結合國有大型化工企業特點，圍繞高素質、專業化的要求，強化干部的專業訓練。

4.3 念好“用”字訣，握緊人才“方向盤”

（1）突出市場化機制，及時大膽使用。堅決破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等觀念，確保用當其時、用其所長。（2）突出穿透，干部管理延伸。按照三個“三分之一”的成長途徑開展90 后年輕干部培養，即：三級企業產生三分之一，二級企業部門產生三分之一，企業總部輸送三分之一。對列入后備培養的90 后干部制定上崗方案，成熟一個實施一個。（3）突出均衡，優化干部結構。圍繞人才盤點設定的P 序列干部的專業族群，開展各專業條線干部專業訓練和跨條線鍛煉，均衡培養各專業條線的干部。

4.4 念好“留”字訣，構筑人才“棲息地”

構建近悅遠來的人才生態，既要有創新創業的熱土，也要有安居樂業的家園。為留住人才，需從政策、服務等方面多向發力，以最高禮遇致敬人才、以最大誠意匯聚人才、以最真情感服務人才、以最優保障成就人才。（1）完善考核評價體系，將年輕干部發現、培養、選拔工作納入企業任期綜合考核。（2）實施長效激勵機制。按照“分類管理、一司一策”的原則，對子企業實行任期綜合考核，突出“主動摸高、超越自我、跑贏同行”的激勵導向。加強中長期激勵約束機制建設，制定風險抵押激勵、超目標利潤提成等激勵工具包，激勵人才干事創業的熱情；強化“能者上、優者獎、庸者下、劣者汰”的導向，讓真正有能力的人“挑大梁”“唱主角”“出頭彩”。合理運用容錯糾錯機制，旗幟鮮明地為踏實做事的人撐腰鼓勁，毫不猶豫地為被誣告錯告的人澄清正名。樹立人才是第一資源的理念，重視、尊重、愛惜人才，營造競相干事、競相創效、競相成才的良好局面。

5 結語

時代呼喚人才，人才推進事業。在該企業，一支規模宏大、素質優良、梯次合理、作用突出的人才隊伍正在加速集結。聚人才之力，讓更多千里馬競相奔騰，必將為推動企業高質量發展、建設成為世界一流企業提供持久動力。