醫院人才分類培養與精細化管理路徑探究

王琳 河南省南陽市第一人民醫院

一、醫院人才培養與管理的重要性

（一）滿足新時代醫療衛生事業發展需求

醫療體制改革的關鍵是“以人為本”理念的貫徹與落實，不僅給醫院提供的醫療服務質量與水平提出了新的挑戰，而且加劇了醫療市場的競爭激烈程度。醫院通過不斷提高人才培養與管理水平，使其提供的醫療服務內容和形態向著專業化、規范化的方向不斷發展與進步，全方位提升病患就診體驗，使醫院的社會口碑得到有效樹立，為有效滿足新時代醫療衛生事業的發展需要提供了充分的幫助[1]。

（二）提升醫院的綜合競爭力

作為醫院建設與發展的關鍵，醫院內部的科室建設工作對實現醫院的預期發展目標、提高醫院的醫療與學術水平具有十分重要的作用。醫院結合科室建設需求，有針對性地開展人才的分類培養與精細化管理，能夠使學科發展實現良性循環，一方面能夠通過人才的充分吸納與培養實現科室醫療科研成果的進一步創新，另一方面能為人才的催生與培養構建更加適宜的平臺和環境，因此二者是相輔相成、互為動力的。

醫院應提高對人才分類培養與精細化管理工作的重視程度，優化醫院的人才結構，實現醫院特色學科的長效發展。

（三）在醫院內部形成獨具特色的文化環境

醫院文化是推動醫院健康發展、提高醫院醫療服務質量與水平的重要支撐點。構建獨具特色的醫院文化環境對于醫院的建設發展具有十分重要的價值。醫院通過人才的引進、培養和選拔工作，能夠在短時間內有效提升醫院人才隊伍的素質，并在醫院內部形成“比學趕超”的良好工作氛圍，使醫院員工能夠在日常工作中形成更加良好的文化體系及積極向上的價值取向，為就醫患者提供更加專業的醫療建議及醫療服務。

（四）促進醫院科研水平與醫療水平的不斷提高

人才是醫院建設和發展的重要組成部分，是醫療服務及科研工作的主體。醫院管理者應充分認識到人才培養與管理對醫院科研工作的重要作用，按照醫院內部各科室的建設發展需求，不斷加大對特定人才的引進與吸納力度，以不斷提高我國醫院醫療服務的質量和水平。

二、當前醫院人才隊伍建設存在的問題

（一）行政管理人才較為欠缺

作為醫院日常管理工作的主要內容，高效開展行政管理工作能夠有效提升醫院經營效益。但在現階段的醫院人才引進工作中，人力資源管理部門往往將重點放在了高級醫療人才的引進和培養上，對于行政管理人才的重視程度較為不足，導致行政管理人才的數量和能力難以滿足醫院未來發展的需要，阻礙了醫療衛生事業的不斷進步。

（二）人才年齡結構存在斷層

受到醫院工作特點、醫療人才培養流程等客觀因素的影響，現階段，我國醫院人才的年齡結構存在明顯的斷層。相關數據顯示，我國35 至45 歲的中青年骨干醫務人員數量僅占全體人員數量的24.5%，顯著低于25 歲及45 歲以上的人員數量，部分醫院人才隊伍年齡結構老化現象較為嚴峻，制約了醫院未來的發展[2]。

（三）高端人才出現流失現象

近年來，為促進醫療衛生體系的專業化與規范化發展，一些學者開始分析和探索醫療市場化改革道路。但在這一過程中，私立醫療機構為了實現其發展目標，開始大量引進高端醫療人才，導致公立醫療機構高端人才出現嚴重流失的現象，使醫療人才的培養和管理工作陷入困境。

（四）人才培養與吸納渠道較為單一

很多醫院受到其主要研究方向及服務類型等因素的影響，對外單位人才的吸引力較為有限，往往只能采用單一的社會招聘方式，人才培養路徑較為固化，很多員工不太適應醫院工作，員工穩定性差，對醫院的歸屬感也不強，很難為患者提供更加優質、高效的醫療服務。

（五）缺乏人才規劃與目標

在人才的培養與管理過程中，從宏觀角度制定人才規劃與目標，不僅能夠為人才的分類培養與精細化管理提供明確的方向引領，還能提升人才梯隊的素質。但在現階段部分醫院的人才培養過程中，管理者未能提出針對性的規劃與目標，導致后續培養與選拔工作暴露出許多問題，員工素質和能力很難有效滿足院內科室建設的實際需要，人才資源的調配喪失了科學性與合理性，對推進醫院的健康發展產生了一定的負面影響。

三、醫院人才分類培養與精細化管理的優化路徑

（一）積極轉變醫院人才培養與管理觀念

人才的培養和管理是醫院的重點工作之一。

一方面，要樹立起人才主權的觀念。人才主權就是指讓人才對從事的工作具有主要的選擇權和決定權。在該理念的指導下，醫院人才管理可以幫助人才開展自身職業規劃和提升知識能力。醫院應充分尊重人才，滿足人才的物質和精神需求，不斷提高人才對醫院的滿意度和歸屬感，使醫院能夠更好地達成培養管理的目標[3]。

另一方面，要正確認識人才的效益價值。醫院領導層應清晰地認識到，人才的培養和管理成效與醫院發展的社會效益和經濟效益有著明顯的關聯。因此，醫院要依據人才效益性制定培養和管理的目標，以保證醫院長期發展目標的有效實現。

（二）制定人才分類引進與選拔目標

由于不同類型的醫療人才擅長的學科內容存在一定的差異，因此，在開展人才分類吸納、培養和管理工作之前，醫院人力資源管理部門應站在宏觀的角度規劃醫院的用人策略。基于科室發展調研結論，醫院應明確各個科室在建設與發展過程中需要的人才類別及人才形態，并將其正式納入人才培養規劃，按照不同類別人才的需求層次進行階段性調整，使后續人才的培養、吸納與管理工作更加規范有序，滿足醫院人才管理工作的相關要求。

（三）建立健全完備的人才分類培養與精細化管理制度

基于醫院人力資源管理的基本規律，進一步建立健全、完備的人才分類培養與管理制度，保證人才工作的針對性。醫院需對當前的人才結構加以梳理，做好重點人才的分類，主要是依據相應標準精準劃分人才群體，再建立不同類型的人才庫。

一是針對管理人才的培養。醫院管理人才多是技術方面的專家及骨干人才，一般沒有系統性學習過相關管理知識，而是經過不定期培訓或短期學習掌握醫院有關的管理知識。因此，可組織其參加醫院管理相關碩士班，系統性學習專業管理知識，獲得管理學的學位證書，有助于其實現由技術專家向管理專家的轉變，促進醫院管理水平的提高。

二是針對領軍人才的培養。醫院的領軍人才一般是指院級以上領導人員，也包括不同類級的后備領軍人才。這些人才作為重點扶持和培養的對象，醫院應給予其工作支持，做好宣傳工作，擴大領軍人才的影響力，還要基于各省市對醫院領軍人才選拔的條件，培養更多優秀人才。

三是針對學科帶頭人、臨床醫技科室主任的培養與管理。為了提高這類人才的學術水平及技術水平，提高其對學科和科室工作的責任感，醫院可以建立“賽馬”制度，完善選拔聘任制度，提高任職資格的準入門檻。建立能上能下的機制，加強對學科帶頭人學科建設職責履行的考核，加強個人學術技術水平的考核，將考核結果與專業技術職務聘任和干部聘任相掛鉤，提高人才履職的積極性。

四是針對青年人才的選拔、培養及管理。在醫院未來的發展中，中堅力量必然是青年人才，因此，應優化人才梯隊，為醫院科研的可持續發展儲備后續力量。在這類人才的培養管理上，可建立青年人才庫，每年選拔35 歲以下青年人才并進行為期3 年的培養，挑選對象為本學科學術技術較為成熟的骨干人員，以促進其發展并獲得一些科研成果。

五是針對科研人才的培養和管理。建立醫院的科研人才庫，每年選拔一批45 歲以下的優秀科研人員，制定3 年培養期，人數控制在30 人左右，對這些選拔人才開展有針對性的外語能力、醫學理論、科技創新能力等方面的綜合培養，幫助其獲得一些創新科研的成果。

（四）細化人才培養與管理策略

在確定了醫院人才分類培養與管理制度后，還需細化相關培養與管理策略。

第一，要加強相關組織保障，可以建立醫院人才相關工作的團隊。團隊中應包括醫院領導和職能科室帶頭人，組織人才工作的有效落實，按照培養周期對各類人才庫中的對象制定達標進度表、年度計劃及人才考核指標，對各科室下達相關人才培養、管理的方案及目標任務書，由科室主任擔任這些工作的責任人[4]。

第二，加大力度推行重點人才分類管理，并將主攻方向管理作為推進人才工作的中心，對于學科帶頭人、青年人才、科研人才、專業骨干人才等建立為期3～5 年的培養工作周期，完善相關培養方案，形成以青年人才為基礎、專業骨干和科研人才為支柱、學科帶頭人為引領的人才培養體系，推動醫院更好地發展。同時，在推進人才工作時，要結合實際對培養對象的業務專長進行指導，發展特色技術、優勢項目，實行人才的目標管理，切實體現因材施教、因人制宜的原則。

第三，落實人才培養保障措施并建立導師制。醫院可以結合相關人才培養的規定內容，設立有關人才培養的專項經費，扶持醫院優秀人才在國內外開展學術交流、提高學歷及進修深造，建立人才培養的導師制，可以在醫院內部和外部選擇導師人員，落實雙導師人才培養工作。

（五）積極拓寬人才引進方式與渠道

傳統模式下的醫院人才培養與引進機制往往局限于單一的社會招聘，對其他類型的人才引進與培養渠道的利用較為有限，嚴重阻礙了人才分類培養與精細化管理工作的推進和落實。醫院人力資源管理部門應采取針對性的措施和手段，拓寬傳統的人才引進方式和渠道。例如，某醫院在招聘醫療衛生人才時，按照人才特征及醫院科室建設發展需求將其分為兩種類別，一種是較高層次的科研技能緊缺型人才，另一種是強調人才臨床技能的實用型人才，并結合線上、線下等多層次、多類別的渠道和形式調整和優化人才招聘工作，使人才引進更加靈活高效、人才培養方案更加科學完善[5]。

（六）建立內容更加多元的人才激勵機制

一些醫院對人才激勵機制的建立不夠重視，導致在實際的人才培養工作過程中，人才缺乏對工作的投入度及對醫院的歸屬感，影響了醫院正常醫療服務工作的開展。人力資源管理部門應全面調研和梳理人才隊伍的需求，有效解決人才在生活、工作中遇到的問題，提高人才對于醫院的認同感與歸屬感。另外，醫院還應結合醫療人才的績效考核結果，優化激勵機制，消除人才的后顧之憂，鼓勵人才全身心地投入到科研建設及醫療服務中，促進醫院的發展和進步。

四、結語

總而言之，現階段的醫院人才分類培養及精細化管理工作，受培養思路及管理模式等的影響，仍存在一定的問題。醫院人力資源管理部門應積極采取措施調整人才培養方案和策略，有效提升人力資源優化效果，推動醫療衛生事業發展水平的不斷提高。