建筑工程企業人力資源職業資格管理探討

袁洪彬 山東宏達科技集團有限公司

近年來，國家大力推進建筑行業改革，促進建筑工程企業的轉型，不斷激發建筑行業的活力，為此在2020年11 月30 日正式下發了由國務院審議通過的《建設工程企業資質管理制度改革方案》。此方案明確規定了包括企業資質類別和等級、設計、施工、監管、招投標制度、信用體系等在內的建筑工程企業的改革方案和改革措施，其中對于建筑工程企業資質的有關改革措施為精簡企業資質類別、歸并等級設置、簡化資質標準、優化審批方式。

建筑工程企業的綜合實力主要體現在具有專業技術和專業能力的技術人才上，因此，那些具有職業資格證的專業技術人員自然更加受到市場和企業的歡迎。但建筑工程企業如果只有資質認證，沒有真正的技術實力，必定無法保障項目工程的品質和企業的運營，未來也很難獲得長遠的發展。因此，加強職業資格人才的聘用、管理、發展，是建筑工程企業發展改革的重要方向。

一、建筑行業職業資格人員的現狀及人才流動的原因

（一）存在“人證分離”現象

調查發現，許多行業存在“人證分離”，也就是掛證的現象。目前有掛靠行情的證書有多種，其中包括各級注冊建筑師、注冊建造師、注冊結構師、注冊監理工程師、造價工程師、咨詢工程師、安全工程師、城市規劃師、爆破工程師等。這些掛證的建筑工程企業和人員為了避免風險，會采取“掛證不掛章”的方式，不參與投標，不掛項目，不參與審圖，證書僅用于企業升級資質或保級。這種濫用職業資格證的現象不僅無法真正促進建筑工程企業的發展，而且無法保證工程項目施工的質量和安全。證書掛靠不僅損害了項目的質量，而且在一定程度上抑制了真正有能力的技術人員發揮其作用。許多企業準入證書的主要目的是獲得相應的資格，而不是真正的技術人員，但雇用此類技術人員必須支付高額費用，為了節省這些成本，建筑工程企業便放棄雇用這些有才華的員工，雇用其他相對廉價的建筑工人，導致了人才的浪費。

（二）建筑工程企業管理認知不到位

職業技術人才的流失是由多方面原因引起的，并不只是對薪資水平不滿意，員工對工作的要求不僅在于滿足自己的物質生活，而且要能夠實現事業理想和個人價值。但是，在當前我國的建筑工程企業中，人力資源管理人員對員工個體職業發展的關注度遠遠不夠，主要體現在兩個方面。一是企業內部普遍缺乏教育培訓。這些職業技術人才進入企業后絕大部分時間都是利用已有的知識進行勞動，卻沒有時間、精力和機會豐富專業知識和提升專業素養，除了實踐操作能力得到提升外，個人的能力素質一直處于止步不前的狀態，甚至會逐漸下滑，這是不符合高素質人才的發展愿景的。二是部分企業雖然會組織員工進行理論知識的培訓，培訓的質量卻不如人意。培訓課程大多停留在理論知識的傳授而忽略了實踐操作，即便有實踐的機會也無法滿足每個員工的需求。長此以往，高素質人才看不到發展的未來，就會尋找別的發展機會。因為他們擁有職業資格證書，可以有充足的時間和機會進行選擇。[1]。

（三）建筑工程企業用人機制不靈活

許多建筑工程企業的用人機制存在嚴重缺陷，針對人員的升遷調動，許多管理人員仍沿用過去的方法，論資排輩、關系戶、靠背景等現象依然嚴重。真正有真才實學的員工往往疏于此道，他們將更多的時間和精力投入到本職工作中，卻無法獲得應有的回報，這樣不僅會造成人力資源的浪費，而且會造成其崗位技能水平的下降，影響實際工作的開展，對于建筑行業可能造成極為嚴重的后果。在建筑工程企業的長遠發展中，如果不能將人力資源的開發放在主要地位，不重視人才的發展，忽視員工的需要，就會削弱建筑工程企業與員工的聯系，員工無法對企業產生歸屬感與榮譽感，這不利于建筑工程企業的長遠發展[2]。

（四）建筑工程企業薪酬制度的設置不合理

隨著社會的進步和經濟的發展，人們對工作的需求主要體現在以下兩個方面。一是物質需求的滿足，二是個人價值的體現。“物以稀為貴”，那些稀缺型人才要求高工資、高福利是理所當然的，但是由于建筑行業人才相對充裕，許多建筑工程企業并不注重人力資源的薪資管理。由于當前的建筑行業的競爭態勢逐漸加劇以及利潤空間的下降，許多建筑工程企業就將壓縮成本的主要措施放在了投資大、見效慢的人力資源上，導致這些職業技術人才的薪資福利水平進一步下降[3]。

二、職業技術人才的留用、培養、成長和管理

一個行業的可持續發展，必須有人才的不斷輸入。對于建筑行業來說，隨著職業要求和從業制度的不斷規范，那些擁有職業資格證的職業技術人才就是行業發展需要的新鮮血液和強勁動力，任何一家建筑工程企業都需要注重人才的儲備和利用，尤其是對于高素質人才，人力資源管理部門需要想辦法引進、開發、培養和管理這些優秀人才。

（一）全面整治“人證分離”現象

建筑工程企業要培訓員工，使其了解到證書掛靠可能導致的后果以及國家法律對該種違法行為的處罰。對于已有此種行為的員工，要從重處罰，以起到警示的作用，杜絕員工掛靠的想法。如今，證書掛靠的行為屢禁不絕，導致此種現象一直存在的原因就是其能帶來巨大的利益。建筑行業的證件考試都是需要一定資格的，比如工作年限和項目經驗，很多人沒有相關的經驗，甚至沒有從事這個行業，卻利用不正當的關系參加考試，導致從業人員的專業素質較低。國家應加強對于監管機構的管理，出臺相關的法律，嚴打監管機構的違規行為。此外，學校更應大力宣傳證書掛靠的危害性，杜絕學生想要掛靠證書的想法。

（二）加快建筑工程企業信息化管理

建立信息化管理機制，需要企業充分利用信息技術手段，不斷在人力資源管理、人才教育培訓等工作中，制定科學合理的人才管理制度。利用信息技術、大數據技術可以隨時監控各崗位的調度，了解每一個員工的工作量和工作效率、職業技術人才的發展狀況以及管理制度中存在的漏洞，便于及時調整和改變，真正做到人盡其才、物盡其用[4]。

（三）多渠道招募職業技術人才

1.定位企業發展、確定人才需求

要明確企業的核心崗位，明確核心人才的需要；建筑工程企業的核心人才主要是那些能為企業帶來高份額業績、為客戶和股東帶來高于平均價值的經營人才、高級項目經理、高級財務人員、高級工程師和高級技術人員。缺乏這些人才，建筑工程企業就不能達到發展目標。在今天的建筑行業中，企業的管理人員越多，企業就會占據越大的市場份額，而高級項目經理、高級財務人員、高級工程師和高級技術人員，是擴大市場份額的保障。因此，無論在何種市場條件下，建筑工程企業的人力資源管理都應注重對核心人才的培養，并根據需要制定相應的激勵措施，促進其工作效用的發揮。

2.豐富人才招聘渠道

在確定了關鍵崗位的需要之后，再通過多種途徑招聘。不同的企業都有自己的招聘方式，但大部分企業的招聘方式大致為以下幾種。第一種是通過傳統的高等學校畢業生招聘會招聘，這種方式具有一定的風險性，因為招聘來的人才不能馬上勝任關鍵崗位的工作，仍然需要專業、細致的培訓，這不僅會耗費大量的人力資源，還會耗費很長的培養時間；第二種是通過廣告招聘有一定工作經歷的職業技術人才，經過面試或者相應的技術測試后，再分配至相應的工作崗位，該種招聘方式費用相對低廉，且具有針對性；第三種是從獵頭公司中尋找核心職位的資深人士；第四種是通過企業高管的推薦，引進重點崗位的人才。后兩種招聘方式是最直接、最有效的方式，也是企業能否吸引核心人才的關鍵[5]。

（四）促進職業技術人才長遠發展

1.加強教育培訓，提升綜合能力

對于在職的職業技術人才，建筑工程企業要對其定期培訓，使其適應社會的需要，跟上時代的發展步伐，使他們在技術操作和管理上更加熟練，使人力資源的調配更加靈活、更加合理，幫助職業技術人才在工作過程中鍛煉、提高技藝，優化和提高人才隊伍的綜合能力和整體實力，保證企業的穩步發展[6]。

2.制定有競爭力的薪資標準

首先，企業為留住那些高素質的職業技術人才，必須滿足不同技術崗位人才的物質需求，這就要求企業必須提高人才的薪資標準。職業技術人才的技術能力和素養是其他員工無法比擬的，其對企業創造的經濟效益和市場競爭能力也是其他部門員工無法相比的，因此必須給予其相對應的薪資福利。

其次，一些技術崗位面臨著極高的施工風險，員工的人身財產安全容易受到威脅，因此需要提供合理的薪資和福利待遇。企業需要根據其個人貢獻、技術能力、市場環境提供相應的薪資福利，以留住職業技術人才。

（五）加強企業人力資源建設

1.給予高素質人才相應的補貼待遇

為留住高素質人才，要滿足他們的第一需求，即衣食住行方面的基本物質生活的滿足，這就要求企業在聘用人才的時候，可以根據一定的條件，適時適量地給予相關高素質人才一定的生活補貼。比如，可以根據他們的工齡給予工資補貼，也可以根據他們的工作經驗及給企業帶來的經濟效益評定補貼的數額。

2.打造合理的企業文化，推動人才隊伍建設

企業文化是企業的核心和靈魂。企業文化在運行的過程中，不僅使企業的管理受到合理的約束，而且能指導團隊成員發揮其作用。一些企業就是秉承著優秀的企業文化理念一路走來，做大做強，引導員工們老老實實做人，踏踏實實做事。

三、結語

國家大力推進建筑行業改革，推動建筑工程企業轉型升級，不斷激發建筑市場活力，這既是機遇也是挑戰。對于專業性極強的建筑行業來說，職業技術人才就是企業的核心競爭力。不管是對于企業的資質認定、未來發展，還是在實際的工程項目中，對于職業技術人才的需求都會越來越大。

隨著國家對于建筑行業的重視程度不斷提高和改革方案的下發與實行，需要不斷加強對于職業技術人才的聘用、培養和管理，尋找建筑工程企業在管理職業技術人才方面存在的不足及解決方法，使職業技術人才人盡其才，不斷為建筑行業的發展和建筑工程企業的轉型提供源源不斷的動力。