創新發展新形勢下國有企業人力資源管理要與時俱進

楊璠

人力資源管理涉及的主要工作有員工的招聘、選拔、員工關系、考核和薪酬等多方面的內容，能夠有效地處理人與人、人與部門機構之間的關系。有效的人力資源管理工作能夠在有效提升企業生產效率的同時降低成本，讓員工更好地認同企業文化，促進企業的可持續發展。在企業發展中，人力資源的質量會對其有重要的影響，是企業長期發展的重要條件，是企業發展的重要基礎，有效創新人力資源管理方法能夠推動國有企業的不斷發展。

一、加強國有企業人力資源管理創新發展的重要性

（一）是確保國有企業穩定發展的重要基礎

國有企業人力資源管理工作的有效進行和工作人員的工作能力以及服務質量息息相關。在國有企業中，人力資源管理是十分重要的環節，在整個國有企業的發展中都有重要的作用，是各項業務得以開展的基礎。在國有企業發展中，人員是確保企業發展以及經營活動開展的重要動力。在國有企業規模不斷加大的過程中，員工的數量也在不斷增加，這就需要充分調動員工的積極性，讓其能夠更好地完成本職工作，并加以創新。基于此，加強人力資源管理工作的有效創新，是確保企業人力資源管理價值得以發揮的重要基礎，是穩定企業發展的前提。

（二） 是加強人才隊伍建設的根本要求

在國有企業發展的進程中，需要提升人才隊伍的穩定性、專業性。創新人力資源管理工作是做好人才隊伍建設的根本要求。加強人力資源管理工作的有效實施，需要建設完善的團隊，提升人才引進以及培訓效果。不斷促進國有企業人力資源管理工作的有效提升，提升員工的滿意度。在人力資源管理中，人性化管理是能夠深入員工生活的重要環節，能夠更好地洞察員工的精神生活，采取科學的管理方法，提升工作效率。

二、國有企業人力資源管理創新概述

黨的二十大報告強調，要堅持人民至上、堅持自信自立、堅持守正創新、堅持問題導向、堅持系統觀念、堅持胸懷天下。國有企業在人力資源管理中，要按照二十大要求，做好人力資源管理的創新，需要有效發揮人的作用，做好創新工作，堅持以人為本，落實戰略性模式以及科學化管理，用發展的戰略眼光促進人力資源的科學管理。

（一）以人為本是人力資源管理創新的基礎

做好基于以人為本的人力資源管理創新工作，是促進企業和個人共同成長的關鍵。一是要進行和諧人際關系的培養，和諧的人際關系是促進企業創建良好工作氛圍的前提。企業管理人員是企業發展的重要因素，其和企業文化的形成具有緊密關系。企業文化建設能夠促進個人以及企業目標的實現，提升企業認同感。二是以人為本需要為員工提供個性化、系統化的發展平臺，因人設崗。對人才的潛能進行挖掘，有效發揮其工作積極性。管理人員也要有用人的膽識，制定完善的管理措施，有效貫徹以人為本的基本思想。

（二）戰略性模式是人力資源管理創新的保障

企業的可持續發展需要有效結合人力資源管理和企業戰略，能夠充分調動人員積極性、創造性，在人力資源管理創新中，實施戰略模式。

一是全球化戰略模式。在全球化經濟發展的進程中，全球化戰略發展成了人力資源管理創新的重要方向。企業在發展的過程中，需要將人力資源管理放到全球范圍內去考量。國際化的發展增加了用人成本，要想減少由于人員流動造成的風險，就需要將區域性的模式轉化成為全球化的戰略模式。二是跨文化戰略。社會文化和民族人員都是人類發展的關鍵，需要提升對文化的認可度，進行文化交融，對每個文化的構成進行尊重以及認可。三是網絡化發展。信息技術的發展導致企業發生了重要的組織結構重組，要想得以發展，就需要加強創新，有效運用網絡的力量進行人力資源管理工作的實施，防止官僚主義的蔓延，降低用人成本，提升工作效率，促進人員積極性的不斷提升。

（三）科學化管理是人力資源管理創新實現的必要因素

人力資源管理工作的創新需要運用科學化的管理方式，提升科學化管理工作的有效實施需要進行以下工作的開展：

一是營造企業創新文化。創新是人力資源管理得以發展的重要因素，是企業科學發展的關鍵，是吸引以及留住人才的重要條件。優秀的人才需要具備靈活的思維、創新的精神，將創新融入到人力資源管理中是企業發展的關鍵。二是實施知識管理。知識管理能夠將員工的智慧進行有效整合，進而有效發揮其效用。進行知識管理主要是運用良好的管理手段，進行知識創新。對員工的知識掌握狀況進行評估，有效地整合培訓狀況，實現資源共享。

三、目前國有企業的人力資源管理現狀

對于人力資源管理而言，已經在實踐中取得了良好的效果，促進了企業的發展，但是在實施中，還存在管理方法不科學、創新途徑不合理等問題，其主要表現在以下幾個方面：一是人力資源管理規劃不到位。一些國有企業在發展中沒有制定完善的人力資源規劃策略，對于人才需求預測不到位，沒有做好把控措施，而是在用人時隨時招聘，沒有建立人才庫。二是在招聘過程中存在形式主義。對于招聘工作僅僅注重表面，在人才選擇中運用的方法不科學，增加了人才管理的弊端以及管理成本。三是在進行培訓的過程中不具有科學性。在培訓工作的開展中，培訓計劃制定不到位，沒有從實際操作層面進行培訓。四是績效考核工作的實施主觀性較大。對于績效考核工作而言，一些國有企業在績效評價中僅僅是通過出勤以及業務利潤進行評價，評價指標不全面，在考核管理中存在主觀評價的現象，這些都會對員工造成感情傷害以及利益損失，對國有企業的可持續發展造成了阻礙。五是薪酬管理以及勞動管理的問題。對于一些國有企業而言，在發展的過程中沒有制定完善的薪酬策略，存在同工不同酬的現象，激勵政策制定不到位，這些問題都阻礙著企業的發展。

四、創新發展新形勢下國有企業的人力資源管理措施

（一）搭建新型組織結構

對于創新型組織結構的構建而言，主要是由企業性質、產品特點、市場競爭狀況等決定的。在國有企業發展中，存在組織結構繁雜、員工溝通不暢、信息傳達不到位的情況，這些問題的發生都需要對組織結構管理進行創新來予以解決。

一是提升信息傳遞的效率，對信息傳遞層次進行簡化。運用點、線、面等層次進行人力資源信息的交換，確保信息的有效傳遞，并做好反饋工作。二是要對組織變革進行檢測反饋。在企業組織結構創新中，要根據環境的變化而變化，有效地進行反饋機制的創新，促進企業組織結構的完善。

（二）人力資源規劃

在人力資源規劃過程中，需要依據企業發展戰略以及經營目標進行規劃，有效結合內外部環境和企業的發展狀況進行制定。如果人力資源規劃不到位，就會導致在項目進行時，招聘大量的人員，在項目結束后，發生人員閑置的狀況，不僅會導致人員浪費還會增加成本。這就需要確保人力資源規劃和企業的發展戰略相匹配，有效結合經營規劃效果，確保企業在發展中能夠提升人力資源質量，有效匹配人員需求以及人員擁有量，確保員工自身價值的有效發揮，實現組織目標。

一是要分析企業的業務狀況。明確人力資源目標進行政策制定，并取得管理人員的支持，在進行方案的制定中要明確人員職責，確保人崗匹配。二是要分析企業的人員狀況，對企業的人員數量、崗位匹配以及年齡結構等進行分析，特別是要分析人員的知識結構、專業結構、部門、職務特點等，在進行分析的基礎上進行人員需求預測。三是要進行人力資源規劃的控制以及評價工作，還需要根據實際狀況進行人力資源管理工作的有效改進。

（三）創新招聘管理

一是結合部門戰略和人力資源招聘。國有企業發展的戰略目標是由各個部門的戰略目標共同完成的。對于部門負責人而言，需要充分了解部門的業務以及人員的需求，加強部門負責人和人力資源管理人員的有效溝通，確保能夠招聘到符合崗位需求的人才，讓招聘的人才減少和工作崗位的磨合，在最短的時間內融入崗位，提升工作效率。二是對內外部的招聘進行分解以及細化。在創新人力資源管理時，需要基于市場建立完善的招聘機制，采用內外部結合的招聘形式，進行企業人才的招聘，為企業的發展保駕護航。

（四）創新培訓管理

員工培訓的主要目的就是對員工知識以及業務能力進行提升，制定完善的培訓體系，是企業戰略發展的關鍵，能確保職業發展的有效進行。

一是進行培訓需求的分析。完善的培訓體系需要有效滿足培訓需求，在環境不斷變化的過程中，培訓需求分析是關鍵。要對內外部環境進行分析，明確培訓的關鍵點，制定完善的培訓計劃以及培訓方案，特別是特殊職業的員工，要做好培訓內容的制定。國有企業培訓時，要提升重視程度，加強資金支持，制定完善的培訓體系。

二是制定培訓計劃。國有企業需要對培訓需求進行分析，根據員工的不同層次以及崗位需求，進行培訓計劃的制定。需要進行培訓計劃的制定，明確培訓時間以及地點，做好培訓工作的控制工作，對培訓中可能出現的問題要進行及時處理，確保培訓項目的順利開展。做好管理人員的培訓工作，對于基層員工要加強專業技術的培訓，確保員工培訓的針對性，提升員工的適應能力。

三是培訓形式的多樣性。在進行培訓的過程中，要根據培訓時間進行培訓計劃的劃分，可以分為短期、中期以及長期培訓，其中短期培訓是根據員工課題的業務能力進行培訓，能夠讓員工盡快上手，完成自身工作。中期以及長期培訓能夠提升員工的綜合素質。對于培訓方式可以分為內部培訓、專題培訓以及交流培訓等。

四是進行培訓效果評估。在培訓工作完成以后，要進行培訓內容的檢測、考評以及評估，調整以及設定培訓計劃，為工作的開展提供憑證。根據事實依據，記錄培訓過程，對受訓人的掌握程度進行評估，并做好培訓內容的跟蹤調查，對評定結果進行評判，為后續培訓計劃的制定提供數據支持。

（五）創新績效管理

績效管理在人力資源管理中的有效運用能夠提升對員工的激勵效果，讓員工有效結合自我發展以及企業發展的現狀，進行企業戰略目標的制定，確保綜合評估以及并行評估的有效結合。

一是進行績效管理體系的創新。創新績效管理體系，需要對企業的實際狀況進行分析，采取多樣化的形式，優化管理制定。根據企業的發展現狀進行崗位設置，健全績效管理制定，全面分析績效考核的標準、內容，進行教育活動的開展，提升制定的規范性。

二是加強績效溝通，進行工作改進。績效管理主要還是為了能夠糾正員工的行為，提升員工積極性，注重員工素質的提升。在此過程中，可以運用行動計劃，對績效管理進行指導，有效預測可能發生的狀況，并進行糾偏。在績效溝通中，要對工作中發現的問題進行分析，明確問題發生的原因，進而提出相應對策，進行改進，確保績效考核工作能夠更好地服務于人力資源管理。運用績效考核結果，能夠讓員工了解自身的問題，并進行優化改進。

三是強化績效考核效果。將績效考核作為風向標，提升工作效率，確保績效考核結果能夠助力于人力資源管理體系，促進績效工作的有效改進，提升并強化績效考核導向，樹立良好的形象。

（六）創新薪酬管理

薪酬管理工作是員工能夠從企業中獲取的最為直觀的利益，是員工提升積極性的關鍵。

一是確保薪酬管理體系的個性化發展。對于企業而言，其發展階段有所不同，這就需要根據實際情況有效制定薪酬管理方式。在企業發展中主要有成長、成熟和衰退階段。在成長階段，要對領導人員進行激勵，確保管理人員能力的有效提升，這是薪酬管理的重點。在成熟階段，激勵工作的重心應該在基層員工，提升員工工作能力的有效激勵，在此過程中，要注重同工同酬，確保薪酬管理的公平性、公正性、科學性，防止由于薪酬管理不合理影響國有企業的凝聚力。在衰退階段，企業需要提升資金的運營能力，其重心應該在借助產品性能提升企業內部員工的薪酬福利政策。

二是根據自身價值進行薪酬管理工作的實施。對于員工而言，薪酬是比較直觀的收益，能夠讓員工對薪酬期待進行表達，提升對薪酬體系制定的有效參與性，提高薪酬設計的民主性，確保能夠盡量滿足員工的期待。

總的來說，創新是人力資源管理的重點，需要有效運用管理理念的創新，提升戰略管理效果，有效引進高素質的人才，健全績效評估體系，并制定流動機制。在創新發展形勢下進行人力資源管理需要企業各部門進行有效配合，總結過去的經驗，分析目前的狀況，預測未來的發展，不斷進行創新，促進企業的可持續發展。

（作者單位：北京市朝陽水務集團有限公司）