關(guān)于國(guó)有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘問(wèn)題的思考

摘要：在國(guó)有企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)張的背景下，內(nèi)部人員招聘以及崗位設(shè)置都需要以新常態(tài)下的市場(chǎng)環(huán)境變化作為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。本文基于國(guó)有企業(yè)崗位設(shè)置管理和人員招聘展開(kāi)研究，簡(jiǎn)單分析了崗位設(shè)置和人員招聘的內(nèi)涵，針對(duì)崗位設(shè)置管理和人員招聘在國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃完善、內(nèi)部雙向激勵(lì)的建立以及營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)合作氛圍方面的作用進(jìn)行探討，并結(jié)合崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、人員流動(dòng)性、招聘把控等方面的問(wèn)題，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論提出了相應(yīng)的解決策略，以期能為國(guó)有企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置、調(diào)整以及高素質(zhì)人才的引進(jìn)提供參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；崗位設(shè)置；人員招聘

DOI：10.12433/zgkjtz.20232649

我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)市場(chǎng)化改造后，其中的崗位設(shè)置依舊存在一定問(wèn)題，對(duì)后續(xù)的人員招聘和崗位設(shè)置管理都產(chǎn)生了明顯的負(fù)面影響，出現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)臃腫、人浮于事等多種問(wèn)題。目前，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)，尤其是大型國(guó)有企業(yè)，對(duì)下屬單位的領(lǐng)導(dǎo)部門組織管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，但卻并未關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)部門和崗位職責(zé)的二次規(guī)劃和管理，出現(xiàn)了職責(zé)交叉的現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)的人才是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和高質(zhì)量發(fā)展的重要途徑，但國(guó)有企業(yè)在崗位設(shè)置和人員招聘方面存在的問(wèn)題，對(duì)國(guó)有企業(yè)人員招聘、任用及管理工作的落實(shí)都會(huì)產(chǎn)生明顯影響。

一、國(guó)有企業(yè)崗位設(shè)置與人員招聘概述

（一）崗位設(shè)置

國(guó)有企業(yè)為了完成某項(xiàng)任務(wù)設(shè)立的工作職位即為崗位。崗位是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分工產(chǎn)生的結(jié)果以及基本單元，崗位設(shè)置是內(nèi)部成員進(jìn)行工作任務(wù)和職責(zé)分配的過(guò)程，對(duì)不同工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)職責(zé)、勞動(dòng)條件和員工的資格條件深入研究和分析，可形成完善的工作崗位規(guī)范以及職責(zé)要求，對(duì)不同工作崗位員工的權(quán)利和責(zé)任給出明確、細(xì)致的規(guī)定，配合考核分值和指標(biāo)體系的量化，對(duì)員工工作績(jī)效的考核及崗位調(diào)整提供支持。

（二）人員招聘

國(guó)有企業(yè)為了補(bǔ)充工作崗位的空缺產(chǎn)生的和人力資源管理相關(guān)的多種工作的統(tǒng)稱就是人員招聘。人員招聘作為人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，能夠幫助國(guó)有企業(yè)及時(shí)尋找、吸引符合工作崗位要求的員工，發(fā)揮高素質(zhì)專業(yè)人才在專業(yè)能力方面的優(yōu)勢(shì)，使其滿足工作崗位能力方面的需求。通常，人員招聘可以分為招聘準(zhǔn)備、實(shí)施和評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)，國(guó)有企業(yè)可以結(jié)合不同工作崗位在專業(yè)能力、職責(zé)、品德等方面的要求形成相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)與應(yīng)聘人員進(jìn)行一對(duì)一的溝通和交流，對(duì)其專業(yè)能力作出客觀評(píng)價(jià)，并與工作崗位的真實(shí)需求進(jìn)行對(duì)比，確定最合適的工作人員。

二、國(guó)有企業(yè)實(shí)施崗位設(shè)置管理及人員招聘的重要性

（一）有助于人力資源規(guī)劃的持續(xù)完善

國(guó)有企業(yè)崗位設(shè)置管理和人員招聘工作的實(shí)施，可促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃的發(fā)展和完善。國(guó)有企業(yè)的人員招聘工作通過(guò)合理利用企業(yè)內(nèi)外部的各種資源優(yōu)勢(shì)，結(jié)合工作崗位的真實(shí)需求，引進(jìn)各種高素質(zhì)人才。企業(yè)內(nèi)部工作績(jī)效考核通過(guò)發(fā)掘內(nèi)部潛在的人才，進(jìn)一步強(qiáng)化員工的整體素質(zhì)。在崗位設(shè)置管理工作中，相關(guān)人員應(yīng)綜合考慮業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)體系的具體要求，對(duì)工作業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行分析，合理設(shè)置工作崗位。在此前提下，國(guó)有企業(yè)的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)、資格方面的要求也會(huì)越發(fā)完善，對(duì)后續(xù)的人力資源招聘、培訓(xùn)、晉升等方面也有積極的指導(dǎo)作用。

（二）建立企業(yè)內(nèi)部的雙向激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)崗位設(shè)置管理和人員招聘工作可建立完善的雙向激勵(lì)工作機(jī)制。崗位設(shè)置管理和人員招聘可以幫助國(guó)有企業(yè)注入新鮮血液，強(qiáng)化企業(yè)的創(chuàng)新能力，產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，促進(jìn)雙向激勵(lì)機(jī)制持續(xù)發(fā)展。人力資源管理部門可以結(jié)合內(nèi)部員工的表現(xiàn)，合理設(shè)置、調(diào)整工作崗位，通過(guò)人員招聘工作引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才。

（三）營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)、合作氛圍，提升人力資源水平

在經(jīng)過(guò)市場(chǎng)化改革后，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和合作環(huán)境是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展不可或缺的重要基礎(chǔ)條件，內(nèi)部專業(yè)人才之間的合理競(jìng)爭(zhēng)以及有效合作可促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)創(chuàng)新等方面的能力發(fā)展。崗位設(shè)置管理和人員招聘工作可結(jié)合已有的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)體系，對(duì)工作崗位的職責(zé)和內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，并通過(guò)引入各種高素質(zhì)人才形成良好的競(jìng)爭(zhēng)和合作氛圍。新員工在思想理念方面的優(yōu)勢(shì)，渴望得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他同事的認(rèn)可，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)會(huì)得到全面激發(fā)，給企業(yè)的老員工帶來(lái)明顯壓力，從而形成企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，保障國(guó)有企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)持續(xù)提高。

三、國(guó)有企業(yè)崗位設(shè)置管理及人員招聘現(xiàn)存的問(wèn)題

（一）缺乏合理的崗位分析和崗位設(shè)計(jì)

任何工作的開(kāi)展都需要明確的工作目標(biāo)，但目前不少國(guó)有企業(yè)的崗位設(shè)置管理和人員招聘工作在崗位分析和崗位設(shè)計(jì)上缺乏明確的工作目標(biāo)，導(dǎo)致在內(nèi)部的人才晉升和外部人才選拔中，相關(guān)工作缺乏規(guī)劃性，工作分析、任務(wù)清單分析工作落實(shí)不到位，使得工作崗位的分析結(jié)果和設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需求存在一定的差距。同時(shí)，相關(guān)人員在工作崗位分析和設(shè)計(jì)的過(guò)程中，并未針對(duì)之前的工作背景信息進(jìn)行全方位的收集、分析，使其無(wú)法對(duì)人員結(jié)構(gòu)分配進(jìn)行合理、客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)后續(xù)工作崗位的設(shè)計(jì)、分析都會(huì)產(chǎn)生明顯影響。

（二）崗位設(shè)置不合理

國(guó)有企業(yè)在建立現(xiàn)代管理制度體系后，工作崗位的設(shè)置需要逐漸向合理、完整的方向發(fā)展，但在具體工作中，部分國(guó)有企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中的短板關(guān)注度不夠，崗位設(shè)置缺乏明確的目標(biāo)，且工作崗位體系也不夠完整，甚至部分國(guó)有企業(yè)崗位設(shè)置還出現(xiàn)了因人設(shè)崗的現(xiàn)象。按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，企業(yè)工作崗位設(shè)置需要結(jié)合業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的真實(shí)需求做到因事設(shè)崗。國(guó)有企業(yè)部分工作崗位設(shè)置存在職能交叉的現(xiàn)象，主要原因是工作崗位的設(shè)計(jì)和分析工作并未全面考慮不同業(yè)務(wù)部門的工作職責(zé)，導(dǎo)致最終生成的工作崗位職責(zé)與其他工作崗位出現(xiàn)重疊、沖突，且部分工作崗位的合理性相對(duì)較低，帶來(lái)了國(guó)有企業(yè)結(jié)構(gòu)臃腫的情況。

（三）崗位設(shè)計(jì)改進(jìn)不足

國(guó)有企業(yè)工作崗位的設(shè)計(jì)可以保障各工作崗位的職能和內(nèi)容完全符合當(dāng)下及未來(lái)一段時(shí)間的發(fā)展要求。但是部分國(guó)有企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)改進(jìn)中，相關(guān)人員并未從企業(yè)發(fā)展的整體層面，對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行審視，導(dǎo)致不同工作崗位之間的關(guān)系不夠透徹，彼此之間的協(xié)調(diào)性存在一定的問(wèn)題，只立足單一的工作崗位內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致工作崗位經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)改進(jìn)后，整體的工作內(nèi)容不夠充實(shí)，且相關(guān)責(zé)任權(quán)限劃分不夠明確。部分國(guó)有企業(yè)在工作崗位改進(jìn)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，只將目標(biāo)集中在工作崗位的擴(kuò)大和豐富上，卻并未針對(duì)工作崗位的滿負(fù)荷、工時(shí)制度和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化三項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致工作崗位整體的改進(jìn)、設(shè)計(jì)存在明顯的片面化傾向，不僅影響了工作人員和工作崗位之間的適配性，也不利于專業(yè)人員的能力優(yōu)勢(shì)發(fā)揮。

（四）人員流動(dòng)性相對(duì)較大

國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)化改革工作持續(xù)深化的大背景下，不同的行業(yè)類別意味著企業(yè)在人員管理方面存在著明顯的差距。比如，規(guī)模較大的國(guó)有建筑企業(yè)，業(yè)務(wù)量將直接決定員工數(shù)量。在行業(yè)淡季，會(huì)根據(jù)用工量適當(dāng)裁員，而在業(yè)務(wù)旺季，員工需求量也會(huì)明顯增加。正是因?yàn)橥獠渴袌?chǎng)處于一種時(shí)刻變化的狀態(tài)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理才會(huì)受到明顯影響，導(dǎo)致用人數(shù)量和質(zhì)量始終存在一定的問(wèn)題。在人員招聘的過(guò)程中，因?yàn)閮?nèi)部一些重要職能的需求數(shù)量存在明顯差異，人力資源部門無(wú)法在不同的工作崗位和職能方面真正做到一視同仁，無(wú)形中增加了人員的流動(dòng)。

（五）人員招聘的把控性較弱

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的持續(xù)發(fā)展使國(guó)有企業(yè)傾向于使用網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)、中介獵頭等方法進(jìn)行人員招聘，在經(jīng)過(guò)較為簡(jiǎn)單的面試交談后，選擇與工作崗位要求較為貼近的工作人員。但實(shí)際上，從內(nèi)部員工工作崗位的適應(yīng)性和技能承受層面來(lái)看，國(guó)有企業(yè)招聘的部分人才與工作崗位的真實(shí)技術(shù)和能力需求之間存在著較大差異，招聘過(guò)程中并未關(guān)注應(yīng)聘人員的專業(yè)技能。這種人員招聘把控相對(duì)較弱的情況，使得國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人員專業(yè)素質(zhì)存在參差不齊的現(xiàn)象。

四、國(guó)有企業(yè)崗位設(shè)置管理及人員招聘的優(yōu)化策略

（一）基于權(quán)變理論的崗位設(shè)置前的全面分析

從權(quán)變理論的視角來(lái)看，人員存在著明顯的差異，不同的人在需求和勝任感方面也存在明顯差異，管理者必須要在人力資源管理的過(guò)程中，保證不同的員工能夠?qū)崿F(xiàn)各自的勝任感，確保組織形式和領(lǐng)導(dǎo)方法與管理對(duì)象緊密結(jié)合，從而進(jìn)一步提高管理工作效率。在這種理論的要求下，國(guó)有企業(yè)今后的崗位設(shè)置管理和人員招聘優(yōu)化需要認(rèn)真落實(shí)崗位設(shè)置前的全面調(diào)查和分析工作。相關(guān)人員需要在形成工作崗位分析方案的前提下，明確其中的各項(xiàng)工作要求，并確定使用何種崗位分析工作方法。國(guó)有企業(yè)需要建立有關(guān)人力資源管理方面的專業(yè)小組，由其開(kāi)展與崗位分析相關(guān)的各項(xiàng)任務(wù)，掌握工作崗位的環(huán)境條件、工作內(nèi)容、工作總量、崗位職責(zé)等基礎(chǔ)資料，通過(guò)整理和匯總形成工作說(shuō)明書和工作規(guī)范，這也是后續(xù)人員招聘必要的信息支持。

（二）基于挫折理論和人際關(guān)系理論的崗位設(shè)置

挫折理論包括阻礙個(gè)體動(dòng)機(jī)活動(dòng)的狀況以及不同個(gè)體在遭受阻礙后的心理狀態(tài)變化。簡(jiǎn)單而言，在個(gè)體落實(shí)有目標(biāo)指引的工作活動(dòng)時(shí)，如果因?yàn)榄h(huán)境產(chǎn)生了各種變化或阻礙，導(dǎo)致其動(dòng)機(jī)無(wú)法得到滿足，會(huì)產(chǎn)生較為明顯的消極情緒。從工作崗位設(shè)置管理層面來(lái)看，如果國(guó)有企業(yè)的工作崗位在工作內(nèi)容和專業(yè)能力要求方面與員工自身的專業(yè)能力存在較大的差距，則會(huì)因?yàn)樵诠ぷ鳝h(huán)境中遭遇各種阻礙，而使員工產(chǎn)生挫折情緒。從人際關(guān)系理論來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)管理工作需始終以人為中心，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。如此一來(lái)，國(guó)有企業(yè)需要在社會(huì)分工細(xì)化的背景下，不斷調(diào)整崗位分類和等級(jí)設(shè)置，并妥善處理管理和專業(yè)技術(shù)崗位的關(guān)系，遵循職業(yè)分工細(xì)化要求，保證逐漸提升專業(yè)技術(shù)型人才和管理人才與崗位的匹配性，并針對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行合理調(diào)整，確保不同的人才都能夠發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)。

（三）基于影響決定理論的招聘前期準(zhǔn)備工作落實(shí)

影響決定理論認(rèn)為，管理者的作用必須要通過(guò)影響來(lái)實(shí)現(xiàn)，影響力的大小實(shí)際上是由雙邊影響的差異產(chǎn)生的，在影響順差的情況下，管理者會(huì)在員工群體中充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的角色。故此，管理者必須要通過(guò)落實(shí)招聘信息準(zhǔn)備工作，提高影響順差的水平，在員工心中樹(shù)立良好的領(lǐng)導(dǎo)者形象。人力資源管理人員需要在招聘前形成科學(xué)的人員招聘預(yù)算，在招聘資金數(shù)量較少的情況下，可以適當(dāng)削減招聘來(lái)源，廣告招攬和獵頭公司不僅會(huì)增加人員招聘方面的支出，還不一定能吸引到公司所需的專業(yè)人才。國(guó)有企業(yè)在招募資金有限的情況下，可以使用工作公告、人力資源檔案、員工推薦等方法獲取高素質(zhì)人才。在招聘的前期階段，國(guó)有企業(yè)需要對(duì)招聘工作的理念和企業(yè)理念進(jìn)行全方位宣傳，進(jìn)一步吸引外界的高素質(zhì)專業(yè)人才，保證應(yīng)聘人員在全面了解企業(yè)文化的前提下，產(chǎn)生對(duì)于工作崗位的興趣。國(guó)有企業(yè)需要將已經(jīng)成型的工作崗位規(guī)范、崗位說(shuō)明書以及技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等適當(dāng)向外界公布，在適當(dāng)提高招聘人員門檻的前提下，保證招聘到的專業(yè)人才符合工作崗位需求。

（四）基于強(qiáng)化理論的人員招聘后的管理

在強(qiáng)化理論體系中，強(qiáng)化、改造、學(xué)習(xí)是其中最主要的環(huán)節(jié)，這里提到的強(qiáng)化是指通過(guò)各種刺激方法加強(qiáng)和抑制員工的行為，改造則是通過(guò)某種手段確保員工行為中的部分因素能夠得到加強(qiáng)或削弱，學(xué)習(xí)則是對(duì)員工各種客觀工作行為的改造，可確保員工的工作行為能在長(zhǎng)時(shí)間的影響下發(fā)生永久性的改變。國(guó)有企業(yè)在完成人員招聘后，并非意味著人員資源管理工作結(jié)束。恰恰相反，人力資源管理工作才正式開(kāi)始，需要進(jìn)一步強(qiáng)化人員招聘后的管理工作。從強(qiáng)化理論看來(lái)，國(guó)有企業(yè)需要對(duì)新入職的員工在工作能力、工作行為等方面進(jìn)行一段時(shí)間的觀察和分析，找出其在專業(yè)能力方面的優(yōu)劣勢(shì)，通過(guò)企業(yè)文化宣傳、專業(yè)技能培訓(xùn)等多種方法，增強(qiáng)員工的工作能力，保證應(yīng)聘人員的專業(yè)能力始終符合工作崗位的需求。

五、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)的崗位設(shè)置和人員管理工作需要相關(guān)人員采用強(qiáng)化理論、人際關(guān)系理論等常見(jiàn)人力資源管理理念，落實(shí)工作崗位設(shè)置前的分析和調(diào)查工作，針對(duì)工作崗位形成完善的工作規(guī)范和崗位說(shuō)明書，結(jié)合國(guó)有企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)調(diào)整對(duì)工作崗位進(jìn)行優(yōu)化，并配合人員招聘后的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，提高內(nèi)部員工工作崗位的適應(yīng)性及專業(yè)能力。

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