國有企業人力資源管理與績效考核探析

摘要：隨著改革的逐漸深入，國有企業要全面參與市場競爭，這對國有企業來說既是挑戰，又是提高自身綜合實力的機遇。國有企業要實現更好的發展，必須加強管理，而人力資源管理是一個重要方面。但是在國有企業人力資源管理中還存在一定問題，如績效考核不能充分發揮效能等，既降低了人力資源管理的質量，也制約了國有企業的高效運轉。基于此，本文主要分析了國有企業人力資源管理績效考核問題，探討了績效考核的策略，希望對相關人員有一定的借鑒意義。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20232652

隨著我國市場經濟的快速發展，市場越來越體現出了開放性及包容性的特點。在這種情況下，國有企業在進行內部管理時，也逐漸轉變了工作重心，把人力資源管理作為一項重要的工作內容，并通過績效考核充分調動各個崗位人員工作的積極性。但是，由于績效考核這種人力資源管理方式在我國應用得較晚，加之發展速度較慢，使用效果并不理想。

一、人力資源管理與績效考核的相關理論

如今，國有企業越來越重視人力資源管理。人力資源管理是對人事管理的升級，將人本思想作為指導，主要職責是為企業招聘、甄選人才，并對甄選的人才進行培訓管理，以發揮出人力資源的最大價值。人力資源管理不僅要滿足企業目前發展對人力資源的需求，還要著眼于企業的未來發展，提前做好人才儲備。從以上內容可以看出，人力資源管理要想發揮出較好的效能，就要運用科學的管理方法，協調企業內部的人事關系，充分挖掘每個人的潛能。

績效考核是國有企業對員工進行績效管理的方式，管理人員依據一定的考核內容及績效標準，對員工的工作情況進行全面考核，并把考核結果反饋給員工。員工根據考核結果充分了解自身的工作情況，并在后期的工作中加以改進。同時，人力資源管理人員根據員工的績效考核結果，也可以全面了解員工的工作狀況，并針對考核中出現的問題采取有效措施，以最大化地提升員工的績效考核成績，進而為企業發展提供更大的動力。績效考核是一項系統性的工作，需要相關人員在具體的工作中嚴格按照考核流程操作。績效考核的重點不在于考核結果，而是更重視過程。企業將長期發展目標分解為多個小目標，通過對員工的績效考核推動每一個小目標的實現，最終實現企業的長期發展目標。績效考核是國有企業進行績效管理的一種手段，績效管理也是人力資源管理的一部分。

二、國有企業績效考核中存在的問題

（一）崗位結構不夠合理

隨著國有企業的不斷發展，所需的人才質量也越來越高，國有企業員工中具有中高學歷的人逐漸增多。在國有企業基層員工中，專業人員由于技能的不同而被劃分為不同的等級，但基層卻缺乏相關的行政管理人員。由此不難看出，國有企業基層設置的重點是安全生產，而忽視了經營管理人才的重要性。由于國有企業崗位眾多，不同崗位的人員素質存在著很大的差異性，但管理人員在對其進行管理時，并沒有進行有效劃分，也未能把具體的責任落實到個人，由此必然會存在很多問題，影響員工的工作效率及工作質量。面對這種情況，國有企業管理人員要對崗位結構進行深入分析，根據企業的實際需求對崗位進行科學規劃，并根據企業的發展及人力資源的變化對崗位結構進行優化，為績效考核打好基礎。

（二）職業技能存在障礙

國有企業有不同的崗位，不同的崗位需要員工掌握不同的技能。但是在當前的一些國有企業中，有些員工并沒有及時掌握先進的知識及技能，影響了工作的效率及質量。一些國有企業沒有一套完善的淘汰機制，或根本沒有淘汰機制，致使資歷較老且技術水平較低的員工會一直留在企業中，他們在與水平較高的工作人員同時開展工作時不能同步，致使工作開展的過程中遇到很多問題，從而影響了國有企業的高效運行。此外，國有企業為了提升員工的職業技能會不定期進行系統性培訓，如果技能水平較低的員工無法跟上培訓進度，影響培訓效果，也還會給國有企業的管理和發展增加難度。

（三）人力資源管理職能的作用發揮不充分

人力資源管理作為國有企業的一項重要管理內容，對企業的發展有著重要的意義。但是目前很多國有企業的人力資源管理存在各種問題，比如，一些國有企業對人力資源管理缺乏重視，對人力資源管理人員的工作開展情況也未能進行有效的考察；一些人力資源管理人員對自身的職能認識不充分，不能積極應用先進的管理模式，工作方法還停留在傳統階段，工作內容仍集中在人員的升調、工資的調整等方面，導致企業人力資源管理水平還處于較低的狀態。由此可以看出，有些國有企業在人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，不能充分激發員工的潛能以提升工作效能，從而給國有企業的發展帶來較大的不利影響。

三、企業人力資源管理績效考核的策略

筆者基于自身經驗以及對相關資料的調查研究，認為可以從以下四個方面入手優化人力資源績效考核工作：

（一）完善考核方式

首先要從考核方式入手，這對績效考核的工作質量具有決定性影響，企業人力資源管理人員要充分認識到考核方式的重要性。績效考核內容從本質上來說是對員工的工作內容及工作成果的考核、評價，根據考核結果，管理人員可以采取有針對性的措施對員工的工作進行調整和完善。通過完善績效考核方式，可實現對每位員工的公平對待，充分體現考核的公平性和合理性，避免人力資源管理人員基于自身的主觀認識對員工進行評價的情況出現。人力資源管理人員在進行績效考核的過程中，要確保各部分考核內容的科學、公正，使考核內容切實反映員工真實的工作情況，防止員工在績效考核中受到不公正待遇而產生負面情緒，影響正常工作。同時，人力資源管理人員在對員工進行考核時，還要重視對員工日常表現的考核，這樣既可以確保考核的全面性及公正性，也有利于人力資源管理人員更加深入地了解員工，為后期工作的開展打好基礎。

人力資源管理人員在考核的過程中，要嚴格按照操作流程開展工作，最大限度地保證考核結果的公平性。人力資源管理人員通過對考核結果的分析，可以對考核優秀的工作人員給予獎勵。這種獎勵包括精神上的獎勵，比如，高度認可他們的工作，使其從中獲得榮譽感和精神滿足感，進而激勵自己在后期工作中再接再厲。同時還要包括物質獎勵，讓員工通過績效考核獲得實惠，從而起到持續激勵的作用。對于績效考核成績不理想的員工，人力資源管理人員要對他們進行適當的批評，指出其工作中存在的問題，幫助他們深入分析問題成因，使其認識到問題的嚴重性并積極改正。通過改善績效考核方式，使員工感受到考核的合理性，以積極的態度面對考核結果，這對他們工作的效率及工作質量的提升都有很大的促進作用。

（二）結合國有企業文化建設完善考核機制

現在的國有企業在發展過程中不僅重視經濟實力的提升，也越來越重視文化建設。企業文化是一個企業的軟實力，既能直接反映企業特點，又對提升員工的凝聚力及企業形象具有很大的促進作用。人力資源管理人員在完善績效考核時，要重視發揮企業文化的力量，使員工認識到考核的意義，從而積極主動地參與績效考核。在實際工作中，有些員工對績效考核缺乏正確的認識，不能以積極的態度對待，很容易影響績效考核的順利開展以及考核結果的準確性。針對這種情況，人力資源管理人員可以采用情感疏導或教育示范的方法，對員工進行思想教育，使其認識到自身存在的問題，并在一定程度上提升他們的職業素養，從而為國有企業貢獻更多的個人價值。人力資源管理人員結合企業文化進行績效考核，可以使員工切實感受到國有企業以人為本的理念，進而積極、主動地改變思想認識，以更好的狀態投入工作。企業人力資源管理人員要充分認識到企業文化的價值，在績效考核工作中重視企業文化的融入，在促進績效考核工作順利開展的過程中，提升績效考核工作的質量。

（三）考核結果的應用

績效考核是一個系統性的工作，人力資源管理人員應重視考核過程，并從中發現更多的問題，同時也要高效利用考核結果。人力資源管理人員通過利用科學的績效管理方式得出準確的考核結果，這一結果要公示給員工，使其認識到企業對績效考核的重視，并基于考核結果反觀自己的工作，進而有針對性地加以改進。企業人力資源管理人員要充分利用考核結果，使員工明確崗位責任及工作中存在的不足，從而積極主動地進行提升。人力資源管理人員也要為員工提供更多的幫助，與員工建立和諧關系。人力資源管理人員還要給員工充分的表達機會，聽取他們對工作的建議或看法，讓管理人員適當地融入績效考核工作，進一步提升績效考核的合理性。人力資源管理人員還要對一些表現特別優異的員工給予關注，為他們提供更大的發展空間，為國有企業發展做出更大的貢獻。

（四）確立合理的績效考核制度

任何一項管理工作都需要一定的制度作為依據，績效考核也不例外。績效考核制度是否合理，在很大程度上影響著績效考核的價值。企業在制定績效考核制度時，要從自身的實際情況出發，確保績效考核的可操作性。比如，設計績效考核指標時，要重視豐富考核指標體系，如工作效力、執行力、協調力、創新力等，這有助于增強績效考核的實效。同時，國有企業也需要明確績效考核的目的。績效考核主要是考察人員各方面的能力素養，不僅可以及時發現考察主體在崗位工作中存在的問題，也能為人力資源管理其他機制體系服務。在明確績效考核的目標后，國有企業必須從績效考核目標的合理性與可行性出發，考核多方面因素，包括激勵性、匹配度及完善性。比如，結合國有企業的實際情況，對績效考核是否具有激勵性，是否可以引導與規范員工行為進行分析，并從認真履職，有效提升國有企業的績效考核成效，提升國有企業的人力資源管理水平。在明確績效考核目標后，國有企業也可以從崗位匹配度的角度出發，比如，借助績效考核的方式及時發現員工崗位工作中存在的不規范行為，并進行分析，制定有針對性的解決措施，從而保障績效考核工作有序進行。

制定合理的績效考核制度，還可以在員工之間形成一種競爭氛圍，促使每位員工以最好的狀態投入工作。員工在這種氛圍中開展工作，不僅可以獲得激勵，還能感受到一種責任感和價值感，進而在精神上得到滿足。國有企業的績效考核通常會采用兩種方式，一種是匿名考核，另一種是兩條線考核。對于匿名考核而言，考核人員對被考核對象并不了解，主要通過獲得的一些資料對其進行考核。這種考核方式可有效避免袒護問題的出現，提升考核的公平性。兩條線的考核方式主要是針對一些特殊身份的員工，對這樣的員工進行考核時，國有企業高層領導要參與其中，并對考核進行監督。這兩種方式都有一定的優點，對企業人力資源管理質量的提升都具有積極意義。

四、結束語

隨著市場經濟的不斷發展，國有企業在開展人力資源管理以及績效考核工作時也要更加規范和科學。國有企業要充分認識到人力資源管理及績效考核的價值，針對企業在這些方面存在的問題采取措施加以改進，以提升本企業的人力資源管理及績效考核工作的質量，實現國有企業高質量發展。

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