企業關注人才“硬實力”提升

余麗

近日，獵聘發布《2022年四季度人力資源趨勢報告》（下稱報告）顯示，上海、天津、安徽、河北、湖南、江蘇、四川等地區企業在開拓新業務方面較為積極，企業有更多的意愿去開拓新的區域或新的業務，顯示出當前經濟持續恢復下企業自身變革或業務增長的需求。

獵聘大數據顯示，2022年三季度企業需求較為旺盛的前三大行業為：汽車機械制造、互聯網軟件、服務外包行業，顯示我國在全球供應鏈的重要性，印證了國家政策支持力度和精準度，為經濟進一步恢復打造良好的工業基礎。

而據第四季度調研，汽車制造、制藥醫療、能源、電子通信和互聯網等行業對技術類人才需求較為明顯。專家分析認為，這與行業業務調整相一致，可見企業在發力技術創新和研發，更加關注對未來業務的布局。

第四季度從不同行業的經營特點來看，都呈現出企業采用本地化經營特點。互聯網行業呈現出國內跨區域和本地區經營的雙重特點，汽車制造的國內跨區域經營特點較為明顯，這與汽車行業鏈布局緊密結合相關。

由于在世界經濟步入新一輪深度衰退之際，擴大內需、穩住國內經濟基本盤的重要性日益凸顯。專家認為，以科技創新構架企業競爭力，在新基建、綠色能源、醫療健康及智能制造產業鏈打造趨勢下，企業內部自我變革來創新性地進行業務調整或升級趨勢不變。調研顯示，三成的企業在維持現有業務，三成多的企業有開拓新的地區的需求，比三季度調研有所上升，更多的組織通過數字化進行自我變革開疆拓土，這類企業經營趨穩，不少企業已經在發展過程中找尋到合適的方向來進行業務深挖，積極地擁抱市場。

調研顯示，百人以下企業在開拓新業務方面進行探索，這類企業一般處于快速成長階段，要積極地進行業務開拓布局，為來年業務的發展進行探索；近兩成100—999人規模企業在積極部署現有業務的調整或升級，這類企業發展相對成熟，需要跟隨市場變化及時調整原有運營或業務策略，需要快速調整以適應市場變化。

報告指出，面對經濟不確定因素增加時，組織變革便會被提上日程。從不同行業業務調整計劃來看，互聯網、電子通信、房地產、汽車制造、制藥醫療等行業更加積極擁抱市場變化，在快速適應客戶需求的同時，能夠對業務及時調整，對市場信息敏銳，能通過自我變革調整來面對未來市場。不同行業根據所處的行業發展周期和運營規律會進行適應的戰略調整和業務變革，這些調整將影響企業未來的發展路徑和管理模式，現階段的業務調整顯示出各行業在面臨經濟不確定時所采取的不同舉措。

獵聘調研顯示，2022年第四季度人才離職率變化與三季度一致，預計離職率持平的企業比例略有下降，顯示年末企業對人才隊伍相對穩定的預期。從行業來看，能源類、房地產、汽車制造等則會出現更多的流動情況。

湖北、上海、北京、重慶、安徽、福建、廣東、陜西、四川等地企業認為四季度離職率將會減少，這與目前國家經濟持續恢復，產業鏈升級相關扶持政策高度相關，顯示出企業對人員穩定的判斷，對于經濟穩步恢復有著較強的信心。

調研顯示：超四成企業選擇跟隨型薪酬策略，選擇與市場水平相一致的薪酬水平，這顯示大多數企業在薪酬策略制定時采用根據企業實力和借鑒行業水平來考慮人工成本；超三成企業會根據不同崗位來確定不同的薪酬水平，這類企業一般屬于行業中排名中上游水平，對于企業緊缺人才會采用薪酬吸引的方式，對于普通職位則采用市場水平；滯后型策略的企業或處于企業生命周期末端，或因行業和企業戰略所需，采用低于市場水平的薪酬。可以看到近一成企業采用超過市場水平的薪酬策略，這些企業一般處于行業頭部，引領行業發展。

調研顯示，2022年四季度近三成企業有減少招聘計劃或者員工優化的準備，比三季度增加近一成，計劃增加招聘計劃的企業也是出現了小幅下滑；期望保持員工隊伍穩定的企業占比與三季度相比持平，可見企業的求穩心態比較明顯。從行業來看，房地產減少招聘計劃比較明顯，該行業目前處在深度調整階段，企業HR可以將更多精力投入到其他人力資源管理活動中提升組織人力資本，為未來的業務調整做好儲備；消費品、能源和制造業這三個行業則希望增加招聘計劃來助力產業升級和調整，這與國家目前大力促進消費升級、擴大內需、推進制造業等政策緊密吻合。

調研顯示，近半數企業將重點投資員工專業技術能力的提升，顯示出企業對核心業務發展的重視；公司文化、領導力提升和整體管理能力的提升是企業較為關注的方向，企業HR可以結合行業發展方向和公司業務開展來選擇適配的能力提升項目，為企業發展儲備相關的人才和能力。

調研顯示，匹配簡歷少成為超六成企業的招聘痛點，表面看這是候選人的數量不足，深層次看則是行業處于升級期間，在戰略新興行業中大量需求在技術及研發人才，但人才有限，供需極度失衡。以半導體行業為例，我國集成電路長期以二級學科地位發展，學科等級也影響了高等院校和科研機構對集成電路的獨立支持。2020年中國半導體產業從業人數約54.1萬，同比增長5.7%，預計到2023年前后人才需求將達到76.7萬人左右，人才缺口將近23萬人。

如何化解這種痛點？專家認為，需要HR從實際市場人才儲備情況進行崗位要求的及時調整，以及從多方面入手擴大對于關鍵崗位目標人才的觸達，這點也與2022年四季度更多企業在獵頭渠道反饋增加投入有一定的關聯。職位投遞量較低也是眾多HR遇到的問題，一方面需要在職位發布方面提升策略，另一方面需要從企業品牌傳播角度強化品牌影響，吸引候選人。