面對就業性別歧視，女性勞動者怎么辦

潘家永

就業歧視現象中，最為突出的就是性別歧視。作為一種與現代文明格格不入的社會痼疾，就業性別歧視既有違人人平等的基本權利，又踩踏了法律紅線。自2023年1月1日起施行的新修訂的《婦女權益保障法》（以下簡稱“新法”）吹響了全面遏制就業性別歧視的法治號角。

案例：魏女士在第二個孩子的哺乳期滿后就失去了工作，只好再去求職，想應聘營銷員崗位。可很多公司在招錄營銷員時均明確規定男性優先，這令魏女士望而卻步。那么，這些公司的做法是否構成就業性別歧視？

說法：新法的亮點之一是列舉了就業性別歧視的具體情形。該法第四十三條規定：“用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得實施下列行為：限定為男性或者規定男性優先；除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；將妊娠測試作為入職體檢項目；將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。”本案中，營銷員并不屬于國家規定的不適合婦女的工種，顯然，這些公司的做法已構成就業性別歧視。

案例：劉女士應聘某烹飪職業培訓機構的文案崗位，自認為學歷和實習經驗符合企業的招聘要求，可仔細瀏覽招聘信息發現“男性優先”。那么，勞動者面對就業性別歧視該如何來維權呢？

說法：新法的又一亮點是，將就業性別歧視納入勞動監察范圍，明確單位的行政責任來加大查處力度。該法第四十九條規定：“人力資源和社會保障部門應當將招聘、錄取、晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務、培訓、辭退等過程中的性別歧視行為納入勞動保障監察范圍。”第八十三條規定：用人單位違反本法規定實施就業性別歧視的，由人力資源和社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處1萬元以上5萬元以下罰款。

女性勞動者遭遇就業性別歧視時，既可以向婦聯、工會求助，也可以向司法機關舉報或者起訴，但最主要、最有效的途徑還是勞動監察方式。本案中，劉女士應當向勞動監察部門進行投訴，由勞動監察部門依法查處。

案例：某街道公開招考村級后備干部，其發布的招考公告中顯示：招考人數30人，涉及街道下轄的20個村社，其中12個村限招考男性，男女崗位人數比例為22：7。在確定入圍人員時又暗箱操作，尚未生育的女性被擋在門外。一些被拒之門外的婦女想通過訴訟途徑維權，但考慮到個人力量弱小，維權成本又高，只好作罷。那么，面對這樣的維權難題該怎么辦？

說法：雖然《就業促進法》早已規定，對實施就業歧視的行為，勞動者可以向法院起訴，但確實存在著個人很難通過私益訴訟維權成功的實際問題。為此，新法將就業性別歧視納入公益訴訟范圍，第七十七條規定，侵害婦女合法權益導致社會公共利益受損的，檢察機關可以發出檢察建議。有侵害婦女平等就業權益的，檢察機關可以依法提起公益訴訟。由檢察機關提起反就業性別歧視公益訴訟。

遭遇歧視的婦女同胞可以向婦聯等部門反映情況，并由婦聯等部門向檢察機關移送線索，也可以直接向檢察機關反映。檢察機關經調查屬實后，應當向該街道發出進行糾正和整改的檢察建議，如果街道拒不改正，檢察機關應當向法院提起公益訴訟。

編輯|郭緒書