物流管理專業應屆畢業生新員工初始職場行為有效性及影響因素研究

摘? 要：初始職場行為有效性，即新員工成功履行團隊成員精通性、適應性和主動性工作角色行為的程度，是應對初始職場不適應及緩解應屆畢業生就業難問題的關鍵。對299位物流管理專業應屆畢業生新員工問卷調查數據的分析結果顯示：初始職場行為有效性為中等水平且分維度不均衡；性別、工作單位、薪酬水平和職場成功零和認知不同，初始職場行為有效性存在差異；性別、年齡、是否外資企業、薪酬水平和職場成功零和認知是初始職場行為有效性的重要影響因素。因此，可改變上述因素以科學應對物流管理專業應屆畢業生初始職場不適應問題。

關鍵詞：物流管理專業；應屆畢業生；初始職場行為有效性；新員工

中圖分類號：F240? ? 文獻標志碼：A? ? DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2023.11.010

Abstract： The initial workplace behavior effectiveness， which is a construct that mainly refers to the extent to which new employees successfully perform team member work role behaviors with proficiency， adaptivity， and proactivity， is fundamental to cope with new employees' workplace inadaptability and alleviating the severity of fresh graduates' employment problem. The analysis results of the questionnaire-survey data from 299 fresh graduates majoring in logistics management as new employees show that： （1）Their initial workplace behavior effectiveness is at moderate level with three unbalanced dimensions;（2）New employees with different gender， organizations， pay level， and zero-sum construal of workplace success tend to have distinct initial workplace behavior effectiveness;（3）Gender， age， whether working in foreign-owned enterprises or not， pay level， and zero-sum construal of workplace success are important factors that affect fresh graduates' initial workplace behavior effectiveness. Therefore， it is practical to scientifically deal with the initial workplace inadaptability of fresh graduates majoring in logistics management by changing the above-mentioned influencing factors.

Key words： logistics management major; fresh graduates; initial workplace behavior effectiveness; new employees

0? 引? 言

1999年中國高校擴招以來，應屆畢業生就業與初始職場適應問題一直是社會關注熱點。2022年高校應屆畢業生規模首次突破千萬（1 076萬），疊加新型冠狀病毒疫情對經濟發展的不利影響，高校應屆畢業生就業問題更加嚴峻。與此同時，高校應屆畢業生初始工作存續時間逐年縮短，大量新員工因初始職場不適應而倉促離職，進一步加劇就業問題嚴峻性、阻礙新員工組織社會化并威脅新員工職業發展可持續性[1-2]。因此，十分有必要針對高校應屆畢業生艱辛求職成功后能否順利適應初始職場并成功完成組織社會化，亦即應屆畢業生新員工的初始職場行為有效性，開展調查研究。

當前組織工作系統越來越動態復雜且愈益依賴團隊工作方式大背景下，應屆畢業生新員工初始職場行為有效性，即應屆畢業生作為新員工成功履行個人崗位角色要求及與其他成員協調工作程度、對團隊內外變化作出建設性反應程度和主動發起各方面變革程度[3-4]，主要體現為新員工履行團隊成員精通性、適應性和主動性工作角色的有效程度。薪酬、成長和職業機會、工作環境、技能和能力、個體認知等被證明會影響初始工作選擇和初始工作行為決策[1]。本文即以物流管理專業應屆本科畢業生且已參加工作的新員工為研究對象，調查他們初始職場行為有效性并分析可能導致差異的個體因素（性別、年齡、工作單位性質、薪酬水平、職場成功零和認知），以為從新員工組織社會化視角有效緩解初始職場不適應加劇的就業問題提供依據。

1? 調查設計

1.1? 調查問卷

初始職場行為有效性，是問卷調查的重點。借鑒Griffin等[3]開發的9題項團隊成員工作角色績效測量量表，邀請物流管理專業應屆畢業生新員工利用李克特五點評價法（1-完全不符合，2-不符合，3-不確定，4-符合，5-完全符合）自評團隊成員精通性、適應性和主動性工作角色行為有效性。由此，實現對“初始職場行為有效性”的測量。高校應屆畢業生新員工的團隊成員精通性工作角色行為有效性測量題項為：（1）我與同事協同工作；（2）我與同事有效溝通；（3）當有需要時，我為同事提供幫助。高校應屆畢業生新員工的團隊成員適應性工作角色行為有效性測量題項為：（1）我能有效應對影響工作的組織內外變化；（2）我學習新技能或承擔新角色以應對工作中變化；（3）我積極應對工作中變化。高校應屆畢業生新員工的團隊成員主動性工作角色行為有效性測量題項為：（1）我提出建議以提升團隊或組織工作效率；（2）我通過開發新方法或改進舊方法提高工作效率；（3）我改進工作方式。

應屆畢業生新員工的性別、年齡、工作單位性質、薪酬水平和職場成功零和認知，是假定自變量。性別：0-女，1-男；年齡：實際年齡；工作單位性質：1-國有企業，2-外資企業，3-合資企業，4-民營企業，5-政府機關及事業單位，6-其他；薪酬水平：月平均薪酬水平（取自然對數）。借鑒6題項量表[1]，實現對“職場成功零和認知”的測量。

1.2? 樣本情況

2022年4月至6月，對江蘇省南京市和徐州市部分高校物流管理專業應屆畢業生且已參加工作的新員工進行問卷調查。問卷共計發放350份，收回330份；剔除無效問卷31份后獲得有效問卷299份。男性員工（140）占比46.82%，女性員工（159）占比53.18%；國有企業（39）、外資企業（29）、合資企業（32）、民營企業（100）、政府機關及事業單位（37）和其他類型組織（62）的新員工占比分別13.04%、9.70%、10.70%、33.44%、12.37%和9.03%；平均年齡23歲，低于和高于平均年齡的樣本員工分別為133和166。

2? 數據分析

初始職場行為有效性總量表及團隊成員精通性、適應性和主動性工作角色行為有效性分量表的信度系數分別為0.98、0.94、0.92和0.93，職場成功零和認知量表的信度系數為0.91。因此，各量表均具有良好可靠性。

2.1? 初始職場行為有效性現狀及個體差異分析

299位物流管理專業應屆畢業生新員工的初始職場行為有效性及三個分維度的均值分別為3.37、3.40、3.35和3.36，均略高于五點評價中值3，精通性維度的均值最高。

男性新員工與女性新員工的初始職場行為有效性均值分別為3.21和3.51，精通性維度均值分別為3.24和3.55，適應性維度均值分別為3.20和3.48，主動性維度均值分別為3.21和3.48。獨立樣本T檢驗結果顯示，初始職場行為有效性及精通性和適應性分維度均存在顯著性別差異：初始職場行為有效性的均值差=0.30，t=2.13，p=0.03；精通性維度的均值差=0.31，t=2.19，p=0.03；適應性維度的均值差=0.28，t=2.08，p=0.04；主動性維度的性別差異邊際顯著：均值差=0.27，t=1.95，p=0.05。

年長與年輕新員工的初始職場行為有效性均值分別為3.38和3.36，精通性維度均值分別為3.42和3.39，適應性維度均值分別為3.34和3.36，主動性維度均值分別為3.39和3.32。獨立樣本T檢驗結果顯示，初始職場行為有效性及三個分維度均不存在顯著年齡差異：初始職場行為有效性的均值差=0.02，t=0.18，p=0.61；精通性維度的均值差=0.03，t=0.20，p=0.84；適應性維度的均值差=0.02，t=0.19，p=0.85；主動性維度的均值差=0.07，t=0.51，p=0.61。

國有企業、外資企業、合資企業、民營企業、政府機關、事業單位、其他組織中物流管理專業應屆畢業生新員工的初始職場行為有效性均值分別為3.50、2.09、3.15、3.41、2.53、3.44和4.03，具有顯著工作單位差異F=12.48， p=0.000，且外資企業新員工的初始職場行為有效性顯著低于國有企業均值差=1.41， p=0.000、合資企業均值差=1.06， p=0.000、民營企業均值差=1.32， p=0.000、事業單位均值差=1.35， p=0.000和其他組織均值差=1.94， p=0.000新員工初始職場行為有效性。精通性、適應性和主動性亦存在顯著工作單位差異F=11.15， p=0.000; F=14.18， p=0.000; F=10.32， p=0.000，并且，外資企業新員工的三個分維度均顯著低于國有企業、合資企業、民營企業、事業單位和其他類型組織新員工。

薪酬水平較高組與較低組新員工的初始職場行為有效性均值分別為3.05和3.66，精通性維度均值分別為3.11和3.67，適應性維度均值分別為3.01和3.64，主動性維度均值分別為3.01和3.66。獨立T檢驗結果顯示，初始職場行為有效性存在顯著薪酬水平差異：初始職場行為有效性的均值差=0.61，t=4.62，p=0.000；精通性維度的均值差=0.56，t=4.01，p=0.000；適應性維度的均值差=0.63，t=4.76，p=0.000；主動性維度的均值差=0.65，t=4.71，p=0.000。

職場成功零和認知強烈組與較弱組新員工的初始職場行為有效性均值分別為4.12和2.73，精通性維度均值分別為4.16和2.77，適應性維度均值分別為4.07和2.74，主動性維度均值分別為4.15和2.69。獨立樣本T檢驗結果顯示，初始職場行為有效性及分維度均存在顯著的職場成功零和認知差異：初始職場行為有效性的均值差=1.39，t=12.63，p=0.000；精通性維度的均值差=1.39，t=11.65，p=0.000；適應性維度的均值差=1.33，t=11.72，p=0.000；主動性維度的均值差=1.46，t=13.07，p=0.000。

綜上，物流管理專業應屆畢業生新員工的初始職場行為有效性及精通性、適應性和主動性三維度，均存在顯著的性別差異、工作單位性質差異、薪酬水平差異和職場成功零和認知差異。因此，將進行回歸分析，以明確性別、工作單位性質（是否為外資企業）、薪酬水平和職場成功零和認知對初始職場行為有效性的具體影響。年齡亦將納入回歸分析。

2.2? 初始職場行為有效性的影響因素分析

表1為各假定自變量對初始職場行為有效性及三個分維度的回歸分析結果。

如表1所示，性別是導致物流管理專業應屆畢業生新員工初始職場行為有效性個體間差異的重要因素（β=-0.22， p<0.05; β■=-0.25， p<0.01; β■=-0.20， p<0.05; β■=-0.20， p<0.05）；年齡利于提升物流管理專業應屆畢業生新員工初始職場行為有效性β=0.06， p<0.01; β■=0.06， p<0.05; β■=0.05， p<0.05; β■=0.08， p<0.01；是否外資企業（0-否，1-是）顯著負向影響物流管理專業應屆畢業生新員工初始職場行為有效性（β=-0.62， p<0.001; β■=-0.65， p<0.001; β■=-0.67， p<0.001; β■=-0.52， p<0.01）；薪酬水平亦顯著負向影響物流管理專業應屆畢業生新員工初始職場行為有效性（β=-0.55， p<0.001; β■=-0.48， p<0.001; β■=-0.59， p

<0.001; β■=-0.57， p<0.001）；職場成功零和認知則顯著正向影響物流管理專業應屆畢業生新員工初始職場行為有效性β=0.76， p<0.001; β■=0.78， p<0.001; β■=0.72， p<0.001; β■=0.79， p<0.001。

3? 結論與建議

應屆畢業生新員工的初始職場行為有效性，能有效緩解初始職場不適應及其加劇的就業問題。本文以物流管理專業應屆畢業生新員工為調查對象，經問卷調查發現：第一，物流管理專業應屆畢業生新員工的初始職場行為有效性及分維度均略高于中等水平，精通性維度水平最高。第二，物流管理專業應屆畢業生新員工的初始職場行為有效性及精通性、適應性和主動性維度，均存在顯著的性別差異、工作單位性質差異、薪酬水平差異和職場成功零和認知差異，女性新員工的初始職場行為有效性顯著高于男性新員工，外資企業新員工的初始職場行為有效性顯著低于其他各種類型組織新員工，薪酬水平較低組新員工的初始職場行為有效性顯著高于較高組新員工，職場成功零和認知強烈組新員工的初始職場行為有效性顯著高于較弱組新員工。第三，性別（-）、年齡（+）、是否外資企業（-）、薪酬水平（-）和職場成功零和認知（+）是物流管理專業應屆畢業生新員工初始職場行為有效性的重要影響因素。

因此，依據上述研究結論，高校就業指導部門及各級組織可通過下述策略緩解初始職場不適應及其加劇的就業問題。第一，在維持較高水平新員工團隊成員精通性工作角色行為有效性的基礎上，重點強化新員工的團隊成員“適應性”和“主動性”工作角色行為有效性，以整體提升新員工初始職場行為有效性；第二，由于男性新員工和外資企業新員工的初始職場行為有效性顯著較低，因此，應關注并增強男性新員工和外資企業新員工的初始職場行為有效性；第三，盡管本文證實薪酬水平不利于新員工初始職場行為有效性，然而，薪酬水平卻正向影響員工積極工作態度和行為[4]，因此，組織應權衡應屆畢業生新員工薪酬水平的有利影響和不利影響，依據主要實踐目的科學設計新員工薪酬水平；第四，由于物流管理專業應屆畢業生的職場成功零和認知利于新員工初始職場行為有效性，因此，高校就業指導部門和組織人力資源管理者應修正他們對零和認知僅具有消極影響的偏見性認識，接受認可零和認知存在積極影響，并采取措施增強應屆畢業生對職場成功的零和認知。

參考文獻：

[1]? ZHANG H， SUN S. Zero-sum construal of workplace success promotes initial work role behavior by activating prevention focus： Evidence from Chinese college and university graduates[J]. Frontiers in Psychology， 2020，11：1191.

[2] 孫樹偉，張海燕. 應屆畢業生員工關于成功的零和建構對其離職意愿影響研究[J]. 徐州工程學院學報（社會科學版），2020，35（1）：59-66.

[3]? GRIFFIN M A， NEAL A， PARKER S K. A new model of work role performance： Positive behavior in uncertain and interdependent contexts[J]. Academy of Management Journal， 2007，50（2）：327-347.

[4] 張海燕. 水平薪酬差距與團隊成員績效：基于形成基礎和妒忌情緒[M]. 北京：中國財政經濟出版社，2020.