工作家庭沖突對離職傾向的影響

謝佳悅

摘要：為探究工作家庭沖突對員工離職傾向的影響，文章基于295份有效問卷數據，經實證研究發現，工作家庭沖突的兩個維度均與離職傾向顯著正相關；情緒耗竭在工作家庭沖突與離職傾向間起中介作用；工作嵌入在情緒耗竭與離職傾向間起負向調節作用，同時可以削弱情緒耗竭的中介作用。研究結果對緩解員工工作家庭沖突、降低員工離職率具有重要啟示。

關鍵詞：工作家庭沖突；離職傾向；情緒耗竭；工作嵌入

工作與家庭之間的沖突問題早在20世紀就成為組織行為學研究的重要課題，尤其是21世紀以來，二者之間的沖突問題隨著社會競爭壓力的增長越發強烈。近年來，由于新冠疫情的影響，全球經濟持續低迷，職場人士正面臨著前所未有的工作與經濟壓力；同時，隨著生育政策的不斷放寬，二孩、三孩家庭數量不斷增加，家庭來自各方面的壓力逐漸增大，許多職場人士也正背負著更大的家庭責任。人們面對的工作與家庭問題越來越多，涉及內容愈加廣泛， 工作與家庭之間的沖突問題變得越發棘手。隨著網絡通信技術的飛速發展，人們對職場信息的獲取更加快捷和準確，信息公開化的加大給人才流動提供了更大的便利性，人才流動水平因此逐漸升高。

已有研究發現，過大的工作家庭沖突會從多個方面對職場人士產生負面影響。Netemeyer（1996）發現工作家庭沖突對工作滿意度存在負面影響；Allen （2000）發現工作家庭沖突會導致焦慮等情緒，而由工作家庭沖突引發的負面影響，又往往被證實對員工的離職傾向存在更深入的影響。然而，盡管工作家庭沖突與離職傾向的研究層出不窮，但目前大多數研究僅著眼于與工作家庭沖突相關性較高的態度變量，而忽略了類似工作嵌入等能夠反映客觀因素的變量對上述影響機制的作用，因而已有的研究結論還有待進一步豐富和完善。

基于以上分析，本文將進一步考察工作家庭沖突與離職傾向之間的關系，同時引入情緒耗竭和工作嵌入兩個因素探究具體影響機制。本文不僅有利于豐富工作家庭沖突與離職傾向的本土研究，還能為企業有效降低員工離職傾向、控制合理的人才流動提供針對性的建議。

一、文獻回顧與研究假設

（一）工作家庭沖突與離職傾向

對工作家庭之間沖突的研究開始于20世紀60年代，最開始引起關注的是工作對家庭沖突的單向問題。隨著研究的深入，工作家庭沖突變為工作家庭相互干涉的雙向問題。根據資源保存理論，對個體而言，資源的損失比資源的獲得影響更大，因此個體總是為獲得、保護和維持自身有限的資源而努力，當人們失去資源或感到可能失去資源時， 便會產生壓力感。這也就解釋了工作家庭沖突存在的原因，即個體需要將有限的資源投入到家庭和工作兩個領域中，當個體將這些有限的資源投入到與工作相關的活動中，相應地就會減少在家庭中的資源投入，同樣地，當個體在家庭中投入的資源較多，其在工作中的資源投入就會相對減少，而這種情況往往造成個體在資源投入相對缺失的一個領域得到比較負面的結果。已有研究集中于家庭工作沖突的單一維度，主要結論有：家庭工作沖突和離職傾向顯著相關（Netemeyer；1996）；Hayes（2006）研究發現家庭干涉工作通常和離職傾向相關，其產生會降低工作對個體的吸引力；工作家庭沖突在工作資源與離職意向間起完全中介作用（江紅艷等，2018）；員工工作對家庭沖突整體上對工作態度存在負面影響，導致員工產生離職傾向（蘇濤等，2019）。本文將對工作家庭沖突的兩個維度進行研究。據此提出假設1～2。

H1：工作干涉家庭與離職傾向正相關。

H2：家庭干涉工作與離職傾向正相關。

（二）情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭是由壓力引起的對身體和情緒過度消耗的狀態。根據資源保存理論，個體在產生較大的工作家庭沖突時，會因其無法同時滿足工作和家庭兩個領域的需要而在其中某一領域甚至兩個領域出現負面結果，由此產生壓力感，而過大的壓力感是產生情緒耗竭的重要原因。現有研究表明，正在經歷工作家庭沖突的個體會在工作中產生情緒耗竭；當個體面臨工作家庭沖突時，其不僅會產生負面情緒，還會因為應對負面情緒而產生更多壓力，引發情緒耗竭。同時，情緒耗竭與離職傾向有著密切的關聯。根據社會交換理論，個體形成社會交換關系的程度取決于他們是否獲得有價值的利益，以及這些利益是否以公平的方式分配。然而情緒耗竭的產生對個體來說往往被看作一個不合理的、較高的成本，其產生會對高質量的社會交換關系的發展產生阻礙，也即當情緒耗竭產生時，員工會感到較大的付出，且其獲得的回報與付出之間的不對等，從而產生離職傾向。研究表明，缺乏社會交換關系會導致更高的離職意愿和更低的工作績效；情緒耗竭可以通過組織承諾對離職傾向和工作績效有顯著的預測作用（Cropanzano，2003）。綜上所述，工作家庭沖突可以通過給員工造成過大的壓力從而引發情緒耗竭，而當員工產生情緒耗竭時，其離職傾向也會相應地增大，因此研究認為工作家庭沖突對離職傾向的影響可以通過情緒耗竭來實現。據此提出假設3～4。

H3：情緒耗竭在工作干涉家庭與離職傾向間起中介作用。

H4：情緒耗竭在家庭干涉工作與離職傾向間起中介作用。

（三）工作嵌入的調節作用

工作嵌入是Mitchell等在2001年基于嵌入圖像和場理論提出的新概念，工作嵌入將個體可能會受到來自組織和社區的各種留職影響因素的牽制納入考慮，被定義為使個體不能離開工作的各種力量。他們認為，在個體對組織依附度較高的情況下，即使員工由于一些不滿情況的發生，也會因為那些依附關系而拒絕離職。雖然工作嵌入概念的提出相對較晚，但已有研究證明其與離職傾向關聯度顯著。工作內、外嵌入均與離職傾向負相關（Jiang，2012）：工作嵌入及其各子維度均與離職傾向呈負相關關系，群體凝聚力通過提高個體的工作嵌入程度而減少個體離職傾向（Alan，2019）；在以公務員為對象的具體研究中，同樣得出工作嵌入和離職意愿呈現負相關關系的結論（陳鼎祥等，2019）。據此提出假設5。

H5：工作嵌入負向調節情緒耗竭與離職傾向間的關系。

結合前文進一步推測工作嵌入會對工作家庭沖突與離職傾向間的中介作用產生影響，提出假設6～7。

H6：工作嵌入會弱化情緒耗竭在工作干涉家庭與離職傾向間的中介作用。

H7：工作嵌入會弱化情緒耗竭在家庭干涉工作與離職傾向間的中介作用。

由此構建理論模型，如圖1所示。

二、研究設計

（一）數據收集與樣本特征

本研究通過問卷調查方式收集了國內某制造業企業員工相關數據，經整理統計，本次共計回收問卷305份，剔除10份無效問卷，得到295份有效問卷，問卷效率為96.7%。其中，男性員工154人，女性員工141人； 21～30歲37人 ，31～40歲66人， 41～50 歲113人，51 歲及以上79人；高中及以下24人，大專69人，本科132人，碩士及以上71人；普通員工175人，基層管理者68人，中層管理者42人，高層管理者10人。

（二）變量與測量

研究使用的測量均借鑒國內外普遍認可的成熟量表，在多種情境下的實證檢驗中體現出良好的信度和效度。量表采用李克特5點計分法。

1. 工作家庭沖突

借鑒由Netemeyer 等設計的量表，該量表分為“工作干涉家庭”和“家庭干涉工作”兩個維度，共10個題項，Cronbachs α系數分別為0.910和0.892。

2. 情緒耗竭

采用李超平等制定的量表，共包括5個題項，Cronbachs α系數為0.937。

3. 工作嵌入

借鑒Crossley等開發的整體量表。該量表原本包含7個題項，根據驗證性因子分析結果，刪除兩項因子載荷較低的題目最終保留“我覺得自己依附于這個工作”等5個題目，Cronbachs α系數為0.818。

4. 離職傾向

采用Mobley等開發的情緒耗竭量表，該量表共四個題項，其中包括兩個反向計分題，本文將對反向題分數進行轉換加以研究，Cronbachs α系數為0.823。

5. 控制變量

根據以往研究，不同性別、年齡、學歷以及職位的員工，其思想層次和行為傾向有所不同，因此本文選擇性別、年齡、學歷以及職位作為模型的控制變量。

三、數據分析與結果

（一）信效度檢驗與共同方法偏差檢驗

本文采用量表的克朗巴哈系數均高于0.8，表示各量表均有良好的信度。本研究采用AMOS26.0進行驗證性因子分析，結果顯示五因子假設模型擬合度最優，x2/df=2.587，RMSEA=0.073，CFI=0.916，IFI=0.917，TLI=0.904，說明研究變量區分效度較好。

利用Harman單因素檢驗法進行共同方法偏差的檢測， 未旋轉的探索性因子分析結果提取出特征根大于1的因子共5個，第一個因子的方差解釋率為33.132%，說明不存在同源偏差問題。

（二）描述性統計分析

研究使用SPSS26.0研究計算變量的描述性數據與相關系數，結果如表1所示。工作干涉家庭與離職傾向顯著正相關（r=0.216，p＜0.01），與情緒耗竭顯著正相關（r=0.594，p＜0.01）；家庭干涉工作與離職傾向顯著正相關（r=0.216，p＜0.01），與情緒耗竭顯著正相關（r=0.318，p＜0.01）；情緒耗竭與離職傾向顯著正相關（r=0.349，p＜0.01）。本文的研究假設得到初步支持。

（三）假設檢驗

1. 主效應檢驗

研究采用層次回歸分析進行假設檢驗，見表2。模型1、2、5、6、7、8的被解釋變量是離職傾向，模型3、4的被解釋變量是情緒耗竭。由模型1、2可知，控制人口統計變量后，自變量工作干涉家庭與離職傾向顯著正相關（β=0.212，p＜0.01），家庭干涉工作與離職傾向顯著正相關（β=0.222，p＜0.01），H1和H2得到驗證。

2. 中介效應檢驗

由表2中的模型3、4可知，控制了人口統計變量后，工作干涉家庭對情緒耗竭顯著正相關（β=0.591，p＜0.01），家庭干涉工作對情緒耗竭顯著正相關（β=0.328，p＜0.01）。將自變量工作干涉家庭、家庭干涉工作與中介變量情緒耗竭同時納入回歸方程，由模型5、6可知，工作干涉家庭對離職傾向影響由顯著變為不顯著，而情緒耗竭對離職傾向顯著正相關（β=0.336，p＜0.01），表明情緒耗竭在工作干涉家庭與離職傾向間起完全中介作用；家庭干涉工作與離職傾向相關系數下降（β=0.122，p＜0.05），情緒耗竭對離職傾向顯著正相關（β=0.304，p＜0.01），表明情緒耗竭在家庭干涉工作與離職傾向間起部分中介作用。H3、H4得到驗證。研究進一步采用Process程序進行中介效應檢驗，根據Bootstrap分析，將再抽樣設定為5000次后獲得結果：情緒耗竭在工作干涉家庭、家庭干涉工作與離職傾向間的中介作用的95%水平的非對稱置信區間分別為[0.0845，0.2366]， [0.0483，0.1481]，均未包含0，H3與H4得到驗證。

3. 工作嵌入的調節效應檢驗

由表2中模型7、8數據可知：控制人口統計變量，情緒耗竭與離職傾向顯著正相關（β=0.344，p＜0.01），情緒耗竭與工作嵌入交互項與離職傾向顯著負相關（β=-0.106，p＜0.05），表明工作嵌入負向調節情緒耗竭與離職傾向的關系，H5成立。為了更直觀地體現工作嵌入的調節作用，本研究繪制了工作嵌入調節效應圖，如圖2所示。

4. 有調節的中介效應檢驗

研究運用Process程序得到調節變量在均值低于一個標準差、均值及高于一個標準差三種取值下的條件間接效應。結果顯示，當工作嵌入水平在三種取值下，情緒耗竭中介效應的95%置信區間均未包含0，說明無論工作嵌入取何值，情緒耗竭的中介作用都是顯著的，但隨著工作嵌入水平增大，條件中介效應減弱，工作嵌入削弱了情緒耗竭在工作干涉家庭、家庭干涉工作與離職傾向間的中介作用，H6和H7得到驗證。

四、討論

（一）研究結論與啟示

本文基于資源保存理論，檢驗了工作家庭沖突與離職傾向間的作用關系，情緒耗竭的中介效應，工作嵌入的調節效應，結論如下：工作家庭沖突的雙維度與離職傾向顯著正相關，也即工作家庭沖突較大的員工更易產生離職傾向；情緒耗竭在工作干涉家庭與離職傾向之間起到完全中介作用，在家庭干涉工作與離職傾向之間起到部分中介作用；工作嵌入在情緒耗竭與離職傾向間起到顯著的負向調節作用，即較高水平的工作嵌入的員工更不易產生離職傾向；同時，工作嵌入對情緒耗竭在工作家庭沖突兩個維度與離職傾向間的中介效應存在削弱作用，因此提高員工工作嵌入水平可降低其離職傾向。

本研究對于管理者如何從員工工作家庭沖突的視角減少員工離職現象具有以下啟示：第一，要加強人性化管理，推行員工家庭友好政策。在當下人口老齡化與二孩、三孩政策全面實行的大環境下，企業員工面臨的工作家庭沖突已達到前所未有的高水平，企業方面應當充分關注員工的職業生涯周期與家庭生命周期狀況，適當地實施合理的家庭友好政策，如遠程辦公、設置彈性工作制度等，從而有效地幫助員工緩解其工作家庭沖突；第二，企業應積極關注員工精神需求，幫助緩解員工消極情緒。研究結果表明，過大的工作家庭沖突極易引發員工的情緒耗竭，這不僅會增加員工的離職傾向，也會極大地降低企業的生產效率，因此企業應積極為存在不良情緒的員工提供心理疏導，緩解員工情緒耗竭；第三，為增加員工工作嵌入水平，企業應增強工作設計的個性化以加強員工工作與個人能力的匹配，給予員工更多空間進行工作調整和工作設計，促進員工的工作生活平衡，有效加強員工與組織的聯系程度，提高員工工作嵌入水平；第四，企業應制定合理的薪酬獎勵制度和工作晉升制度，從薪資待遇和職業規劃方面激勵員工以提高員工的積極性。

（二）研究局限與展望

本研究局限性主要有：第一，問卷參與者主要來自工業企業，職業覆蓋面不夠廣泛，因此未來的研究可以考慮擴大職業覆蓋面，增強研究結果的普遍適用性，同時引入更多的研究對象的分類方式，豐富不同人群工作家庭沖突對離職傾向的影響機制的研究；第二，員工產生離職傾向的影響因素涉及范圍廣泛，本研究僅驗證了情緒耗竭的中介效應，但在工作家庭沖突對離職傾向的影響機制中還有更多的中介變量有待挖掘；第三，本研究數據采用的是橫截面數據，不能很好地體現影響機制的動態過程，未來的研究中可以加入時間因素進行更加深入的研究。

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（作者單位：鄭州大學商學院）