壓力情緒視角下企業員工親組織不道德行為的產生機制和防治對策研究

唐克冰　張韞

［摘 要］縱觀當前經濟社會發展，商業運行節奏越來越快，商業道德問題越來越多，受到社會各界的廣泛關注。一些企業的不道德行為不僅影響了商業的正常運營環境，同時損害了企業的名譽和日后的發展等。處于壓力情緒下，一些員工產生不道德行為存在多種多樣的原因，對企業產生了一定的消極影響。由此可見，員工親組織不道德行為，雖然可能使企業產生一定的短期利益，但是從長遠角度來看，仍然會損害企業的經濟效益、社會效益等。本文針對壓力情緒下員工親組織不道德行為的產生機制展開討論，并提出相應的防治對策，希望能夠減少這種現象，促進企業的可持續發展。

［關鍵詞］企業員工；壓力情緒；親組織不道德行為；產生機制；防治措施

［中圖分類號］C29文獻標志碼：A

古語有言：“天下熙熙，皆為利來。天下攘攘，皆為利往。”企業在經營過程中往往以利益為重，但是如果缺乏誠信和道德的規范約束，將會事與愿違。近年來，企業數據造假和產品質量不過關的問題屢見不鮮，影響當前經濟社會的發展，同時損害企業的聲譽。面對這些不良情況，一部分原因在于在壓力情緒下員工產生了親組織不道德的行為，即員工更注重組織利益，而做出一些違反道德規范的不良行為，影響到消費者的權益。為此，企業應該高度重視這一問題，平衡組織利益與消費者利益之間的關系，加強對員工的道德約束，提升員工的道德責任意識。

1 親組織不道德行為的基本概念與具體表現

1.1 親組織不道德行為的基本情況

在研究企業發展過程中，一些專家開始提出“親組織不道德”行為的概念，主要是指個體通過某種特定方式參與不道德行為，這種行為為組織創造更多的利益，但是嚴重違反了社會核心價值觀、道德規范、法律規范以及行為規范，由此被稱為親組織不道德行為。從這一概念的定義可以反映出，員工出現這種行為主要是以讓組織獲取利益為最終目的，缺乏科學的考量，無法證實這種行為是否真正能夠為組織創造有價值的利益。所以，親組織不道德的行為對于研究員工的行為、道德方面具有一定的參考價值與意義。雖然大多數員工產生親組織不道德的行為，主要是以維護組織利益為出發點，但是最終導致的結果可能往往會偏離工作的初衷，由此損害組織的真實利益。比如，一些企業中的產品出現問題，為了減少企業的損失，一些員工開始欺騙客戶，雖然看似在短期內維護了組織的利益，但是卻損害了客戶的利益，引發了信任危機，影響了企業的信譽。所以親組織不道德行為的出現，往往會對組織產生毀滅性的影響［1］。

展開來說，親組織不道德行為主要涉及兩個方面。一是親組織不道德行為無論初衷為何都是不道德行為的一種，違背了社會主義核心價值觀與職工的道德規范，甚至有悖社會道德標準，產生的危害是極其惡劣的；二是親組織不道德行為重點關注不道德行為的隱藏動機，以維護組織或者成員內部個人的利益作為出發動機。總之，以上兩點都會導致親組織不道德行為，是非正式工作內容中的一部分，并非由上級領導安排的工作，只是出自個人角度對組織的一種維護行為。

1.2 產生親組織不道德行為的表現

親組織不道德行為維護的是組織和成員的利益，損害了社會公德。其具體表現為如下兩點。

第一，員工職責范圍內的惡劣行為。當一些員工完成自身的工作任務之后，所作出損害他人情感或他人身體健康行為的一種工作方式。為了爭取更多的利益，比如一些上級領導采取的降薪、裁員等相關策略，這種惡劣行為與不道德行為之間存在一定的相似性，都能夠維護組織的利益。但是，親組織不道德行為有違社會道德規范，損害企業的長遠利益。

第二，員工出現越軌行為。一些企業內的領導違背組織規范，對一些公司同事和組織成員產生威脅性的行為。比如，一些領導在工作中出現固執己見、聽不進去他人意見的情況，或者強行要求下屬加班，目的是為公司創造更多的經濟效益，卻侵犯了下屬的身體健康，這些都屬于越軌行為。這種親組織不道德行為雖然能夠增加員工的個人社會必要勞動時間，為企業帶來更大的經濟效益，但也違背了法律和道德價值觀念，不利于提升員工的工作積極性［2］。

2 壓力情緒下企業員工親組織不道德行為的影響因素

2.1 受人際關系影響

在一個企業中，員工需要處理個體與組織、上級領導、同事以及下屬之間的關系變量，其中的變量關系極易產生一些親組織不道德的行為關系。比如，個體需要權衡社會中的關系、上下級關系、資源交換等相關因素。因此，員工需要綜合考量自身組織、上級、同事之間的各方利益，從個體角度極容易產生一些親組織不道德的行為關系。比如，受到一些外界因素的影響，需要根據個體、組織、領導、同事之間交換資源產生變量關系，由此出現親組織不道德行為。

2.2 受個人因素影響

從個人角度來說，主要受個人教育背景、認知能力、情感共性等方面的影響而產生親組織不道德行為。一些人在工作過程中出現互惠思想與組織認同感，由此產生不道德行為，個別員工為了追求自身利益，不惜損害他人和組織的特質，參與到親組織不道德行為當中，從而實現個人的角色價值和利益。比如，受到一些心理特權、工作熱情、工作滿意度方面的影響，導致個體認知思維發生變化。

2.3 受組織因素影響

組織是員工工作的重要場所。其中，績效壓力、道德環境結構發生變化，都會引發員工的親組織不道德行為。具體表現為兩個方面。一是如果職場出現排斥的問題，倫理氛圍相對較低，道德壓力感不強，道德文化建設不完善，一些員工就會漠視企業中的經營規則，產生親組織不道德行為。二是受到績效壓力的影響，比如一些企業的績效任務相對較重，使一些工作人員在工作過程中不惜受到道德的譴責也要實現個人的績效目標，維護組織的各項權益。

3 壓力情緒下企業員工親組織不道德行為產生的機制

當前，大多數員工受企業工作任務繁重的影響，產生極大的壓力，在工作中往往會帶有情緒，更希望凸顯個人價值，或者爭取更多的績效等，由此出現一些親組織不道德行為。

3.1 組織認同下產生的不道德行為

一些員工產生親組織不道德行為，是在組織認同的情況下產生的。組織的認同態度與員工個人的行為之間存在正相關關系，產生了親組織不道德的行為意圖。組織認同通過行為意圖和行為態度而產生了親組織不道德行為的路徑。

3.2 員工個人的主觀意識產生道德認同

受員工主觀意圖影響，由此出現親組織不道德行為的意圖。一些員工由于壓力情緒相對較大，工作中出現一些極端思維，由此產生了不道德行為。道德認同與員工的主觀規范以及行為意圖與親組織不道德行為的路徑成正比關系，主觀規范與行為意圖的路徑系數為負。所以，員工道德認同感低，借助主觀規范和行為意圖產生了親組織不道德行為的表現［3］。

3.3 道德推脫產生親組織不道德行為

一些企業的員工迫于壓力，開始產生道德推脫的情緒，對于所產生的親組織不道德行為發揮了重要的調節作用。由于員工親組織的特性，更愿意為組織謀劃考慮，而忽略了道德的內在作用。可以說，道德推脫能夠進一步調節個人的行為意圖與親組織不道德的關系強弱，即使是員工的道德意識相對較高，但是產生了一定的行為意圖，也會出現親組織不道德的實際行動。

4 緩解員工壓力情緒，防止出現親組織不道德行為的有效策略

親組織不道德行為嚴重制約著企業的長遠發展，雖然在短期內可以獲取一定的利益，但是直接影響企業的健康有序發展。為了加強對員工壓力情緒下產生的親組織不道德行為的有效預防與控制，提出如下幾點策略。

4.1 從社會層面加強對員工的道德規范

員工在工作過程中接觸的法律體系、商業文明環境和道德規范氛圍，直接影響個體對工作的認同感和道德約束力。社會因素起到一定的基礎性作用，能夠減輕員工的壓力。所以，應該建立健全規范的法律制度體系，保證員工的個人利益不受侵犯，同時營造出良好的文化道德氛圍感，建立更高素質的商業文明環境，減少企業內部的組織和個人產生的不道德行為。在社會工作環境下，應該以法律作為基礎和底線，以道德作為制高點，增強員工的道德意識，建立正確的文明環境，提升商業文明素質，推動不同企業、不同行業之間的良性競爭，對員工與組織產生正向的積極引導作用。

4.2 從組織層面加強對員工的道德規范

首先，企業內部應該建立起嚴格的規章制度和處罰條例，并且設置信息披露機制，嚴格約束員工出現的不道德行為。企業要明確組織的行為體系，并且制定相應的懲罰機制和管理措施，規范員工的個人工作行為。在企業內部，應該及時關注員工的工作情緒，緩解員工的壓力，適當減輕績效考核指標，增強員工對不道德行為產生危害的正確認識，并通過適當的培訓，加強員工對組織規章制度的了解與掌握，避免一些員工為了實現個人的目標和組織目標，或為了增加自身的利益而采取冒險行為，致使員工產生親組織不道德行為。經過實際調查發現，員工在做出親組織不道德行為時具有計劃性。員工自身的行為態度和行為意圖受組織認同和親組織不道德關系的影響才會產生，所以應該明確企業內部的規章和處罰機制，嚴格控制企業員工出現親組織不道德行為。其次，企業應該營造良好的文化氛圍，多組織員工參與道德培訓中，提升其道德法律意識。企業應該多一些人文關懷，對員工多加關心，了解員工的實際意圖與真實想法，為員工提供更多的福利待遇，緩解員工在重壓工作下的各類情緒。第三，加強對員工工作的監督。企業要提升員工的工作權限和能力，挖掘員工的主觀能動性，合理控制員工的不道德行為，保證員工在規定權限下能夠發揮自身的力量為企業創造更多的價值。最后，重視績效考核在員工管理中的重要作用。在人力資源管理工作實踐中引進績效考核的模式，指的是從客觀、全面的角度評價員工的業務能力、專業水平和綜合素質，了解企業員工的綜合情況，依據績效考核的結果對員工情況進行判斷和分析。比如，科學地分配工作人員的崗位工作內容，以績效考核結果作為依據，對內部崗位需求加強分析，保證各項工作任務能夠高效率地落實到位。績效考核為員工管理工作效能創新提供了動力支持，是一種有效、可行的管理方法，助力了組織高效率的運轉。在績效考核中，細致地整理數據、分析數據，可以對崗位人員工作進行劃分，提高人員分配的合理性，挖掘員工的內在潛能，促進員工自身競爭力提升，真正做到物盡其用、人盡其才。實施績效考核也能夠調動員工的積極性，有利于推動組織實現創新發展，提高人力資源的管理水平，為組織實現長遠發展、提高市場競爭力奠定基礎。

4.3 從員工個人層面加強道德規范

員工應該適當提升個人的抗壓能力，靈活應對社會中不斷變化的商業環境和組織環境，提升個人的道德修養。面對道德選擇與利益選擇時，應該守住道德底線，遵守法律制度，提升個人的品德修養，減少各類親組織不道德行為的出現。同時，企業個體應該增強對組織的認同感，目光要長遠，為企業的長遠利益考慮，而不是注重短期的利益［4］。員工應該及時與領導溝通自己的想法與意見，提升個人的道德認同感，抑制不道德行為，減少因為維護組織利益而出現的道德推脫行為，減輕員工的自責感、內疚感，保持愛崗敬業的精神態度，為組織發光發熱貢獻自己的力量。

5 結束語

處于職場壓力與社會就業壓力的影響下，員工難免產生一些壓力情緒，在工作中為了更好地維護組織利益而產生不道德行為，由此不僅侵犯了消費者的權益，同時影響著企業以及社會未來的長遠發展。為了改善這種現狀，企業應該高度重視員工產生親組織不道德行為的原因，比如組織認同感、道德認同和組織授權的相關因素，加強調節，提高對員工道德行為的約束力，并定期組織一些宣傳誠信經營的企業文化活動，提升員工的社會責任意識與道德素質。同時，社會應該出臺相關的法律規范，營造出更文明的商業發展環境，促進員工與企業的共同發展。

參考文獻

［1］胡東妹，何路峰，陳默. 領導的親組織不道德行為與員工情緒枯竭：情緒認知評價的理論視角［J］. 中國人力資源開發，2021，38（10）：64-77.

［2］王國猛，張夢思，趙曙明，等. 個性化契約與核心員工親組織不道德行為：社會認知理論的視角［J］. 管理工程學報，2020，34（4）：44-51.

［3］張光曦，許勤，陳道. 社會比較與親組織不道德行為：社會比較理論的多層次視角［J］. 應用心理學，2020，26（1）：30-38.

［4］褚福磊，王蕊. 資質過剩感與親組織不道德行為：心理特權與謙卑型領導的作用［J］. 心理科學，2019，42（2）：365-371.