構建自己的領導力風格

［美］蘇珊娜·皮特森 等

對于才能出眾的職場人士來說，因缺乏合適的領導力風格而遭遇職場天花板，應該是最令人沮喪的事。

老板發(fā)覺某位員工缺乏某些能力，卻無法清晰地告知其該如何改進，只會說一些類似“你缺乏重要的無形資產”或者“你缺少領導范兒”這樣的話，無法給出具體的改進建議或方法。

同樣讓人感到挫敗的還有看到技術平庸之輩因為擁有超強的領導力而青云直上。老板會說這些人“沉穩(wěn)”“自信”“有活力”，通過強調其軟實力讓晉升看上去合情合理。

事實是，軟實力的確重要：出色的領導力風格可以讓人顯得更優(yōu)秀，而糟糕的風格則會讓能力很強的人顯得遜色。那么，志向高遠的高管該如何提升領導力風格呢？

領導力展現(xiàn)

在情況中性或社交情境不明朗的時候，我們都有一系列默認標志，即自然風格。當我們感到自己地位更高時（例如在工作互動中，我們比對方更資深，教育程度更高，更有經驗或技術更強、人脈更廣），會表現(xiàn)得比自然風格相對更強勢。當我們感到自己資歷更淺或職位更低時，會表現(xiàn)得比自然風格更有吸引力。

大部分人的自然風格可以分為5類：強勢、偏強勢、混合、偏吸引、吸引。很少有人喜歡走極端，多數(shù)人會偏向某個風格，不偏不倚地使用強勢和吸引力標志的混合風格很罕見。關于混合風格的最好總結是有“臨場感”。那些因優(yōu)雅和莊重著稱的領導者，往往可以機敏地根據情況選擇合適的標志。

我們對混合型領導力風格的研究和社會心理學家艾米·卡迪對溫暖和能力的概念相似。盡管卡迪和其他學者通常建議領導者先表現(xiàn)出溫暖以贏得信任，然后展現(xiàn)能力以獲得公信力，但我們仍認為強勢和吸引力應該隨情況變化。一些情況需要領導者從一開始就展現(xiàn)強勢標志，一些情況則需要始終體現(xiàn)吸引力。領導者往往需要在一天內對其風格進行多次調整，有時在同一個情境下也要做出調整。在某次會議中，領導者也許要展現(xiàn)出有關議題的專業(yè)知識和堅定的支持，才能贏得同事的尊重，但在下一個會議中，他也許要展現(xiàn)出合作的一面，通過認真傾聽和提問，展現(xiàn)偏吸引力的風格。我們在工作中觀察了數(shù)千名成功嘗試標志并打造混合風格的領導者，他們都獲得了職業(yè)上的收獲。學習的過程也許曲折，但我們相信所有領導者都可以通過下面的步驟掌握混合風格。

內觀己心。平衡使用權勢和吸引力標志的前提，是判斷出自己在領導力風格區(qū)間上處于什么位置。高管一般可以從上級、同事、戀人甚至孩子的評價中得出結論?！澳闳颂谩焙汀澳阈枰啾磉_”之類的評價，往往指向吸引力標志?！澳銟幼犹珖樔恕被蛘摺澳愀静宦犖艺f話”這類評價，則往往暗示過度強勢的風格。我們身邊很多人都能提供有益的見解，你要主動提問。

嘗試多種標志。一旦了解了自己的領導力風格類型，就可以開始向更混合的風格邁進，試驗相應標志。開始的時候可以選擇一個語言標志和一個非語言標志，在互動中一起使用。最初可能不太適應，可以先跟朋友、導師或高管教練練練手，逐漸熟悉這種新的行為方式。

熟練后將這種方式變成常規(guī)標志。我們建議你使用“挑選和混合”的方式，也就是選擇一組強勢和吸引力標志，并進行試驗。提前假設某種情況下你希望給別人留下的印象，然后選擇強化這種風格的標志。如果你希望別人視你為值得信賴的顧問，就使用偏吸引力的方式；如果希望被視作可敬的對手，就更多使用強勢標志。但要注意分寸：每種類別使用一到兩個標志，已經足夠樹立形象或改變他人對你的印象。

判斷局勢。高管常常問我們的一個問題是，如何判斷何時該使用強勢風格、何時該使用偏吸引力風格。想微調領導力風格，需要學習審時度勢。也許在出現(xiàn)之前，你大概知道自己希望給別人留下什么印象，但到了地方也許需要改變計劃?？偟膩碚f，決定出招前先要評估一下從別人那里接收到的標志。如果別人使用強勢標志，你為了獲得尊重，需要使用同樣的標志。類似地，如果你看到別人采用吸引力標志，你可以試著采用偏吸引力風格，免得讓人感到傲慢專橫。

高管常犯一個共同的錯誤，就是對下屬采用強勢標志，對上級則使用吸引力標志。反其道行之，其實更有效。

女性更需要混合風格

領導力是標準化概念，當被要求“描繪一名領導”時，人們（不分性別）會傾向于描繪一名男性。研究發(fā)現(xiàn)，女性很難在受喜愛的同時被認為有能力，她們在工作中表現(xiàn)得越干練，同事就越覺得她們的風格不討人喜歡。

盡管世界各地的領導力風格看上去都差不多，但在展現(xiàn)同樣的風格標志時，多樣化群體往往會獲得不同的評價。例如，一名女性如果和同事意見不同，她會被貼上“咄咄逼人”或“好斗”的標簽，而男性則會被視為“坦率”或“直接”。我們建議女性慎重選擇有助于培養(yǎng)混合風格的標志。合適的標志搭配，可以讓領導者在展現(xiàn)對團隊忠誠度的同時，保留自我的獨特性。

無論是調整自己的風格，隱藏多樣化的特點，還是強調獨特性，從而影響領導力效果，都要避免弄巧成拙。女性要注意平衡，她們要有勇氣打斷他人，說話時少打磕絆，使用語氣更重的言辭，同時在互動中更多融入有助于拉近關系和展現(xiàn)共情的回應。在提問的同時也要更多使用陳述句和愉快的表達方式。如果男性領導者是團體的異類，也同樣需要小心翼翼。雖然這并非我們的希望，但只要下意識的偏見和歧視存在，女性和少數(shù)群體在發(fā)展混合領導力風格時，就需要付出更多的努力。

已去世的美國最高法院法官魯斯·巴德·金斯伯格將混合風格作為自己的優(yōu)勢。她以能夠“愉快地表示不同意”著稱。這一能力甚至幫助她和立場相反的保守派法官成為朋友，并在法院外的地方收獲了眾多忠誠的追隨者。她并非軟弱之人，而是明智地選擇何時對抗，并在必要時使用吸引力標志。她這樣描述自己的風格：“以憤怒或反感回應他人并不能提高我們說服別人的能力。”

（摘自《發(fā)現(xiàn)》）