耗散結構理論視角下職教集團高質量發展的動力機制及優化策略

杜玉帆 李爽

［摘要］職教集團高質量發展動力機制的基本維度構建與耗散結構理論具有契合性。在耗散結構理論分析框架下，構建職教集團高質量發展的動力機制應包括建立自適應組織的利益驅動機制、完善科學規范的協同決策機制、搭建良性互動的項目合作機制、完善客觀多元的評價反饋機制等。

［關鍵詞］耗散結構；職教集團；高質量發展；動力機制

［作者簡介］杜玉帆（1983- ），女，江西豐城人，廣東工貿職業技術學院對外交流合作處，副研究員，博士；李爽（1985- ），女，河南商丘人，廣東工貿職業技術學院馬克思主義學院，講師，碩士。（廣東 ?廣州 ?510510）

［基金項目］本文系2021年度廣東省教育科學規劃高等教育專項課題“‘十四五時期國家示范職教集團高質量發展動力機制研究”（課題編號：2021GXJK492）、2021年教育部第二批國家級職業教育教師教學團隊重點課題研究項目“新時代職業院校電氣自動化技術專業領域團隊教師教育教學改革創新與實踐”（課題編號：ZH2021020101）和2022年度廣東省教育科學規劃課題“‘大思政課視域下高職院校思政課實踐育人模式研究”（課題編號：2022GXJK035）的研究成果。

［中圖分類號］G710 ? ?［文獻標識碼］A ? ?［文章編號］1004-3985（2023）13-0013-08

在職業教育快速蓬勃發展和多元辦學格局下，職教集團成為最重要的職業教育辦學模式創新實踐之一。進入高質量發展新時期，職教集團的核心目標是培養全方位高質量技術技能人才，這需要多元主體合作育人。因此，職教集團高質量發展的過程本質上是各多元主體基于自身利益訴求博弈的過程。在多元主體參與的職教集團中，如何平衡各行為主體間的利益關系，調動各參與主體的積極性，同時兼顧共性和個性的發展，成為其高質量發展必須面對和關注的現實問題。由此，本文運用耗散結構理論對職教集團高質量發展的動力機制展開分析，試圖提供一種分析視角，以期為推動集團高質量發展提供借鑒。

一、耗散結構理論下職教集團高質量發展動力機制的價值意蘊

（一）耗散結構理論

1969年，比利時科學家普利高津在一次“理論物理學和生物學”的國際會議上，正式提出了耗散結構理論。這一理論指出，一個遠離平衡的開放系統（不管是力學的、物理的、化學的、生物的乃至社會的、經濟的系統），通過不斷地與外界交換物質和能量，當系統內部某個參量的變化達到一定的閾值時，經過漲落，系統可能發生突變即非平衡相變，由原來的混亂無序狀態轉變為一種在時間上、空間上和功能上的有序狀態。這種在遠離平衡的非線性區形成的新的穩定的宏觀有序結構，由于需要不斷與外界交換物質或能量才能維持，因此稱之為耗散結構。

耗散結構理論為研究復雜性問題開辟一條新路徑，不僅在自然科學領域得到廣泛認同和有效啟示，在社會科學領域也產生了深遠影響。耗散結構理論不僅可應用于物理學、化學和生物學領域，還成為描述社會系統的方法。普利高津指出社會經濟系統同樣存在自組織結構，其研究集體通過“logistic system”分析處理了荷蘭的能源、美國的城市演化和比利時的交通等社會經濟問題，這種研究方法深刻影響了演化經濟學流派的發展。耗散結構理論對社會科學已產生實質性的重大影響，并逐漸被應用于職業教育領域，成為學界研究職業教育具體問題的重要研究工具，這為研究集團高質量發展的動力機制奠定了扎實的理論基礎。

（二）職教集團高質量發展動力機制釋義

動力機制源于自然科學中物理學的系統動力原理，后引申到社會科學中主要是對主體行為進行動力分析。動力機制是由“動力”和“機制”兩個詞匯構成。“動力”強調推動事物運動和發展的作用力；“機制”主要關注事物或現象各部分的“相互關系”及“運行方式”。結合起來看，主要是研究動力運行過程中推動事物發展內外作用力以及相互間的關系和運行方式。引申到教育領域，教育動力機制主要是研究教育動力運行過程中推動教育發展內外作用力以及相互間的關系和運行方式。

一部完整機器主要由動力、傳動和工作三部分構成，動力部分主要是發動和提供動力，傳動部分主要是傳送動力，工作部分是直接做功，“發動”“傳動”“工作”的運行方式將機器不同性能部分串聯起來使其能夠工作。機制就是各個部分之間的相互關系和運行方式，教育動力機制屬于教育機制的動力部分，是發動并提供動力的部分。本文認為職教集團高質量發展的動力機制是一種教育動力機制，以適度動力為目標，是集團動力運行過程中推動集團高質量發展內外作用力以及相互間的關系和運行方式。

按照馬克思主義哲學觀點，事物的產生、發展和滅亡都是內外因共同作用的結果。內因既是事物存在和發展的根據，又是區別于其他事物的內在本質，決定著事物發展的方向。因此，職教集團高質量發展的動力機制包括外部和內部動力機制。但是，集團高質量發展的外部動力要素（政治、經濟、社會和技術等）是客觀存在且影響有限的，真正決定集團高質量發展方向的主要在于集團內部動力運行，故本文將職教集團高質量發展的外部動力機制設置為外在客觀條件，重點從內部動力機制著手進行研究。

職教集團高質量發展的核心目標是培養高質量技術技能人才，其動力機制就是以全方位高質量技術技能人才培養為目標，并在尋求這一目標中實現各主體利益訴求，同時在多元合作育人過程中調動各主體的積極性并維持各主體間的相互作用關系。因此，內部動力機制是以適度動力為目標，從集團各組成單位入手，著眼于調動各主體在集團動力運行過程中的積極性。本研究將動力運行過程分為動源開發、動力轉化、動力培育和動力反饋四個環節，并基于耗散結構理論必備的基本條件（開放性、遠離平衡態、非線性作用和漲落），構建內部動力機制，即利益驅動機制、協同決策機制、項目合作機制和評價反饋機制。

（三）職教集團高質量發展動力機制與耗散結構理論的契合

普利高津在耗散結構理論中更多是運用穩定的數學分析方法解決許多體系有序演化的問題，但僅有少數體系能應用其數學分析方法，在社會文化領域更是如此。因此，有學者提出可以通過“耗散結構概念方法論”，即按照耗散結構理論的基本思想建立起運用耗散結構概念的方法程序。簡言之，耗散結構方法論就是分析所要研究的對象是否滿足出現耗散結構的那些基本條件。

從研究對象來看，職教集團高質量發展動力機制作為一種教育動力機制，包含于“社會系統”和“自組織”兩個范疇之內，既關系到系統問題，也關涉到自組織問題。顯然，解析系統現象和自組織問題離不開耗散結構理論。耗散結構理論強調系統在遠離平衡狀態下，通過與外界不斷進行物質和能量交換，自組織形成一系列的有序結構。

從研究內容來看，基于“動源開發—動力轉化—動力培育—動力反饋”動力機制運行過程，內部動力機制四個維度（利益驅動機制—協同決策機制—項目合作機制—評價反饋機制）與耗散結構理論必備條件互為呼應。利益驅動機制要解決動力源問題，需要以開放系統為有效前提；協同決策機制要實現動力轉化環節，主要以打破系統平衡態為關鍵；項目合作機制要實現動力培育，維持動力，就要以非線性作用為保證；評價反饋機制要實現動力反饋，保證動力的適度性，必須借助漲落形成“觸發器”。因此，職教集團高質量發展內部動力機制的基本維度構建與耗散結構理論具有契合性。

二、耗散結構理論下職教集團高質量發展的動力機制

職教集團高質量發展的內部動力機制本質是調動集團各參與主體的積極性，實現跨界合作。而要調動各主體的積極性，實現跨界合作，并維持其相互作用的關系，必須回答以下幾個關鍵問題：其一，在集團開放系統下，各參與主體組織屬性不同，利益訴求不同，如何達成一致展開合作，解決動力源問題？其二，有了動力源，各參與主體利益訴求和需求不同，完成合作目標方式不同，在動力轉化中容易存在矛盾，最終打破集團的系統平衡狀態，若各參與主體要達成合作，如何解決動力轉化過程中的矛盾問題？如何明確各參與主體權責問題，將各參與主體的潛在動力轉化成現實動力，實現各參與主體需求—行動的動力轉化過程？其三，動力轉化后，如何實現動力培育？如何實現集團非線性動態發展？即各參與主體如何維持其相互作用的關系？如何實現合作目標？如何形成合力，實現協同發展？其四，動力產生、轉換和培育后，如何保證調動各參與主體積極性，使其發揮推動集團發展的作用？如何實現集團漲落有序？即如何保證合作目標能夠順利實現？如何有序保障動源開發、動力轉換和動力培育，持續為集團發展提供適度動力？如何保證各參與主體在合作過程中能夠以最大限度實現集團高質量發展的總體目標？基于此，本研究確定了職教集團高質量發展的動力機制理論分析框架（見圖1）。

（一）利益驅動機制

動力源源自哪里？在開放性的集團系統中，作為系統決策主體的政府、學校、行業和企業組織屬性不同，利益訴求不同，為何愿意跨越組織邊界達成一致意見去開展合作，協同培養全方位高素質技術技能人才？多個獨立行為主體參與集團最直接最根本的動力在于滿足自我利益訴求，因此明確參與集團建設發展能夠獲得何種好處是構建其動力機制能夠有效實施的一個重要前提。如何平衡集團系統中各決策主體的利益關系，如何實現各決策主體與外界、與各主體自身的相互聯系，實現物質獲取和信息交流，是解決集團高質量發展內生動力的首要問題。而針對這些問題在集團系統中的各決策主體間所產生的相互作用關系就是利益驅動機制。

然而，在職教集團實踐發展中，牽頭單位出于自身利益考慮，往往從自身發展角度去推動集團發展決策，而缺乏對集團發展的長遠設計和統籌規劃，長期忽視其他主體的利益訴求；或者缺乏深度溝通交流，僅僅借助形式上的集團理事會以簡單多數表決的形式進行，手段簡單粗淺，各方利益訴求并未獲得實質性滿足。從國外集團化辦學歷史和現實實踐看，辦學集團多為營利性組織，由核心教育機構或董事會進行管理，成員為教育、企業和行業協會代表，趨利性明顯，聯結紐帶主要是資本或合同，通過加盟、連鎖或母子公司等形式擴大規模。國外集團化辦學的最顯著特點是政府承擔了投資者、規范者或購買者的角色，在集團化辦學中起了十分重要的作用，如在德國“雙元制”中行政力量的介入保證了行業、企業的利益及“雙元制”的權威性。另外，企業的作用也比較突出，如澳大利亞的TAFE課程培訓包即由企業主導設計和開發，凸顯企業的中心地位。在職教集團發展中，政府、行業協會的介入能夠保證學校和企業的合作獲得“信任承諾”和達成各自利益訴求，直接激發企業參與集團建設的內生動力。集團培養的全方位高素質技術技能人才能夠適應區域經濟產業結構的變革與發展，這必將反哺政府、行業的利益訴求。

（二）協同決策機制

各主體利益需求是職教集團高質量發展的動力源，當集團各決策主體基于自身利益訴求考量后有了動力源，則需要進一步探討動力轉化問題。動力轉化環節唯有保持遠離平衡態，才能實現潛在動力的轉換和輸出。一般來說，平衡狀態的系統既是對稱統一的，也是規則的。只有遠離平衡態，才能確保集團系統處在非線性區域，保持有序結構。集團各主體利益訴求迥異，且完成合作的目標方式不同，這加大了動力轉化的難度，容易在潛在動力轉換成現實動力的過程中產生矛盾和阻礙，而各主體間的交叉利益是主要控制參量，能夠最終打破集團系統平衡狀態，保證系統有序和動態發展。規范的協同決策機制能夠給各方利益主體提供一個溝通平臺，進而為各方達成合作目標提供保障，將各主體潛在動力轉換成現實動力，實現各主體需求—行動的動力轉化過程。

職教集團要實現利益創造與共享，就需要各主體各負其責、各司其職，充分調動自身積極性，發揮資源互補效應。集團化辦學的協調機制能夠將發揮產教結合優勢和形成利益共同體發展優勢的兩大要素融合。建立協調機制要考慮多元主體各自的功能作用，包括發揮政府行政職能部門的統籌協調作用、強化相關行業組織主體功能、促進各類特色企業融入集團和增強集團內部凝聚力。在集團建設發展過程中，有多種方式能夠體現協同決策的機制，如設立議事決策機構（理事會、常務理事會）、組織保障機構（秘書處）等。例如，德國跨企業培訓中心的基金會（STW）為最高領導機構，下設有理事會和相關董事，理事會由經濟部、高校、工商會、科研機構等20名代表組成，其中政府代表占半數以上，理事會把握中心整體發展，每年召開兩次會議；常務理事有董事會、巴州工業聯合會和史太白大學等5名代表，承擔與董事會溝通的職責。集團發展動力從潛在動力轉換成現實動力需要保障各主體利益訴求在具體實施中能夠得以實現，因此構建保證各方利益訴求的協同決策機制必不可少。

（三）項目合作機制

集團動力轉化后，如何實現動力培育及如何實現集團非線性動態發展是必須考慮的問題。項目合作機制從其內涵而言涉及合作主體、合作內容和合作路徑三個方面的問題，針對合作主體這一問題，必須要回答誰來決定項目合作內容，合作內容上各自的職責和權限是什么，具體由誰來承擔主導地位；而針對合作內容這一問題，就是要回答不同合作主體之間如何通過相互合作來決定合作內容；針對合作路徑這一問題，主要回答的是明確合作內容后，各合作主體如何通過協同合作保證合作內容的順利進行，如何通過資源整合保證合作內容的順利實施。由此可見，項目合作機制是集團高質量發展動力機制最為核心的內容，直接決定著人才培養的方式、內容和手段，直接關系到人才培養目標能否實現。集團不是各成員單位簡單的堆砌，不是形式上的淺層次合作，而是通過人才培養的緊密深度合作達成深層次預期合作。若沒有在人才培養上進行合作項目的科學設計和嚴謹規劃，縱使集團內部合作成員單位越來越多，規模越來越大，也無法保證能實現人才培養的預期目標。

縱觀國外集團化辦學發展，項目合作一直是各國集團化辦學的重點內容。例如，美國的高級技術教育（Advanced Technological Education，ATE），開設了11個領域的優秀項目中心并且設有大約160多個子項目，大多數項目都與工業、商業、四年制大學等有著非常廣泛的聯系；澳大利亞TATE（Technical and Further Education）學院依據培訓包進行教學和培訓，培訓包由國家培訓局出資，政府、行業和企業積極參與開發，TATE依托培訓包開發能力模塊、教學材料和不同級別課程，培養大量標準化技術型人才，在全國范圍內平等就業；新加坡南洋理工學院“教學工廠”始終堅持項目教學和項目開發，學校在教學環境中營造企業環境，采用雙軌制的教學模式，學生入學起就參與企業項目和研發項目，在真實環境中接受真實訓練和學習，理論知識和實踐能力相匹配，縮短人才需求與教學之間的距離。

（四）評價反饋機制

在職教集團系統發展過程中，開放性和遠離平衡態就是外部條件，漲落是系統某個變量（或某個行為）對其平均值的偏離，正如動力反饋環節中所獲得的新的信息。漲落是普遍存在的，是一種觸發性的動力，能夠在非線性關聯作用和協同效應下實現集團從不穩定狀態躍升至新的有序狀態，形成耗散結構。評價反饋機制能夠成為職教集團耗散結構形成的“觸發器”，實現集團漲落有序。職教集團是需要多元主體合作育人的，在合作過程中各利益訴求不同，再加上外部不確定性的環節變化及內部自身的一些局部改變，都可能對集團的建設發展產生干擾，從而導致集團總體目標和人才培育目標難以達成的現狀。因此，為了保證集團目標的實現，合作主體通過多種途徑建立評價反饋機制也是趨勢選擇，其內容涉及幾個方面。例如，設計相對科學且各方面都認可的績效評價指標體系，對集團績效管理目標進行考核和調整；再如，通過對各類職業資格證書的考核，保證集團人才培養的質量。評價反饋機制主要是為了保證方向的不偏航，保障集團總體合作目標能夠順利實現，確保適度動力推動集團健康發展。主要基于各主體的相互作用關系，監控和把握各自的責任、義務和權利是否合適，以便及時調整，最大限度地保證各合作主體能夠最終實現集團高質量發展的總體目標。

從各國集團建設發展的實踐來看，評價反饋機制越來越受到重視。例如，瑞士政府和行業組織共同構建和實施質量保障框架來保證學徒培養質量，具體包含學徒培訓企業資質標準、職教師資標準，同時還針對不同學徒項目設立了不同領域的資格證書，進而推進培訓內容和職業資格證書標準的無縫對接，從師資、培訓內容和結果等多個方面建設學徒培訓標準并對學徒培訓進行質量監督；美國德里夫教育公司尤其重視專業性認證機構對課程評價的意見，認證標準指標涵蓋專業教育目標、專業標準、教師、學生、職業化要求、教學設備、專業成就與評價、財政資源和學校支持等方面，其中電子工程技術課程受到高度認可并獲得美國工程技術認證理事會（ABET）認證，項目管理課程也得到項目管理協會全球認證中心（GAC）認證，同時學校也會根據認證標準調整課程目標、課程內容和相關課程實驗等。

綜上，職教集團高質量發展的動力機制分析必須充分考慮以下幾個方面：一是各主體為了達成集團總目標和人才培養目標所采取的行動；二是為保證目標完成和人才培養質量所承擔的責任、權利和義務；三是基于何種評價標準及時反饋與調整，適度推動集團高質量發展。

三、耗散結構理論下職教集團高質量發展動力機制的優化策略

耗散結構理論下職教集團高質量發展要堅持系統性，既要注重內涵發展之“本”，又要關注外延發展之“流”，通過內外部系統協調發展促進集團高質量發展中耗散結構的形成，可通過建立并完善利益驅動機制、協同決策機制、項目合作機制及評價反饋機制，優化職教集團高質量發展的動力機制。

（一）從“無序到有序”，建立自適應組織的利益驅動機制

哈肯（Haken）認為，所謂“自組織”，是指某個體系在未受到外界強加的特定干涉下，在獲得時間、空間以及功能等有序結構過程中，形成的結構和功能等特定的干涉。耗散結構形成的首要條件就是擁有開放系統，職教集團開放系統的形成是子系統內部不斷與外界交換能量、物質與信息的結果，以此產生內部需求、目標、效能等能量，促使集團系統各決策主體在相互博弈與協作過程中能夠按一定模式進行排列組合。職教集團整個系統形成并未有來自外部力量的強加干涉壓力，更多是通過自行凝聚與演化，自覺從無序趨向有序。

職教集團高質量發展必須堅持開放性特征，圍繞集團高質量發展目標，滿足“政校行企”共性核心訴求，建立自適應組織的利益驅動機制，實現從無序到有序的自組織過程。首先，建立健全利益初始分配制度。職教集團要圍繞培養高素質技術技能人才共性核心訴求，堅持組織推動、合作自愿、風險共擔、利益共享的原則，在尊重集團各參與主體利益訴求的基礎上，事前制定公平公正的利益分配規則，保證各方公正參與、共謀發展。例如，簽訂集團章程等形式的初始合約，劃分內部利益格局、明確各利益相關者的責權利，最大限度發揮各成員單位在集團化辦學中的優勢，達到互惠共贏的目標。其次，建立完善利益沖突機制預警。職教集團利益預警沖突機制能夠及時修正利益分配不公不均的偏差，尤其是針對高質量發展過程中面臨的不確定因素，包括重大發展機遇或障礙，及時彈性糾偏，確保集團參與主體利益目標與總體目標相一致。例如，佳木斯職教集團與佳木斯暢通汽車零部件有限公司探索建設混合所有制類型的生產性實訓基地，在資產管理方面實行所有權與經營權分離；在實際運營中再投入，各記各賬，變更所屬比例；在收益核算與分配方面，每月實施績效考核，年終按核定比例實施利潤分紅，確保集團成果分享與各方實際貢獻相一致。最后，完善利益矛盾協調機制。職教集團高質量發展過程中所產生的利益沖突最理想狀態是通過法律法規或章程解決，但現實中不完全可行。集團要基于獨立公正、專業透明的原則，成立各方共同參與的董事會、監事會或聘請第三方機構，公開透明行使監督職權，及時協調各方化解內部矛盾，確保“風險共擔、利益共享”合作愿望的達成。

（二）從“平衡到非平衡”，完善科學規范的協同決策機制

耗散結構理論將系統狀態分為非定態和定態。非定態是隨時間不斷發生變化的狀態；定態是不隨時間變化的恒定狀態。定態又分為平衡定態與非平衡定態。當系統達到某個態時，其中的物質傳輸為零，而且在不同溫度下兩相之間的能量傳輸仍繼續著，這就達到了一個非平衡定態。這樣的態和平衡態之間不應有任何混淆，平衡態的特點是熵產生為零。系統在遠離平衡態下，能夠從外界吸收“負熵流”，形成足夠大的“負熵流”，形成非線性作用，協調耦合成新的整體效應，不斷推動系統從無序走向有序。

職教集團動力機制系統是以適應外部環境需要和激勵內部自我革新需求為特征的。其建立一方面可以調動各主體積極性，實現跨界合作，培養高質量技術技能人才；另一方面可以促使集團發展更匹配環境發展，形成競爭優勢，為集團高質量發展創造條件。在內外驅動力作用下，集團動力機制系統的各子系統、各要素和各主體之間必然因為交叉利益的協同競爭關系而變得復雜，需要完善科學規范的協同決策機制，為各方利益訴求提供一個溝通平臺，為各方達成合作目標提供保障。首先，健全制度化和規范化的集團治理機制。職教集團要促進系統決策主體良性互動，應重點圍繞緊密性特征，構建符合高質量發展要求的集團運行管理制度框架，完善集團內部治理機構，通過機制設計與制度規定，明確集團各參與主體權責分配，實現自身的可持續發展。其次，搭建高效決策和統籌協調的組織架構。職教集團的高質量發展必須從組織結構入手，構建緊密層和松散層互為補充的內部組織架構。緊密層作為一個實體組織，既包含集團核心成員，也包含與核心成員密切相關的合作關系或產權融合；集團松散層則是作為緊密型集團的組成部分和后備力量，與集團的常設機構保持良性互動，發揮著查漏補缺的作用。最后，完善集團制度頂層設計。職教集團高質量發展要完善以章程為核心的制度體系，形成支配集團高質量運行發展的行動框架，以制度形式規范集團校企合作等具體工作，提升集團高質量發展的核心競爭力。例如，廣東工貿職教集團結合具體工作實際，制定《集團理事會議事規則》《集團秘書處工作制度》《集團成員的準入和退出制度》《集團財務與資產管理實施細則》等一系列管理制度文件，為集團規范、有序、可持續發展提供保障。

（三）從“孤立到協同”，搭建良性互動的項目合作機制

系統遠離平衡態產生的非線性作用不是簡單的線性依賴關系和因果關系，各要素之間不再是部分之和簡單疊加為整體的效果，而是推動系統有序發展的內部動力，是能夠促使系統形成耗散結構的重要機理。非線性作用能夠使系統各要素之間發生協同作用及相干效應，進而形成自組織作用，產生系統嶄新的整體效應，將系統從無序推向有序狀態。職教集團動力機制系統能夠形成耗散結構的根本原因在于其內部復雜的非線性關系，只有通過系統中的非線性相互作用，才能自發形成動態有序的系統結構。

職教集團動力機制系統中的各參與主體本身就構成了復雜的非線性關系，四大參與主體均有各自利益訴求，均想通過低成本、低風險追求各自利益最大化，各方通過博弈實現共贏是最佳結果。首先，尊重項目合作主體利益訴求。職教集團高質量發展要關切參與主體核心利益訴求，遵循互惠互利、共謀發展原則，通過構建項目合作機制，激發各參與主體積極性，凝聚高質量發展改革合力，推動各參與主體發展與集團高質量發展同頻共振。例如，基于項目合作，政府從制度保障、行企從技術創新、學校從提升教育產出水平，共同攻克集團高質量發展難點痛點問題，全方位培養高質量技術技能人才。其次，搭建“校政行企”多方聯動平臺。要在突出自身特色定位的基礎上，搭建多方互利共贏的合作平臺，尋求多方“利益訴求共同點”，開展包括學生就業、教師掛職鍛煉、頂崗實習、科技成果轉化和互助培訓等的全方位合作，實現融合發展，促進多方共贏。最后，建立完善的資源共享平臺。要實現職教集團效益最大化，必須確保各子系統能及時有效支持集團項目合作決策與行動。因此，搭建一個涵蓋政治、經濟、文化等方方面面內容，且能夠高效集成、機制健全的信息共享平臺尤為重要。既要保證各方參與形式的多元化、靈活性，更要保證具體發展內容的實體化、落實度。以搭建集團信息網站為例，不僅要及時收集行政主管部門的政策信息、發展規劃，也要做好各行業企業未來一段時期的技能人才需求評估預測，更好地引導集團各參與主體更加精準把握產業發展方向、技能人才需求趨勢，以便未雨綢繆地做好高精尖技術技能人才儲備以及相關技術攻關項目等。

（四）從“內部到外部”，完善客觀多元的評價反饋機制

耗散結構理論認為，對于遠離平衡態的非線性區，漲落是觸發器的作用。此時系統處于不穩定狀態，任何隨機小的漲落都可以被迅速放大，形成宏觀上的巨漲落，促使系統由不穩定狀態躍遷到一個新的穩定的有序狀態，形成耗散結構。集團高質量發展的動力機制系統應盡量以低熵狀態運行，管理者需要協調好集團系統內外部各種關系，使無數個小漲落影響程度逐漸達到一定的臨界點，實現系統從無序狀態躍升到有序狀態，形成新的耗散結構。

職教集團若要高效培養適應社會需要的高質量技術技能人才，必然要構建有效的監督評價反饋體系。首先，要建立完善的績效評價指標體系。要圍繞集團發展目標、規劃導向以及質量標準，遵循評價指標應具有的針對性、科學性、明確性要求，突出建立符合人才有效供給特征的指標體系。可以借鑒參考全國示范性職業教育集團遴選指標體系，采用定性定量評價方法，重點結合自身的發展定位，準確客觀反映集團標志性成果，為集團管理層把握方向提供重要決策參考。其次，要構建多元質量監控系統。在監督評價機制建設上，應突出多元視角，既圍繞多方參與的“政校行企”建立集團化自我評價機制，也要健全第三方評價機制，以確保客觀準確。特別是圍繞行業企業等用人單位感受，以及科研成果對生產力的貢獻度，按照行業規范和專業標準，完善多元合作質量監控系統，確保集團參與主體核心利益訴求與集團高質量發展目標相匹配，實現可持續發展。例如，定期發布《集團人才培養質量年度報告》，既加強自我發展年度總結評測和質量綜合監控，又自覺接受社會評價和監督。引入社會第三方評價機制，有利于充分發揮外部評價主體獨立優勢，確保評測的客觀、公允，始終對集團發展提供外在鞭策。最后，要健全監督評價反饋機制。職教集團要重視監督評價結果的運用，認真對待每一次的監督評價結果。要基于評價結果及時調整和反饋，強化監督評價剛性約束，確保集團目標順利完成，確保各參與主體在人才培養質量上所承擔的責任、權利和義務是匹配的；要將評價結果作為集團年度獎懲依據并及時履行獎懲承諾，靈活操作，動態管理，切切實實推動集團高質量發展。

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