動輒裁員不可為“任性”為之代價高

經濟性裁員（以下簡稱裁員）是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，屬于用人單位單方面解除勞動合同的行為，是法律賦予用人單位的一項權利。但用人單位裁員不能隨心所欲，而應當依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）等的規定，在遵循相應程序后方可實施。下面，通過幾則案例，讓我們一起來了解裁員的相關法律知識。

1.裁員需符合法定情形

案例：2021年7月，孫某入職某低壓設備公司從事財務工作。2022年春節后，該公司人事部經理告知孫某，公司因生產經營困難，根據末位淘汰制度規定，每個部門至少要裁減一名員工，希望他能主動離職。在與公司協商留用無果后，孫某向法院提起了訴訟，要求公司恢復與他的勞動關系并支付拖欠他的工資。法院經審理后，支持了孫某的訴訟請求。

評析：用人單位因生產經營發生嚴重困難確實需要裁員的，應當嚴格按照法律規定行使勞動合同解除權，且必須滿足法定條件。《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備以下四個條件之一：用人單位依照《中華人民共和國企業破產法》的規定進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。也就是說，用人單位必須舉證證明自己滿足以上法定條件之一，方可實施裁員。本案中，用人單位所辯稱的末位淘汰等解除勞動合同事由，均缺乏事實依據，實質上用人單位屬于違法解除勞動合同。

2.裁員應遵循規定程序

案例：從2022年年初開始，王某所在的塑膠公司停產歇業，所有員工在家待崗。2022年7月，公司通過微信工作群下發通知，主要內容為：因企業生產經營面臨較大的壓力，經公司研究決定實施裁員，與王某等32名員工解除勞動關系，要求相關人員15日內辦理離職手續。王某等認為，公司的裁員行為在程序上存在不合規的地方，遂向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按用人單位違法解除勞動合同對勞動者進行經濟補償的標準的兩倍支付賠償金。仲裁委支持了王某等的請求。

評析：裁員關系到勞動者的切身利益，因此在程序上受到法律的嚴格限制。根據《勞動法》《勞動合同法》《企業經濟性裁減人員規定》等相關規定，用人單位裁員應遵循下列程序：第一步，裁員的人數和下發裁員的通知要符合規定。裁減人數需達到20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上時方可啟動裁員程序。少于該人數的，應當按照解除勞動合同處理。第二步，企業裁員應提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。第三步，提出裁員方案，其內容主要包括被裁減人員名單、裁員時間、裁員實施步驟和被裁減人員的經濟補償辦法。第四步，征求工會或者全體職工關于裁員方案的意見，并對方案進行修改和完善后，再向當地人社部門報告，并聽取人社部門的意見。第五步，由用人單位正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償金，并出具裁員證明書。

3.優先留用“特殊員工”

案例：小袁系家中唯一的勞動者，他的薪資收入主要用于贍養父母、撫育幼子。2021年8月，他與所在公司簽訂了為期五年的勞動合同。2023年1月，該公司為扭轉虧損局面，決定裁減包括小袁在內的三分之一的員工。雖然小袁一再申明理由請求留用，最后仍被公司裁減了。對此，小袁想知道，在事先沒有聽取員工意見，也沒有向有關部門報告裁員方案的情況下，公司“硬性”裁員的行為是否合法？

評析：該公司的裁員決定因違法而無效，被裁勞動者有權拒絕接受或主張賠償。《勞動合同法》第四十一條第二項規定，用人單位裁員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的人員；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。而用人單位裁員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。因裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。本案中，該公司裁員時，小袁明顯屬于“優先留用”人員之列，該公司仍對其進行“硬性”裁減的做法顯然違反了上述規定。對此，小袁有權按照《勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，向公司主張賠償。

4.六類員工不得裁減

案例：某棉麻公司因生產經營困難，召開員工大會討論決定裁員方案。最后決定，自2022年7月起，該公司解除與周某等員工的勞動關系。周某經仲裁后向法院提起訴訟，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金并為其進行職業健康檢查。法院經審理后認為，根據衛健部門出具的證明，可以認定該公司的生產線存在職業病危害。該公司在未經組織員工離崗前進行職業健康檢查的情況下，即以裁員為由解除與周某等員工的勞動合同關系屬違法行為，故法院對周某的訴訟請求予以了支持。

評析：法律不僅規定了用人單位裁員時應當優先留用的勞動者類型，還規定了不得裁減的勞動者類型。《勞動合同法》第四十二條規定，用人單位裁員時，勞動者有下列情形之一的，不得與其解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。根據此規定，未進行離崗前職業健康檢查的員工，用人單位不得依照裁員的規定與其解除勞動合同。本案中，法院支持周某的請求是依法有據的。