餐飲業企業文化與人力資源管理的匹配研究
——以海底撈企業為例

文 李影杰 福建師范大學

隨著我國經濟發展水平提高，餐飲業如何使企業文化與人力資源相匹配顯得尤為重要，這對于餐飲業來說既是一項挑戰又是一個機遇。企業文化自企業產生時起就一直存在，引導著企業的成長。為了提升企業的核心競爭力，要在發展過程中注重人力資源建設。本文以海底撈企業為例，分析了餐飲業人力資源管理與企業文化的匹配度，并總結出一些成功的做法。

在經濟發展水平日趨提高的時代背景下，餐飲業作為市場經濟的載體，其中最重要的就是人力資源的充分利用和開發。企業文化是企業的一種形象宣傳，能夠促進人力資源管理的建設，兩者相輔相成，相互促進。如何使企業文化與人力資源相匹配就成為很多企業應該思考的問題。

1.相關綜述研究

1.1 企業文化的相關研究

隨著社會的發展進步，人們逐漸認識到企業文化的重要作用。以下是一些學者對于企業文化的見解：從企業文化的概念與內涵來說，埃茲拉·沃格爾對日本企業進行研究，發現日本企業獨具特色的組織意志，激發了美國學者對日本企業管理的研究。20世紀80年代中后期，企業文化的概念和內涵更加清晰，其構成要素和劃分類型等方面也取得了卓越研究結果。特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪歸納企業環境、價值觀、英雄人物、習俗和儀式、文化網絡是企業文化的構成要素，最先提出四種“強”“弱”企業文化類型。從企業文化的作用來說，沙因認為企業文化的作用表現在兩個方面，一是提高企業在外部環境下的適應與生存能力，二是提高企業的內部凝聚力。根據上述學者對企業文化作用的認識，筆者認為企業文化能對企業整體的發展及行動方向起引導作用。

1.2 人力資源管理的相關研究

人力資源管理作為管理學中的一個重要概念，產生于20世紀70年代末，伴隨著時代進步，越來越多的學者進行了人力資源管理方面的相關研究。以下是一些學者對于人力資源管理的看法：從人力資源管理的概念與內涵來說，彼得·德魯克首次提出了“人力資源”的觀點，認為人力資源是為社會創造物質財富的體力勞動者和腦力勞動者的總和。勞埃德·拜厄斯將人力資源管理定義為處理和解決公司內有關員工行為不規范的活動，并且首次提出了人力資源管理的六大功能。綜上所述，人力資源管理能為企業調查市場上人力資源的飽和度，儲備人才建立信息庫，以此提升企業競爭力。

企業文化是企業的一種形象宣傳，能夠促進人力資源管理的建設。為了充分發揮出人力資源在提高企業核心競爭力中的作用，需要將人力資源管理根植于企業文化中，以此來提高人力資源管理的質量，兩者相輔相成，相互促進。

2.企業文化與人力資源管理的相互關系

從學者對企業文化和人力資源管理的相關研究中可以看出，企業文化是人力資源總體效能的反映，而高效的人力資源管理是推動建設企業文化的主要因素，將企業文化融入管理者的日常管理活動中是企業發展的必然要求。

2.1 企業文化建設對人力資源管理的影響

2.1.1 企業文化有利于增強對員工的激勵作用

首先，良好的企業文化能夠為員工提供精神上的指引，為員工指明正確的方向，在企業的規章制度中融入企業文化能夠減少制度推行的阻力。其次，良好的企業文化可以帶給員工工作上的安全感，在精神層面感到富足，這對于吸引和留住人才至關重要。最后，企業文化作為一種價值觀對于個人的為人處世、工作風格都具有長時間的影響。此外，在培訓新員工時要進行有關公司的發展背景、言行規范等方面的培訓，而對老員工則更需要進行深層次的培訓。

2.1.2 企業文化有利于提高培訓的回報率

培訓對于企業來說是提升員工能力的最佳途徑，只有招聘到對企業文化認同度高的員工并進行培訓才可以使員工更好地融入企業，減少員工的流失率，員工在培訓的過程中，要結合自己的個人情況以及企業的組織目標，在相關領導的幫助下對職業生涯進行規劃?？偟膩碚f，企業文化是提升企業培訓回報率最需要關注的方面，能夠規范員工的行為和思想，使企業與員工能夠達到最優配置，更好地提高企業的價值觀認同度。

2.2 人力資源管理對企業文化的影響

2.2.1 人力資源管理有利于推動企業文化的維護和踐行

人力資源管理是在考慮公司企業文化的前提下，為公司選拔對企業文化認同度高的人才。在員工進入公司后，不僅要對員工進行入職培訓、崗位培訓等，還要在培訓中滲透企業文化理念，注重對員工思想與企業文化相匹配的培訓，使新入職的員工自覺自發地維護并踐行企業文化，由此能夠使個人更好地理解組織目標，激發員工的創造力，努力為企業創造更大的經濟價值。

2.2.2 人力資源管理實踐有利于推動企業文化創新發展

企業文化是企業長期以來在發展過程中所形成的一種所有人都認同的規定，而人力資源管理需要根據內外部環境的變化適時調整，不斷創新管理方法。由于企業文化固化、不易改變的特點很容易導致企業人力資源管理與企業文化建設不匹配，由此企業文化也應該根據時代特點、公司現狀、員工共性加以改進，培養員工的創新思維，營造良好的文化氛圍。

3.餐飲業企業文化與人力資源管理相互匹配案例研究

餐飲企業的人力資源管理是能夠讓組織內員工的生產、生活有序進行的強有力保障，而企業文化主要是從戰略高度的角度來詮釋企業發展的大方向問題。海底撈作為餐飲企業中的佼佼者，其完善的人力資源管理體系和優秀的企業文化建設可以說是國內大多數餐飲企業的表率，因此研究海底撈的企業文化與人力資源管理的匹配度，可以對其他企業的人力資源管理與企業文化建設實踐提供一些參考。

3.1 餐飲業的現狀及人員管理特點

3.1.1 餐飲業的現狀分析

近些年隨著經濟發展，人們的生活水平逐漸提高，對于生活品質的要求也越來越高。民以食為天，人們對于飲食的需求種類日漸多樣化，餐飲業在這一浪潮中抓住了機遇，一些有特色的連鎖企業、飯店等都處于興旺發展階段，餐飲業逐漸成為經濟發展的中流砥柱。

3.1.2 餐飲企業的人員管理特點

3.1.2.1 對員工依賴度高

餐飲業致力于為顧客提供優質服務，所以對員工的依賴程度較強，但餐飲業普遍存在員工流失率高、人員更替頻繁等問題，所以做好組織的人員建設顯得尤為重要。同時，員工的服務質量直接影響門店的口碑，對員工進行精準管理、激勵員工努力工作就成為餐飲業不可忽視的方面。

3.1.2.2 傳遞溫度的本質

促進餐飲業快速發展的保證就是要傳遞溫度。一方面溫度是餐飲業最本質的特征，即為顧客提供可口的食物，將食材烹制成美味菜肴來滿足顧客的生理需求；另一方面，溫度即餐飲業向顧客傳遞的溫情快樂的氣氛，通過員工的服務傳遞有溫度的服務。

3.1.2.3 行業標準化

隨著人們對飲食品質的要求越來越高，餐飲業必須形成一定的標準化流程，盡可能往智能化、數字化方向發展，此外，餐飲企業要想做大做強，必須保證各個分店的菜品、服務、環境都屬于一流的狀態，且都從屬于一套管理標準，只有這樣才可以形成良好的口碑，增強消費者的體驗感。

3.2 海底撈企業文化建設與人力資源管理匹配案例

3.2.1 海底撈及其企業文化介紹

3.2.1.1 海底撈簡介

海底撈是一家在1994年由張勇在四川創立的火鍋店，在發展中融入各地火鍋的特色，海底撈以“服務至上，顧客至上”為宗旨，以創新、人性化的管理方式、綠色健康的食材、熱情貼心的服務而深受消費者的喜愛。海底撈憑借其高質量的經營管理獲得多項榮譽，成為中國火鍋業中的佼佼者，并且連續五年榮獲“最受歡迎十佳火鍋”。

3.2.1.2 海底撈的企業文化

海底撈的企業文化在于選拔培養有感恩之心的員工，圍繞雙手改變命運的中心，將用心服務作為基本理念，在組織中營造正能量、大家庭的工作氛圍，激發員工的自主性，追求顧客和員工的滿意度，而不是利潤，給員工一種家的感覺，讓員工在上班時間全身心地投入到工作中，并且充分發揮自己的能力。

3.2.2 案析總結

海底撈企業的案例在不同程度上反映了企業在人力資源建設中的優勢，即注重員工的真實需求，充滿人情味，以員工為中心，主要體現在以下幾個方面：

3.2.2.1 深入踐行企業文化

企業在發展過程中要更注重員工的感受和需求，這對于新員工來說較為公平合理，在工作晉升中能得到較多的機會，海底撈的選人標準就是如此。海底撈的員工大都來自基層，沒有什么學歷，但是在晉升過程中，主要依據的是員工在工作中的表現，有能力者勝出。海底撈在管理中踐行員工是企業主人的企業文化，鼓勵員工進行創新，這大大提高了服務質量。

3.2.2.2 全面的激勵方式

企業文化的建設不僅能夠樹立企業形象，還能振奮員工士氣。海底撈注意到其員工家庭方面的困難，用開設寄宿學校、發放養老金等方法，為員工解除后顧之憂。在員工心目中，這種方式的激勵比直接的現金獎勵更有分量，并且海底撈會給優秀員工配股，大大增加了員工工作的積極性和主動性。

3.2.2.3 重視員工的需求

企業要想快速發展必須要鼓勵員工的個性發展，這樣才可以使企業保持活力，公司高層在管理時要根據員工個性來制定相應的政策。海底撈的創始人不僅關注員工物質層面的需求，更為關注精神方面的需求，在發展過程中不斷完善其基礎設施建設，為員工提供安心的工作環境，海底撈企業讓員工在服務奉獻中貢獻智慧，增加員工對于企業發展的參與度。

4.促進企業文化與人力資源管理匹配的相關對策

人力資源管理在先進文化的滋養中能夠迸發新的生機和活力，而先進文化只有在管理的范圍內才能成為企業的精神支柱，使企業行穩致遠。通過對海底撈優秀企業的案例分析，本文認為餐飲企業可以從以下幾個方面促進企業文化和人力資源管理相互匹配，推動企業的可持續發展。

4.1 基于人力資源管理各環節來完善兩者匹配

4.1.1 有效匹配企業文化與培訓機制

對于新員工來說，通過培訓可以加強對公司的認同感，奠定以情留人的基礎。對于老員工應定時進行實用性培訓，讓員工的工作效率保持穩定且有小幅增長。不管是對新員工培訓還是對老員工，進行培訓都要將創新理念與企業文化理念結合起來，不斷尋求更為合理高效的方式。在培訓中將企業的理念潛移默化的傳遞給員工，能夠提高員工對于企業的忠誠度。溝通是民主化管理的重要手段，改善組織內的人際關系，也是影響提升企業文化與人力資源管理匹配度的重要因素。

4.1.2 有效匹配企業文化與考核評價

企業的考核評價通常都是殘酷的，如果方法不當會讓員工產生逆反心理。在對某一時期的工作進行考核時，應將固定指標與情感道德指標相聯系，將企業文化融入其中，讓員工在被考核時也能感受到公司的柔情，并且在考核結束進行評價時，對于一些好的行為規范進行獎勵，對于不當的行為進行懲罰時也要有合理的依據。領導在充當考核者時，應該深入理解企業文化，將之轉變為行使權力進行考核的基礎。

4.1.3 有效匹配企業文化與薪酬管理

企業在設計薪酬體系時應該先整合原先的薪酬結構，再把企業文化融入其中，在與員工進行溝通的基礎上，制定出符合企業實際的創新型的薪酬計劃。這一計劃的制定要兼顧企業利益和員工利益，同時要經得起時間的檢驗，最大限度地滿足員工需求。這不僅僅是指物質需求，更重要的是精神方面的需求。就像海底撈飽含“家文化”的福利體系能夠讓員工充滿斗志地去工作，在工作中釋放熱情，追求盡善盡美的服務。

4.2 重視基于企業文化的新型人力資源管理制度

企業應該通過組織變革形成企業的生態圈，并且要將過去一直集中于高層的權力下放至各個部門，讓一些關鍵部門真正成為獨立的事業部。各個部門之間應該樹立共享共贏的關系模式，努力打破傳統固有的權威體系和僵化的人員管理制度，通過人力資源管理與企業文化的協同發展來塑造開放創新的發展模式。例如：海底撈打破傳統行業禁錮員工的做法，在工作中給予員工極大的自由權，將企業文化內化于心外化于行，促使組織不斷進步。

4.3 提倡以人為本的組織管理

企業應該以創新的模式來整合資源，既要把員工當成是企業的客戶，鼓勵員工從客戶的視角來了解和熟悉市場，及時加強企業與市場之間的聯系。同時，也要把客戶當成企業的員工，開設雙向溝通平臺，讓顧客對企業提出意見。例如：海底撈鼓勵員工和客戶提出關于服務開發、企業文化形象的意見，可以更快速準確地掌握客戶的個性化需求。這種做法一方面有利于讓員工進行自我管理，另一方面能夠將企業文化融入產品理念中，從適應性角度實現人力資源管理與企業文化的結合。

總結

綜上所述，在快速發展的社會中，餐飲業要想在競爭激烈的環境中取得優勢，必須要保持人力資源的高效利用，同時要進一步完善企業文化的導向作用，改善企業的管理機制，使企業在新時代里煥發光彩。