事業單位培訓與管理優化策略探析

文/王詠梅（鄖陽生態環境保護綜合執法大隊）

與其他單位或企業相比，事業單位主要參與社會事務管理、履行管理以及服務職能等，其宗旨是為社會服務。隨著人們服務意識不斷增強，對事業單位工作人員的綜合素養也提出了更高的要求，對此，事業單位務必完善自身的職工培訓體系，促使在職員工具備勝任崗位的能力，從而保障工作效率，履行服務職能。但事業單位職工培訓工作并非一朝一夕，是一個系統化過程，包含了崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓以及專項培訓，但現階段事業單位職工培訓體系仍有完善空間，未能發揮其實質性作用。對此，事業單位需以現存問題發生根源為突破點，立足事業單位實際情況，結合人才管理相關知識，完善培訓機制，確保以多層次、多樣化的培訓機制，保障培訓的有效性，避免其流于形式，從而提升事業單位職工人員綜合素質以及專業技能。

一、職工培訓對事業單位發展的重要性

第一，能夠順應社會發展的客觀規律。對事業單位而言，其發展并非一成不變，需要結合市場環境變化以及自身發展需求不斷完善自身管理體系，自然包含了人力資源管理模式。隨著社會發展以及各個行業的不斷改革，其競爭壓力不斷增加，諸多新技術以及新知識層出不窮，企業唯有以發展的眼光看待問題，才能迎合時代發展需求?？梢姡ㄟ^專業化以及系統化的培訓教育，職工人員知識以及技能可做到及時更新和儲備，使其順應時代以及單位自身發展需求，不被職場淘汰。第二，能夠提高事業單位職工人員凝聚力。較之其他企業或單位，事業單位招聘要求較為嚴格，不僅是各個企業中的優秀人才，同時應聘人員也要對自身成長成才有著較高的訴求，良好的培訓體系能夠拓寬員工獲取新知識以及新技能的渠道，使其實現自我價值，可有效避免人才流失。第三，可提升事業單位公共服務能力。事業單位具有較強的公益性，其公共服務水平的高低在一定程度上取決于職工綜合水平的高低，高素質人才是單位正常運營以及發展的重要基石，因此，健全的職工培訓機制能夠提高公共服務效率與質量，促使行業競爭力增強，使其得以履行自身職能?？偠灾?，系統化、專業化的教育培訓是事業單位實現全面、協調以及可持續發展的必然選擇。

二、現階段事業單位職工培訓工作存在問題

（一）培訓重視程度亟待提高，投入力度較小

現階段，部分事業單位管理人員對職工培訓的重要性認識較淺，重視程度不夠，人、物以及資金等投入力度較小，未能將職工教育培訓當作事業單位發展的動力，導致各部門管理者在組織培訓時存在經驗性以及自主性行為，甚至部分管理人員存在應付懈怠心理，導致教育培訓工作流于形式[1]。另一方面，事業單位職工在入職時態度不端正，受傳統思想影響，認為事業單位也就是“鐵飯碗”，工作相對穩定，對自己的要求有所降低，未能抱有憂患意識，在培訓教育上往往屬于被動接受，導致教育質量較低。

（二）職工培訓目標不夠明確，忽視個性培育

從事業單位培訓教育工作來看，多存在培訓目的不明確現象，在培訓教育工作上較為隨意，未能依據單位內部崗位需求以及員工個人需要進行針對性培訓，導致培訓計劃缺乏合理性及可行性。同時，絕大部分事業單位職工培訓基本都是統一培訓，缺乏個性化教育，也未能將職工職業發展方向考慮在內，導致職工參與積極性降低，削弱了職工培訓效果。

（三）職工培訓內容枯燥乏味，不具有吸引力

現階段，事業單位職工教育培訓課程中多以理論知識為主，未能重視實踐類課程的培訓，甚至在職工培訓內容上存在千篇一律的現象，主要是相關文件內容、職工紀律、規章制度等，導致內容缺乏創新性，不利于激發員工學習興趣，致使其學習到的知識不能解決實際問題[2]。長此以往，職工會形成被動意識，認為培訓過于形式化，實質性作用不顯著，從而出現消極情緒，無法主動配合以及參與培訓工作，導致其在學習過程中出現敷衍現象，使得事業單位也未能達到培訓教育目的。

（四）單位職工培訓方式傳統，缺乏創新意識

事業單位職工教育培訓主要以外部聘請專業人士、內部人員等等形式舉辦講座或交流會，基本停留在傳統的“填鴨式”教學模式上，職工被動接受新知識以及技術，缺乏互動性。這一原因主要在于管理者缺乏創新意識，未能結合時代發展特點，學習先進的、適用性較強的培訓教育機制，導致培訓效果不佳。

（五）培訓考核體系不夠完善，缺乏約束力度

培訓考核是強化職工培訓教育約束力度的關鍵舉措，現階段部分事業單位對該舉措認識不夠全面，缺乏合理的評估制度，往往通過筆試的方式驗證員工的熱情程度以及培訓效果，甚至有些單位并未對其進行效果評估[3]。評估制度的缺失不僅表現出事業單位對培訓工作的不重視，也一定程度上影響了評估質量，導致培訓結果與預期目標不符合。

（六）網絡基礎設施建設缺乏，培訓效果不佳

現階段，部分事業單位未能重視網絡基礎設施建設，多采用傳統的培訓方式，導致其未能迎合信息化時代發展優勢，而部分單位雖然重視了網絡培訓，但依據存在系統設計復雜、服務支持延遲以及課程資源零散等問題。該類問題發生的原因在于單位未能耗費大量的精力對教學系統開展平臺建設工作，甚至存在盲目照搬其他單位的現象，適用性較低，導致培訓效果不佳。

（七）內部專業培訓人才匱乏，培訓工作受阻

絕大部分事業單位內部專業培訓人才往往由內部領導以及各部門負責人擔負培訓教育職責，導致員工未能接受標準化的職工培訓，存在較大的隨意性。同時，因領導以及部門負責人專業化培訓知識缺乏，導致培訓工作未能深入，未能給職工教授專業化知識，削弱了培訓的實際作用，甚至因自身專業技能的匱乏，在講授新知識或技能時出現應接不暇現象，導致培訓工作受阻。加之領導培訓過程中培訓氛圍較為嚴肅，會對培訓效果造成影響。

三、事業單位職工培訓優化策略

（一）提高職工培訓重視程度，加大投入力度

一方面，管理層面：事業單位管理者需要革新思想觀念，改變傳統的思想認知，全面了解職工培訓教育對其發展的重要性，加大投入力度，唯有這樣，才能更好地發揮引導作用，保障事業單位培訓工作順利落實。管理者可學習以及借鑒其他單位先進的管理理念，結合時代發展特點以及自身發展需求，對現有的培訓機制進行完善，使其具有高度的科學性以及可行性，為職工教育培訓工作的落實奠定基礎。另一方面：職工層面：管理者可加大宣傳力度，促使職工知曉接受專業化培訓的實質性作用，將培訓教育與企業發展關聯的同時也要維護職工的成長需求，消除員工的不滿以及應付心理，強化其責任意識，發揮主觀能動性，提高學習興趣。同時也要適當放權，讓職工具有“主人翁”意識，發揮自身價值優勢。

（二）明確單位職工培訓目標，重視個性教育

事業單位培訓人員需要結合崗位需求、發展方向、日常工作中常見問題等諸多因素，明確單位職工培訓目標，制定詳細可行的培訓體系以及規劃，為培訓工作的落實指明方向。規劃前期，事業單位需要做好培訓需求調研工作，針對不同群眾分層次、分類型以及分階段制定培訓計劃，例如構建新入職培訓以及崗位繼續教育培訓等體系，構建符合人才發展規律的培訓體系。此外，在制定培訓目標時，事業單位需要以職工自身需求為依據制定針對性、個性化教育內容，保障培訓質量。例如，針對事業單位公司高管人員的培訓，需以提升經營者經營觀念、提升決策能力、戰略開拓能力以及現代經營管理能力為目的；針對事業單位中層管理人員的培訓，需要以提高管理者的綜合素質、增強綜合管理能力以及創新能力為目的；針對事業單位職工培訓，需要以提高技術理論水平以及專業技能為目的，確保不同崗位人員能夠獲取自己所需的專業知識與技能。

（三）科學制定職工培訓內容，優化培訓規劃

事業單位需改變傳統的思想觀念，對培訓內容進行優化及完善，需重視培訓內容的時效性及針對性，以事業單位實際發展方向以及崗位需求為基礎，明確各部門職工工作特點，做好職工自身發展需求調研工作，結合上述內容制定培訓內容，保障培訓質量。同時，事業單位需要重視培訓課程的豐富，不僅要重視理論性課程內容，也要重視實踐課程的豐富，促使事業單位職工能夠在培訓過程中提升實踐能力。培訓內容包含企業文化學習、法律法規、勞動紀律、團隊精神、轉崗學習培訓、高層次人才學習培訓等，依據崗位實際需求優化培訓內容，制定合理可行的培訓規劃，為培訓工作的落實提供引導。

（四）創新單位職工培訓方式，結合創新意識

事業單位需規避傳統的培訓方式，融合創新意識，以科學、有效的培訓方式保障培訓教學質量，以免單一的“填鴨式”教學，影響教學質量的提高。例如，視聽技術法、討論法、案例探討法、角色扮演法以及網絡培訓法等，以多樣化形式滿足職工培訓需求，提升其工作能力，培養職工的活動參與興趣，保障培訓工作有序開展。以案例討論法為例，該方法是一種采用集體討論方式進行培訓與開發的方法，與討論法不同的是，研討不僅僅是為了解決問題，也側重于培訓職工的分析判斷以及問題解決能力，在對特定案例進行分析的過程中，職工能夠通過辯論以及分析達到集思廣益的目的，共享集體經驗與建議，能夠將培訓內容與事業單位實際工作聯系起來，構建系統的思考模式，拓寬新知識以及新經驗獲取渠道。該案例培訓方式能夠訓練其具有良好的決策能力，以案例的方式，能夠提高職工應對突發事件的能力。為了高效落實該培訓教學方法，培訓教師需以案例為基礎，收集以及選用具有客觀性以及適用性等資料，依據主題編寫案例或者選用現成案例，在實際教學過程中，讓受訓職工仔細研讀案例，發揮其主觀能動性，讓其能夠自主思考以及解決問題。

（五）完善職工培訓考核體系，強化績效考核

要想保障職工培訓效果，事業單位務必要對考核體系進行完善，建立跟蹤評價系統，同時也要積極創新以及引進評估方法以及標準，以問責機制，明確責任落實工作。一方面，對職工培訓過程進行全過程跟蹤，包含師資教學行為以及教學內容等，將培訓結果與教學績效相掛鉤，強化師資教學行為，對教學優異者給予表彰，提高師資隊伍競爭意識，保障培訓效果。在監督評價過程中，若發現師資人員行為不規范需及時指出并督促改正，保障教學質量。另一方面，對職工培訓全過程以及效果進行跟蹤評價，以問卷調查、面談調查、筆試以及實踐操作等方式，對受訓者進行知識以及實操考核，該方式落實過程中也要重視培訓前考核，以望能夠與培訓后進行相關數據對比，以此來了解受訓者接受知識以及技能的程度，便于針對性培訓工作的落實[4]。同時，通過問卷調查反饋機制的完善，能夠通過職工的反饋了解師資教學能力，從而保障教學質量。此外，培訓組織部門在安排培訓后，事業單位需要依據其實際培訓內容確定評估方法，做好監督以及指導工作，便于及時發現職工培訓過程中出現的問題并改進。值得注意的是，事業單位管理人員務必要重視評估方法的創新，綜合運用多種評估方法，例如柯氏四級評估模式進行評估，（1）反映層面評估、（2）學習效果層面評估、（3）行為層面的評估、（4）效益層面評估；對應評估員工培訓調查結果、培訓期間或培訓結束后的考試方式獲得培訓結果、評價上下級人員工作能力以及態度、培訓效益評估。事業單位需要依據自身實際情況，構建不同的評估體系，對評估效果進行評價。

（六）完善網絡基礎設施建設，豐富教學資源

事業單位領導者需全面了解網絡教育的重要性，搭建完善的網絡教育平臺，為培訓教育工作的落實創造良好的網絡通信條件，以免反應滯后的網絡系統無法滿足培訓工作，同時也要重視教學內容的創新，以圖文并茂的形式提高受訓者的學習興趣，保障培訓工作有序開展。事業單位需要保障服務器以及網絡速度的暢通，為培訓教育工作提供多樣化的教育資源，確保相關資料下載以及觀看等過程順暢，確保培訓教育工作進程順利。此外，在提供教育資源的同時需要適當增加影視資料的數量，可將枯燥的文字資料轉化為圖片，吸引職工的學習熱情?？稍诰W絡上搭建教學資源共享平臺，讓職工能夠隨時查閱相關資料以及回顧既往教學內容，強化自身專業水平。在網絡教育平臺中需要建設職工自由交流通道，例如社區、論壇等，可鼓勵職工將相關內容上傳至網絡教育平臺，與其他學員共享；通過各類平臺以及溝通渠道，例如微信、QQ以及微博等，強化職工之間的聯系，可設置相關的網絡名家講座、網絡論壇以及網絡競賽等方式，保障教育計劃能夠滿足事業單位實際發展需求。

（七）強化師資隊伍建設力度，落實培訓工作

為了保障職工培訓工作的高效落實，事業單位需要重視內部師資隊伍建設，加大培訓力度，大力開發單位內部的“師資庫”。首先，事業單位管理者需要充分認識到專業培訓人才對培訓工作落實的重要性，合理運用內部骨干，為其構建完善的教學薪酬獎勵，激勵其敢于及勇于走上講臺，為職工開展系統化培訓教育，傳授自己的工作經驗及技術。管理者需要重視師資隊伍的管理，使其能夠充分發揮自身的經驗及智慧。其次，事業單位需對培訓教師進行專業化培訓，通過邀請專業人士以及外出進修等方式，提高自身專業知識水平的同時掌握教育培訓技巧，使其知曉如何培訓，為培訓工作的高效展開提供保障。最后，需要拓寬師資渠道，加強多層次以及多類別的師資隊伍建設，加大資金投入力度，針對性聘請知名教授講師、上級主管部門專家以及專業培訓團隊等講師，擔任職工教育培訓兼職教師，組建高層次的師資隊伍，保障職工培訓教育工作順利且高質量展開。

四、結束語

對事業單位而言，高素質人才儲備是其提高核心競爭力的關鍵舉措，也是其實現可持續發展戰略目標的重要因素。加之時代變化，事業單位發展形勢愈發嚴峻，對職工的綜合能力提出了更高的要求，職工培訓尤為重要。事業單位可明確現階段職工培訓過程中存在的問題，以發展創新的意識立足于事業單位發展實際需要，創新培訓觀念，制定系統化、可行性較強的培訓方案，從培訓目標、培訓內容以及培訓方式等途徑入手，以考核機制提高職工培訓積極性，提高各崗位職工工作能力以及工作效率，助力事業單位核心競爭力提高，從而實現良性發展。