跨文化視域下的高校外籍高層次人才管理探究

吉祥波

摘? 要：隨著我國高等教育國際化進程的加快，越來越多的外籍高層次人才選擇赴中國工作，但中外文化、語言等差異給管理者帶來了一定挑戰。文章結合實踐經驗，探討跨文化視角下的外籍高層次人才管理，分析了其存在的主要問題并提出了有效實現跨文化管理的建議，以期最大程度地實現外籍高層次人才的聘用價值，增強學校核心競爭力，提升高校整體實力和綜合競爭力，進而惠及人類命運共同體建設。

關鍵詞：跨文化；外籍高層次人才；人才管理

中圖分類號：G451? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2023）19-0090-04

當今世界面臨著百年未有之大變局，政治多極化、經濟全球化、文化多樣化和社會信息化潮流不可逆轉，各國間的聯系和依存日益加深，人類社會已經成為一個相互依存的共同體。中國的發展離不開世界，世界的發展同樣也離不開中國，教育國際化也已成為一種趨勢且其進程不斷深化。哈曼和凱在《將多樣的校園文化融入教育社區——高等教育領導者面臨的挑戰》中表示，在美國高等教育國際化的進程中，外國師資作為來源國最為優秀的一支科研和教學力量，是美國高校得以快速發展的重要保證。格里菲斯在《進化中的日本民族——偉大民族的進步》中談到：外籍教師總的來說是新日本建設的有功之臣……不僅播下了最初知識的種子，而且作為獨創的調查者、探險者、觀察者，創立了新的科學。薇薇安·阿萊頓在《法國對中國語言學研究》提到：法國是西歐國家中最早向中國政府聘請漢語教師的國家。英國在幾項新的移民政策的推動下，外籍教師在牛津大學、劍橋大學等世界名校教師隊伍中所占的比例增長迅速［1］。

伴隨著經濟一體化和全球化發展，高端人才流動規模日益加大，外籍高層次人才對于促進高等教育的國際化和多元化發揮著重要的積極作用。引進外籍高層次人才成為高校引智項目的重要組成部分，對于促進高校的人才培養、專業建設以及科學研究等方面發揮著重要作用。但由于中外文化、語言等方面的差異，外籍高層次人才的引進也帶來了文化適應和跨文化管理問題。如何對其進行科學、有效的管理，從而最大限度地實現外籍高層次人才的聘用效益，也是教育管理者們面臨的重要挑戰之一。

一、跨文化相關概念

文化（Culture）一詞起源于拉丁文Culutra，是人類社會特有的現象，是由人所創造、為人所特有的，是智慧群族的一切群族社會現象與群族內在精神的既有、傳承、創造、發展的總和?？缥幕↖nterculture）是跨越了不同國家與民族界限的文化，是不同民族、國家及群體之間的文化差異，是通過越過體系以經歷文化歸屬性的人與人之間的互動關系。跨文化管理（Intercultural Management）又稱為交叉文化管理（Cross Cultural Management），即在全球化經營中，對子公司所在國的文化了解、文化認知、文化適應、文化可融合，以及采取絕對尊重和相對包容的管理方法，在跨文化條件下克服任何異質文化的沖突，并據以創造出企業獨特的文化，從而形成卓有成效的管理過程?？缥幕m應（Intercultural Adaptation）是交際者面對陌生文化環境帶來的壓力，不斷做出自我調整，逐步適應新的生活方式，最終形成跨文化認同（Intercultural Identity）的過程，需要交際者在互動的空間中相互尊重、彼此聯系、耐心商討，協力達成跨文化共識，構建和睦、互惠的跨文化關系［2］。

二、外籍高層次人才管理現狀

自2019年起，無錫學院先后組織5批外籍高層次人才面試，共收到簡歷近百份，最終共計16人正式入職。從國別角度分析，16名外籍高層次人才分別來自9個國家，包括美國籍1人、加拿大籍1人、韓國籍1人、阿爾及利亞籍1人、巴基斯坦籍7人、加納籍2人、緬甸籍1人、多哥籍1人、毛里求斯籍1人，授課語言均為英語。從學歷角度分析，16名外籍高層次人才均具有博士研究生學歷，其中14人畢業于世界500強和雙一流高校，且均具有在華留學或工作經歷。

外籍高層次人才的管理主要包括人事管理、教學管理、科研管理以及日常管理，其中人事和日常管理由學校人事處、國際合作與交流處和各二級學院負責，教學管理由教務處和各二級學院負責，科研管理由科技處和各二級學院負責。學校管理部門嚴格遵守《中華人民人民共和國出入境管理法》《外國專家來華工作許可辦理規定》《外國文教專家聘用合同管理規定》等國家頒布的法律法規，同時結合自身實際情況，制定了《外籍教師聘任管理辦法》《外籍教師教學管理規定》《外籍教師服務手冊》等一系列規章制度，確保外籍高層次人才管理向體系化、科學化、規范化的方向發展。

1. 人事管理。設立海外高層次人才引進重點平臺，成立海外高層次人才引進工作辦公室。積極開展境外合作，拓展海外引才渠道，面向全球發布引才公告，攬收符合條件的外籍高層次人才。設立外籍高層次人才管理崗，嚴格遵守國家的相關法律法規，為通過面試的外籍高層次人才辦理入境前工作許可通知、入境后工作許可、工作居留許可等各類手續，確保外籍高層次人才能夠順利入職。同時建立外籍高層次人才檔案庫，定期進行績效考核，以檔案形式記錄外籍高層次人才在中國期間的工作經歷和表現，充分調動外籍高層次人才工作的積極性，激勵外籍高層次人才更有激情地投身教學和科研工作中。

2. 教學管理。教育質量是高校聲譽之源，也是高校發展之基，學校堅持“德才兼備、注重質量”原則，實行師德師風和業務能力雙重考察，教務處和各二級學院配備了專職外籍高層次人才教學管理人員，負責各項教學工作的落實，確保教學活動的有序進行以及教學任務的順利完成。建立了相對健全的教學規章制度體系，實現教學管理的制度化、規范化和科學化。成立了教風與學風督導組，切實發揮“督”“導”兩方面的功能，為營造良好的教學秩序、提升教學質量奠定堅實基礎，全方位提升教學質量，多維度提高育人水平。

3. 科研管理。健全完善外籍高層次人才工作機制，將“人才強?！弊鳛榘l展第一戰略，所有部署都圍繞人才工作展開，鼓勵外籍高層次人才申報國家、省、市級科研項目，發表高水平科研論文。完善外籍高層次人才科研績效考核，制訂更加科學、合理的外籍高層次人才科研績效考核標準，實現高校內外部聯合評估，充分調動外籍高層次人才的積極性，確保科研績效考核的全面客觀及其激勵作用的有效發揮。

4. 日常管理。倡導“人文管理”，致力于營造和諧、友好、包容的氛圍，邀請屬地公安局出入境管理支隊和科學技術局外國專家處領導來校講解相關政策法規，增強外籍高層次人才的法律意識，有效推動了學校外籍高層次人才管理工作的規范化和專業化。協助外籍高層次人才租賃公寓、購買商業保險、子女入學、銀行辦事、醫院看病、機票訂購等，組織外籍高層次人才開展企業參觀、社會考察、節日慰問等活動，解決外籍高層次人才日常生活之需，助其進一步融入中國校園和當地社會。

三、外籍高層次人才跨文化適應主要問題

本研究采用調查問卷和面對面訪談的方式對正式入職的外籍高層次人才進行了研究，統計了其在華適應過程中出現的主要問題。

1. 生活適應方面。所有外教入職前均有多年在華留學或工作經歷，并且都有一定的漢語基礎，其中有兩名為外籍華人，故在生活適應方面總體來說基本無太大問題，生活質量也相對較高。

2. 人際適應方面。在校內人員交際方面，大部分外教表示，除了正常的教學活動交往以外，由于文化差異的存在，他們同國際學生的交往更密切一些，與中國師生的交往相對較少，但彼此間的交往不存在太大問題。在校外人員交際方面，外教表示大部分中國人比較友好，很多外教也結交了中國朋友。

3. 心理適應方面。主要表現為“思念祖國”，尤其是思想祖國的親人、食物、節日等。有的外教因在中國攻讀博士學位一直未能回國，原本計劃博士畢業后回國探親，但突如其來的疫情打亂了一切，有的已經四、五年沒有回國，思鄉情緒濃烈。

4. 工作適應方面。在課堂教學方面，外籍高層次人才的教授對象包括中國學生和國際學生。大部分外教表示，國際學生在課堂上比較活躍，中國學生在課堂上往往比較沉默，有的外教甚至因為學生的沉默感到受挫，一定程度上影響了其教學積極性。在教學管理方面，學校要求外教在學期開學前上報教學計劃和教學大綱，并在教學過程中嚴格遵守，日常管理中帶有一定的強制性色彩，有時會讓部分外教感到抵觸。

影響外教跨文化適應的因素主要分為內部和外部兩類因素。內部因素指自身的適應能力、認知期望及應對方式等。每個外教面對生活和工作的態度、心態、適應力均有所不同，遇到困難和壓力的承受力也有所不同。有的外教遇到問題可以很快調整好狀態，減少各方面的壓力并樹立信心。有的外教需要尋求他人幫助，找人傾訴、慰藉，需要管理人員付出更多支持與幫助。外部因素包括其生活方式、外界支持及文化差異等。生活方式因素在跨文化適應初期給外教帶來一定心理壓力，外界支持包括同事和家人的支持，本國同胞及當地人的支持，有助于外教在跨文化適應初期更快地適應跨文化生活。文化差異指不同文化的價值觀念、宗教信仰、思維方式等方面的差異，也會對外教的跨文化適應造成一定影響［3］。

四、外籍高層次人才跨文化管理有效對策

高等教育國際化是高等教育本質特征的重要體現，是為了在經濟全球化、貿易自由化的大背景下，充分利用國內和國際兩個教育市場，優化配置本國的教育資源和要素，搶占世界教育的制高點，培養出在國際上有競爭力的高素質的人才，對個人、高校和國家的發展都具有重要的積極意義，外籍高層次人才對于促進學校教育的多元化和國際化更發揮著不可替代的作用。為進一步擴大國外智力規模，解決外籍高層次人才文化適應和跨文化管理問題，充分發揮外籍高層次人才的聘用效益，高校應制訂更加科學的規章制度，采取更加規范的管理策略。

1. 完善培訓體系，構建身份認同。培訓分為崗前和在崗培訓。崗前培訓內容包括法律法規、社會文化、學校情況、崗位職責、教學任務等，有助于外教了解國家、地方及學校情況，熟悉學校教育理念和要求及工作和生活環境，早日投入到工作中［4］。在崗培訓內容包括教學技能提升、跨文化適應、研討交流會等，有助于提升外教的業務能力，構建與自我期待相吻合的身份認同［5］。另外，可向漢語水平不高的外教開放國際學生漢語課堂，提高其語言交流能力，以盡快融入本地生活。

2. 健全培育體系，做好跟蹤服務。充分發揮海外高層次人才引智平臺、外國專家工作室效應，根據其實際水平、發展潛力和崗位匹配度，完善與學科特色、崗位特點相適應的多元分類評價體系，構建外教成長體系。建立各職能部門全面參與的外教一站式人才聯絡與服務系統，充分挖掘地方和學校資源潛力，做好日常管理、教學科研、安家落戶、子女教育、保險醫療等服務，實現用人主體服務模式由“牽、引”向“助、推”轉變，確保外教能夠安居樂業，確保外教“來得了、待得住、用得好”。

3. 加強雙向培訓，提高管理水平。外教管理是一項具有強專業性、高技術性的工作，對于管理人員的綜合素質有著嚴格要求。國際合作與交流處管理人員具有較強的跨文化意識和較高的英語水平，但在人事、教務方面并非專家，人事處、教務處等相關部門人員卻恰恰相反。這就要求學校加強雙向培訓，定期為管理人員提供跨文化、人事、教務等方面的培訓，增強跨文化意識和交際能力，提升業務能力，從而建設一支專業化、高水平的外教管理團隊［6］。

4. 各盡其責，推進趨同化管理。自20世紀末開始，國內教育界已經開始探討對來華國際學生實行趨同化管理，經過多年的發展，國際學生趨同化管理取得了一定成效。目前很多高校有關外籍高層次人才人事、教學、科研、財務、總務等方面的管理，并沒有像管理中國老師那樣分別由人事處、教務處、科技處、財務處、總務處等部門負責，這對管理人員的綜合素質提出了非常高的要求。管理人員在熟練掌握外籍高層次人才管理和跨文化交際能力的基礎上，可以通過自學、培訓等方式提高人事、教務、后勤等方面的業務能力，但現代企業管理倡導“讓專業的人做專業的事”，有利于最大限度發揮所有人員的聰明才智。

5. 多措并舉，優化評價機制。建立一套融合外教自身評估、用人學院評估、教學督導組評估、國際合作與交流處評估、學生評估五位一體的教學質量及績效評估體系，確保教學質量和績效評估的全面客觀并有效發揮其激勵作用。編制“綜合貢獻積分體系”、完善分類分層評價體系、實施高質量貢獻績效等舉措，完善“科技成果”評價方式，堅持以量化評價為主，確保公平、公正、公開以及可操作性。每年根據評估結果評選優秀外教，為獲獎者頒發證書和獎金，評估結果同時也是決定外教能否續聘的主要依據［7］。

6. 以人為本，注重人文關懷。鼓勵外教參加迎新會、畢業典禮、運動會、聯歡會等活動，幫助外教更好地融入日常工作和生活中，組織外教參加人才交流會、節日聯歡、名企參觀、地方風土人情考察等活動，充分體現學校的人文關懷。由于高校外教更換頻繁、流動性較高，學校還應制訂相關規章制度，為完善外教的職業生涯體系提供制度保障，建立離職外教聯系機制和人才信息資源共享機制，真正做到“以人為本”，確保外教隊伍的長期穩定發展和學校的可持續發展［8］。

五、結語

作為我國高等教育國際化的重要組成力量，外籍高層次人才在我國高等教育改革和發展中發揮著重要作用。外籍高層次人才管理是一項長期性工作，高校應堅持以可持續發展為核心，根據單位事業發展規劃，制訂中長期的規劃，形成系統化、規范化、常態化的工作機制。健全完善外籍高層次人才管理機制，重視外籍高層次人才在中國的跨文化適應問題，及時解決日常管理中出現的各類問題，并在日常的管理實踐中持續探索、創新和完善跨文化管理方法，確保外籍高層次人才能夠享受到優質的管理服務與保障，從而激發他們的工作積極性和創造性，最大限度地實現外籍高層次人才的聘用效益，進一步提升高校的綜合實力和國際競爭力，為我國高等教育事業的國際化發展貢獻海外力量，進而惠及人類命運共同體建設。

參考文獻：

［1］ 黃嫄. 我國高校外籍教師管理現存問題與對策研究［D］. 沈陽：東北大學，2013.

［2］ 畢重鈺. 新時期外語教學中跨文化交際能力培養［J］. 科教導刊，2020（35）：164.

［3］ 馬潔. 論外籍教師的跨文化適應問題［J］. 學校管理，2015（35）：16.

［4］ 卜霄艷. 國際化背景下寧波外籍教師跨文化適應性調查與研究［J］. 浙江海洋大學學報（人文科學版），2019（03）：86.

［5］ 陳雅婷. 跨文化視域下外籍教師身份認同建構研究［J］. 教育評論，2017（05）：109-113.

［6］ 劉新顏. 高校外籍教師管理中的文化沖突現象探源［J］. 黑龍江高教研究，2009（08）：78-80.

［7］ 郝玉娟. 外籍教師教學管理芻議［J］. 教育探索，2013（09）：99-100.

［8］ 史萬兵，楊慧. 高校外籍教師管理研究之研究［J］. 沈陽師范大學學報（社會科學版），2015（01）：1-5.

（薦稿人：張姜知，廈門大學國際中文教育學院副教授）

（責任編輯：羅欣）