建筑工程項目人力資源配置優化路徑探析

梁耀

摘？要：人力資源是建筑工程企業的第一資源，是企業發展的根本動力。企業只有充分發揮人力資源管理在企業發展中的重要作用，才能有效提升市場競爭力。但就目前我國建筑工程項目人力資源配置現狀來看，還存在著諸多問題，導致建筑企業難以充分發揮人力資源管理的優勢和作用。本文分析了目前我國建筑工程項目人力資源配置現狀及問題，并提出優化路徑。

關鍵詞：建筑工程；人力資源；人才機制

在當前的社會背景下，建筑工程行業得到了蓬勃發展，在建筑工程項目中，人力資源作為重要的組成部分，對項目的順利實施有著重要的作用。然而，當前我國建筑工程項目人力資源配置存在著一些問題，比如人力資源配置方法較為單一、人力資源激勵機制存在缺陷、人力資源配置機制動態化程度不足等。因此，建筑工程企業要想有效地解決這些問題，就必須結合企業實際情況來制定人才培養計劃和人力資源配置方案，通過優化人力資源配置，從而為建筑工程項目的順利開展提供有力保障。

一、建筑工程項目人力資源配置的原則與要求

（一）人力資源配置的原則

（1）動態原則。建筑工程項目人力資源配置需要遵循動態原則，這是因為建筑工程項目不同于其他工作崗位，其是在不斷變化的，建筑工程項目開展過程中，其人員數量、崗位設置、工作要求等都會發生變化。在此過程中，需要進行及時的調整和優化，這樣才能滿足項目管理的實際需求。從某種意義上來說，建筑工程項目人力資源配置也是一種動態管理。因此，在建筑工程項目人力資源配置過程中要堅持動態原則，將“動態”作為其重要原則之一。動態原則要求在建筑工程項目開展過程中，要根據實際情況和需要對崗位進行動態調整和優化，這樣才能更好地適應建筑工程項目發展的需要。同時還要注重根據各崗位工作要求和性質的不同進行動態調整。建筑企業在制定人力資源配置方案時要充分考慮到這一因素，從而使人力資源配置更具有針對性、合理性、科學性。

（2）有序原則。有序原則主要是指建筑工程項目人力資源配置必須要遵循一定的規律，要使項目管理工作更加規范化、標準化。從一定程度上來說，項目管理水平的高低會影響到建筑工程項目人力資源配置工作的順利開展，而合理、科學的人力資源配置不僅可以提高項目管理水平，而且可以有效避免人力資源配置過程中出現問題。因此，建筑工程項目人力資源配置必須要遵循有序原則，并根據實際情況進行動態調整。建筑工程項目人力資源配置是一項較為復雜的工作，涉及到很多方面的內容，包括人員結構、人員數量、崗位設置、工作內容等方面。因此在實際工作中，要根據實際情況，結合相關規定和要求對人力資源進行合理配置，使人力資源能夠得到充分利用。同時要對項目管理體系進行完善和優化，從而確保項目管理工作能夠有序進行。

（3）均衡原則。均衡原則是指在建筑工程項目中，要根據各崗位的具體工作要求，合理安排人力資源。要注意合理安排、適當調整，使各崗位的人員數量與任務量相適應，避免出現人員短缺或過剩現象，從而提高企業的經濟效益。人力資源均衡配置是人力資源管理工作的重要內容，只有做到人力資源配置的均衡，才能保證建筑工程項目各崗位的工作有效銜接。要按照“定量定崗、因崗定人”的原則進行人力資源配置，才能保證人員數量與任務量相匹配；要按照崗位不同、分工不同、工作量不同的原則進行分配。建筑工程項目人力資源配置要做到“定量定崗、因崗定人”，才能避免出現人員短缺或過剩現象。在實際工作中，還要注意各崗位工作人員的協調配合、相互支持。

（二）人力資源配置的要求

（1）以科學發展觀為指導，堅持“以人為本”。堅持“以人為本”是科學發展觀的核心，建筑工程項目要實現可持續發展，就必須始終把“以人為本”作為工作的出發點和落腳點，把充分調動員工的積極性和創造性作為工作的重要任務，通過不斷提高員工素質來創造企業價值[1]。現代企業管理需要一支高素質、高技能的員工隊伍，因此企業在引入人才時，應把“以人為本”作為一個重要前提和標準，避免人力資源配置出現偏差。同時在制定人力資源配置方案時，也要充分考慮員工的需要和意愿。

（2）以員工職業生涯規劃為基礎，提升員工整體素質。員工是企業的財富，也是企業發展的重要支撐，企業只有不斷吸引、留住、培養和使用好員工，才能激發員工的積極性，從而提升企業的整體競爭力。在建筑工程項目中，員工職業生涯規劃是一項重要的工作，只有全面了解和掌握員工的職業發展訴求和職業發展愿望，才能根據他們的實際情況進行科學合理的崗位調整。

二、建筑工程項目人力資源配置存在的問題

（一）人力資源配置方法較為單一

（1）人力資源配置與工作分析不夠全面。目前，我國多數建筑企業的人力資源配置還停留在傳統的方式上，僅僅通過工作分析和崗位描述來確定崗位人數、崗位設置和任職資格要求，而且在實際的配置過程中還存在很多問題。一方面，工作分析主要是對工作任務進行分析，而沒有考慮工作所涉及到的各種因素，如工作所涉及的時間、質量、數量以及影響其質量的因素等。另一方面，工作分析主要是通過對現有的崗位、人員以及工作量等進行調查分析，從而得出崗位與工作量之間的匹配情況。雖然這些方法能夠為人力資源配置提供一定參考，但是由于缺少系統、全面和科學的分析，所以其結果并不準確。

（2）崗位設置過于僵化[2]。崗位設置過于僵化指的是在企業發展過程中沒有對企業發展戰略進行及時調整，導致企業在發展過程中對人員需求產生了較大變化，使其難以適應企業發展需要。另外，很多企業為了節約成本，在設置崗位時存在一些弊端，如部門負責人和專業技術人員同時擔任多個崗位；又如生產車間中出現了管理、技術等多個部門交叉工作的情況；又如大型設備安裝需要一定的專業技能，但并沒有針對具體的工種設置相應的專業技能要求。這些問題都會導致建筑企業在人力資源配置過程中出現一些問題。

（二）人力資源激勵機制存在缺陷

建筑工程項目的施工具有一定的特殊性，在開展人力資源管理時，不能像企業管理部門那樣簡單地運用績效考核制度來約束員工行為。在實際工作中，施工單位很少會通過獎懲制度來對員工進行激勵，而只是簡單地通過薪資待遇來調動員工的工作積極性。如果無法建立起一套科學的人力資源激勵機制，施工單位很難實現對施工人員的合理配置，同時也很難從根本上提高施工人員的工作積極性。在項目實施過程中，相關人員會發現項目中存在很多問題，這些問題沒有得到及時解決，會導致一些員工產生負面情緒，對建筑工程項目造成不良影響。

（三）人力資源配置機制動態化程度不足

人力資源配置機制動態化程度不足主要指的是在對人員進行配置時，沒有對其崗位需求和技能水平進行及時更新，導致人力資源配置出現問題。在實際工作中，很多施工單位都是按照固有的方式進行配置，即先根據公司內部現有的施工人員數量來確定崗位數量，然后再根據施工人員的學歷、技能和能力水平來對其進行調整。但是，這種方式只能保證當前的人力資源配置情況符合公司發展需求，但是不能對未來的發展情況進行預測和規劃。當公司內部出現一些新的施工項目時，就需要對原有的人力資源配置方案進行調整，從而實現對人力資源配置機制動態化程度不足的問題進行有效解決。

三、建筑工程項目人力資源配置的優化路徑

（一）完善人力資源配置方法

（1）科學編制項目人力資源計劃。根據項目人力資源配置計劃，將人員按專業、崗位、技能和特長進行合理劃分，并根據每個崗位的實際工作需要，在編制工作任務書和工作說明書時，要考慮到人力資源配置的合理性。

（2）合理設置崗位。崗位設置要遵循科學、合理、可行的原則，每個崗位都應有其特定的職責和工作內容，以滿足建筑工程項目對人員數量和質量的要求。同時，要正確進行人員培訓。人力資源配置規劃是編制人員培訓計劃的基礎，只有建立了科學、合理、可行的培訓計劃，才能保證培訓取得預期效果。對員工進行培訓時，應遵循“缺什么補什么”的原則，即先對員工進行培訓以滿足其崗位工作需要，再進行針對性培訓[3]。

（3）重視人員調配。在建筑工程項目中，人力資源配置不合理的主要原因是由于沒有做到人力資源合理調配導致的，因此加強對人力資源配置工作的重視，根據項目實際情況，優化人力資源配置是十分必要的。要按照“先配人后配物”原則，科學設置崗位和崗位職責，保證每個員工都有事可做；根據各崗位人員工作職責、工作性質和工作量合理分配人力資源；同時還要按照“人盡其才、才盡其用”原則對人力資源進行合理調配。

（4）加強人員考核。人員考核是人力資源配置工作中必不可少的環節。考核內容主要包括員工的知識水平、業務能力、職業道德、工作態度和工作績效等方面。通過對員工考核可以及時了解員工實際工作情況，及時發現存在問題并進行調整和整改，確保項目建設順利開展。

（二）建立健全的激勵機制

（1）充分發揮激勵機制的作用。根據員工的實際情況，合理地制定激勵機制，并對員工進行有效的監督和管理，根據員工的能力、貢獻等進行評估，按照員工的表現實行不同的獎勵措施，通過對優秀員工進行獎勵，調動其工作積極性，激發工作熱情。

（2）完善薪酬分配機制[4]。在薪酬分配上，建筑企業應根據不同員工的特點來制定相應的薪酬體系，根據工作業績來進行工資分配。例如：對于技術工人和一線操作人員等缺乏技術和經驗的群體，則應適當提高工資水平；對于管理人員和高層管理人員則可以根據其自身能力來制定薪酬方案。

（三）加強人力資源配置的動態化建設

（1）要優化員工結構，提高員工技能水平。由于建筑工程項目的復雜性，對于工程項目中的每一個環節都有一定的要求，在進行人力資源配置時，就要注重人員結構的優化，根據企業自身的實際情況和建筑工程項目發展需求來進行人員結構的調整，實現人員結構的優化。

（2）根據企業自身特點，明確不同崗位的工作內容和工作職責，通過編制相應的崗位說明書來明確崗位所需知識和技能，對員工進行有效地培訓和教育，使其能夠在企業中發揮出自身最大的價值。例如：可以通過開展培訓講座、技能比賽等方式來提高員工的技能水平，以滿足企業發展的需要。

（四）優化人才戰略

（1）合理安排人員。為提高人力資源配置效率，建筑工程項目需要根據企業的實際情況，科學地制定人才戰略，合理安排人員。在編制人員時，需要綜合考慮項目特點、技術水平以及崗位需求等因素，將合適的人放到合適的崗位上；同時還應注意人員的調配和調配，避免出現人員“富余”的現象。

（2）重視人員培訓。建筑工程項目人力資源配置過程中，需要注重人員的培訓工作，通過組織員工開展培訓，使其掌握相關知識和技能，并提升其綜合素質。同時，還可以通過開展各類學習、交流活動等來提升員工的綜合素質和專業技能，促進員工向著更加優秀的方向發展。例如，項目管理人員可以組織開展“學理論、強技能、促管理”活動，即在學習理論知識的基礎上，積極參加技能比賽和管理活動，以此來增強其綜合素質和專業技能[5]。另外，項目管理者還應重視企業文化的建設，使員工在工作中感受到企業的關懷和溫暖，激發工作熱情。

（3）創新人才管理模式。創新人才管理模式是企業提升競爭力的重要途徑之一，建筑工程項目要不斷創新人才管理模式，吸引更多高素質、高能力的專業技術人才和管理人員加盟企業。同時，還應建立健全的競爭機制，增強員工工作積極性和主動性，為企業的發展提供強大的動力。

四、結語

在我國經濟新常態下，建筑行業作為國民經濟的重要支柱產業之一，面臨著前所未有的機遇和挑戰。在這一背景下，建筑企業必須不斷改革創新，轉變經營理念，提高核心競爭力，而人力資源管理是提高企業核心競爭力的重要手段。因此，建筑企業應立足自身實際，加快人力資源管理改革步伐，通過完善人力資源配置方法、建立健全的激勵機制、加強人力資源配置的動態化建設、優化人才戰略等方式為企業可持續發展提供人才支撐。

參考文獻

[1]吳宛霏.建筑工程項目人力資源優化配置研究[J].中國集體經濟， 2021（8）：2.

[2]劉清杰.建筑工程項目人力資源優化配置研究[J].現代經濟信息， 2021， 000（003）：28-29.

[3]張寶祥.企業人力資源流動優化路徑探析[J].中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2022（10）：3.

[4]李秋蘭.試析工程項目建設管理中的人力資源配置問題[J].建筑技術研究， 2021，4（2）：7-8.

[5]張雯.建筑施工企業人力資源組合配置優化分析[J].建筑施工， 2022， 44（7）：4.

（工作單位：中鐵十一局集團第五工程有限公司）