莫讓帶薪護理假淪為紙上福利

※文/譚鈞銘

前不久，江蘇省十三屆人大常委會第三十二次會議表決通過新修訂的《江蘇省養老服務條例》，并于2022年12月1日起施行。其中明確，老年人患病住院治療期間，子女或其他負有贍養、扶養義務的人員要進行照料護理的，鼓勵用人單位提供時間、工作安排等方面的便利和支持。獨生子女父母年滿六十周歲后患病住院期間，獨生子女每年享受不少于5天的帶薪護理假。

自2016年河南首次出臺護理假以來，全國多地以法規形式明確了帶薪護理假。對于護理假的出臺，社會普遍充滿期待，認為護理假可以在一定程度上緩解獨生子女的“陪護焦慮”。然而，在這些盛贊的聲音中也包含一些隱憂，那就是帶薪護理假有假難休、有假不敢休的尷尬處境。

因為缺乏相應的激勵措施和監督機制，能帶薪享受護理假的職工并不多。由于不具備強制性，加之由此產生的人力成本幾乎由企業自行承擔，故而在護理假的落實過程中，執行效果往往全靠用人單位自己度量。有些單位重視員工福利，帶薪護理假的需求可以得到保障；而在一些單位，連正常的休假都有可能保證不了，更何況是帶薪護理假呢？

帶薪護理假雖好，但更重要的是細化落實。推廣護理假，既要有文件，更要有下文，不能讓其淪為紙上福利。這既需要將對企業的鼓勵和激勵落到實處，建立一定的成本分擔機制，紓解企業的壓力，還需要在此基礎之上，明確相應的細則和監督機制，支撐護理假的落實。

當然，作為一個新生事物，護理假的推廣和落實需要一定的時間，但這并不能掩蓋政策的善意和溫暖。畢竟，以法規明確護理假，本身就是一種巨大的進步。這是護理假得以被爭取、被推廣的基礎。隨著越來越多的地方開始重視和推行帶薪護理假，護理假有假可休、有假能休必然是大勢所趨。