發瘋拯救人生？當代人生“回血”指南

記者 顏鳳儀

劉乃菡，蘇州啟明心理咨詢有限公司合伙人，畢業于上海交通大學，蘇州大學應用心理學研究生

“精神狀態穩定一分鐘已經很了不起了！”不開心時，與其內耗不如發瘋？或許受夠了上班、上岸的苦，或許是大家都已壓抑太久，迫切地需要宣泄情緒。當負面情緒來襲，總是有一種束手無策、被困住的感覺。不過情緒本身是沒有好壞之分的，所有情緒的出現，尤其是負面情緒，都承載著一些必要的信息，提醒我們關注當下需要解決的問題。

希望這份“當代人生‘回血’指南”，可以成為你在面對內心風暴時的一處避風港，安寧待到烏云散去、陽光灑落。

焦慮，說明你不是一條“咸魚”

“985”、“211”滿地跑；大長腿、高顏值，身邊不乏追求者；月薪一萬是討飯，年薪百萬剛脫貧……這種情形，隨便一刷知乎、小紅書等App 就能看到。我們把艷羨目光全投射到他人身上時，也強化了我們心中的理想化自我。當我們向目標靠近，就越發現自己難以達到預期，陷入焦慮的沼澤中。如果能理解我們情緒的功能和意義，也許我們就可以更好地接納情緒，找回自己內心的節奏。

現代蘇州：現代社會的人到底在焦慮什么？為什么會這么容易焦慮？都是由哪些原因引起的？

劉乃菡：現代社會總體來說處于信息時代，然而在海量的信息面前，人類個體的信息加工能力是有限的，也就是心理學中所說的認知能力。我們感知到的一切，包括看到的、聽到的等，都會被我們收納進大腦。但是現代社會“撲面而來”的信息數量多且瑣屑，意義也雜亂無章，加重了個體內心的復雜計算和無序焦灼，這是時代導致的普遍焦慮。

另外，信息共享還導致了社會整體的內卷。而壓力伴隨著的就是焦慮，從某種層面上說，焦慮感是源于我們不滿現狀，想要過得更好，實質是一種進取心。但信息共享放大了人們不同的生活水平，當人認識到一個大的目標并想要實現它的時候，其中的落差會帶來巨大的壓力，這種巨大的壓力造成了過度的焦慮情緒，如果沒有辦法緩解，持續時間一長就會成為“廣泛性焦慮”，也就是對生活中的很多事情無緣無故出現焦慮情緒。

現代蘇州：人哪有不瘋的，硬撐罷了！大哭大叫的情緒宣泄、暴飲暴食等“發瘋”語言和行為算不算自我救贖的一種方式？

劉乃菡：看似沒有邏輯的“發瘋”行為，是當代人在面對現實生活的壓力時，調節情緒的“回血”手段。“發瘋”行為在心理學中其實被認為是退行的一種表現，指當我們在遇到難以克服的困難時會選擇用退回到孩童時候、放棄成人處事原則和方式，來回避現實、擺脫焦慮，保護自己的一種心理防御機制。

現代蘇州：生活中抑郁，情緒持續低迷，可以采取哪些方式進行自我調節？“重獲新生”后又需要做些什么？

劉乃菡：當我們在生活中感到情緒低落的時候需要用自己的意志去做一些行動（這里說的情緒低落未達到抑郁癥診斷標準）。首先，你需要一個可以鼓勵你、監督你完成的人。然后開始做認知行為調整，行為治療包括刺激、反應、強化四個部分。刺激就是引起負面情緒的事件，從這方面我們可以從消除刺激物的方式調整，也就是遠離該事件；反應指的是你如何看待以及處理該事件，可以自己列一張表格，寫出負性事件、“我”的反應，我還可以怎么想/做？三個部分來幫助自己調整認知；最后這個調整需要進行強化，強化物的選擇應該是自己需要的，比如我需要監督者的肯定，或是獎勵自己一次旅行……

另外，如果處于負面情緒中，可以用冥想的方式體察內心，接納情緒，也可以找值得信賴的朋友傾訴。需要提醒的是，如果感到情緒低落、抑郁，千萬不能長時間獨自待在一個空間。

從焦慮抑郁中走出需要多久時間，對于不同的人、不同的嚴重程度，有不同的情況標準，但可以肯定的是這一定不是一個馬上能改變的事情，要做好長期堅持的心理準備。

現代蘇州：每個年齡層有不同的焦慮，針對學生焦慮學業、職場新人焦慮職場壓力、全職媽媽焦慮家庭瑣事、退休人員焦慮無所事事，您有哪些緩解壓力的建議。

劉乃菡：有學業壓力的學生可以通過科學安排生活、多運動等勞逸結合的方式減輕壓力，消除疲勞，轉移注意力。此外，可以每天記錄二到三個自己經歷的或者看到聽到的、讓自己感到開心、感動和溫暖的時刻。盡量把一些不開心的事在記錄里做正面的解讀，因為事物總有兩面性。這樣的記錄有助于學生培養積極的思維模式和積極的情緒反應模式，對他們的情緒有很好的引領作用。

入職初期，焦慮感更多來源于缺乏成就感，所以不要一下子給自己設立太大的目標，每周給自己定一個小目標，每天實現這個目標的五分之一。被分解成小塊的目標不僅容易實現，而且可以通過給自己小獎勵來抵消內心的焦慮。

全職媽媽的焦慮很多來源于自身價值感的缺失，自我貶低和外界偏見讓全職媽媽的付出變得虛無。對于全職媽媽而言，最重要的是心理上要肯定自我選擇的價值，能夠讓孩子安全幸福地成長，是全職媽媽的工作價值體現。適當地找一些興趣愛好，不管多忙給自己一點個人的空間，讓注意力回到自己身上。

孤獨和無趣、無用感、恐懼、不甘心等情緒是退休人員焦慮的一部分原因。鼓勵老人和同齡的朋友一起參與休閑活動，也可以報一些興趣班。老人的時間充分利用起來了，就不會覺得孤獨，就沒有焦慮感了。如果老人特別希望能夠繼續工作，家人不必阻止，可以幫助老人找一份輕松的工作，這樣可以消磨時間，又能體現自己的價值。

對于所有焦慮的人，我們都建議保持相對穩定的生活作息和睡眠，多參與戶外活動。

現代蘇州：您認為積極心理學對人生的定義是什么？對人生有何指導性意義？

劉乃菡：積極心理學研究的是使個人、群體和制度繁盛或到最佳狀態的條件和過程。這里所謂的“積極”，就是預設了一顆主動的人心，或者用“能動”這個詞更為恰當。人能夠調節自己，發揮自己的能動性，去尋求幸福，這是人之為人的最初狀態。

從積極心理學的角度，對負面情緒的壓制是一種反向強化，因此首先要做的是無條件接受與共處。問題的關鍵是我們如何看待并轉化他們，如果能在這些負面情緒及相關場景中發現積極正面的因素，那么更容易培養出穩定的快樂和內在的自信。因此，不管是對自己，還是別人，都要多進行鼓勵和正面的積極暗示，將這種意識和行動滲透到骨子里。

尋找韌性，讓代際關系雙向奔赴

當下，大量個性愈加鮮明的95后、00后新生代員工開始涌入職場。可是，這群新生代員工似乎與80、90后完全不同，他們個性張揚，口頭語是“我就喜歡這樣”“我爸媽都管不了我，你憑什么管我”“不行就辭職，我又不用養家”。

許多領導者覺得新生代員工總是難以滿足，不知道怎么才能讓他們更好地工作。而新生代員工這種“個性”也對傳統的組織管理模式構成了挑戰。如何讓70后、80后在管理中創造理解、看見、認同，賦能的包容的工作環境，讓代際間雙向彼此奔赴，幫助企業去創造更多的價值，是當下領導者亟須破解的難題。

·時代關系造就代際沖突

或許對于大部分的70后來說，辭職的大部分原因是錢沒給到位。但對于部分新生代員工來說，辭職的理由有很多，不想再高負荷加班，辭職。不想再忍受變態無理的管理制度，辭職。不想再適應沉悶的工作氛圍，辭職……

那有類似辭職行為的是不是就代表他心理“不健康”了呢？本心咨詢聯合創始Jessica認為，心理產生了極大的問題的人是沒有辦法適應當下的社會的，判斷一個人的心理健康不是從測試指標來看，更多是看他有沒有社會適應性。

而在不同時代背景之下，社會對人的要求是不一樣的。1965年到1979年出生的人，他們經歷了高考恢復和經濟危機，造就了他們務實、敏感、隱忍和保守的特質；1980年到1994年出生的人，他們趕上了電腦和互聯網的迅速普及，衍生出來的是個性、務實和勇敢的特質；1995至今出生的人伴隨著數字時代出生，他們所需要的特質是接受多元、多變，能應對不確定。這也是不同時代的人有不同職場價值觀的原因。

70后他們所處的成長環境比較艱苦，所以他們工作后需要靠自己去打拼出更好的物質生活。而新生代員工優渥的成長環境讓他們更注重自我的表達和選擇。不少領導者認為的新生代后員說話直來直去，不愿意妥協，也是因為他們伴隨著虛擬網絡世界長大，不把世界看成具有等級制度的社會。“新生代員工一直在尋找自己存在的價值，而不是為了一份養活自己的工作。他們表現出來的‘喪’或其他行為，是在無法尋求到價值體驗、但又無需或不想為生存而折腰的抗議性措施。”Jessica說。

·心理韌性，讓你成為更強大的人

實際上，很多新生代員工裸辭后并沒有找到自己想要的更好的工作。“如今這個充滿變革和挑戰的時代，對人心理素質的要求是越來越高的，導致新生代員工面臨的壓力更高。”Jessica直言。

面對工作逆境，有的人會陷入emo，甚至走向極端；有的人卻愈挫愈勇，甚至因此變得更為強大。后者通常被視為具有較高水平的心理韌性，人們不將危機或困境視為難以解決的麻煩，而是將其作為一種學習經歷，將解決困難看作自我發展和成長的機會。

頂尖學術期刊《自然》發表的一篇研究論文中有科學家提到，當一個人遇到壓力事件時是積極應對還是消極應對，與神經元釋放的多巴胺有關。更重要的是，他們還通過小鼠實驗發現，不被壓力壓垮的韌性是可以習得和加強的。如果一個人無法應對壓力，久而久之他的心理韌性應對率會越來越低，最后就會陷入習得性無助和徹底喪失信心的狀態，抑郁癥就是其中的一種狀態。反之，隨著心理韌性的提升，抑郁度和焦慮度都呈明顯下降趨勢。

職業競爭力其實就體現在外界客觀的競爭環境以及個人的崗位勝任力和心理韌性中。“擁有較強心理韌性的人會擁有快速處理消極情緒的情緒復原力，發現新方法促進問題有效解決的認知迭代力以及不斷適應新的挑戰和目標的耐力。這三種能力能夠循環推進個人和公司不斷往前走。”Jessica說。

如此看來，不管是個人的競爭力還是團隊戰斗力，“韌性”已經成為這個時代不可或缺的競爭力，它是不確定中的確定。對于新生代員工來說，習得心理韌性，能夠更好地適應這個真實的世界，更好地發展自我，實現自身價值。

心理韌性是人們應對工作挑戰的強大支撐，同時也促進了自身的成長和發展

·韌性領導力，為新生代員工賦能

嫌電腦太破辭職不干，這么任性誰敢要？無欲無求佛系人生，我要如何激勵？公開場合懟上司，到底誰才是領導……個性十足的新生代員工既追求自我情感滿足，又渴望獲得平等融洽的組織關系；既具備較強的革新意識，又期待獲得個人職業的長期發展。作為領導者，無疑肩負著更大的心理層面的挑戰和提升他們心理韌性的擔當。

提升新生代員工的“心理韌性”，傳統管理方式是難以服從組織的，領導者需要根據新生代員工的特征，矯正修正管理的溫度并打磨管理的模式，助力新生代員工的成長。“因為新生代員工很容易被企業的目標、規則、文化以及直接領導人的一些想法影響，他們會直接將別人的行為和體驗內化成自己的東西。”Jessica說。

Jessica認為，作為領導者，首先要有良好的情緒復原力，要對員工有心理層面的關懷，形成相互關愛、充分交流、主動表達的企業文化；領導還需要有良好的認知迭代力與包容力，只有不斷自我升級，自我迭代，自我重塑，才能獲得新生代員工的認可；新生代員工對取得成功非常感興趣，僅僅靠金錢激勵，不足以讓他們在你的組織里保持快樂。所以，領導者要針對自己的組織制定一個相對清晰的目標，這能給予新生代員工一定的挑戰性，達到自我創新和激勵的作用。