新生代礦工資質過剩感對安全績效的影響

姜柯帆 ，栗繼祖

（太原理工大學 經濟管理學院，山西 太原 030024）

根據2022 年全國礦山安全生產工作會議公布的數據顯示[1]，2021 年我國礦山事故數量同比下降15.8%，傷亡人數同比下降13.9%，礦山安全生產狀況總體向好，但在安全管理水平方面仍有很大提升空間。一段時期以來，學者對于礦工安全績效的研究大多著眼于作業環境、安全培訓、安全氛圍等[2]組織管理因素。隨著煤礦企業安全制度的不斷完善規范，研究的熱點開始轉到工作壓力、工作倦怠和心理資本等[3]礦工個人心理因素。以往的研究表明，年齡較大、工齡較長、受教育程度較低的員工往往容易產生工作壓力、工作倦怠及心理資源衰竭等現象。因此，業界認為礦工安全績效會隨著礦工受教育程度和綜合素質的提高而提高，但在實踐中卻發現安全績效低的現象同樣存在于受教育程度較高的新生代礦工身上。國家礦山安全監察局公布的2021 年全國礦山事故典型案例中[4]，貴州猴子田煤礦發生的“11·10”較大頂板事故造成4 人死亡，直接經濟損失達744.4萬元，事故成因之一就是新生代礦工未參與入職安全培訓，風險辨別和隱患排查的意識不到位。因此，新生代礦工的安全行為管理問題值得進行深入研究。資質過剩感普遍存在于新生代員工這一群體中，國內外學者主要考察了資質過剩感對員工工作滿意度、退縮性行為、離職傾向等[5]方面的影響。資質過剩感會使員工產生不公平感和機會被剝奪感，認為企業無法滿足員工職業發展的訴求，進而削弱員工工作積極性，降低其安全生產的意愿，但是鮮有學者從新生代礦工群體出發，探討其資質過剩感對安全績效的作用機制。

鑒于此，基于相對剝削、自我驗證和社會交換等理論，以現階段礦山作業人員中的新生代礦工為研究對象，考慮組織自尊、心理權利和個性化契約的影響因素，構建資質過剩感對礦工安全績效的雙中介調節模型，探究資質過剩感對安全績效的作用路徑；以期為礦山企業提高對新生代礦工的安全管理水平提供理論借鑒。

1 理論基礎與研究假設

1.1 資質過剩感與安全績效

資質過剩感是指個體認為自身具備的資質能力，如教育水平、工作閱歷、知識技能等，超過了工作崗位日常所需的要求[6]。ALFES 等[7]通過人際關系在工作中的雙重角色作用，發現資質過剩感會使員工表現出較低的工作滿意度和組織承諾；ABDI 等[8]證實了資質過剩感會誘發員工對雇傭狀態產生消極行為，包括反生產行為和離職；MA 等[9]指出資質過剩感導致員工滋生消極情緒，進而負向影響工作績效。相對剝削理論也進一步表明，高資質過剩感的員工感知到當前崗位的低匹配度與發展局限性，認為其自身能力未被賦予相應價值，自己能夠勝任要求性更高的工作，這種矛盾會使其產生受剝奪的感覺，進而導致消極的工作行為。我國礦井的智能化建設尚處于初級階段，礦工仍然從事著較繁重、機械的作業，這使得受過良好教育的新生代礦工難以將所學的專業知識技能有效應用到工作中，逐漸產生出資質過剩感，降低其安全作業水平。據此，提出假設H1：新生代礦工資質過剩感對安全績效產生顯著負向影響。

1.2 組織自尊的中介作用

組織自尊表現為員工對自己在組織環境中的重要性、價值性以及能否勝任當前崗位的自我評估與認知，是員工對自身能力和價值實現的主觀判斷[10]。根據自我驗證理論框架，組織自尊高的員工認為自身對組織有著比較重要的作用，能夠為組織創造出價值，因此傾向于維持自我態度和行為的一致性，并積極有效地工作，從而在安全生產過程中呈現出較高的安全績效。已有研究證實，組織自尊對工作動機和工作績效存在積極的作用關系[11]。而資質過剩感會使礦工在日常的工作中感到自己被“大材小用”，導致其降低對自身在組織中重要程度的感知，由此產生較低的組織自尊，引發不安全生產行為。據此，提出假設H2：新生代礦工資質過剩感通過組織自尊的中介作用影響安全績效；假設H2a：新生代礦工資質過剩感對組織自尊產生顯著負向影響；假設H2b：組織自尊對安全績效產生顯著正向影響。

1.3 心理權利的中介作用

心理權利是員工感到自身在組織中有權利獲得優待的一種主觀知覺[12]，是一種自戀型心理特征，反映了個體較為膨脹自利的認知行為。高心理權利感的員工不考慮自身對組織的真實貢獻與績效，就覺得他們理應獲得優待，當這種膨脹的認知未被滿足時，便會產生不公平感和自尊受挫感，進而做出反生產行為等舉動來抵消這些感知[13]。此外，高心理權利感的員工道德認同較低，對自我的道德約束較為松弛，認為自己的行為不會對企業和組織造成損失，因此更易導致消極行為的發生[14]。已有研究表明，心理權利在資質過剩感與員工工作績效之間起著中介作用[15]，心理權利在越軌創新對員工反生產行為的影響路徑中發揮中介作用[16]。據此，提出假設H3：新生代礦工資質過剩感通過心理權利的中介作用影響安全績效；假設H3a：新生代礦工資質過剩感對心理權利產生顯著正向影響；假設H3b：心理權利對安全績效產生顯著負向影響。

1.4 個性化契約的調節作用

個性化契約的概念最早由Rousseau 于2001 年提出，指員工與領導達成一個互利的個性化工作雇傭安排，來極力挽留有價值的員工，同時滿足員工發展的需求和企業的利益需求[17]。個性化契約常見的2 個維度有任務個性化和發展個性化。根據社會交換理論中的互惠原則，任務個性化給礦工安排更能充分發揮自身能力的工作任務，增加了工作的挑戰性，從而降低新生代礦工的資質過剩感，并可能會給其分配日常職責范圍之外的責任，提升礦工在組織中的受重視感和價值實現感，進而強化組織自尊，反饋給組織良好的工作表現。同時，發展個性化會給礦工提供在職培訓、技能提升和職業發展的機會。相比其他礦工而言，獲得發展個性化的礦工成長空間更大、晉升速度更快，由于已經受到了特殊優待，消極情緒得到緩解，便不會再向組織尋求更多關照，這在很大程度上減輕了資質過剩感所引起的高心理權利感，從而提高其安全績效。據此，提出假設H4a：個性化契約調節了新生代礦工資質過剩感對安全績效的負向影響；假設H4b：個性化契約調節了組織自尊在新生代礦工資質過剩感與安全績效之間所起的中介作用；假設H4c：個性化契約調節了心理權利在新生代礦工資質過剩感與安全績效之間所起的中介作用。

綜上設定組織自尊和心理權利為中介變量，個性化契約為調節變量，構建的新生代礦工資質過剩感對安全績效影響機制的理論模型如圖1。

圖1 資質過剩感對安全績效影響的理論模型Fig.1 Theoretical model of influence of perceived overqualification on miners safety performance

2 研究設計

2.1 樣本與數據

研究的調查對象選取了山西省3 家國有煤礦企業的礦工，參與測試的既有新生代礦工也有老一代礦工，調研測試時間歷時3 個月，共發放480 份問卷，回收有效問卷401 份（新生代礦工反饋問卷263 份），有效回收率為83.5%。根據相關研究，研究將年齡段位于21～38 歲（出生于1985年及以后）且受教育程度在專科及以上的礦工定義為新生代礦工。在收回的所有401 份問卷中，測試者的相關信息見表1。

表1 樣本統計學數據Table 1 Samples statistical data

從新生代礦工的答卷反饋數據來看：新生代礦工中有41.39%的礦工安全績效量表的得分低于所有問卷的平均值，表明新生代礦工的安全績效水平總體上高于老一代礦工，但也有很多新生代礦工存在安全績效低下的情況；同時，新生代礦工中有75.29%的礦工資質過剩感量表的得分明顯高于平均值，而在老一代礦工中該項數據所占比例僅為41.30%，表明新生代礦工的資質過剩感遠高于老一代礦工。

2.2 研究工具

研究問卷包含資質過剩感、組織自尊、心理權利、個性化契約和安全績效5 個部分的測量量表，所用量表均借鑒國內外較成熟的量表，并采用Likert 五點計分法進行測試，選項由“1—非常不符合”到“5—非常符合”。

1）資質過剩感。變量的測量采用JOHNSON 等[6]編制的單維度4 題項量表，示例題目如“我的學歷水平高于目前工作所需的學歷水平”。

2）組織自尊。采用PIERCE 等[18]開發的量表，選取其中的9 個題項，示例題目如“在組織中，我是有價值的”。

3）心理權利。采用普遍適用的YAM 等[19]編制的量表，共4 個題項，在原義不變的前提下，結合礦工的工作特殊性適當調整題項，由礦工進行自身評測，示例題目如“我認為自己就應該比其他工友享受更多的權利”。

4）個性化契約。綜合ROSEN[20]開發的二維量表中的任務性個性化契約維度和ROUSSEAU等[17]開發的單維量表中的發展性個性化契約維度，形成1 個二維度量表，每個維度包含4 個題項，共8 個題項。示例題目如“在與領導協商后，我的工作任務更符合我的個性、技能和能力”、“我與領導成功商定了一個能讓我獲得職業發展機會的特殊安排”等。

5）安全績效。采用 Griffin[21]開發的二維量表，包含安全遵從和安全參與2 個維度，共 6 個題項。示例題目如“我會積極參與完善工作中的安全程序”。

3 數據分析與假設檢驗

3.1 信效度檢驗

采用SPSS26.0 軟件對量表的信度進行檢驗。結果顯示，資質過剩感、組織自尊、心理權利、個性化契約和安全績效量表的Cronbach’sα值分別為0.956、0.909、0.961、0.906、0.949，α值均在0.700 以上，說明量表具有較高的信度。

同時，運用AMOS25.0 軟件檢驗得出各變量的KMO 值分別為0.956、0.963、0.849、0.951、0.835，Bartlett 球形檢驗的P＜0.001，表明量表具備較好的建構效度；各變量對應的平均方差萃取值（AVE）分別為0.564、0.501、0.508、0.521、0.507，均大于0.5，表明量表收斂效度良好。

3.2 變量描述性與相關性

各變量的描述性與相關性分析結果見表2，表中M為均值；SD 為標準差；PO 為資質過剩感；OSE 為組織自尊；PE 為心理權利；ID 為個性化契約；SP 為安全績效。

表2 描述性及相關性分析結果Table 2 Results of descriptive and correlation analysis

由表2 可知：代礦工資質過剩感與心理權利呈顯著正相關，與組織自尊、個性化契約及安全績效呈顯著負相關；組織自尊與安全績效呈顯著正相關；心理權利與安全績效呈顯著負相關；個性化契約與心理權利呈顯著負相關，與組織自尊、安全績效呈顯著正相關。假設得到初步驗證。

3.3 假設檢驗結果

3.3.1 直接效應檢驗

采用AMOS25.0 軟件對假設模型各變量之間進行直接效應檢驗，直接效應檢驗結果見表3。

由表3 可知：新生代礦工資質過剩感對安全績效有顯著負向影響（標準化路徑系數 β=-0.693，顯著性水平P＜0.001），假設H1 得到驗證；新生代礦工資質過剩感對組織自尊有顯著負向影響（ β=-0.722，P＜0.001），組織自尊對安全績效有顯著正向影響（ β=0.674，P＜0.001），假設H2a、H2b 得到驗證；新生代礦工資質過剩感對心理權利有顯著正向影響（ β=0.725，P＜0.001），心理權利對安全績效有顯著負向影響（ β=-0.699，P＜0.001），假設H3a、H3b 得到驗證。

3.3.2 中介效應檢驗

使用偏差校正百分檢驗組織自尊和心理權利的中介作用，重復抽樣5 000 次，中介效應檢驗結果見表4。

由表4 可知：第1 條路徑PO→OSE→SP 表示資質過剩感→組織自尊→安全績效，中介效應的置信區間為[0.127, 0.400]，中介效應值為0.228，效應占比為37.964%，表明組織自尊在資質過剩感和安全績效之間存在部分中介作用，假設H2 得到驗證；第2 條路徑PO→PE→SP 表示資質過剩感→組織自尊→安全績效，中介效應的置信區間為[0.162, 0.436]，中介效應值為0.261，效應占比為43.575%，表明心理權利在資質過剩感和安全績效之間存在部分中介作用，假設H3 得到驗證。綜上，組織自尊和心理權利的中介效應均顯著，且心理權利發揮的中介效應占比大，占總中介效應的53.374%。

3.3.3 調節效應與被調節的中介效應

采用層次線性回歸法檢驗個性化契約在資質過剩感與安全績效之間的調節效應，調節效應檢驗結果見表5。運用Bootstrap 自助法檢驗被調節的中介效應，組織自尊和心理權利在個性化契約的3 個不同水平上的中介效應見表6。

表5 調節效應檢驗結果Table 5 Test results of moderating effects

表6 被調節的中介效應檢驗Table 6 Moderated mediating effect tests

表5 中，模型1 為輸入資質過剩感后的回歸分析結果，資質過剩感對安全績效的負向作用顯著（ β=-0.463，P＜0.01），假設H1 得到進一步驗證；模型2 和模型3 分別為輸入資質過剩感和個性化契約以及輸入資質過剩感和個性化契約的交互項之后的回歸分析結果，資質過剩感和個性化契約的交互項對安全績效的作用效果顯著（ β=-0.144，P＜0.05），說明個性化契約在資質過剩感對安全績效的直接效應中起調節作用，假設H4a 得到驗證。

表6 中，高水平為均值加1 個標準差，低水平為均值減1 個標準差。在低個性化契約水平下，組織自尊的中介效應值為0.019，標準誤差為0.021，而95%置信區間為[-0.041, 0.128]，包含0，可得在低個性化契約水平下，組織自尊的中介效應不顯著；在中、高2 種個性化契約水平下，組織自尊的中介效應值分別為0.153、0.186，且95%置信區間為[0.074, 0.187]、[0.092, 0.215]，均不包含0，中介效應顯著。因此，組織自尊的中介效應受到個性化契約的顯著調節，隨著個性化契約水平的提高，資質過剩感更容易通過提高礦工的組織自尊來防止安全績效低下，假設H4b 得到驗證。同理，心理權利的中介效應也受到個性化契約的顯著調節，隨著個性化契約水平的提高，資質過剩感更容易通過降低礦工的心理權利來防止安全績效低下，假設H4c 得到驗證。

進一步繪制個性化契約調節組織自尊和心理權利中介效應的作用圖，不同調節水平下，組織自尊和心理權利對安全績效的影響如圖2。

圖2 個性化契約對組織自尊和心理權利中介效應的調節Fig.2 Regulation of idiosyncratic deals on organizationbased self-esteem and psychological rights

4 分析探討

1）新生代礦工資質過剩感負向影響安全績效，個性化契約對這一負向影響有顯著調節作用，該結論與以往學者研究得出的結果相符。煤礦企業管理者應樹立正確的招聘觀和用人觀，在招聘新礦工時，要考慮礦工的能力、資質與崗位的匹配度，選擇合適的求職者而不是高資質的求職者。對已入職的新生代礦工的資質進行真實有效的評估，對高資質過剩感的礦工提供適當轉崗機會，為其安排更能充分發揮自身能力素質的工作，從而有效削弱資質過剩感，調動其工作主動性。

2）組織自尊在資質過剩感對安全績效的影響中發揮中介作用，且個性化契約能調節組織自尊的中介作用。相比制度條例的硬性約束，礦工自發的高組織自尊所產生的強大內在驅動力對提高安全績效有更顯著的效果。新生代礦工更注重成就需要和價值認可，管理者應對礦工在工作中取得的成就予以肯定和鼓勵，增加其自我價值感及組織歸屬感，并且對有資質過剩感的礦工分配更具挑戰性的崗位，使其在自我價值實現的過程中不斷提高基于組織的自尊。

3）心理權利在資質過剩感對安全績效的影響中發揮中介作用，且個性化契約能調節心理權利的中介作用。由于新生代礦工資質能力的提高以及成長環境的相對舒適性，心理權利普遍偏高，煤礦企業應多關注新生代礦工的心理狀態與內心訴求，通過建立個性化的獎勵制度、提供技能培訓和職業發展的機會等措施展示出更多的愿景激勵，來增強礦工的公平感和組織認同感，從而降低心理權利感知，提高其安全生產意愿。

5 結 語

通過建立資質過剩感對安全績效影響的雙中介調節模型，揭示了新生代礦工資質過剩感對安全績效的作用機制。新生代礦工資質過剩感對安全績效產生顯著負向影響，組織自尊和心理權利在資質過剩感與安全績效的負向關系中均起到中介作用。個性化契約在資質過剩感與安全績效的負向關系、心理權利的中介效應中均起到負向調節作用，在組織自尊的中介效應中起正向調節作用。本研究對礦工資質過剩感采用單維度研究，未來可對資質進行深層次細分，增強研究的說服力。此外，對于安全績效的評測是通過礦工主觀評估，與實際績效存在一定差異，未來研究可采用管理者客觀評估或真實績效數據來進行測量。