工間微休息對員工創造力的影響
——基于事件系統理論的解釋

戴萬亮,吳 潔,路文玲,金彥龍

(1.渤海大學 管理學院,遼寧 錦州 121013;2.南京航空航天大學 經濟與管理學院,江蘇 南京 211106)

0 引言

中共十八大以來,我國大力推進健康中國建設[1]。然而,隨著VUCA時代的到來,新興技術快速發展,科技、經濟與社會深度融合,使得企業面臨復雜動態的環境挑戰。為了在激烈的市場競爭中取得優勢,一些企業對員工施加更高的工作強度,但員工在高強度環境下長時間工作會對身心健康造成負面影響。自2021年1月1日起施行的《中華人民共和國民法典》,在人格權部分明確加上休息權,這是回應員工健康需求的一種宣示。

在學界,學者們越來越意識到工作場所休息活動對員工健康發展的重要作用。Trougakos &Hidge(2009)指出,相較于工作場所外的休息,工間微休息對于員工工作能力、工作狀態的恢復具有即時效應。目前關于工間微休息的研究大多從個人資源有限的視角展開,解釋了工間微休息對員工身心健康(Hunter等,2016)、積極情緒(Kim等,2018)、工作狀態(Sonnentag等,2017)以及工作績效(Lim等,2016)等的積極影響。一方面,現有研究僅從資源有限視角展開,單方面因素很難系統解釋工間微休息給員工帶來的影響,不利于全面認識工間微休息的作用機制;另一方面,關于員工創造力是否受到工間微休息的影響,現有研究尚未給出答案。基于此,本研究從事件系統理論視角出發,試圖厘清工間微休息與員工創造力之間的關系。

倘若工間微休息能夠影響員工創造力,那么,其內部機理是什么?本研究基于事件系統理論,引入工作繁榮作為中介機制。工作繁榮指個體在工作中同時體驗到活力和學習的一種心理狀態[2]。一方面,工間微休息可以幫助員工從工作任務中脫離出來,恢復活力;另一方面,工間微休息這一中斷性事件會促使員工改變注意力焦點,打開員工學習的機會之窗(Marcie &Wanda,1994)。因此,本研究分析工間微休息通過工作繁榮對員工創造力的影響機制,以此解答“工間微休息如何影響員工創造力”。

倘若工間微休息能夠通過工作繁榮激發員工創造力,那么,其是否存在邊界條件?根據事件系統理論,應同時考慮實體內在特征與經歷事件對結果變量的交互作用[3]。基于此,本研究引入員工特質正念作為工間微休息與工作繁榮之間關系的調節變量。特質正念反映的是一種以正念為基礎的能力,因個體不同而存在差異[4]。Rich等(2010)研究認為,正念能迅速靈活地將員工意識和注意力從工作壓力源中分離出來,使得員工從繁重的工作中獲得精神休息,以產生積極的心理狀態。因此,特質正念將影響員工對工間微休息的體驗感知,從而影響工間微休息的作用效果。具體來說,一方面,特質正念是個體對當下所經歷事物的注意力和覺知,特質正念高的員工能夠將注意力集中于正在發生的事情上,在工作任務與工間微休息的轉換中更有效地實現恢復,增強工作活力[5];另一方面,特質正念強調不加評判地接納,特質正念高的員工傾向于保持開放性,關注新信息,接納多種觀點(Langer &Moldoveanu,2000),進而有利于工間微休息過程中吸收新知識。因此,本研究將結合員工內在特征差異的作用,考察特質正念對工間微休息與工作繁榮之間關系的調節作用,試圖解答“工間微休息何時能夠影響員工創造力”。

綜上,本研究將基于事件系統理論,深入探討工間微休息對員工創造力的作用過程及作用邊界。本研究的創新點主要體現為以下三點:第一,將工間微休息的影響結果拓展至員工創造力,打開工間微休息與員工創造力之間關系的“黑箱”。第二,以事件系統理論為基礎,相較于以往個人資源有限視角來說,事件系統理論能夠以動態視角考察工間微休息如何對員工產生影響,并對個體內發生的變化提供更全面和更真實的描述,深入挖掘工間微休息的內在作用機理。第三,采用跨水平的研究框架和經驗取樣的研究設計考察工間微休息的作用機制,不僅能夠有效揭示工間微休息與員工創造力之間的動態關系,而且研究結論更具可靠性。

1 理論基礎與研究假設

1.1 工間微休息對員工創造力的影響

在移動化和數字化時代,工作時間和空間的限制被打破,長時間高強度的工作方式給員工帶來巨大壓力。為有效促進員工健康發展,學者們開始關注工間微休息所帶來的積極效益。Kim等[6]將工間微休息視為一種自愿行為,即員工在任務期間自愿發起的、短暫的、與工作無關的、非正式的輕松休息活動。工間微休息區別于其它制度化的休息,員工可以自主決定是否休息及休息時長,持續時間通常在十分鐘以內。

創造力起源于心理學領域。Amabile等[7]認為創造力是指與產品、服務、流程相關的新穎而有用的想法或觀點的產生。員工創造力是個體特征和情境因素共同作用的結果(Zhou &Shalley,2003)。Shally &Gilson(2004)在此基礎上指出,當員工認為他們在時間分配上以及如何工作方面擁有一定自主權時,會促進其對新想法的探索和創造力提升。

根據事件系統理論,事件是實體的外在動態經歷[3],對于事件中的任一實體,事件都是其外在情境[8]。首先,Woodman等(1993)認為,創造力是個體與環境交互作用的結果。工間微休息作為員工的外在動態經歷,會對其行為產生一定影響,與員工創造力產生交互作用。其次,事件強度(包含新穎、顛覆、關鍵3個維度)越大,越能改變和影響實體的內部特征,激發創新與變革[3]。國內學者魏巍等[9]實證證明,工作場所中的事件強度能夠顯著影響員工創造力。本研究認為,相較于持續的辦公室工作任務,工間微休息具備新穎性、顛覆性和關鍵性特征。具體來說,員工在工作場所進行短暫休息活動,屬于不同于工作任務活動的新穎性事件;員工注意力從工作任務轉移到微休息活動上,是對其持續工作狀態的一種顛覆;已有研究證實,工間微休息對員工工作狀態的恢復、任務績效的完成具有關鍵作用[10]。因此,工間微休息在工作場所中具有事件強度,能夠激發員工創新與變革,有利于員工創造力提升。最后,事件系統理論將事件分為兩類,一類為主動型事件,一類為被動型事件。個體可以通過主動創造事件改變所處情境,主動型事件更有利于個體從事創造性活動[3]。工間微休息是由員工發起的主動型事件,有利于涌現更多新想法。因此,基于事件系統理論,工間微休息作為員工的外在動態經歷,屬于工作場所中的高強度事件,由員工主動發起,能夠有效激發員工內部動機,促進新想法的產生,從而提升員工創造力。綜上所述,本研究提出以下假設:

H1:工間微休息可以顯著提升員工創造力。

1.2 工作繁榮的中介效應

Spreitzer等[2]將工作繁榮定義為,員工在工作中同時具備活力和學習的一種積極心理狀態。活力和學習分別與個人成長中的情感體驗和認知體驗相對應,二者相互結合能夠帶來個體心理成長。

第一,事件系統理論認為事件是實體的外在情境[3]。Spreitzer等[2]構建了工作繁榮的社會嵌入模型,指出個體能否繁榮取決于其所嵌入的工作情境。當個體處于積極的部門情境與豐富的工作資源之中時,其更可能繁榮。一方面,促進工作繁榮的部門情境特征包括自由裁量權、信任和尊重的氣氛等[11]。工間微休息使得員工休息的需要得到尊重,組織給予其自主安排工作時間的權利,員工能夠充分體會到組織的信任,從而產生激勵動因,促進工作繁榮。另一方面,促進工作繁榮的工作資源包括積極情感資源和關系資源。Chong等(2020)指出,工間微休息顯著影響員工積極情緒。Owens &Baker(2016)的研究表明,員工可以從工間微休息中收獲關懷、鼓舞、幫助等社會支持。因此,工間微休息使員工置身于能夠促進工作繁榮產生的工作情境中。

第二,Zellmer(2003)基于事件系統理論指出,中斷性事件有益于知識獲取與學習,從而促進新程序與規則的建立。一方面,Weick(1990)認為員工能夠在中斷事件中體驗到更多喚醒,并改變注意力焦點;Marcie等(1994)研究指出,當員工進行中斷性事件時,學習的“機會之窗”會出現。因此,當員工從持續的工作任務中脫離出來進行工間微休息時,有利于其通過與同事的社交活動或娛樂認知活動等獲取新信息,帶來學習感知。另一方面,工間微休息可以幫助員工恢復活力。Zacher等(2014)采用日記研究法,探索工間微休息與員工疲勞及活力的關系,發現工間微休息能夠緩解疲勞,增強活力;Bennett(2015)研究發現,工間微休息的員工可以通過放松體驗恢復活力。

第三,事件系統理論強調綜合變異導向和過程導向兩種理論范式[8]。一方面,結合變異導向范式研究事件屬性。工間微休息具有事件強度,容易引起個體開展深入的信息加工,提升個體繁榮狀態;另一方面,結合過程導向范式關注事件如何影響實體,工作繁榮恰是一個反映個體持續發展的動態過程,易受到工作情境的影響(Ryff,1989)。綜上所述,工間微休息可以正向影響員工工作繁榮。

事件系統理論指出,事件能夠通過調動個體內部資源,激發創新與變革[3]。個體內部工作繁榮水平越高,越容易產生具有創造性的新想法(Wallace等,2016)。就活力維度而言,創造性活動本質上是一種主動性工作行為,需要個體花費精力尋找、發展、實施新想法,而活力使得員工愿意思考創新性想法,幫助員工拓寬認知視角(Carmeli等,2009),促進員工參與創造性工作(Kark等,2009)。就學習維度而言,個體通過學習獲得新的素質和能力是創造力產生的基礎[7],處于學習狀態中的員工更有信心超越現狀,嘗試新事物,從而產生創造性想法(Kleine等,2019)。綜上所述,本研究認為工作繁榮可以激發員工創造力。

事件系統理論為揭示工作繁榮在工間微休息與員工創造力之間的中介效應提供了邏輯依據。根據事件系統理論,事件強度越高,越會引發個體對事件的信息加工,從而調整或改變現有行為或特征[3]。一方面,工間微休息屬于高強度事件,易引發員工對工間微休息所帶來的積極情境資源和情感資源進行深入信息加工,形成較高的工作繁榮感。另一方面,工作繁榮的自我適應功能不僅能夠幫助個體更好地進行自我調節,而且能夠幫助個體通過感知到工作活力和學習變化,進而確定是否應該及如何在工作情境下采取變革,從而促進創造力提升(Kolb,2014)。因此,工作繁榮可以成為解釋工間微休息激發員工創造力的有效作用機制。綜上所述,本研究提出以下假設:

H2:工作繁榮在工間微休息與員工創造力之間發揮中介作用。

1.3 特質正念的調節作用

Kabay-Zinn(2003)將正念定義為“有目的、有意識地關注、察覺當下的一切,而對當下的一切又不作任何判斷和反應”。當前,管理研究領域普遍借鑒Brown &Ryan[12]對正念的定義,“一種對當前事件和經歷可接受的注意力與覺知”。這里的正念既可以是一種狀態,也可以是一種個體特質。狀態正念是指當下注意力的集中,特質正念強調正念固化為個體的一種穩定特質,因個體不同而存在差異(Mesmer等,2017)。本研究借鑒Brown &Ryan[12]的定義,將正念視為一種特質,特質正念是個體對此時此刻保持覺知和專注的能力,具有跨時間、跨情景的穩定性。

根據事件系統理論的綜合理論建模范式,在事件研究中需要同時考慮實體的內在特征與所經歷的事件,進而研究內在特征與所經歷事件對結果變量的交互作用[8]。工間微休息發生在工作的短暫休息時間,工間微休息之前和之后,員工必須將其意識和注意力集中在工作任務上(Trougakos等,2009)。由于工間微休息涉及時間較短,員工可能很難在工作任務與休息活動之間靈活地調整其意識和轉換注意力。因此,當員工具有較高水平的特質正念時,能從多個角度看待事件,將精力集中于最重要的方面,察覺到事物變化過程并作出改變[13]。Hülsheger等[14]研究認為,高特質正念的個體能夠有效控制意識和注意力,進而成功地管理其心理狀態。

工作繁榮作為員工心理狀態,易受到工間微休息與特質正念交互作用的影響。一方面,高特質正念的員工對當下時刻保持開放意識和非判斷性的注意[15]。Mrazek等[16]認為,高特質正念的員工擁有更高的自我覺知性,能夠增強個體對自身和環境的感知。Eckhardt &Dinsmore[17]通過實證研究發現,專注度較高的人聽舒緩音樂時善于從音樂中體驗到更大程度的平靜。因此,高特質正念的員工在工間微休息時能夠體會到更多積極情境因素,并在工間微休息前后靈活地轉換注意力,獲得高效的恢復,體會到更多繁榮狀態。另一方面,高特質正念的個體能夠對意識和注意力進行有效控制[12]。Marzuq &Drach[18]認為,高特質正念的員工更容易從工作問題中分離出來,有效避免工作需求和工作壓力的干擾。基于此,Sonnentag等[19]指出,當個體注意力集中時,可以在工作任務和休閑活動之間靈活地切換。因此,高特質正念的員工進行工間微休息時能夠有效避免工作要求所帶來的干擾,從而感知到更高水平的活力感。Garland等[20]指出,正念會擴大個體注意力,并觸發信息加工過程。因此,高特質正念的員工在工間微休息時,能夠對捕捉到的信息進行深入加工,形成更多學習感。

與之相反,當個體特質正念水平較低時,可能持續被工作相關想法和壓力所干擾,無法完全投入到工作日的休息活動中[21],導致其較少從工間微休息中體會到活力感。同時,當個體特質正念水平較低時,其對各類新信息缺乏敏感性,難以在工間微休息中積極接納新知識,甚至原本的工作節奏容易被打亂。綜上所述,本研究提出以下假設:

H3:特質正念正向調節工間微休息對工作繁榮的影響。即相比于低特質正念的員工,高特質正念的員工更能體會到工間微休息帶來的工作繁榮。

特質正念高低不同的員工進行工間微休息,會通過工作繁榮表現出不同創造力。Garland等[20]認為,高特質正念的個體會意識并體驗到更微妙的環境特征和心理狀態,從而允許他們“品味環境背景的積極特征”。因此,高特質正念的個體能夠更多地關注到工間微休息所帶來的工作繁榮感,推動其對信息進行深入加工,對工間微休息時獲得的新想法保持開放態度,進而促進個體創造力提升。與之相反,低特質正念的個體在工間微休息時,依然被工作相關要求所擾,由此產生的消極心理狀態使得員工在工間微休息時沉溺于壓力,與同事互動時抱怨工作問題,無心留意新想法與新創意,從而阻礙其創造力產生。綜上所述,本研究提出以下假設:

H4:特質正念正向調節工作繁榮的中介作用,即員工的特質正念越高,工間微休息越能通過工作繁榮積極影響員工創造力。

本研究運用經驗取樣法動態追蹤個體內層次的工間微休息、工作繁榮和員工創造力變化情況,而員工的特質正念是個體間層次的穩定影響因素,需要建立跨層線性模型,以排除個體特征差異在考察個體內層次變量間關系時可能存在的干擾。本文概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型Fig.1 Conceptual model

2 研究設計

2.1 研究方法

為契合研究問題,本研究采用多層數據分析技術和經驗取樣法考察變量間關系。一方面,根據變量性質區分個體內和個體間兩個層次,避免個體間層次變量對個體內層次變量之間關系的干擾。同一員工個體工間微休息、工作繁榮、員工創造力的每日水平存在顯著變化,屬于個體內變量,而特質正念是一種相對穩定且不易改變的個體特征,屬于個體間變量。另一方面,事件系統理論是動態性理論,事件及其反應是動態變化過程[8]。本研究從事件系統理論視角探索員工工間微休息,理論上的動態性需要一種動態的數據收集方式(孫利平等,2021)。因此,為準確測量個體內變量,本研究引入經驗取樣法,通過對每日的工間微休息、工作繁榮、員工創造力進行測量,將不同工作日的時間截面嵌入個體內構成一個動態過程,精準把握工間微休息所帶來的個體內狀態變化,以呈現更為嚴謹可信的結果。

2.2 樣本及其特征

本研究的被試樣本為來自北京、天津、山東、江蘇和遼寧等地高新技術企業的研發人員,涉及行業包括信息產業和制造業。為避免共同方法偏差和自我報告導致的社會稱許性問題,本研究采用上下級配對調查法。上級問卷主要完成對員工每日創造力的評價,下屬問卷包括人口統計學特征、每日工間微休息、每日工作繁榮、每日睡眠狀況、特質正念的評價。

本研究遵循經驗取樣法的一般程序,將數據收集分為兩個階段。第一階段,測量員工特質正念以及性別、年齡、受教育程度等變量;第二階段,持續5個工作日,測量每日的工間微休息、睡眠情況、工作繁榮以及員工創造力。為使研究數據能夠更加真實地反映被試者的工間微休息及其心理狀態,在第二階段調研中,員工在每個工作日上午(T1)和下午(T2)各進行一次問卷填寫,上級主管在下班后(T3)進行一次問卷填寫。T1時間點的問卷在每個工作日上午10∶30發放,由員工反饋前一晚睡眠情況及當日工間微休息行為;T2時間點的問卷在每個工作日下午15∶00發放,由員工反饋工作繁榮狀態;T3時間點的問卷在17∶30發放,由上級主管評價員工當日創造力。為準確記錄,T1時間點的問卷鏈接在當天12∶00自動關閉,T2時間點的問卷鏈接在當天17∶30自動關閉;考慮到上級主管工作任務較重,存在加班或開會等情況,T3時間點的問卷鏈接在當天24∶00前自動關閉。若被試者沒有按時填答,之后不能補答。

本次調查共發放740(148×5)份問卷,篩查并剔除漏填、無法實現早間午間匹配以及上下級匹配的樣本后,得到655(131×5)份有效數據,滿足經驗取樣法的研究需要(張銀普等,2016),問卷整體回收率為88.51%。在性別方面,男性83人,占比63.4%;女性48人,占比36.6%。在年齡方面,26～35歲55人,占比42.0%;36～45歲64人,占比48.9%;46～55歲12人,占比9.1%。在受教育程度方面,大專9人,占比6.9%;本科87人,占比66.4%;碩士及以上35人,占比26.7%。

2.3 測量工具

本研究以國外成熟量表為基礎,采用“翻譯—回譯”將英文量表翻譯成中文量表,并在正式發放前將問卷發給企業相關負責人閱覽,確保問卷內容清晰并符合企業情境。所有量表均采用Likert五點量表進行評分,1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。

(1)個體內層次測量。工間微休息:采用目前使用最多的Kim等[6]開發的量表,該量表共包含9個條目,例如“在工作間隙中,我會與同事聊一些與工作無關的話題”。量表的信度為0.869。

工作繁榮:采用Porath等[22]開發的工作繁榮量表,包含兩個維度,分別是學習維度和活力維度,刪除2道與正向題意義相同的反向條目[23],剩余8個條目,例如“隨著時間的推移,我學到的越來越多”。量表的信度為0.870。

員工創造力:采用Oldham &Cummings[24]開發的量表,包含3個條目,例如“該員工經常會想出一些新穎的、實用的方法來改進工作”。量表的信度為0.715。

(2)個體間層次測量。特質正念:采用Browm等[15]開發的MASS量表,該量表采用反向計分,共包含15個條目,例如“我發現自己很難集中注意力處理當前正在發生的事情”。量表的信度為0.915。

(3)控制變量。睡眠情況:鑒于已有研究發現員工每日睡眠質量正向預測員工創造力[25],本研究控制被試員工前一晚的睡眠情況,該變量采用Buysse等[26]的單條目量表測量,為“你覺得昨晚睡得如何”。在此基礎上,本研究控制員工的性別、年齡和受教育程度等人口統計特征變量。此外,為更準確地考察工間微休息的即時影響,本研究在預測員工當天感知的工作繁榮及員工創造力時,均控制該變量前一天的水平。

2.4 共同方法偏差檢驗

一方面,本研究通過多來源、多時點收集數據以控制同源偏差,并根據Podsakoff等(2003)的建議,使用Harman共同方法偏差檢驗。未旋轉的因子分析結果表明,第一個因子方差解釋量占所有因子解釋方差的20.98%,不存在明顯的共同方法偏差。另一方面,本研究利用方差膨脹因子(VIF)進行多重共線性檢驗。結果表明,Mean VIF為1.07小于2,且各變量VIF值均大于0小于10,即數據不存在嚴重的多重共線性。

3 實證分析

3.1 驗證性因子分析

為檢驗各變量測量之間的區分效度,本研究使用Mplus7.4對工間微休息、工作繁榮、員工創造力、特質正念等變量進行驗證性因子分析,結果如表1所示。四因子模型擬合最為理想,各指標擬合度均明顯優于其它模型,達到經驗標準,即本研究模型的4個變量測量具有較高區分效度。

表1 主要變量的區分效度Tab.1 Differentiation validity of main variables

3.2 描述性統計與相關性分析

基于SPSS23.0的描述性統計分析結果,得到各研究變量和控制變量的均值、標準差、相關系數和信度系數,如表2所示。在個體內層次,工間微休息與員工創造力(β=0.298,p<0.001),工間微休息與工作繁榮(β=0.126,p<0.001),工作繁榮與員工創造力(β=0.309,p<0.001)均顯著正相關,初步驗證了假設H1與H2。此外,本研究基于Mplus7.4,對工間微休息、工作繁榮和員工創造力進行零模型分析,結果顯示,工間微休息的個體內方差占總方差的11.23%,工作繁榮的個體內方差占總方差的7.27%,員工創造力的個體內方差占總方差的18.81%,表明這3個變量在個體內層次存在較大動態變化。Cohen(1988)指出,當ICC(個體內方差占總方差之比)大于5.9%時,必須考慮多層次統計分析。因此,本研究將其作為個體內層次變量并設計跨層調節模型是合理的。

表2 描述性統計與相關性分析結果Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis results

3.3 假設檢驗

本研究使用Mplus7.4軟件,采用跨層路徑分析進行假設檢驗。首先,參照Hayes(2015)的方法,對個體內層次的預測變量進行組均值中心化,對個體間層次的預測變量進行總均值中心化。其次,在個體內層次,本研究控制前一天(Dayt-1)工作繁榮,用當天(Dayt)工間微休息預測當天的工作繁榮。同樣地,本研究控制前一天的員工創造力,用當天工作繁榮預測當天的員工創造力。在個體間層次,將特質正念作為工間微休息(Dayt)和同一天工作繁榮在個體內層次的跨層調節變量。最后,參照Selig &Preacher(2008)的做法,使用蒙特卡羅模擬(迭代20 000次)估計95%置信區間以檢驗有調節的中介。其中,基于全模型的路徑分析結果和調節效應檢驗結果如表3和圖2所示,有調節的中介效應檢驗結果如表4所示。

首先,由表3可知,在個體內層次,工間微休息與員工創造力之間關系并不顯著(β=4.233,p>0.1)。因此,假設H1未得到支持,即工間微休息與員工創造力并無直接關系。

表3 基于全模型的路徑分析結果Tab.3 Path analysis based on the full model

其次,本研究參照張健東等(2020)的做法,運用MSEM檢驗多水平中介效應以有效減少估計偏差,避免混淆組內和組間效應。結果表明,工作繁榮在工間微休息與員工創造力之間的組內間接效應值顯著為正(β=0.311,p<0.05)。因此,假設H2得到驗證。

再次,加入個體間的控制變量,檢驗特質正念的調節效應。特質正念與工間微休息的跨層次交互項顯著正向作用于工作繁榮(β=0.297,p<0.01)。這說明特質正念在工間微休息與工作繁榮的關系中發揮調節效應。此外,本研究采用簡單斜率檢驗方法進一步展示特質正念在工間微休息與工作繁榮之間的調節效應,如圖2所示。在高于均值一個標準差(+1SD)時,特質正念對工間微休息與工作繁榮之間的關系影響顯著(β=0.490,CI=[0.355 ,0.625]),在低于均值一個標準差(-1SD)時,特質正念影響不顯著(β=-0.114,CI=[-0.248 ,0.020]),這進一步表明特質正念強化工間微休息與工作繁榮之間的正向關系。因此,假設H3得到支持。

圖2 調節效應Fig.2 Moderating effects

最后,蒙特卡羅20 000次重復抽樣的結果顯示,特質正念對工作繁榮在工間微休息與員工創造力間的中介作用具有調節效應。由表4可知,當員工特質正念為高出一個標準差(+1SD)時,工作繁榮的中介效應顯著(β=0.152,CI=[0.100,0.211]);當員工特質正念為低于一個標準差(-1SD)時,工作繁榮的中介效應不顯著(β=-0.035,CI=[-0.083,0.008]);在特質正念不同水平,工間微休息通過工作繁榮對員工創造力的間接效應的差值顯著(β=0.187,CI=[0.118,0.269]),即特質正念顯著正向調節工間微休息與員工創造力經由工作繁榮的間接關系。因此,假設H4得到驗證。

表4 有調節的中介效應檢驗結果Tab.4 Results of moderated mediating effect

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

基于事件系統理論,本研究分析了工間微休息作用于員工創造力的內部機理和邊界條件,并采用經驗取樣法在高新技術企業連續5天收集不同時間段、主管和員工的配對數據,運用跨層結構方程模型分析技術檢驗理論假設,得出以下主要結論:

(1)工間微休息能夠通過影響工作繁榮進而影響員工創造力。傳統觀點認為員工創造力是一種穩定的個體差異。人格特征或工作特征等是誘發個體間創造力高低變化的原因,但是,并不能充分解釋創造力在個體內波動變化的原因。本研究發現,通過工間微休息,員工能夠感知到工作繁榮并有效提升個體創造力。一個有意思的發現是,工間微休息與員工創造力之間的直接效應并沒有得到驗證。一方面,該研究結論在某種程度上與霍桑實驗中福利實驗的結論一致,即員工在工作日的休息活動與生產效率的提高并無直接關系。通常來說,員工創造力是一種角色外行為(劉云等,2009)。本文研究對象為高新技術企業研發人員,相比其它崗位的員工,研發人員的創造力會轉變為角色內行為,進而印證了工作場所中的休息活動與員工生產效率并無直接關系。另一方面,霍桑實驗認為心理狀態是影響員工生產效率的關鍵因素(陳全明等,2012)。本研究進一步將心理狀態細化至工作繁榮,揭示了工作繁榮在工間微休息與員工創造力之間的中介效應,這是對霍桑實驗的一個有益補充。

(2)員工特質正念不僅可以調節工間微休息與工作繁榮之間的關系,而且能夠調節工作繁榮的中介效應。已有研究對工間微休息影響作用調節機制的討論大多集中于組織情境或任務特征,缺乏對個體特征尤其是特質正念的關注。本研究發現,特質正念可以強化工間微休息的影響作用,這一定程度上拓展了工間微休息的調節機制。

4.2 理論貢獻

首先,本文引入的事件系統理論可以為工間微休息后續研究提供更多理論支撐和實證支持。一直以來,學者們對工間微休息的研究主要集中于員工個人資源有限視角,忽視了工作場所微觀事件對員工態度和行為的重要影響。將事件納入研究中,可以挖掘更多有用信息,使得研究模型更具解釋力[8]。本研究從事件角度出發,考察工間微休息前后員工動態變化,剖析工間微休息通過影響工作繁榮狀態激發員工創造力的作用機制,并討論工間微休息與特質正念的交互作用,為解釋和預測工間微休息如何影響員工狀態與行為提供了更加完善的理論基礎。

其次,基于事件系統理論,本研究將工間微休息的影響結果拓展至員工創造力,探究員工創造力在工作日動態變化的原因。運用經驗取樣與實證分析,進一步揭示了工作繁榮在工間微休息與員工創造力之間的中介效應。工作繁榮是員工積極發展狀態的重要標志,代表個體成長和進步。現有研究普遍從享樂視角理解工間微休息所帶來的主觀體驗,如積極情緒、放松體驗、工作滿意度等。工作繁榮則提供了一個新的視角,通過關注員工發展和進步,探討工間微休息所產生的積極效應。本研究實證結果驗證了工作繁榮在工間微休息與員工創造力之間的中介效應,揭開了工間微休息與員工創造力之間關系的“黑箱”,并為探究工間微休息所帶來的積極主觀體驗開拓了新視角。

最后,本研究揭示了工間微休息作用效果的邊界條件。借助事件系統理論提出綜合理論建構范式,即事件屬性和內部特征對個體行為與態度的交互作用,引入特質正念這一調節變量,檢驗了特質正念對工間微休息與工作繁榮之間關系的調節作用以及對工作繁榮中介效應的調節作用。本文研究結論表明,特質正念是一種重要的催化劑,若員工在工作日休息活動中保持覺知,則可以促使員工獲得更佳的心理狀態。研究結果不僅明確了工間微休息對工作繁榮影響的邊界條件,而且將特質正念融入事件系統理論的建構范式,豐富了事件系統理論的內涵和應用范圍。

4.3 管理啟示

員工創造力是組織在動態環境下取得競爭優勢的重要資源,本文研究結論可為管理者提升員工創造力提供以下啟示:

(1)組織應加強對工間微休息的重視與管理。一方面,營造支持休息的組織氛圍,管理者需要意識到工間微休息對組織長遠發展的積極效應,并通過制定相關政策保障員工工間微休息的權利。另一方面,設立專門的休息區域,當前大多數企業的員工擁有固定工位,并被隔板隔開,阻礙同事間社交也不利于開展需要空間的休息活動。設立專門的休息區域,如聽音樂、做運動、喝咖啡等空間,有利于保障工間微休息的開展,從而有效激發員工內部動機,使其在工作中表現出更多創造力。

(2)管理者應關注員工工作繁榮狀態,即員工在工作中活力和學習兩方面的心理體驗。一方面,當管理者發現員工缺乏活力時,可以鼓勵員工開展放松活動等,以助其及時獲得恢復,補充活力。另一方面,管理者應在組織內部建立便捷的信息獲取渠道,鼓勵員工積極開展認知活動等,為員工獲取知識資源、開展自主學習提供便利,促使員工體驗更高的工作繁榮,最終促進創造力提升。

(3)管理者應定期組織員工進行正念訓練。Eby等[27]發現,正念訓練對個體特質正念水平提升具有一定促進作用。鼓勵員工學習正念減壓法或正念認知療法,能夠幫助員工構建和提升特質正念水平。此外,管理者還應給予員工正確引導,呼吁員工在工間微休息期間將注意力集中于當下的放松,促使工間微休息發揮最大效益,激發員工創造力。

4.4 研究不足與展望

本研究尚存在一定局限性,這也為未來研究提供了新的方向。首先,本文研究對象均是來自于信息產業和制造業的研發人員,研究結論的外部效度存在一定局限性。未來研究可以將樣本拓展至其它行業,以進一步檢驗本文研究結論。其次,雖然本文在研究之初參考了大量文獻,考慮了個體內和個體間比較重要的控制變量,然而,一些重要的個體內控制變量(積極情緒、放松體驗等)尚未被考慮到。后續研究可以添加上述控制變量,以使研究設計更加嚴密,研究結果更加準確。最后,未來可以將工間微休息和正念融入領導力相關研究。如果領導者在工間微休息時能夠保持正念,則根據涓滴效應模型,領導行為將作用于員工態度和行為(戴萬亮,2021),員工也會傾向于在工間微休息時集中注意力和覺知,促使工間微休息在組織中發揮更大作用。