創新過程視閾下員工越軌創新行為向企業創新績效轉化機理檢驗

楊世宏，董曉宏

(1.首爾科學綜合大學院大學，韓國 首爾 03767；2.河北地質大學，河北 石家莊 050031)

一、引言

黨的二十大報告強調“堅持人才是第一資源、創新是第一動力，要不斷增強自主創新能力，深入實施創新驅動發展戰略，加快實現高水平科技自立自強”。值得注意的是，員工創新行為推動企業獲取高水平創新績效的路徑呈現多樣化趨勢。如搜狗瀏覽器、Gmail、惠普新型監控器等高價值、突破性產品的成功，是員工通過非正式渠道甚至突破組織管理規范，發展、推進創意向企業創新績效轉化的代表型案例。不同于企業發起的正式創新行為，這類創新行為呈現出“目標合規”和“過程違規”的獨特性[1]。“目標合規”指員工實施創新的初心是為了提升企業整體績效而非只為實現利己目的；“過程違規”指員工在未獲企業認可的背景下，依然開展創意推廣、團隊組建、資源獲取等行為，行為體現出隱蔽性、自主性及違背上級意愿的對抗性特點[2]。采用“過程違規”方式實施創新的客觀原因是由于企業資源的有限性、創意落選或被否定，但員工堅信創意的價值前景。在主客觀因素作用下，80%的企業都存在此類行為[3]。學界將這類行為稱之為越軌創新(Bootlegging Innovation)行為。

那么員工越軌創新行為必然能轉化為企業營收增加、技術壁壘提升、管理效率提高等創新績效么？已有研究均支持越軌創新給企業帶來正負雙面影響，一方面，越軌創新會對組織既定管理規范與領導權威形成沖擊[4]，且會占用創新資源；另一方面，越軌創新通過提高員工創新能力間接提升組織創新績效[5]。梳理文獻可見，企業可以通過干預或調整個體特質因素、企業情景與制度因素促成員工越軌創新行為正向轉化為企業創新績效[6]。其中，激發員工越軌創新行為產生的前攝因素研究成果豐富，討論越軌創新行為提升個體創新能力與專利等個體績效產出的作用機理也頗受關注，但鮮有從創新過程視角討論員工越軌創新行為向企業創新績效演化的系統機理，已有少數同類討論都是成功案例的個案研究，缺乏廣泛的實證探討。熊彼特指出：創新是技術的商業化、價值化過程，創新應為組織帶來可持續發展的收益而非僅是技術突破[7]。因此，本文通過文獻研究與問卷調查，基于創新過程視角討論員工越軌創新行為向企業創新績效演化過程中的個體影響因素與企業影響因素，以明晰企業引導、促進員工越軌創新行為實現企業商業價值正向轉化的切入方式與制度建設抓手。

二、理論分析與研究假設

(一)員工越軌創新行為向企業創新績效轉化的過程分析

盡管屬于角色外創新行為，越軌創新亦遵循創意產生、創意實施和創意實現的發展過程[8]。創意產生是個體基于創造性思維形成新穎且有價值的想法，創意實施是依托個體或團隊行為將創意轉換成產品或者服務，創意實現則是將創新產品或服務進行“量產”并投放市場獲取財務價值、技術價值與社會價值，即創新成果的商業化階段[9]。

創意產生階段，不同于企業官方推進的創新行為，為規避組織否定與壓制，也為了獲得獨占性優勢，越軌創新的創意產生過程一般處于隱蔽狀態，由創意發起人獨立完成構想與初步的調研論證。創意實施階段，因越軌創新構想的高難度和超前性特點[10]，需要更多資源的支持，因此創意發起人會在這一階段尋找志同道合的伙伴，主動拓寬資源獲取渠道，挖掘、整合、應用企業既有的、潛在的、未被關注的零散資源，將創意構想具象化為新產品或新服務的測試版本、新方法或新流程的模擬運行結果。盡管這一過程依然未獲得企業官方支持，仍處于“地下”狀態，但外顯的新產品、新服務、新技術與內化的員工擁抱未知領域所收獲的探索性優勢與創新能力的提升都證實了個體創新績效的達成[11]。王弘鈺等(2019)認為越軌創新行為產生的動機來自個體堅信越軌創新能夠為組織帶來價值[12]，因此合法性地位是越軌創新向企業創新績效轉化的必經環節，個體創新績效成為越軌創新被組織看到、理性說服組織決策者的核心籌碼，可見創意產生與實施兩個階段的共同目標即為越軌創新構想爭取“合法化”身份，進而獲取包括企業在內的多維主體支持，實現商業化創新價值。因此本文將這兩個階段整體稱為越軌創新的合法化階段，階段性產出即個體越軌創新績效。由此，提出假設：

H1：員工越軌創新行為正向影響個體越軌創新績效。

創新實現階段，是系統論證“小試”成功的創新成果能否獲取市場廣泛認可、開展“中試”并最終投放市場，為組織帶來財務價值與非財務價值[13]，這一階段，越軌創新項目以合法化身份獲取企業支持，進入創新成果商業化階段并最終獲取企業創新績效[11]。企業創新績效一般體現在財務績效與非財務績效兩個方面，財務績效關注創新帶來的經濟類收益，非財務績效涵蓋技術壁壘為企業獲取的競爭優勢、創新過程帶來的管理變革、新產品或服務創造的社會價值等[14]。越軌創新“目標合規”的特點即表明越軌創新發起人與參與者的創新目標是指向企業創新績效的，個體創新績效的達成為企業創新績效的獲取提供了轉化基礎與能力保障。因此，本文將創新實現階段稱為商業化階段，階段性產出為企業創新績效，由此，提出假設：

H2：個體越軌創新績效正向影響企業創新績效。

(二)越軌創新合法化階段的個體影響因素討論

1.心理韌性在越軌創新行為與個體創新績效間的中介作用

依據個人-環境匹配理論，創新績效是個體在內生動機推力與外部情境拉力共同作用下的結果。本文的研究樣本主要為創新生力軍——“90后”員工群體，他們多數處于中基層職位，具有冒險精神與創新意識，也更加自信與自我，但是在相對充裕的物質條件和順遂人生中成長起來的他們，受挫能力和抗壓能力的不足[15]成為其持續創新的障礙之一，因此本文選取心理韌性作為個體內生影響因素，討論其在員工越軌創新向個體創新績效轉化中的作用，具有較好的實際意義。心理韌性是一種個體心理特征，是個體在遭遇問題、壓力、逆境等消極情境時，展現出的積極響應、主動承擔風險的心理能力，這一能力助力個體與情境積極交互、快速恢復對既定目標的關注，進而推動既定行為模式的延續[16]。

(1)越軌創新與心理韌性。相關研究證實，越軌創新能夠強化員工的心理韌性，具體表現在：①作為員工自發性行為，員工愿意不計回報的將精力與資源投入到越軌創新過程中，創新過程所取得的微小改變、突破或成績進一步堅定了發起人與參與者對“方向正確”的信念，這種正向的成就感知是心理韌性的重要來源[17]。②依據資源保護理論，周密(2016)認為心理韌性可以借助內外部資源進行開發與提高[16]。員工在越軌創新問題破解中積累的知識、經驗與技能作為后續工作可應用的內部資源同樣可以加強員工的心理韌性。

(2)心理韌性與個體創新績效。依據高階梯隊理論，個體的價值觀、經歷與特質會影響其行為決策和創新績效[18]，原因如下：創新績效的獲取根植于創新構想的形成與創新的持續推進。就創新構想形成而言。高韌性個體對創新的過程風險與預期結果持樂觀預判，更愿意從事創新性活動并向身邊人進行構想的輸出以獲取必要的資源加持[19]。就創新實施來說，高韌性個體更能夠以終為始，既保持對創新的高投入行為，也能夠承受創新結果不確定給個體形成的較為漫長的過程壓力，確保了創新構想的不斷推進[20]。可見，心理韌性能夠提升個體創新績效。

綜合上述分析，提出假設：

H3：心理韌性在員工越軌創新行為與個體創新績效之間發揮正向中介效應。

2.資源整合能力在越軌創新行為與個體創新績效間的中介作用

(1)越軌創新與資源整合能力。依據資源保存理論，個體總是盡力去獲取、保留和保護有價值的資源[21]，本文認為資源整合是意識與行為相統一的一種能力。越軌創新行為因不被“官方”認可而無法獲取企業顯性的創新資源支持，這是越軌創新發起人主動獲取并整合資源的客觀驅動因素。一方面，越軌創新行為是將個體創意外顯實施的過程，個體必然會在主動嘗試、驗證、更新、再實施的路徑上循環往復，這一過程必然伴隨新知的獲取和經驗的累積，舊知到新知的迭代過程亦是資源獲取、重構、應用的過程，因此，越軌創新行為過程是創新發起人與參與者資源整合能力提升的過程。另一方面，呂榮杰等(2022)認為創新的非線性過程必然是對既有思路或路徑的突破，客觀要求創新個體要打破現有規范，不斷整合外部資源以補充、修正既有資源集合[22]。可見，創新的風險性和非線性特點是個體資源整合能力提升的外部驅動因素，創新結果的未知促使創新者通過累積資源來對沖、控制風險。綜合前述分析，越軌創新行為個體在主客觀驅動因素的作用下，積極拓寬資源獲取渠道、動態整合資源集合以實現創新所需資源的更新和升級，資源整合能力得到提升。

(2)資源整合能力與創新績效。創新成分理論提出創新績效實現的必要條件即資源整合[23]，資源整合能力為創新績效的獲取提供了多維支持。首先，個體通過資源整合獲取的新知識、信息與經驗成為驗證既有創新點科學性、可行性、收益性的依據；其次，伴隨新資源的加工與應用，個體亦會獲取解決問題的新方法、新技術，實現創新的迭代；最后，有形與無形資源的累積與碰撞能提高個體對內外部環境變化的敏感度和把握能力，保障了個體創新績效的達成[21]。

因此，越軌創新行為經由資源整合能力的加持，實現創新資源的累積和優化，助力個體實現創新構想。由此，提出假設：

H4：資源整合能力在越軌創新行為與員工創新績效間發揮正向中介作用。

(三)越軌創新成果商業化階段組織影響因素討論

個體創新績效標志著越軌創意成功轉化為技術創新成果，創新成果還需經歷創新技術的產品化、創新產品在真實環境的測試與確認、創新產品投入量產的一系列商業化過程才能實現企業層面的財務價值和非財務價值[24]。

1.平臺化創新管理在個體創新績效與企業創新績效間的調節作用

商業化過程主要面臨如下挑戰：越軌創新資源的持續獲取、多維主體參與價值共創的組織與協調。創新成果商業化是實現“中試到量產”的過程，所需創新資源的類型更豐富、數量更龐大，在自有資源有限與高風險性的客觀制約下，企業通常會開辟多元化資源獲取渠道，以保障創新項目的持續推進并分散風險[12]。多維主體參與價值共創是指創新成果轉化過程涉及創新團隊、企業產供銷多職能環節、市場客戶、資源所有者等企業內外部多維主體，如何通過科學的價值分配、組織溝通實現多主體圍繞創新成果商業化的共同目標進行價值共創是需要解決的又一難題。平臺化創新管理為上述難題的破解提供了契機。

學界對企業創新管理的表述并不統一，但是在核心要義上具有共識，國內外學者均認為企業創新管理是通過科學高效的配置內外部創新要素，制度化激發要素協同創新動力，實現創新目標、推動企業獲取可持續性競爭優勢的過程[25]，如常青青等(2022)。伴隨互聯網平臺與信息技術的發展，企業創新管理由線性垂直的過程管理發展為整合內外部創新要素、多維創新主體協同、非線性復雜的管理系統。平臺的概念來自不同技術主體進行交互的“技術平臺”一詞[26]，現演變為以實現某一運營目標為目的、多要素聚集、多主體參與的組織形式，這充分體現了全面創新管理理論[27]的核心要義。因此，本文認為平臺化創新管理指的是企業借助平臺化運營思路快速重組或構建創新資源為創新項目賦能以實現創新績效的管理過程與制度集合。

平臺化創新管理范式具有創新管理扁平化、資源聚集網絡化、演化能力持續化的特點。創新管理扁平化指通過搭建價值共創平臺，建立戰略制定決策者、創意發起人、創新實施者、創新成果商業化參與者的直通對話機制，一方面實現企業戰略自上而下的全面滲透，進行方向引領；另一方面去除行政層級與職能壁壘，價值共創多維主體圍繞越軌創新項目的戰略一致性、市場前景、技術前沿性進行建設性交流，確保創新成果商業化呈現能實現技術發展與客戶需求的動態平衡，高效完成越軌創新商業化的評價論證。許慶瑞等(2019)認為資源聚集網絡化是指借助網絡信息技術，價值共創平臺可以以突破時空邊界聚集多維創新主體與多種創新要素，解決企業自有資源不足問題[27]。持續演化能力指的是企業在不確定的生存環境中，依托商業生態化運營思路建立互利共贏的激勵機制以推動多維主體圍繞創新目標進行價值共創；多主體在價值共創平臺上的地位相同、職責不同，都可以根據自身優勢參與創新成果商業化并獲取價值回報，從而形成平臺粘性；同時，不同主體根據對技術與市場的感知，都可以發起新的創新倡議，通過創新的活躍度提升企業的適應性與靈活性，進而實現創新推動下的共同發展[28]。由此可見，平臺化創新管理很好化解了越軌創新成果商業化所面臨的挑戰，因此本文提出假設：

H5：平臺化創新管理正向調節個體創新績效向企業創新績效的轉化。

2.大數據應用能力在個體創新績效與企業創新績效間的調節作用

當前，大數據已成為與土地、資本、勞動力并重的第四類企業生產要素，大數據應用能力是企業應用大數據技術對內外部海量數據進行抓取、清洗、分析與應用的能力[29]。曹暢等(2020)認為知識的廣泛搜尋能力有助于提升企業創新績效，而大數據應用能力恰恰是增強企業探索式搜尋效果的一種IT能力[30]。

依從創新成果商業化的三階段過程[24]，在個體創新績效商業化階段，大數據應用能力可以通過精準的市場分析與技術前沿探究為項目論證決策提供產品化必要性、可行性、產品化方案提供充分的決策依據。在創新產品真實環境測試與確認階段，大數據應用能力可以通過用戶畫像、市場模擬，挖掘獲取用戶真實和潛在需求，為創新產品更貼合用戶需求提供依據，提高了產品市場投放成功的可能性；創新產品投入量產的過程，可以借助大數據應用能力模擬分析資源投入配比，提高資源使用效率；同時，通過預測推演創新產品投放市場的反饋，增強企業對市場的響應能力，實現對市場變化的快速應對與柔性管理，進而提高創新產品商業化的成功概率。可見，大數據應用可以有力推動創新成果的商業化成功[30]。由此提出假設：

H6：大數據應用能力正向調節個體創新績效向企業創新績效的轉化。

綜合上述分析，本文的理論研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設計

(一)數據收集

考慮樣本的典型性，本文選擇處于創新高地的高新技術企業為樣本來源，以北京、天津、河北、杭州和廣州5個地區高新技術園區的72家企業為調研對象，調研企業涵蓋電子信息、新能源、生物醫藥、軟件信息、高端裝備制造等行業。問卷通過兩種方式發放，一是通過研究者所在院校及兄弟院校MBA、EMBA、MPA項目學員，選擇符合研究要求的企業發放；二是通過京津冀、浙粵高新技術企業協會進行發放。在2021年6月到2022年6月的調研期間，首先，研究團隊與專業翻譯對借鑒的國外成熟量表進行翻譯，并邀請創新管理專家進行審閱，確保量表題項的科學性與準確性；其次，選擇京、冀、杭12家企業進行預調研，根據反饋調整表意模糊、難以判斷、企業敏感的題項與語句表達；最后，為避免共同方法偏差，就個體創新績效、平臺化創新管理與大數據應用能力三個因素，選取企業總經理、研發或創新負責人、市場負責人進行匹配樣本分析，其中員工填答除企業財務指標外的問卷所有內容，選取的匹配管理者填答個體創新績效、平臺化創新管理、大數據應用能力、企業創新績效問卷。共回收問卷654份，剔除無效問卷后，有效問卷512份。有效樣本中，男性324人，女性188人；年齡：40歲以下員工占比最高，達到79.75%；受教育程度：本科及以上學歷占比達86%；崗位類型：研發類崗位占比66%，管理類占比34%；企業性質：國企占比33.6%、民營企業占比43.3%、外資/合資占比9.6%、其他占比13.5%。

(二)測量量表

1.員工越軌創新行為(EBI)

基于CRISCUOLO(2014)[2]、SCOTT和BRUCE(1994)[31]開發的越軌創新量表，本文從創新構想產生、創新構想實施兩個維度編制員工越軌創新行為量表，共5個題項，題項見表1。

表1 自變量量表題項

2.個體創新績效(PTIP)

本文從創新能力和創新結果兩個維度描述越軌創新的階段性創新成果；創新能力依據韓翼(2007)[32]與FARH等(2010)[33]開發的創新績效量表來測度，共設計5個題項，題項見表2。創新結果通過專利申請數量與企業采納合理化建議兩個指標來衡量，指標數據由調研企業近三年實際數據進行脫敏處理后獲取。

表2 個體創新績效與企業創新績效量表題項

3.企業創新績效(EIP)

本文選擇創新效益、技術進步兩個客觀績效指標與企業創新能力主觀績效指標度量企業創新績效水平。創新效益采用新產品銷售利潤率、銷售增長率兩個指標來度量；應用專利許可與轉讓收入、專利轉化率三個指標衡量技術進步水平；前述四個變量選擇調研企業近三年實際數據進行均值處理，由研究團隊與調研單位點對點搜集。創新能力量表基于AKMAN等(2008)[34]提出的量表進行數據搜集，共5個題項，題項見表2。

4.中介變量：心理韌性、資源整合能力

(1)心理韌性(PR)：采用CAMPBELL-SILLS等(2007)開發的5條目量表[35]，題項見表3。

表3 中介變量量表題項

(2)資源整合能力(RI)：本文綜合WIKLUND、SHEPHERD(2009)[36]和宋萌(2020)[37]、萬鵬宇(2020)[4]的研究成果對該指標進行測度，共5個題項，題項見表3。

5.調節變量：平臺化創新管理、大數據應用能力

(1)平臺化創新管理(PIM)：本文從轉化評價、轉化推進、轉化激勵三個方面度量企業平臺化創新管理能力。基于KEARNS、SABHERWAL(2006)[38]和林亞清(2013)[39]開發的量表，從戰略匹配與戰略柔性兩個維度度量轉化評價能力，共5個題項，題項見表4。基于CHESBROUGH(2009)[40]、和WALSH(2012)[41]開發的量表，從創新開放度與創新成果商業化過程能力兩個維度度量轉化推進能力，共5個題項，題項見表4。基于ZHOU(2003)[42]、LAVIE(2012)等[43]從建設性溝通、多主體價值共創關系兩個維度度量轉化激勵水平，共7個題項，題項見表4。

表4 調節變量量表題項

(2)大數據應用能力(BDAA)：參考謝衛紅等(2016)學者[44]開發的量表，從大數據整合、大數據分析和大數應用能力三個維度度量這一變量，共6個題項，題項見表4。

參照成熟研究思路，控制變量包括年齡(AGE)、學歷(EB)、工作崗位(WP)和企業行業(EI)與企業規模(ES)，其中工作崗位分為研發類與管理類兩種類型，企業行業依據我國《高新技術產業統計分類目錄的通知》規定進行界定，企業規模通過企業資產總額來衡量。

(三)統計分析與假設檢驗

1.信度與效度分析

研究應用SPSS25.0對各變量的信效度進行檢驗，見表5。各變量Cronbach’sα系數最小值為0.758，大于0.7的標準值，且各變量的組合信度(CR)值均大于0.8，說明各變量題項具有較高的內部一致性。本文應用驗證性因子分析法檢驗量表的模型擬合能力。各變量的標準化載荷系數絕對值均大于0.67且顯著，平均方差萃取值均大于0.5閾值，表明變量具有較好的測量關系和較好的區分效度。

表5 變量的信度與效度分析

2.共同方法偏差檢驗

為避免被試樣本自主做答問卷造成的共同方法偏差問題，本文應用哈曼單因子法[45]進行驗證性因子分析。具體采用Amos24.0實施檢驗，新建立的八因子模型擬合指標為χ2/df=3.674，CFI=0.966，GFI=0.905，NFI=0.916，RMSEA=0.067，與原有模型的擬合指標(χ2/df=3.945，CFI=0.975，GFI=0.994，NFI=0.889，RMSEA=0.077)相比沒有較大改善，可見問卷題項之間不存在共同方法偏差。

3.變量描述性統計分析與相關性分析

本文應用皮爾遜(Pearson)相關系數法研究變量間的相關關系，如表6所示：員工越軌創新行為、心理韌性、資源整合能力與個體創新績效均存在顯著相關關系，且相關系數均大于0，表明上述四個變量間存在正相關關系；個體創新績效、平臺型創新管理、大數據應用能力與企業創新績效均存在顯著相關關系，相關系數亦大于0，表明四個變量間存在正相關關系。兩項結論為研究的基本假設提供了支持。

表6 各變量均值、標準差及相關系數分析結果

4.假設檢驗

(1)越軌創新合法化階段中介作用檢驗。越軌創新合法化階段涉及H1、H3、H4三個假設，針對員工越軌創新對個體創新績效的影響、心理韌性與資源整合能力在這一關系中的中介作用進行討論。本文應用SPSS25.0軟件，運用層級回歸分析模型逐步檢驗前述假設，分析結果見表7。

表7 越軌創新合法化階段中介作用層級回歸結果

在控制個體與組織相關變量后，由表7中的模型3可知，員工越軌創新行為對個體創新績效有顯著的正向影響(β=0.475，P<0.001)，假設H1得到驗證。將心理韌性與員工越軌創新行為同時放入回歸模型后，員工越軌創新行為的回歸系數出現下降(β=0.395，P<0.001)，但中介變量心理韌性的回歸系數仍然顯著(β=0.436，P<0.001)，說明心理韌性在員工越軌創新行為與個體創新績效之間起部分中介作用，假設H3得到驗證。同理，由模型5可知，資源整合能力單一變量對個體創新績效存在顯著的正向影響(β=0.325，P<0.001)；同時加入員工越軌創新行為與資源整合能力兩個變量時，員工越軌創新行為對個體創新績效的影響系數由0.475減小為0.417，但仍具有顯著影響，表明資源整合能力在員工越軌創新行為與個體創新績效之間起部分中介作用，假設H4得到驗證。

表8是通過Bootstrap 5 000進行重復樣本抽樣，由數據結果可見，置信區間不包含0的情況下，員工越軌創新行為通過心理韌性對個體創新績效的間接效應為0.335，表明心理韌性中介效應顯著；員工越軌創新行為通過資源整合能力對個體創新績效的間接效應為0.293，表明資源整合能力的中介效應顯著。H3與H4得到再次驗證。

表8 中介變量的Bootstrap檢驗結果

(2)越軌創新商業化階段調節作用檢驗。商業化階段涉及H2、H5、H6三個假設，針對個體創新績效對企業創新績效的影響、平臺化創新管理與大數據應用能力在這一關系中的調節作用進行討論。本文應用HLM模型檢驗平臺化創新管理與大數據應用能力在越軌創新商業化階段的調節作用，分析結果見表9。

表9 越軌創新商業化階段組織因素調節作用檢驗

依據調節效應檢驗程序，模型1只包含所有控制變量和因變量，模型2加入自變量個體創新績效，此時自變量對因變量企業創新績效的解釋程度為42.9%，說明個體創新績效與企業創新績效存在正相關關系(β=0.331，P<0.001)，假設H2得到驗證。模型3分別加入平臺化創新管理及其與個體創新績效的交互項，回歸系數均顯著(β=0.434，P<0.01)、(β=0.328，P<0.001)，說明平臺化創新管理正向調節個體創新績效與企業創新績效的相關關系，驗證了H5。模型4分別加入大數據應用能力及其與個體創新績效的交互項，個體創新績效的回歸系數呈現增大趨勢(β=0.361，P<0.001)、(β=0.498，P<0.001)，說明大數據應用能力正向調節個體創新績效與企業創新績效的相關關系，H6得到支持。

四、結論與啟示

(一)研究結論與理論貢獻

1.研究結論

本文選取高新技術企業研發類、管理類崗位在職“90后”員工為調研樣本，基于創新過程理論將員工越軌創新行為向企業創新績效轉化過程劃分為合法化與商業化先后兩個階段，并基于問卷調查結果研究內在轉化機理，得到如下研究結論：

(1)在合法化階段，員工心理韌性與資源整合能力在員工越軌創新行為向個體創新績效轉化中均起到部分中介作用。員工越軌創新過程面臨組織規范與創新風險雙重壓力，心理韌性成為變壓力為動力的內在支點。已有研究認為企業資源整合能力能有效提升創新績效[46]，本文聚焦個體層面，驗證了員工資源整合能力亦可有效助力其突破資源困境，實現創新構想向新產品、新服務的轉化。

(2)商業化階段，企業平臺化創新管理與大數據應用能力正向調節個體創新績效向企業創新績效的轉化過程。本文驗證了以價值共創為導向的多主體參與、扁平化運營的平臺化創新管理范式能夠通過快速項目評價與資源賦能促進個體創新績效向企業創新績效的轉化；企業大數據應用能力提升了越軌創新成果匹配市場需求、成功商業化的成功概率。

2.理論貢獻

(1)基于創新過程理論將員工越軌創新行為向企業創新績效轉化的過程分為合法化和商業化兩階段，豐富了越軌創新行為研究的內涵與外延。如何實現越軌創新構想正向轉化為企業的管理價值與經濟價值，應是學界與企業界研究這一主題的核心目的。本文對正向轉化過程兩階段式劃分方式，既尊重了創新過程的客觀規律，也體現了越軌創新的個性特征；對正向轉化機理的分析涵蓋了創意發起人、參與團隊、企業管理方、資源所有者等多維主體，分析視角跨越個體、組織、組織外圍三個層次，體現了越軌創新績效轉化過程的復雜性、聯動性與動態性特點；明確了越軌創新合法化階段以員工或團隊推動為主，越軌創新商業化的實現是員工與組織協同推動的結果；整體研究為揭示員工越軌創新行為向企業績效正向轉化機制的“黑箱”提供了新的思路。

(2)立足“90后”員工群體特征，豐富了影響員工越軌創新行為向個體創新績效正向轉化的個體影響因素。勇于挑戰、不走尋常路促使“90后”成為越軌創新的主力軍，韌性差則成為越軌創新持續推進的攔路虎，因此，心理韌性是“90后”員工應對越軌創新推進中存在的創意突破難、資源獲取難、創新前景不確定的重要動力因素；在技術迭代加快與需求快速更新的背景下，開放式創新成為必然，資源獲取渠道增多，但資源篩選與獲取難度不減反增[4]，資源整合能力是“90后”員工推進越軌創新行為正向轉化的必要條件。

(3)從管理平臺化、數據化視角補充了影響員工越軌創新行為向企業績效正向轉化的組織因素。將自上而下的線性創新管理模式變革為借助創新平臺實施多接口、網絡化創新干預，是提高越軌創新成功概率與轉化效率的必由之路。創新平臺中，企業內外部多維主體的介入，有助于提高知識的多樣性與互補性資產的獲取[10]；直接的建言對話機制保障了創新方向的一致性；大數據既是創新平臺運行的產物，也是平臺運行所需的營養物質，因此管理應用大數據的能力成為創新成果商業化的組織能力要項之一。

(二)管理啟示

企業應正視員工越軌創新對組織績效的“雙刃劍”作用，應從保護創新內在動機、強化外部制度引導兩方面入手，形成員工越軌創新與企業創新管理柔性銜接、雙向奔赴的良性發展機制。

(1)從軟性氛圍到硬性制度，雙管齊下重視、保護員工越軌創新行為的內在動機，增強員工心理韌性。內因是決定事物發展走向的決定性因素，因此員工主動創新的意愿與越挫越勇的心理韌性最值得企業重視與保護。東方內斂型文化基因使很多員工越軌創新初期都遵循“孤軍奮戰”路線，極有可能因主客觀壓力而放棄，因此組織要自上而下重視創新文化氛圍與創新激勵制度的建設，如在部門、團隊內形成制度化交流平臺，鼓勵建設性、沖突式交流，營造敢說敢想、容錯開放的氣氛；再如小到合理化建議名人墻、大到專利技術入股，鼓勵創新的激勵制度既確保員工獲取物質回饋的基礎安全感，又能獲得創新肯定的內在成就感，形成員工“愿創新、敢創新”的內在動力源。

(2)以平臺化創新管理變革為抓手，打造內外部多主體協同創新生態體系。平臺化創新管理不要求所有企業都進行組織結構的平臺化變革或運營方式的平臺化轉型，而是將管理理念進行平臺化轉型。首先，創新管理邏輯要弱化科層關系、構建直通建言機制，引入利益相關者參與創新項目的評價與篩選，確保越軌創新項目被“看見”，也保障了項目與企業發展戰略的一致性。其次，建立市場化資源引流制度，越軌創新團隊、企業內部參與部門、企業外部合作組織、資源所有者可以通過知識互換、技術入股、資金入股等多種形式實現合作，解決了創新項目推進的資源難題，也形成了多維主體合作共贏的創新生態體系。

(3)以大數據應用能力提升為契機，促進越軌創新正向績效轉化比例。首先，企業要重視大數據的資本屬性，在企業內部形成相同的“數據語言”，明確價值鏈與創新鏈各環節所需的數據支持，清晰數據資本向價值轉化的原理，建立大數據發現、分析、應用的數據治理機制，可以有效降低越軌創新資源獲取的難度。其次，借助大數據應用能力，可以高效實現戰略自上而下的滲透、越軌成果自下而上的推廣、創新資源在多主體間的橫向流動，為平臺化創新管理實施提供對接入口。

(三)不足與展望

本文還存在以下研究不足，后續研究會繼續跟進。第一，企業類型局限在高新技術企業，研究結論是否在高校、科研機構、政府等其他組織中適用，需要進一步驗證。第二，盡管多主體參與的平臺化創新管理具有明顯優勢，但仍存在核心技術外泄與創新目標發散的問題，平臺化創新管理的治理機制是創新生態系統可持續發展的關鍵，需要進一步探討。