基于新經濟背景下如何實現人力資源經濟管理創新

文/姚科普

隨著社會經濟的發展和進步，各個行業都迎來了新的發展和挑戰，人力資源經濟管理作為企業中最核心的部分，在整個企業的運營中發揮著重要作用，能夠帶動企業朝著良好的方向發展，能夠更好地幫助企業提升市場競爭力，促使企業的經濟效益有效提升。在新經濟背景下，企業必須要認識到人力資源經濟管理的重要性。同時，在發展過程中適時采用創新的手段，這樣既有助于企業的發展，同時也能促進我國經濟領域的進一步發展。

新經濟時代的到來使得傳統的人力資源經濟管理模式與現代經濟的實際發展需求不相匹配，跟不上社會經濟的發展。與此同時，科學技術領域的快速發展提升了信息技術水平，這也使得新經濟主體發生了改變。為了滿足現代社會的發展需求，我們需要在人力資源經濟管理中進行不斷地創新和優化，這樣才能切實提升企業的市場競爭能力，并且對于內部員工而言，也能充分調動他們的積極性，進而為我國經濟發展做出重要貢獻。隨著經濟全球化的發展步伐加快，企業高層要重視人力資源經濟管理，并且在進行管理時要結合創新手段，促使企業發展在新經濟背景下能夠獨樹一幟。

新經濟時代的概述

新時代的經濟發展涵蓋了多方面的內容，其中，最主要的內容是網絡技術與信息技術。在企業的日常管理工作中，通過對這些技術進行使用，能夠促使企業管理達到創新的目的。這樣，在更好地促進企業發展的同時，也能促使國家經濟的發展。但是，目前國內大部分企業使用的管理模式較為落后，這就使得企業的人資管理不能充分發揮其實際的意義，也不能更好地帶動企業的發展，因為沒有做到與時俱進，往往會受到新時代經濟發展所帶來的巨大壓力，因此必須要在這一方面進行創新，通過對資源進行優化配置，從而保障企業管理能夠順利進行，促進企業的進一步發展。在提升企業的市場競爭力的同時，也促使企業發展在市場競爭中獨樹一幟。在新經濟背景下，信息技術已經成為企業在發展過程中的重要核心部分，并且也衍生出了多種產物。這些產物推動著市場經濟發展，并且，這些新興行業的出現也為廣大職工提供了更多的就業機會。這也說明，對人力資源經濟管理進行創新與目前的發展要求相符，并且也是必然趨勢。在企業發展中，需要注意的是，人才是主力軍，并且也是能提升企業競爭力的有效手段。

當前我國企業人力資源管理中存在的問題

（一）管理體系不夠完善

通過調查不難發現，目前，我國大部分的企業所使用的人力資源管理體系存在著不完善的問題，并且沒有建立現代化人力資源管理模式（如圖一所示）。采用單一且傳統的管理方式對于企業實施管理，使得這些企業在實際的運營和發展中缺少現代化管理手段，不具備科學性和有效性，并且在實際的管理過程中還存在很多不足之處。人力資源管理體系的不完善不僅不利于企業的發展，同時對于內部的工作人員也沒有任何益處。管理體系的不完善不僅無法提升員工的積極性，而且也不利于激發員工的創造性。由此，員工的價值就無法達到最大化，企業利潤也無法達到最大化。員工在工作過程中價值不能得到有效地發揮，致使這些員工積極性不足，進而使得企業在發展中實際的發展力量不足。

圖一 人力資源管理體系

（二）管理理念不夠先進

大部分企業在進行管理時，他們的管理理念比較落后、傳統，這些傳統的思想觀念也使勞動者和企業管理者的關系不夠平等，并且在勞動者開展日常工作時往往處于支配狀態，這就使這些勞動人員缺乏主人翁意識，并且因為思想觀念的束縛，還使這些勞動者積極性被削弱。傳統的薪資體系對于員工的積極性不能起到調節作用，致使企業不能深挖員工的創造性。這些落后的人力資源管理理念與目前的企業發展不相匹配，使企業發展較為落后。

（三）薪酬制度不夠合理造成人員流失

隨著社會的發展，市場經濟競爭越來越激烈，市場經濟也對企業提出了更高的要求，促使企業必須要建立起完善的人力資源管理制度。使用科學合理的競爭機制，提升員工的積極性，激發他們的熱情，其中最有效的方式就是對崗位進行調整，同時制定合理的薪酬分配制度。只有通過這些手段，才能實現對員工狀態的調整。但是，在現階段，大部分企業并沒有認識到員工對于企業發展的重要性。采用傳統薪酬管理方式，對于員工而言，沒有一點用處，而且還存在部分企業為了能降低企業成本，采用降低薪酬的方式進行管理的現象。這樣的人力資源管理行為，只會造成大量優秀員工流失，同時對于另外一部分員工而言，也會讓他們產生抗拒心理，甚至出現消極怠工的現象。與此同時，這些人力資源管理部門并沒有給予那些表現優秀員工予以科學的評價和優待，并且對于這部分優秀員工而言，他們沒有足夠的上升空間和崗位，這就限制了員工的主動性，也使得這部分員工進取心受挫，不能發揮他們應有的價值，從而導致人力資源管理的積極作用不能被有效地發揮出來。

新型經濟背景下需要的人才類型

（一）合作型人才

為了能夠在新經濟背景下獲得長遠發展，企業必須要進行創新，同時還要對自身進行不斷地革新，通過學習先進經驗認識自身的不足，并且采取必要的手段進行彌補。根據目前社會經濟發展的新形勢，要對企業自身情況進行深入了解，科學合理的創新促使企業實現長遠發展的目標，因此在企業進行創新必須要引進合作型人才，因為合作型人才的知識水平和業務能力較高，對于企業的發展而言有著更多的優勢，并且能幫助企業獲得更大的經濟利益，實現更好的發展。

（二）創新型人才

為了能夠實現對人力資源經濟管理的創新，企業需要引進創新型人才，因為在企業的發展中，人才居于重要的核心地位，并且隨著目前信息技術的發展，人們生活發生了重要的改變。在企業的具體工作中，使用這些計算機技術完成程序化的工作，減少了人工數量。但是，人工數量減少就意味著要求人才質量能夠符合發展。創新性的人才在進行工作時能夠更好地改變傳統人工操作中存在的問題，為企業創造更高的經濟利潤的同時，還能促使人員成本降低。

（三）個性化人才

個性化人才在企業人力資源經濟管理創新中發揮著重要作用，因為這些人才有著個性化的思想，他們的思想與現代化企業制度的創新理念高度符合。并且因為新經濟時代的來臨也使市場競爭加劇，如果想要在市場競爭中拔得頭籌，就需要對各層次消費者進行深入研究，找到適合消費者需求的優勢，設計出具有個性化的產品，能滿足這些消費者的需求，這些對于企業未來的發展有著至關重要的作用。因為個性化人才具有創新思想，并且在對產品進行設計時有著更多的優勢，對于企業而言，能滿足企業的人才需求。

（四）復合型人才

在企業發展中，復合型人才能夠與企業中各個崗位的需求相符合，并且這類人才的專業性和綜合素質較高，對于一些存在難度較高的任務能夠更好地完成，在傳統的企業發展中，大部分企業只關注對專業人才進行培養，因此在進行員工調動時存在著很多不方便的地方。隨著社會的發展，在企業中越來越重視這類復合型人才，并且重視對這類人才的培養，不僅能夠滿足工作崗位的需求，同時專業能力較強，能精通多方面的知識，這類人才可以將自身價值最大化，為企業的發展帶來更多的經濟效益，同時還能進行不斷地創新。

機遇型經濟背景下實現人力資源經濟管理創新的策略

（一）強化柔性雇傭制度管理力度

這一制度主要起源于西方的發達國家，隨著經濟全球化的發展，這一制度也被進行了廣泛的使用，國內也開始借鑒這一制度，在企業實際的管理過程中也取得了明顯的效果。這一制度使用對于企業而言，能夠明顯地增強他們的用工彈性，能夠節省更多的成本。同時，這一制度使用對于員工與其家庭之間的關系能夠起到平衡的作用，因此，這就需要企業在對人力資源經濟管理進行創新時，要將這一制度的優勢進行充分的發揮。合理的使用柔性雇傭制度能夠強化企業對員工的管理，并且適當的加大管理力度，以員工的實際要求為根本進行崗位分配。合理的配置人員與崗位之間的關系，制定有效的管理方式和流程（如圖二所示），通過對員工進行分類，能夠實現更好的分類管理目標，這樣對于企業而言是能促使企業進行長遠發展的有效途徑。

圖二 管理流程圖

（二）強化員工主體地位

人力資源主要是通過對員工的理解，并且對員工的價值進行深入挖掘，采用合理的管理方法激發員工的積極性，為企業帶來源源不斷的發展動力。強化員工主體地位是促進企業進行長遠發展的一項有效途徑，這就要求企業在進行管理時必須要重視人力資源管理的創新，充分發揮員工的主體地位，并且適當的提升管理力度，讓員工能夠有歸屬感，能夠和企業形成一個共同體，達到共同進步，共同發展的目標。企業與員工共同發展的理念，有助于員工認識到自身利益與企業之間的關系，同時有利于形成真正的共同體，在企業的發展中發揮著自身積極的作用。同時，對于企業人力資源管理部門而言，也應增強執行力度，實現對員工的承諾，并且制定必要的留才策略（如圖三所示）體現員工在企業的主體地位。強化員工主體地位，為員工提供更多的保障的同時，也給企業帶來了源源不斷的發展動力。

圖三 留才策略

（三）改善勞動法律適應問題

在我國，《勞動法》是能夠有效保證勞動者權利和義務的重要法律，同時，在企業中也是能夠有效調整勞務關系的有效手段。在進行協調時，《勞動法》能夠有效地保護勞動者的合法權益，對于企業的人力資源管理部門而言，必須要嚴格按照規章制度對企業進行管理，并且需要對企業的實際情況進行深入了解，能夠與《勞動法》形成有機結合體。對于用人方面，企業必須加強培訓，讓員工明白各項規范制度，遵守規定。加強對員工進行法律普及，提升員工的法律意識，在遇到問題時，能夠使用法律武器維護自身權益，同時也能在合理的范圍內表達自己的訴求，能夠形成了良好的勞務關系，對于企業的長久發展而言有著重要的作用。

（四）強化企業文化建設

在企業的發展中，企業文化是一項非常重要的內容，作為企業中的戰略安排，企業文化可以更好地提高員工的歸屬感，打造良好的文化氛圍，提升員工的積極性。因此，企業人力資源管理部門必須重視企業文化的建設，以企業發展歷史為依據，制定與企業發展相輔相成的企業文化，并且打造出適合企業發展，能夠調動員工積極性的文化氛圍。不同的企業類型有不同的企業文化，在眾多企業文件類型中，具體選用哪一類型企業文化還需要根據企業自身發展要求，選擇適合的方式，建立符合自身發展的有效的企業文化，促進企業的長遠發展。

（五）堅持以人為本的發展理念

對于企業的長遠發展而言，必須要樹立以人為本的發展理念，彰顯員工在企業發展中的重要性。同時尊重員工的意愿，也能調動員工的積極性和創造性。人力資源管理者要對這些員工的價值進行深入挖掘，只有激發員工的創造性，才能夠實現企業經濟利益最大化。在目前新經濟時代的發展背景中，越來越多的企業認識到員工對于企業發展的重要性，因此，很多管理者也在對自身所具有的經營理念進行改變，爭取建立平等、民主的關系，促使員工能夠增加企業的認同感。同時，將以人為本的理念作為企業長遠發展中一項重要的管理理念。以人為本，企業應給予員工足夠的關心和愛護，并且在員工工作困難之時伸出援助之手，做出必要的心理疏導；以人為本，企業一定要尊重員工的意愿，并且給予他們足夠的信任。以人為本，要從企業發展的實際出發對員工的活力進行激發，讓他們的創造力可以為企業發展帶來更大的推動力。以人為本還需要企業制定適合的激勵機制，能夠滿足員工合理的物質需求，進而也是增加員工歸屬感的一種方式。以人為本，能夠促使企業和員工形成利益共同體，和企業共進退，不僅發揮員工自身的潛力，而且還促進企業可持續經營發展。

結束語

總之，在新經濟背景下，企業如果想要得到可持續發展，必須改革戰略思想，能夠適應目前的新市場環境。企業之間所具有的競爭從實質上講是人才之間的競爭，因此我們必須要加強人力資源經濟管理創新，儲備更多的人才，結合企業自身，引進適合企業發展的多種類型人才，提升企業的綜合競爭力。