博物館開展在職人員培訓的思考
——以故宮博物院為例

穆研

（故宮博物院，北京 100009）

博物館的建設與發展離不開博物館人才的支撐，從高水平人才進入博物館的渠道來看，主要是通過高校或社會招聘、相關單位職位調動等方式，但博物館仍然存在“小馬拉大車”、部分崗位青黃不接的現象。要想突破人才困局，除了加強高校文博學科建設、暢通人才引進機制等“外部輸血”的舉措外，加強博物館在職人員的培訓不失為提高博物館“內部造血”能力的有效措施之一。近年來故宮博物院依托本院資源與行業需求，通過加強外部合作，開設了一系列博物館在職人員培訓班，對文博行業開展專業人才培養工作具有一定的參考意義。本文整理了近五年來故宮博物院舉辦的各類在職人員培訓班的信息，并以此為例總結了博物館舉辦此類培訓活動的經驗。

1 開展博物館在職人員培訓的原因

1.1 文博行業的整體發展規劃要求

近年來博物館人才培養工作得到了上級部門的重視，《〈關于推進博物館改革發展的指導意見〉的通知》中指出：“加強隊伍建設……加強博物館管理人才、專業人才、研究人才、創新型人才培育，為人才發展營造良好的制度環境……推進文博行業相關職業資格制度建設。強化人才培訓，根據不同崗位要求，開展分級分類培訓，提高隊伍整體素質能力。”①北京市、上海市、陜西省、甘肅省、山東省、河北省等省市關于“十四五”時期文物博物館事業發展規劃中都提及了文博人才培訓，北京市人力資源和社會保障局、北京市文物局聯合發布的《北京市文博事業單位人事管理工作實施辦法》中將“加強人才隊伍建設”作為工作重點之一，明確指出“要健全培訓機制，健全崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、專項培訓制度，實行分類分級培訓……加大人才培養力度，落實國家文物局《新時代文物人才建設工程實施方案》，加強與高等學校、科研機構合作，建立文物保護項目與人才培養聯動機制，培育文博事業單位文物領軍人才、中青年骨干創新人才、技能人才、科技人才。”②這些政策方針除了從整體上加大了對文博行業的扶持力度外，也引導博物館提高發展的內驅力。加強博物館人才建設的目的是提高博物館的發展質量，如何建設人才隊伍不僅是博物館在人事制度改革過程中需要落實的舉措，更是博物館在提升公共服務質量時需要思考的問題。

1.2 博物館職能的拓展促使從業人員提高專業素質

從博物館的發展趨勢來看，博物館的職能在不斷拓展，教育功能被放到突出的位置，同時還兼顧了休閑娛樂、文化消費等新功能，博物館與社會及各個社群的聯結越來越緊密，館校合作、館企合作愈加頻繁，數字化、信息化的傳播手段得到廣泛應用，在此背景下博物館在展覽策劃、宣傳教育、文化市場營銷等具體業務中都需要復合型人才。然而在現實情況中，文博人才卻在不同程度上存在內外兩個層面的斷層：外斷層是指高校開設的博物館相關專業課程與博物館實際需求存在一定差異，對口人才少，專業素質和知識結構不能完全適應新時代博物館的發展方向；內斷層是指由于博物館的單位性質比較特殊，內部編制、崗位有限，人才引進和流動本身就比其他單位少，一些青年人才的成長跟不上博物館業務的拓展。如何培養一批學術功底扎實、業務能力突出的從業人員，是博物館人才建設工作的重點任務。在人才鏈“內外交困”的情況下，博物館需要提升機構的自我發展能力，加強崗位培訓，促進從業人員職業化。職業化取決于以下幾個因素：①與行業活動相關的基本知識和能力；②獲得知識和實踐的機會；③行業從業者自我意識的發展；④行業外部對該行業作為一種職業的認同。③其中，獲得和拓展專業知識能力是關鍵的一環，博物館的職業分工涉及學術研究、博物館管理、業務實踐等多個層面，并且隨著博物館發展理念的更新，職業的設置、職責、技能都隱含著可延伸性，職業化不是對崗位進行籠統的分類和定義，而是職業個體和整個行業自我發展、自我完善的過程。

1.3 博物館可持續發展的要求

國際博物館協會對博物館做出的最新定義中包含了可持續發展的內容：“博物館是為社會服務的非營利性常設機構，它研究、收藏、保護、闡釋和展示物質與非物質遺產。它向公眾開放，具有可及性和包容性，促進多樣性和可持續性。”④盡管對于可持續發展的定義有不同的討論，但是這一發展理念能給予博物館一些啟發：①關注環境對人的影響；②本質是以人為本，關注人自身的發展；③關注實現模式的執行手段。引申到博物館的語境中，可持續發展的理念促使博物館在漫長的時間維度和不斷變化的社會環境中，在資源有限的情況下提高自我發展的能力。如果將博物館的資源簡單分成博物館物（藏品和基礎設施）和博物館人（主要指從事博物館各項業務工作的專業人員）兩個因素，博物館的資源持有量是有限的，能從外部大量擴充資源（如擴充藏品數量、引進人才）的機會非常有限。從博物館發展的內外環境來看，外部環境主要是整個社會及觀眾不斷增長的文化需求以及各類社會資本的活躍，內部環境則是隨著外部需求的變化得到不斷擴充和升級的博物館資源。在內外互聯的過程中會發生資源流動，如一些社會資本會流入博物館，這固然是博物館樂見其成的，但問題在于資源再配置過程中存在著供需矛盾，博物館能供應給社會的文化資源無法完全滿足外部日益增長的需求。在解決供需矛盾的過程中，如果從內部環境著手，嘗試改善發展的內驅力或許能夠更從容地應對外部環境的變化。博物館資源的開發其實是一個二次開發的過程，主要是博物館人對博物館物的開發和利用，其隱含的先決條件其實是先開發人，再開發物，如果沒有優秀的博物館人才，博物館就很難履行各項職能，更難以向公眾提供優質的服務。

2 故宮博物院開展在職人員培訓的特點

故宮博物院非常重視對在職人員的培訓，并隨著業務的擴展不斷豐富培訓類型，表1列舉了故宮博物院近五年來舉辦的各類具有代表性的在職人員培訓班。

（續表）

通過收集培訓班相關信息，可以看出故宮博物院舉辦的在職人員培訓班在組織運營、資源利用、課程設置等方面形成了自己的特色。

2.1 培訓機構的專門化，重視培訓組織工作和培訓質量檢測

以故宮學院為例，故宮學院是國內首家以博物館辦學模式為特色的業務培訓機構，面向本院及博物館領域開展相關知識及技能的培訓，在沈陽、西安、上海、蘇州、景德鎮、深圳、黃山等地設有多家分院，并和同濟大學、西北大學、蘇州博物館、沈陽故宮博物院、重慶中國三峽博物館、雅昌文化集團等多家高校、博物館、企業建立了合作關系。故宮學院的辦事部門設在故宮博物院科研處，針對一些重大培訓項目還會成立專門的教學管理組，在培訓籌備階段，教學管理組與授課教師共同商定授課內容、授課教材，同時協調本院保衛處、行政處、數字信息部、文保科技部等部門，為培訓學員提供進出院憑證、就餐服務、教學實踐場所等配套后勤保障。培訓正式開展時，教學管理組統一進行教學管理與記錄，跟進教學活動全過程；培訓結束后，教學管理組安排學員填寫教學反饋表、培訓項目評估表，并根據反饋結果系統評估培訓質量，以便于指導優化日后的培訓項目。

從故宮學院開展培訓的整個過程來看，培訓是一個包含籌劃—教學—評估的系統性工作，教學是其中最關鍵的一環，而教學質量的高低除了與師資力量密切相關外，在前期籌備和后期反饋中所做的工作同樣重要。設置專門的培訓部門既有利于單位內部統籌，積累組織經驗，節省組織協調的成本，也保證了與外部合作單位對接流程的流暢性，在執行環節以較高的效率開展培訓。

2.2 資源共享模式的擴大化

故宮博物院原院長鄭欣淼曾指出博物館科研存在的問題是比較封閉的，因此要樹立開放的、多元的合作交流理念，同時也要增強博物館的開放性與社會化，鼓勵資源共享⑤。近年來，博物館正在逐步建立與社會公眾緊密連接的信息共享模式，而文博系統內部也應嘗試打通資源流通的渠道，提高資源使用效率。故宮博物院在開展培訓時充分利用了已有的人力資源和場地資源，師資力量有一半是本院專家，在實地調研等教學環節，院內的文物醫院、工程基地、展覽場館變身教學場地，成為生動直觀的“教科書”。另外，培訓的參與對象和課程內容也十分廣泛，既有院內職工，也有其他文博單位的從業人員；既有針對中高層管理者的課程，也有面向普通職工的培訓；既有受國家文物局、國際博物館協會（以下簡稱“國際博協”）等單位和機構委托開展的課程，也有針對地方博物館、高校博物館、企業合作開展的培訓。通過拓寬合作對象，故宮博物院在信息傳播過程中起到了承上啟下的作用，實現了博物館資源在共享環節的流通。在資源共享的過程中，博物館信息的傳播載體、傳播語境、傳播對象是多樣的，在此基礎上教學方式也呈現多樣化的特征，除了傳統的上課講授外，還增加了參觀、實踐、交流環節，拓寬了信息的流通渠道。這不僅關乎培訓課程的效果，也成為文博系統內部資源共享模式的新嘗試，培訓不再是一種單一的教學活動，更是傳播知識、展示成果、分享經驗的交流平臺。

2.3 培訓課程的多樣化和分層化

隨著社會公眾文化需求的擴大，博物館的職能也在不斷豐富，文化創意市場、多媒體技術運用、公眾教育等領域成了博物館發展的熱點，從業人員的職業分工得以進一步細化，亟需數字化、文化創意行業、文保科技、文旅融合等領域新型人才，而管理人員、研究人員、后勤人員的職業能力又各有側重點，因此博物館應結合本單位的實際發展目標和培訓需求，加強對博物館管理和技術人員的培訓，針對不同崗位從業人員的管理經驗、實踐操作、理論研究等能力開設相應的課程。從表1可以看出故宮博物院開設的培訓課程門類豐富，涉及博物館管理、文化創意產品開發與營銷、崗位技能培訓、文物和文化遺產保護等領域，其中很多都與保障博物館運營的業務活動有關，這表明課程設置不能忽視博物館最基礎的運營需求。以消防培訓為例，故宮博物院于2019年提出“平安故宮、學術故宮、數字故宮、活力故宮”的“四個故宮”建設體系，其中“平安故宮”列為發展的首要目標，是一切工作的基礎。⑥故宮博物院是國家一級防火單位，作為現存最大的木質結構建筑群，保障消防安全是日常工作的基礎，院領導高度重視消防安全工作，要求所有職工在入職時都需要接受消防安全意識教育、滅火工具實操演練，掌握防火滅火的技能，樹立安全責任意識。這一系列培訓完全基于故宮博物院的特殊定位，也是對“平安故宮”發展理念的實踐。

3 博物館開展在職人員培訓課程的啟示

故宮博物院開展在職人員培訓課程的過程強調協同性、差異性，在發揚自身學術特色的基礎上注重與外部的溝通連接，對于文博單位籌備此類培訓活動具有一定的借鑒意義。

3.1 培訓課程注重宏觀與微觀結合、內部與外部互聯

博物館所處的外部發展環境并不是一個穩態環境，而是不斷變化的，這種變化同樣會對博物館的內部發展環境產生影響。社會公眾的文化消費需求、國家政策的導向等外部因素成為博物館在確立自身發展定位時不得不考慮的因素，而在內外協同發展的過程中難免會產生人才供不應求、能力跟不上發展等問題。宏觀層面和外部層面關注的是發展之“勢”，微觀與內部層面則關乎發展之“實”。只重“勢”而不重“實”，培訓會忽略博物館在發展中遇到的實際困難，難以滿足博物館的實際需求；只重“實”而不重“勢”，培訓有可能脫離整個行業發展的新趨勢，在后續發展過程中暴露動力不足的問題。要想做到“實”“勢”結合，需要培訓組織者樹立整體意識、全局意識，了解上級部門的政策方針，掌握文博行業發展的新動態，同時也要立足于本單位的整體發展規劃，基于本單位各崗位實際情況分析人才需求，將培訓工作納入人才體系建設的整體環節中。故宮博物院和國家文物局合作開展的世界文化遺產保護管理培訓班就是在世界遺產第三輪定期報告填報工作后舉辦的，因此在授課過程中專門安排了解讀報告和世界遺產公約文件的內容，同時結合正在進行的故宮養心殿研究性保護項目進行了案例分析，并帶領學員觀摩了倦勤齋等遺產保護修復實例。整個課程緊跟行業風向，合理運用了院內現有資源，對開展文化遺產保護工作具有較強的參考性。

3.2 優化自身資源配置，加強合作

在資源利用方面，故宮博物院“雙管齊下”，加強內部科研平臺建設和拓寬對外合作渠道，逐步建立起資源池：在建設故宮學學科的背景下，集合院內專家在傳統優勢研究方向建立故宮研究院⑦等學術研究單位，同時聯合明清史等相關研究領域的其他單位形成“學術共同體”⑧；依托于國際博協、國家文物局等官方機構成立的國際博協培訓中心⑨，彰顯了專業性與權威性，發揮了上級部門的行業引導作用；企業、基金會⑩等社會力量的介入，在資金補充、文化傳播、社會效益等方面形成了有力支持；故宮文物醫院?等實驗室的建設，為實踐操作提供了更加專業化的場地和設施保障。這也表明現代博物館的開放性理念具有多維度的實踐特征，外維度集中體現在與觀眾及社會的交互關系中，而內維度更加聚焦于強化自身發展能力。博物館、文博單位、企業、高校作為合作對象各有優勢，而提高培訓質量的基礎是對自身資源配置做出正確分析，這也是尋求合作方向的前提。培訓部門在制定培訓計劃時，應當對本單位的師資儲備、場地設施、資金狀況等因素進行初步評估，明確自身資源的優勢和劣勢，通過合作來達到資源互補的目的。根據初步評估和后續培訓反饋的情況，博物館在條件允許的情況下可以進一步優化資源配置，如建立培訓師資庫、調整培訓課程內容、升級培訓場地和設施等。

3.3 課程設置注重差異化，逐步建立起體系化、品牌化的培訓課程

差異化的本質在于區分度和針對性。事實上培訓效果是否達成目標與差異化的課程設置密切相關。從個體層面（博物館員工）而言，“館員的崗位職能有著階段性、層次性以及領域性的差異”?，因此課程設置要注重培訓對象本身的差異（即專業能力的差異、培訓需求的差異），在差異化的基礎上設置分層化的課程，循序漸進地建立起課程體系。以故宮博物院針對院內職工舉辦的藏文培訓班為例，院內圖書館等業務部門的日常工作本身就涉及少數民族語言文獻，而研究清史和藏傳佛教等相關專業的研究人員也需要閱讀原典的能力，但二者的培訓起點并不相同：業務部門人員已經具備了一定的語言學基礎，而不少研究人員還需要從零開始。藏文培訓班從基礎的文字識讀一直教到文獻研讀，這不僅符合語言能力培養的規律，也有利于增加培訓黏合度，提供了職工在崗位上持續深造的機會。而從整體層面來看，“博物館培訓項目是加強博物館人員能力建設的有效途徑，其品牌建設關系項目吸引力、口碑與可持續發展。品牌含義在根本上是創造差異”?。創造差異的前提是找準差異，即找出自身最大的優勢所在（尤其是與眾不同的優勢），這也是一個找準定位，發揮優勢的過程。故宮博物院與國家文物局合作建立了文博人才培訓示范基地，官式古建筑木構保護與木作營造技藝培訓班正是經典培訓課之一，截至2019年已經成功舉辦了四期。故宮是世界最大的木結構宮殿建筑群，聚集了一批古建筑修繕方面的專家，近年來陸續開展了乾隆花園研究性保護項目、養心殿研究性保護項目等大型古建修繕工程，在非物質文化遺產技藝傳承方面積累了豐富的經驗，這些都是它與其他博物館相比最具獨特性的優勢。

4 結語

故宮博物院結合博物館行業發展趨勢和本院發展目標、崗位實際需求設置了多樣化、差異化的課程，并通過加強對外合作、優化資源配置建立起培訓資源池。博物館在當代所面臨的機遇和挑戰，使其不斷思考提升組織發展能力的途徑，也給人力資源的開發帶來了契機。開展在職人員培訓是博物館人才梯隊建設的重要環節，是提升博物館從業人員專業能力的有效方式，博物館應從戰略發展層面重視在職人員培養。博物館在職人員培訓體系的建立，是知識傳播模式、資源共享模式、對外合作模式的集合，不僅在當下的時間維度內樹立起全員學習、終身學習的理念，更關乎博物館在未來的可持續發展。

注釋

①中央宣傳部 國家發展改革委 教育部 科技部 民政部 財政部 人力資源社會保障部 文化和旅游部 國家文物局印發《關于推進博物館改革發展的指導意見》的通知[EB/OL].（2021-05-11）[2022-10-24].https://zwgk.mct.gov.cn/zfxxgkml/qt/202105/t20210525_924733.html.

②北京市人力資源和社會保障局，北京市文物局.北京市人力資源和社會保障局 北京市文物局關于印發《北京市文博事業單位人事管理工作實施辦法》的通知[EB/OL].（2021-03-24）[2022-10-24].http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/rencairenshi/gzdt/202203/t20220324_440231.html.

③王俊杰.事業單位職員制度研究：身份、崗位與職業化[M].北京：社會科學文獻出版社，2018：8-14.

④中國博物館協會.博物館定義最終提案產生 提交國際博協布拉格大會投票[EB/OL].（2022-05-23）[2022-10-24].https://www.chinamuseum.org.cn/detail.html?contentId=12268.

⑤鄭欣淼.關于博物館的科學研究：以“學術故宮”的建設為例[J].中國博物館，2019（2）：74-78.

⑥王旭東.使命與擔當：故宮博物院95年的回顧與展望[J].故宮博物院院刊，2020（10）：5-16，342.

⑦故宮研究院是故宮博物院開展明清宮廷文化和院藏文物、檔案的研究，組織實施科研課題項目，對外開展學術交流的學術研究平臺，下轄故宮學研究所、書畫研究所、明清史研究所等25個研究所。

⑧故宮博物院聯合沈陽故宮博物院、承德市文物局（包括避暑山莊博物館、避暑山莊研究所、避暑山莊管理處、外八廟文物管理處）、清東陵管理處、清西陵管理處、文化部恭王府管理中心、天壇管理處、頤和園管理處等單位成立了清代宮史研究會、紫禁城學會等研究機構。

⑨國際博協培訓中心是2013年由國際博物館協會、中國博物館協會、故宮博物院共同合作建立的培訓機構，也是國際博物館協會在海外建立的唯一培訓機構。每年定期舉辦循環主題的培訓班，邀請國內外博物館專家授課。

⑩北京故宮文物保護基金會是國內首家國家級博物館基金會，由故宮博物院與騰訊公司、萬科集團、雅昌文化集團、泰康保險集團、恒隆集團、鳳凰衛視等企業共同合作成立，主要資助故宮博物院建設、藏品保護開發及其他社會文化公益活動，獎勵文物、博物館學等相關領域的教學和研究。

?故宮文物醫院是國內面積最大、功能門類最完備、科研設施最齊全、專業人員數量最多的文物科技保護機構，并與國內外多家機構開展文物保護合作項目。

?徐純.實踐博物館運營的主力：博物館從業人員專業化培訓模式淺說[J].科學教育與博物館，2018（4）：234.

?姜倩倩.基于品牌資產的博物館培訓項目實踐與分析研究：以國際博協培訓中心為例[J].文博，2020（2）：94-96.