企業數字化轉型、員工數字認知與創新績效:技術為刀,我為魚肉?

馬 君,郭明杰

(上海大學 管理學院,上海 200444)

0 引言

受第四次工業革命浪潮的影響,傳統工業經濟社會快速向數字經濟轉型過渡,企業創新面臨的經濟環境發生根本性變革[1]。數字技術廣泛應用于生產、交換、消費等經濟環節,為企業產品創新、服務創新以及數字化開放式創新提供了動力源泉[2-4]。數字經濟背景下,以大數據、云計算、人工智能、物聯網為代表的新一代信息通信技術對企業創新的影響日益突出,以數字化轉型為核心標識的創新驅動模式成為企業提高創新績效、降本優服的戰略調整方向[5-6]。但部分企業在數字化轉型過程中可能因為轉型能力弱、轉型成本高、績效提升周期長等問題難以發揮數字技術的潛在優勢,面臨轉型初期績效下降、后期改進乏力的難題,這也被稱為繼“IT生產率悖論”后的“數字化轉型悖論”[7-8]。由此,如何破解數字化轉型悖論并平穩度過轉型陣痛期,成為企業生存發展的重要問題。

數字化以自生長性(generativity)、開放性(openness)、易用性(affordances)特征,能夠改變傳統創新過程和產出。在上述背景下,數字化創新研究不僅重要而且必要[1,9]。現有文獻對數字化轉型的定義和影響[10]、數字創新理論框架[11]與知識結構[12],以及員工在數字化轉型中的角色[13-14]進行了有益探索。新技術應用可能會由于數字能力不足、數字技術抵制或動態調整成本增加等問題抑制組織創新績效提升。員工是數字化轉型與創新活動的重要參與者,積極引導其利用數字技術有助于突破上述瓶頸,加快企業創新進程[15]。現有員工技術采納研究以員工認知為前因變量,探究如何促進員工對新技術的應用,例如技術采納模型(TAM)[16-17]、信息系統成功模型(ISS)[18]。然而,員工技術采納理論難以系統闡述數字化轉型悖論的原因與對策,而數字化創新理論需要深入考察員工認知在新技術對創新產出影響過程中的作用。

鑒于此,本文整合IT能力、社會認知和社會認同理論,系統剖析數字化轉型對企業創新績效的影響機制,研究如何通過員工認知幫助組織順利度過變革陣痛期這一問題。后文安排如下:回顧已有文獻和理論基礎,探究員工數字認知視角下數字化轉型驅動創新的具體路徑,據此提出本文研究假設,基于2011—2020年中國A股上市公司數據實證分析數字化轉型對創新績效的影響機制,得出研究結論與管理啟示。

1 理論基礎與研究假設

1.1 企業數字化轉型與創新績效

數字化轉型是指企業通過數字技術改變實體屬性的過程[10],是由信息系統驅動的企業變革,包括業務流程改進、組織結構變革、商業模式創新等,同時重塑企業戰略、文化和愿景。根據IT能力理論與資源基礎觀,數字化轉型作為獨特的資源投入,能夠幫助企業整合組織資源并形成數字化能力,進而提升企業創新能力與整體績效[19]。在VUCA市場環境下,管理數字化有利于提升組織應用數字技術及時處理復雜問題的動態能力并改進創新表現[20],通過構建數字資源信息共享平臺可以強化企業數字化轉型的創新驅動作用[21]。數字化變革能夠通過提升創新能力改善實體企業經濟績效[22],良好的內部學習氛圍和緊密的外部網絡合作能夠強化數字化轉型對企業績效的促進作用。因此,從數字化轉型(數字資源)到數字化創新能力形成(組織能力),最終實現組織創新績效提升(績效表現),是企業通過數字變革提高創新水平的關鍵路徑,即“資源→能力→績效”,這與“創新支撐→創新過程→創新產出”的數字創新理論框架一致(劉洋等,2020)。具體地,數字資源投入是企業創新的物質支撐,組織能力形成是企業利用數字資源提升創新績效的過程,企業創新績效為最終創新產出。

已有研究表明,數字化轉型能夠改變企業創新要素,為數字化創新提供基礎設施、關鍵技術和應用平臺[1,11],從而促進組織創新績效提升[15,20-21]。Li等[23]發現,數字技術不一定有利于創新能力提升,通過數字化轉型提升績效的企業數量較少;Karhade[24]、余菲菲等(2022)認為,企業數字化轉型與創新績效間呈倒U型關系;劉淑春等[7]發現,數字化變革對企業績效的影響呈先下降后上升、達到峰值后再下降的趨勢,許多企業因無法度過數字化轉型陣痛期而變革失敗。基于此,本文將數字化轉型悖論歸納為3種情境:①數字化轉型無法提升企業績效;②轉型初期有利于績效提升,但后期作用不顯著甚至為負;③轉型初期未能提高企業績效,但數字化陣痛期后有利于績效提升。

清華IGI發布的《中國企業數字化轉型研究報告2021》指出,更多企業認可數字化轉型是長期戰略行為,重視數字化轉型在中長期對企業價值的提升作用。由于投入成本過高或員工數字素養較低等問題,我國企業在數字化轉型初期面臨績效下行壓力,只有經過一段時間后,數字化轉型對企業創新的驅動作用才能凸顯[25]。為此,本文針對中國企業可能存在的數字化轉型陣痛期提出以下假設:

H1:數字化轉型對企業創新績效的影響呈現先下降后上升的U型曲線。

1.2 員工數字化個人認知的中介效應

按照“資源→能力→績效”數字創新路徑,數字化轉型僅僅是開端,需要進一步將數字化轉型戰略及投入轉化為創新能力。基于利益相關者理論[26],數字化轉型作為戰略決策,只有在得到其他利益相關者認可后,才能更好地落實并發揮創新驅動作用。員工不僅是企業重要利益相關者,而且是數字化戰略的執行者及創新過程的參與者,更是數字創新的關鍵要素[27]。隨著數字技術普及,技術壓力(technostress)可能會抑制員工創新意愿[28]。現有企業數字化轉型文獻強調其對業務運營、商業模式、用戶價值的改變,對員工認知在數字化轉型與組織創新過程中扮演何種角色這一問題有待研究[29]。

根據社會認知理論[30],員工會審視正在執行的數字化戰略,形成相應的認知并采取一定行動。如果員工認為數字化轉型帶來的收益超越威脅,則傾向于形成積極的預期和正面的自我反應性影響。這有助于激發員工內在創新活力,從而提升組織創新能力。相反,若員工有“技術為刀,我為魚肉”的認知,則會產生消極預期和負面反應,最終不利于企業創新績效提升。由此,員工對企業實施數字化轉型結果的認知(簡稱為“員工數字認知”)是數字化轉型對創新績效影響過程中的重要環節。員工數字認知一般包括員工對“數字化轉型是否改進了自身權益和組織績效”兩個方面的認知,分別采用員工數字化個人認知和員工數字化組織認知進行刻畫。員工數字化個人認知是指員工對數字化影響自身權益的縱向認知,包括員工績效、安全和關愛程度等。若員工感知到數字化戰略實施可以改進自身權益,則積極的數字化個人認知能夠強化員工組織承諾,激發其創造性[31],從而提高組織創新能力和績效。

企業數字化轉型將員工置于數字化工作環境,要求員工具備一定的數字素養以更好地應用數字技術[27]。培育員工對數字化轉型的正面認知有利于員工提升技術運用能力,為組織創造競爭優勢[32]。員工數字化個人認知能夠體現數字化轉型實施后員工對自身權益變化的認知。一方面,如果數字化轉型可以優化員工數字化個人認知,則員工對數字轉型的接受程度提升,進而有利于員工主動應用數字技術創新工作慣例,形成組織創新能力并提升企業創新績效。另一方面,如果數字化轉型未能改善員工數字化個人認知,反而迫使其增加勞動投入,同時薪資或福利未得到相應提升,則會挫傷員工工作與創新積極性,最終不利于發揮數字化轉型的創新驅動效應。為此,本文提出如下假設:

H2:員工數字化個人認知在數字化轉型與創新績效的U型關系間發揮中介作用。

1.3 員工數字化組織認知的調節效應

員工數字化組織認知是指員工關于“與其它組織相比,我參與的數字化轉型能否提升組織績效與社會聲譽”的橫向認知。在數字轉型過程中,員工會有意或無意地將本企業整體效益與其它企業進行橫向比較,形成“數字轉型是否對組織有利”的對比性認知,即員工數字化組織認知。依據社會認同理論[33-34]和自我效能理論[35],員工數字化組織認知越正面,對親歷的組織數字化轉型認可程度越高,自我效能感越顯著。自我效能感較強的員工更易主動進行創新,從而增加創新產出。

在企業執行數字化轉型戰略后,員工不僅會對自身權益進行心理計量,而且能夠感知數字技術應用是否提高組織績效和社會聲譽。與強調技術應用預期成本的感知易用性(perceived ease of use)和重視技術促進個人績效提升的感知有用性(perceived usefulness)[16-17]不同,員工數字化組織認知反映的是員工對數字化轉型能否提升組織整體效益的對比性認知。社會認同理論指出[33-34],員工經過類化、認同和比較3個過程建立對組織的認同。當數字化組織認知更為積極時,員工傾向于認同數字化轉型,并將個人歸為數字化組織的一部分。上述數字化認同不僅能夠幫助員工積極滿足組織期望和要求,而且有利于激發員工自我效能與創新意愿,從而強化數字化轉型的創新驅動作用。當數字化組織認知較為消極時,員工不易認同數字化轉型戰略,無法融入甚至抵觸其所在組織,因而導致在企業內部出現抑制數字化轉型的力量,阻礙數字化創新進程。為此,本文提出以下假設:

H3:員工數字化組織認知調節數字化轉型與創新績效間的U型關系。

H3a:員工數字化組織認知改變U型關系的斜率;

H3b:員工數字化組織認知調整U型關系的拐點位置。

綜上所述,本文通過整合IT能力、社會認知和社會認同理論,構建員工數字認知視角下數字化轉型驅動創新路徑(見圖1)。

圖1 員工數字認知視角下數字化創新路徑

按照上述路徑,在企業數字化轉型實踐中,數字化個人認知和組織認知能夠激發員工創新意愿及行為,由此形成的正向激勵成為組織創新能力的重要部分。但正向激勵可能無法提升甚至抑制員工創造力(馬君,閆嘉妮,2020),導致創新績效不升反降,使組織陷于數字化轉型陣痛期。

2 研究設計

2.1 數據來源與處理

為探究中國上市公司是否存在數字化轉型陣痛期及應對之策,本文以2011—2020年中國A股上市公司為研究對象,實證分析企業數字化轉型對創新績效的影響機制。鑒于部分企業上市狀態與行業特征不符合研究要求,本文對總樣本進行以下處理:剔除ST、PT和*ST企業樣本;剔除金融行業公司樣本;剔除變量數據嚴重缺失樣本。經過篩選,獲得1 403家上市公司共8 785個非平衡面板數據。

企業數字化轉型、創新績效和相關財務數據來自國泰安數據庫(CSMAR),對于部分數據缺失的企業樣本,本文借助Wind數據庫與中國研究數據服務平臺(CNRDS)補齊。以企業員工責任對員工數字化個人認知進行衡量,相關數據來自和訊網上市公司社會責任報告專業測評體系中的員工責任評分;使用企業網絡正面新聞數量對員工數字化組織認知進行測度,相關數據來自CNRDS;地區層面數據來自中國城市統計年鑒。為降低異常值的影響,本文對連續變量進行雙邊1%縮尾處理。

2.2 變量說明

本文被解釋變量為企業創新績效,可從兩個角度衡量:第一,創新投入角度,采用企業研發投入衡量;第二,創新產出角度,采用企業專利申請數測量[36]。為了研究數字化轉型對創新水平的影響,基于創新產出角度對創新績效進行測量更加合理。因此,本文以企業專利申請總數加1的自然對數(lnpatent)作為企業創新績效的代理變量,并使用企業發明專利申請數加1的自然對數(lninvention)進行穩健性檢驗。

本文核心解釋變量為企業數字化轉型。數字化轉型是指企業進行數字化投入以運用數字技術重塑企業活動的過程。本文基于數字化投入角度[22],采用企業財報附注中無形資產明細里與數字化有關的項目資產總額的自然對數對數字化轉型(lndigital)進行測量。具體地,手動搜集企業無形資產中的數字化項目,包括HCCPR生產技術、人力資源測評系統、I-DRP(ERP)管理軟件、SageCRM客戶關系管理系統等生產、人力資源、客戶管理方面,再將企業數字化項目資產進行匯總,即數字化項目資產總額,對于不存在數字化項目的企業記為0。上述衡量方式具有以下優點:①以數字化項目資產總額表示數字技術應用程度,能夠體現數字化轉型強度;②不同企業數字化方向與方式存在異質性,側重投入的數字化項目也有所差別,匯總數字化項目投入總額有利于從不同項目中抽象出企業數字化轉型總體力度。

本文中介變量為員工數字化個人認知,采用企業員工責任衡量。企業員工責任是指企業滿足員工各層次需求的主動行為,是員工直接感知到的企業對內部利益相關者的社會責任[37]。企業員工責任履行越積極,員工對自身權益的認知越積極。因此,本文選取企業員工責任作為員工數字化個人認知的代理變量。自2010年開始,和訊網上市公司社會責任報告專業測評體系對我國上市企業社會責任進行專業評級,從股東責任、員工責任、環境責任、社會責任以及供應商、客戶和消費者權益責任5個方面進行評價,數據質量較好。其中,員工責任包括績效(職工人均收入、員工培訓)、安全(安全檢查、安全培訓)和關愛員工(慰問意識、慰問人、慰問金),故使用和訊網上市公司社會責任報告專業測評體系中的員工責任評分衡量員工數字化個人認知(cer)。測評體系數據來源于上市公司官網發布的年報和社會責任報告。

本文調節變量為員工數字化組織認知,采用網絡正面原創新聞數量衡量。數字經濟發展使企業和員工與組織外部聯系更加緊密,涉及企業的網絡新聞能夠在一定程度上體現該企業經營狀況和社會認可程度。當員工通過網絡與其他個人和組織建立聯系時,會受所接觸信息的影響。如果員工獲取正面信息較多,則更易形成正面組織認知,進而強化創新意愿和行為,反之亦然。由此,網絡信息不僅能夠反映企業績效和聲譽,而且會影響員工認知、歸屬感、創新意愿和創造行為,進而影響組織創新能力,改變企業創新水平。因此,本文使用員工所接觸的企業網絡正面新聞衡量數字化組織認知(lnedp),數據來自CNRDS網絡財經新聞庫中的正面原創新聞數量。值得注意的是,本文選取的企業網絡新聞與公共或企業社交媒介不同,公共社交媒介(public social media)側重于員工與組織外部(供應商、客戶等)的互動,企業社交媒介(enterprise social media)能夠為組織內員工社會協作和信息交流提供平臺,而企業網絡新聞是員工作為獨立、自由的個體在日常網絡互動中所能獲得的信息,與員工私人社交媒介接近[38],而不限于工作場所。在信息獲取過程中,員工能夠基于本組織與其它企業網絡新聞形成對比性認知,進而塑造員工對數字化轉型能否改進企業整體績效的組織認知。

本文從企業、行業和地區3個層面[36]選取控制變量。企業層面包括企業規模、企業年齡、資產收益率、資產負債率、現金流、企業成長性、機構持股比例和產權性質。行業層面的控制變量為行業競爭,采用行業赫芬達爾指數衡量,該指數利用單個公司總資產計算其所占行業市場份額。地區層面為地區經濟發展和產業結構。

各變量說明與描述性統計結果如表1所示。對于企業創新績效,專利申請總數均值為4.275,樣本期內中國上市企業平均專利申請數量為71.880,發明專利申請數均值為2.574,平均發明專利申請數為13.118。企業數字化轉型投入總額均值為12.173,平均數字化項目資產額為19.349萬元,標準差為6.772,表明企業間數字化轉型程度存在顯著差異。員工數字化個人認知均值為2.506,標準差為3.022,表明不同企業員工數字化個人認知具有較為明顯的變化。員工數字化組織認知均值為3.370,標準差為0.879,說明企業間員工組織認知差距較小。其它控制變量結果與以往研究基本一致[15,36]。此外,各解釋變量的VIF值均小于10,最大為2.00(資產負債率),均值為1.40,故不存在嚴重多重共線性問題。

表1 變量說明與描述性統計結果

2.3 模型設定

本文探究數字化轉型與企業創新績效間的線性關系,采用線性回歸模型進行分析[20-21]。為了檢驗數字化轉型與企業創新績效的非線性關系,驗證是否存在數字化轉型陣痛期,參考已有研究成果[8,39],本文在線性回歸模型的基礎上引入數字化轉型的平方項,構建以下基準模型,如式(1)所示。

(1)

3 實證結果與分析

3.1 基準回歸結果

基準模型回歸結果如表2所示。豪斯曼檢驗結果顯示,固定效應模型更為合適,故選用企業和年份的雙固定效應模型。未加入控制變量的檢驗結果見表2第(1)列,結果顯示,數字化轉型回歸系數顯著為負(β=-0.052,p<0.01),其平方項顯著為正(β=0.003,p<0.01),表明數字化轉型與企業創新績效存在先下降后上升的U型關系。企業實施數字化轉型后并未直接促進組織創新績效提升,反而給企業創新造成不利影響。在積累一定的數字化轉型經驗后,數字技術投入對企業創新績效具有顯著正向影響,即數字化轉型存在陣痛期,陣痛期后數字化轉型的創新驅動效應顯現,H1得到驗證。表2第(2)—(4)列依次加入企業層面、行業層面和地區層面的控制變量,數字化轉型系數及其平方項與第(1)列一致,再次驗證H1,說明本文回歸結果具有穩健性。

表2 基準模型回歸結果

也有學者發現,數字化轉型與創新績效呈倒U型關系[24],與本文結論不一致,原因可能在于:第一,樣本選擇存在差異。Karhade&Dong[24]以歐洲發達經濟體企業為研究對象發現,員工數字素養較好,其適應能力與創新能力較強,因而在落實數字化轉型戰略后,企業員工在受到激勵后會強化自身創新意愿,從而提升企業創新績效。但隨著投入增加,其激勵作用下降,員工創新意愿減弱,可能對創新績效產生不利影響。我國人力資本水平雖已得到較大提升,但員工整體數字素養和創新能力有待提高。在數字化轉型初期,部分員工可能難以適應數字技術大規模應用,甚至抵觸數字化轉型工作。由此,無法充分發揮新技術的創新驅動作用,導致組織處于數字化轉型陣痛期。第二,數據結構有區別。余菲菲等(2022)通過問卷調查得到多家數字化企業橫截面數據,本文則基于中國上千家上市公司面板數據,采用雙固定效應模型進行回歸分析。

3.2 穩健性檢驗

3.2.1 基于變量替換的穩健性檢驗

與專利申請總數相比,發明專利申請數更能體現企業創新水平和質量。因此,本文將被解釋變量更換為企業發明專利申請數,再次檢驗數字化轉型與創新績效的關系,結果見表3。在加入控制變量后,數字化轉型一次項顯著為負,數字化轉型平方項顯著為正,故數字化轉型對創新績效的影響呈U型。上述結果再次驗證了H1,表明基準回歸結果具有較強的穩健性。

表3 穩健性檢驗結果(更換變量)

3.2.2 基于樣本調整的穩健性檢驗

不同樣本數據會導致回歸結果發生變化,本文通過調整已有樣本進一步驗證H1。第一,本文研究數據中存在數字化項目資產總額為0的情況,可能導致回歸結果出現偏誤。為此,基于數字化轉型非0的企業樣本對專利申請總數和發明專利數進行回歸,結果見表4列(1)(2)。數字化轉型平方項系數顯著為正(β=0.012,p<0.01;β=0.015,p<0.01),且一次項和平方項系數的絕對值均大于基準回歸結果。上述結果驗證了數字化轉型與創新績效間的U型關系,表明基于數字化轉型為0的樣本進行檢驗可能會導致數字化轉型對企業創新績效的平均效應降低。第二,企業發明專利難度較高,存在左截斷特征,可能影響回歸結果的穩健性。由此,本文剔除發明專利為0的樣本后進行回歸,結果見表4列(3)。數字化轉型及其平方項均在1%水平上顯著(β=-0.037,β=0.003),說明企業數字化變革在初期不利于組織創新績效提升,但經過低谷期后對企業創新績效具有正向影響。

表4 穩健性檢驗結果(樣本調整)

3.2.3 基于U型關系的穩健性檢驗

本文利用Utest檢驗進一步驗證數字化轉型與創新績效間的U型關系[39]。檢驗結果顯示,基準模型總體檢驗t值為2.19(p<0.05),即拒絕原假設,表明存在U型關系,與基準回歸結果一致。為了揭示企業經歷數字化轉型陣痛期的過程,剔除數字化轉型為0的樣本后對專利申請總數進行Utest檢驗,結果如表5所示。由此可知:第一,極值點為13.502,即拐點值為73.08萬元。當數字化投入額少于73萬元時,數字化轉型難以促進創新績效提升,組織處于轉型陣痛期;當數字化投入額超過73萬元時,數字化轉型開始發揮創新驅動作用。第二,斜率先為-0.165,后轉正為0.195,曲線變陡。可見,陣痛期后,數字化轉型能夠以較快速度提升企業創新績效,轉型收益較為顯著。

表5 穩健性檢驗結果(U型關系)

3.3 內生性檢驗

選擇多層次控制變量和使用固定效應模型能夠在一定程度上緩解內生性問題。為了提升估計結果的可靠性,本文進一步使用工具變量法處理模型可能存在的內生性問題。基于已有研究成果,本文采用互聯網普及率作為企業數字化轉型的工具變量。一方面,全國或省級層面互聯網普及率不會直接影響企業專利申請數量,滿足外生性假設;另一方面,企業所在地區互聯網使用人數越多,該地區消費者對數字技術的接受程度和要求越高,因而可為企業數字化轉型提供良好的市場環境,滿足相關性假設。

當工具變量個數大于內生變量個數時,過度識別檢驗可用以檢驗工具變量是否符合外生性假設。為此,本文選取全國和省級層面互聯網普及率作為工具變量。采用年均增速法對于個別缺失值進行補充,將數據缺失嚴重省市樣本予以剔除,同時控制所有控制變量與固定效應。當過度識別時,GMM估計更加有效,估計結果如表6所示。結果顯示,Anderson LM統計量在5%水平上顯著拒絕識別不足的原假設。第一階段回歸的F檢驗結果顯著大于10,SW-F檢驗結果顯著拒絕原假設,說明不存在弱工具變量問題。Sargan統計量為3.365(p>0.1),未拒絕原假設,驗證了工具變量的外生性,即所選工具變量是有效的。第二階段回歸結果表明,數字化轉型系數為-1.001(p<0.05),其平方項系數為0.045(p<0.05),與基準回歸結果一致。因此,在控制內生性問題后,H1依然成立。

4 進一步分析

上文驗證了數字化轉型與創新績效間的U型關系,表明中國上市企業在數字化轉型過程中存在陣痛期,但U型關系運行的“黑箱”仍未打開。由此,下文進一步分析員工數字化個人認知與組織認知在數字化轉型驅動創新過程中的作用。

4.1 員工數字化個人認知對U型關系的中介效應

傳統層次回歸法不適用于檢驗非線性關系的中介效應[40]。為了驗證員工數字化個人認知的中介效應及其在U型關系下降和上升階段的不同之處,在基準回歸模型的基礎上,依據極值點將U型關系分為拐點左段和右段兩部分,采用Bootstrap法分別檢驗員工數字化個人認知在左右兩段的中介效應。

在拐點左側,采用Bootstrap法循環1 000次,結果見表7。由表7可知,數字化轉型對企業創新績效的影響顯著為負(β=-0.069,p<0.01),員工數字化個人認知的中介效應為正但不顯著(β=0.009),總效應顯著為負(β=-0.060,p<0.01)。在該階段,員工數字化個人認知的系數雖為正,但未達到統計意義上的顯著水平,總效應方向仍為負。在拐點左段,數字化轉型不僅未能提升創新績效,而且可能阻礙組織創新。原因可能在于:第一,在數字化轉型初期,數字化投入較大,獲得收益需要時間,員工對數字技術的接受和使用存在適應過程,因而導致數字化轉型未能促進企業創新績效提升。第二,組織雖重視數字技術引進,卻未能落實對員工的數字化激勵,即企業數字化投入對員工權益的改善作用有限,數字化轉型戰略未能得到員工認可,導致員工數字化個人認知水平較低。當數字化個人認知水平較低時,員工創新意愿較低,難以主動實施創造行為,最終導致員工數字化個人認知對企業創新績效的促進作用有限。

表7 員工數字化個人認知的中介效應檢驗結果

在拐點右側,同樣采取Bootstrap法循環1 000次,以檢驗員工數字化個人認知是否在數字轉型與創新績效間發揮中介作用,結果如表7所示。數字化轉型能夠顯著改進組織創新績效(β=0.284,p<0.01),員工數字化個人認知的中介效應顯著為正(β=0.005,p<0.01)。上述結果表明,在轉型陣痛期后,數字化轉型能夠改善員工數字化個人認知,激勵員工創新意愿與創新行為,從而提高企業創新績效。由此,員工數字化個人認知在數字化轉型對創新績效影響過程中發揮部分中介作用。

綜上,在拐點左側,數字化轉型難以通過改善員工數字化個人認知提升企業創新績效;在拐點右側,數字化轉型通過改善數字化個人認知對企業創新產生正向影響。因此,員工數字化個人認知在數字化轉型與創新績效的U型關系間發揮部分中介作用,H2通過檢驗。上述結果表明,企業能夠通過數字化轉型改善員工工作環境與績效,進而提升員工數字化個人認知水平,最終實現組織數字化創新。

4.2 員工數字化組織認知對U型關系的調節效應

為了檢驗員工數字化組織認知的調節作用,參考已有研究成果[42],構建以下模型:

(2)

其中,lnedpit為員工數字化組織認知,其余變量與基準回歸模型相同。對核心解釋變量和調節變量進行中心化處理后,回歸結果見表8。此外,U型關系的調節效應主要包括改變斜率絕對值大小和調整拐點位置[41]。

表8 員工數字化組織認知的調節效應檢驗結果

對于斜率的改變,需要檢驗系數β5是否顯著。若該系數為正,則U型關系曲線變陡,即斜率絕對值變大,反之亦然。由表8列(1)—(4)可知,β5均顯著為正,說明員工數字化組織認知能夠促使U型關系曲線變得陡峭,即員工數字化組織認知水平提升能夠強化數字化轉型與創新績效間的U型關系,H3a得到驗證。這意味著組織認知能夠強化數字化轉型對企業創新績效的影響。具體地,在拐點左側,積極的員工數字化組織認知能夠促使企業績效加速降至拐點處;在拐點右側,正面的數字化組織認知能夠強化數字化轉型對企業創新績效的提升作用,即相同的數字化轉型投入能夠帶來更高的創新績效。

對于拐點的調整,對式(2)中的數字化轉型求一階偏導,令其等于零得到U型關系曲線拐點表達式,具體見式(3)。

(3)

由式(3)可知,拐點受員工數字化組織認知的影響,再對式(3)中數字化組織認知求偏導,得到式(4)。

(4)

根據式(4),當β1β5-β2β4大于零時,U型曲線拐點會向右移動,反之則左移。計算可知β1β5-β2β4小于零,即員工數字化組織認知能夠促使拐點左移,H3b得到驗證。上述結果表明,員工數字化組織認知水平提升能夠幫助企業提前到達陣痛期拐點,提升數字化轉型驅動創新的時效性,說明員工數字化組織認知水平提升有利于降低企業數字化轉型時間成本,從而發揮數字技術對企業創新績效的提升作用。在VUCA市場環境中,這無疑能夠增強企業核心競爭力,為企業及時開發新產品、增加新業務和創造新服務提供時間優勢與技術支持。

綜上所述,員工數字化組織認知調節數字化轉型與創新績效間的U型關系,能夠促使U型曲線變陡及拐點左移。由此,H3得到驗證。

5 結語

5.1 研究結論

為了幫助我國企業應對數字化轉型過程中可能出現的陣痛期,本文整合IT能力、社會認知和社會認同理論,提出員工數字化個人認知和組織認知的數字化創新理論路徑,并基于員工數字認知視角剖析企業數字化轉型與創新績效間的U型關系,得到以下主要結論:

(1)我國上市公司在數字化轉型過程中可能經歷轉型陣痛期。但在熬過陣痛期后,數字化轉型的創新驅動效應顯現,可為組織創新發展提供動力。

(2)員工數字化個人認知在數字化轉型與創新績效的U型關系間發揮部分中介作用,改善員工數字化個人認知有利于加快企業數字創新進程,從而實現數字化轉型戰略目標。

(3)員工數字化組織認知能夠調節數字化轉型與創新績效的U型關系。一方面,員工數字化組織認知能夠促使U型關系曲線變得陡峭,即強化數字化轉型對創新績效的影響;另一方面,員工數字化組織認知可促使曲線拐點左移,即幫助企業快速度過數字化轉型陣痛期。

5.2 理論貢獻

(1)基于IT能力、社會認知與社會認同理論,本文將員工數字認知劃分為員工數字化個人認知和組織認知,探究員工認知在企業數字化轉型過程中的重要作用,剖析員工數字認知視角下企業數字化創新路徑,將員工數字認知納入數字化創新分析框架,不僅將員工技術采納理論應用范圍[17,19]拓展至企業數字化轉型研究領域,而且豐富了數字化創新相關理論[12]。

(2)基于我國上市公司面板數據實證檢驗數字化轉型與企業創新績效間的U型關系,證實了我國企業在數字化轉型過程中存在陣痛期。現有數字化創新研究表明,企業在數字化變革過程中存在轉型悖論,即數字化轉型與企業創新績效存在倒U型關系或無顯著正向相關性[25-26],鮮有文獻對我國數字化轉型過程中的U型關系進行實證分析。本文則以我國上市公司為研究對象,證實了U型關系的存在,豐富了數字化轉型相關理論與實證研究。

(3)揭示了員工數字化個人認知在數字化轉型與創新績效間的中介作用,以及員工數字化組織認知對數字化轉型與創新績效關系的調節效應,有助于企業明確數字化轉型重點方向,平穩度過轉型陣痛期。本研究表明,員工數字化個人認知改善有利于強化數字技術對企業創新的促進作用,這與以往強調員工參與在數字技術應用中重要地位的研究一致[16]。但現有文獻鮮少關注員工對數字化轉型的組織認知,本文從員工可能接觸的企業網絡正面新聞入手測度數字化組織認知,證實員工數字化組織認知改善有助于加快企業數字化創新進程,從而深化了對員工認知的理論認識。

5.3 管理啟示

(1)雖然數字化轉型可能無法“短平快”地提升企業創新績效,甚至可能導致企業經歷績效下降的低谷期,但從長期看,數字化轉型有利于企業創新和可持續發展,是企業必須重視的戰略性布局。由此,企業應從基礎設施、信息系統、業務優化和顧客管理等維度發力,通過數字化轉型賦能商業模式變革、業務流程優化和顧客價值創造,進而為自身平穩度過陣痛期,發揮數字技術的創新驅動作用奠定堅實的基礎。

(2)企業在數字化轉型過程中,除重視用戶體驗外,也要關注員工對數字化轉型的個人認知。員工對數字化轉型戰略的認可是企業實現數字化創新的關鍵,而員工對數字化轉型的接受意愿需要經過時間強化。為此,應發揮數字技術對員工權益的保護作用,營造良好的數字化創新氛圍,促使員工積極主動地運用數字技術提升自身創新能力,從而提高企業創新績效。

(3)企業需要注重員工數字化組織認知,采用數字化方式提升員工對企業數字化轉型戰略的認可程度。由此,企業應引導員工關注企業正面新聞報道,提升自身影響力。組織內部員工認同既可以幫助企業留住數字化人才,也有利于吸引外部人才,進而為企業數字化創新提供支撐,幫助企業盡快度過數字化轉型陣痛期。

5.4 不足與展望

本文存在以下不足:首先,本研究基于組織層面衡量企業數字化轉型以及員工數字化個人認知和組織認知,未來可以從個體或團隊層面選取相關變量,進一步探究企業數字化創新路徑。其次,本研究雖從整體上測度企業數字化轉型,但對于數字化轉型各子項目的作用尚未探討。不同類型數字技術對企業創新績效的影響不同,未來可探究AI、大數據、區塊鏈等數字技術應用對員工數字認知和組織績效的影響。最后,本研究重點分析了企業可能經歷的數字化轉型陣痛期,然而除企業數字化轉型與創新績效存在U型關系外,還可能存在其它倒U型關系。為此,未來可以采用門限回歸模型或加入立方項等方法進一步分析數字化轉型與創新績效的內在關聯。