職場精神力如何影響知識型員工合作行為
——基于戰略共識和目標互依性的視角

趙 莉,許 爽,劉平青,崔遵康,楊 芳

(1.北京理工大學 管理與經濟學院,北京 100081;2.南陽師范學院 地理科學與旅游學院,河南 南陽 473061;3.北京農學院 經濟管理學院,北京 100081;4.清華大學 經濟管理學院,北京 100084)

0 引言

知識型員工日益成為企業人力資源主體,其具有較高的知識水平和專業能力,關注工作成就而不僅是物質回報,渴望在工作中展現個人才智,實現自身價值[1]。對于知識型員工來說,精神性力量具有更強的激勵作用。組織管理的一個重要趨勢是關注員工精神性需求[2],職場精神性話題受到理論界和實踐界越來越多的關注[3]。知識型員工具有較高的需求層次,將精神性需求納入對組織與工作的期望中,使得工作中的精神動力比如職場精神力成為預測員工工作狀態的重要因素。Gallup發布的《2021職場趨勢報告》顯示,74%的員工曾在工作中感到倦怠,但存在部分員工極少經歷倦怠,后者主要得益于其能夠在工作中得到精神需求的滿足。不同文化背景下的職場精神力內涵有所不同,但其核心都在于個體精神需求在工作場所的滿足,是個體內源性精神動力的重要體現[4]。因此,從員工職場精神力視角探討知識型員工積極行為,對于組織管理具有理論與實踐意義。

已有學者關注到職場精神力對個體積極行為的影響,比如創新行為[5]、組織公民行為[6]、工作投入[7]、創新績效[8]等,取得了一些有益的研究成果,但未揭示職場精神力對員工貢獻的影響機制,尤其是關于職場精神力與知識型員工合作行為關系的探討還不清晰。合作行為是個體致力于實現共同目的而采取的行為或行為意向,知識型員工間合作有利于知識互補并降低企業創新成本[9]。現有研究大多順應西方情境強調個體的獨立自我,忽略了我國員工在集體主義文化下對于關系和社會歸屬的內在精神性需求,沒有充分意識到中國文化背景下職場精神力的關系自我與集體自我屬性[10],導致對知識型員工精神需求滿足的關注相當有限,知識型員工個體職場精神力與其積極行為間關系研究不夠深入和全面。合作行為具有較強的親社會性,有時甚至需要員工暫時犧牲自我利益,以實現組織長遠利益,其中,自由度和集體利益的權衡與職場精神力中團體感和情感聯結的內在道德屬性十分契合。有質性研究提出職場精神力能促進合作行為,但相關實證研究還較為缺乏,其作用機制尚不明晰。

根據社會認同理論,個體對群體的強烈認同會促使成員采納該群體的規范和價值觀,激勵成員投入資源和努力,幫助所在群體達成共同目標[11]。知識型員工是擁有一定學歷,從事腦力工作,掌握某一領域專業知識或技能,能用知識資本或智慧為組織創造價值,并實現自我價值的員工[12]。相較于普通員工,知識型員工更期望與組織結成事業共同體。參考社會認同的心理過程,本研究試圖考察知識型員工職場精神力的團體感與價值觀一致性通過對其關于組織戰略理解和認同的影響最終作用于合作行為的路徑。戰略共識反映知識型員工對于組織戰略目標和實施手段的一致性認知與承諾[13],員工理解與認可組織戰略目標的價值后,會調整自我定位和行為傾向,而合作行為的實現離不開知識型員工對組織目標的認同。由此,本文預期知識型員工的戰略共識是職場精神力影響合作行為產生的重要中介變量。此外,任務特征與員工內在認知的有效統一有利于激發知識型員工合作行為。合作目標互依性體現員工之間完成任務、實現目標時相互正向依賴的程度[14],會影響員工戰略共識作用的有效性,在合作目標互依性較高情境下,知識型員工的組織內群體身份得到強化,可以與戰略共識產生疊加效果,促進知識型員工合作行為。由此,本文將合作目標互依性作為職場精神力對知識型員工合作行為影響機制的邊界條件。

綜上所述,本研究基于社會認同理論,探索職場精神力通過戰略共識對知識型員工合作行為的影響機制,以及合作目標互依性的調節作用。

1 理論與假設

1.1 職場精神力與知識型員工合作行為

職場精神力得到學者們的諸多關注,但由于概念的個性化和抽象化,導致學界對其有多種定義。Ashmos等(2000)最早正式定義職場精神力,認為職場精神力是指員工擁有的內心體驗,其通過工作場所中發生的有意義的工作而得到滋養;Milliman等[2]進一步提出,職場精神力是員工與組織價值觀達成一致時所體現出來的對于工作意義感、目標感以及自我超越感的內心體驗,其與團隊中的社會互聯感有關。學界未對職場精神力概念形成一致的認識,但多數研究者對其核心成分有共同理解,即在工作中體驗到深刻的個人意義、強烈的團體感以及與組織價值觀的契合。

基于社會認同理論,職場精神力有助于促進知識型員工合作行為的發生。社會認同理論認為,員工傾向于選擇和執行與其社會身份一致的行為,并傾向于擁護支持其社會身份的組織。首先,職場精神力的基本支柱是員工在工作中體驗到深刻的意義和目的感,結合馬斯洛需求層次理論,知識型員工具有較高層次的需求,更注重精神滿足和個人實現,工作意義和目的感是知識型員工比較看重的,能夠解釋知識型員工積極的工作態度和行為。職場精神力高的知識型員工認為其工作不僅可以賺取薪酬,而且對他人和社會有益,這樣的積極體驗使知識型員工認可自己的工作,認同自己在組織中的角色,進而更具合作性和創造性地工作[16]。其次,團體感高的知識型員工認為自己是團體的一分子,認同自己的群體身份,感受到與同事之間的聯系,促進相互支持的關系,有助于員工之間建立信任,并引發個體對組織內其他人合作行為的積極預期[16],從而促進自身采取合作行為。最后,當知識型員工認為自身價值觀與組織價值觀契合時,會對組織使命和愿景產生共鳴與聯系感,從關注個體利益轉向關注集體利益,而信念和價值觀的相似性是合作行為的特征之一[17]。因此,他們更愿意主動向組織成員分享知識,通過與其他員工合作感知與組織的聯系,促進組織績效提升。

此外,現有研究探討了職場精神力對員工積極行為的促進作用。有學者指出,精神性健康與合作行為正相關[18]。Harrington[19]認為,把職場精神力融入人力資源管理之中,有助于提升員工合作精神。職場精神力是提高組織生產力和員工幸福感的有效手段[20],與工作績效[21]、員工工作態度[22]等顯著正相關。職場精神力高的知識型員工能在工作中發現更豐富的人生意義,感知與組織和同事之間的聯系,認同組織價值觀,其自我價值感、歸屬感、關系等內在需求可以得到滿足,能體驗更深層次的內在工作動機。受到內在激勵的知識型員工傾向于改變工作任務邊界,主動與他人合作,從而產生更高水平的工作績效。因此,本文提出如下假設:

H1:職場精神力對知識型員工合作行為具有顯著正向影響。

1.2 員工戰略共識的中介作用

員工戰略共識反映個體對組織戰略的準確理解,以及對組織戰略目標與戰略計劃一致性的認同。戰略理解指員工對組織愿景、使命、戰略目標的準確理解和認知,戰略認同指員工對組織戰略目標和戰略計劃的認可[23-24]。戰略共識是提升企業戰略執行力的關鍵,企業整體戰略制定后,需要由員工具體執行,組織目標的實現需要員工的認同和努力。戰略共識的研究主體逐漸從高層管理人員擴大到組織全體員工[13],相關實證研究也驗證員工戰略共識是一個獨立的構念。

根據社會認同理論,人們努力實現和保持積極的社會身份認同。職場精神力是員工個體在認同工作、團體和組織意義價值的基礎上,超越自我產生一種連結感的內心體驗,這些都是形成知識型員工戰略共識的重要前提。具體來說:第一,具有卓越職場精神性體驗的知識型員工體會到積極的工作和生活意義,從而更加熱愛工作,激發個體工作目標導向和實現目標的強烈信念[25],員工工作目標的實現對組織戰略目標的達成具有重要意義;第二,員工對組織戰略的認同程度取決于員工對戰略實施能夠在多大程度上促進個人利益實現的預期[26]。當知識型員工感知到組織愿景和使命與自己工作意義的訴求高度一致時,會為自己是組織的一員而感到自豪[3],將組織戰略目標與個人目標合二為一,從而內化組織價值觀,增進對組織戰略目標的理解,提升戰略共識程度。此外,知識型員工戰略共識是個體—組織價值觀契合在組織戰略層面的具體體現。可見,職場精神力與戰略共識存在“天然”的聯系。因此,本文提出如下假設:

H2:職場精神力對知識型員工戰略共識具有顯著正向影響。

根據社會認同理論,當知識型員工對組織產生較強的認同感時,其更可能表現出正面、積極的工作態度,主動采取能夠維護組織聲譽和促進戰略實施的親組織行為。合作行為是典型的親組織行為,而員工戰略共識意味著知識型員工對組織戰略目標的認同,其也是知識型員工認同自己組織內身份的一種體現,會影響凝聚力、員工合作等[27]。理解和認同組織戰略目標、戰略計劃的員工愿意主動調整自身行為以契合企業戰略需求,會為了實現組織目標而與其他員工交流與合作。

知識型員工戰略共識程度越高,越能夠促進戰略實施過程中協調與合作水平,戰略執行效果就越好。首先,經歷過一致性的知識型員工對組織更依戀,對組織和其他成員更加信任,而信任對合作行為至關重要[28],所以,認同組織戰略的知識型員工更愿意與他人合作。其次,戰略共識可以減少知識型員工對組織總體戰略的認識分歧,促進組織成員愿景目標的統一,增強企業內部凝聚力,從而促進員工間共享信息和知識,引發知識型員工的協同合作效應。具有較高戰略共識的知識型員工還會呈現出較高水平的共享心智模式[29],有助于員工之間進行高質量的互動交流,并通過共享與合作促進組織有效整合內外部資源。基于此,本文提出如下假設:

H3:戰略共識對知識型員工合作行為具有顯著正向影響。

基于以上分析,職場精神力高的知識型員工對組織成員身份形成強烈認同,并將組織價值觀內化于個人,從而加強對組織戰略的理解和認同、形成戰略共識,知識型員工行為趨于一致,愿意主動與其他成員合作,推進組織戰略實施,并繼續保持積極的組織身份認同。也就是說,職場精神力通過戰略共識促進知識型員工合作行為的產生。由此,本文提出如下假設:

H4:員工戰略共識在職場精神力與知識型員工合作行為之間發揮中介作用。

1.3 合作目標互依性的調節作用

按照社會認同理論的觀點,職場精神力對知識型員工合作行為有較好的預測作用,但僅探討戰略共識的橋梁作用還不能完整解釋職場精神力對員工合作行為的動態影響過程。合作行為涉及的主體是合作雙方甚至多方,其成功實施不只受到員工個體單方面認知的影響。合作目標互依性反映個體間完成任務、實現目標時相互依賴的程度,即某一個體為實現目標而作出的努力也會對其他個體目標的實現產生積極影響[30]。與戰略共識是員工對組織長期宏觀戰略的主觀認知不同,合作目標互依性是客觀工作任務特征的體現。有研究證實,合作目標互依性具有調節作用,Geng等[31]驗證了高水平合作目標依存正向調節團隊創新效能對團隊創造力的積極作用;Latif等(2020)指出,合作目標互依性在LMXSC(領導成員交換社會比較)通過嫉妒情緒影響知識隱藏行為的過程中具有調節效應。

首先,由社會相互依賴理論可知,個體間相互依賴分為積極依賴和消極依賴,當個體間存在積極相互依賴關系時,個體會尋求存在積極關聯且有益于所有成員的目標結果[32]。高目標互依性員工之間交流頻繁且依賴程度高,期望通過互相幫助、共同合作有效開展工作,以便都能實現自身目標。這與Leung等[30]的研究結果一致,即合作目標互依性越強,員工會表現出越多的互助和支持行為。其次,高合作目標互依性下,知識型員工戰略共識對其合作行為的積極作用更容易被放大。結合社會認同理論,當知識型員工認識到自身與團隊/組織其他成員的合作目標互依性程度較高時,更容易認為自身與團隊/組織其他成員屬于同一群體,也更容易感知到作為群體成員給自身帶來的情感和價值意義,從而將個人短期目標與組織長期戰略目標協調一致,其通過合作實現自身和組織戰略目標的信念更加強烈。相反,當合作目標互依性較低時,由于目標依賴程度低,員工之間相對獨立,關聯度較低,甚至目標實現具有競爭性[31],在這種情況下,即使員工對組織戰略有較高共識,短期內也不太可能投入太多精力相互幫助或者分享有價值的資源和知識,員工合作意愿大大降低,導致合作行為減少。因此,本文提出如下假設:

H5:合作目標互依性調節戰略共識與員工合作行為之間的關系,員工之間的合作目標互依性越強,戰略共識對知識型員工合作行為的正向影響越強;反之,則越弱。

將社會相互依賴理論整合到社會認同理論中,合作目標互依性可以通過增強知識型員工信息交流和資源共享,增強知識型員工戰略共識對其合作行為的影響。同時,高水平的合作目標互依性使得知識型員工更容易視自己為組織內群體成員,有利于強化戰略共識在職場精神力與知識型員工合作行為之間的中介作用。綜合以上分析,職場精神力對知識型員工戰略共識有正向影響,而合作目標互依性對員工戰略共識促進知識型員工合作行為實施有正向調節作用,并且,合作目標互依性強化戰略共識的中介作用。因此,本文提出如下假設:

H6:合作目標互依性強化戰略共識在職場精神力與知識型員工合作行為之間的中介作用,當合作目標互依性較強時,職場精神力通過戰略共識對知識型員工合作行為的間接影響較強;反之,較弱。

綜上所述,本文提出一個有調節的中介模型,如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與數據來源

本研究數據獲取時間為2021年5-7月,調研對象為來自北京、深圳、廣州等地的12家企業,主要選取研發、專業技術、信息處理、管理等崗位的知識型員工,涵蓋多個區域和多個行業,樣本來源相對多樣,較大程度保證了外部效度。為避免同源誤差,設置領導—員工配對問卷,由員工填寫職場精神力、戰略共識、合作目標互依性認知量表,領導對員工合作行為表現進行評價。每位領導對其3～5名下屬員工進行評價。共發放領導問卷80份、員工問卷360份,兩批次問卷共回收323份配對數據,剔除不合格問卷后得到有效配對數據294份,問卷有效率為91.02%。樣本特征方面,性別上,男性比例略高,占51.4%;年齡上,以“80后”“90后”“95后”員工為主,合計占比達92.9%;在本單位工作年限方面,工作時間3年以內的員工最多,占比50.4%,其次是工作3～6年的員工,占比24.1%,工作10年以上的老員工最少;學歷水平上,樣本受教育程度普遍較高,本科以上學歷為主,占88.5%,少量員工學歷沒有達到本科,但從事信息處理、管理等腦力勞動工作,具備一定知識水平;宗教信仰方面,以無宗教信仰者為主,占比96.3%,其余少數為佛教、基督教等宗教信仰者;婚姻上,已婚居多,占比54.1%,未婚占比36.7%,離異、喪偶等占比9.2%。

2.2 變量測量

本研究變量均采用國際成熟量表,考慮文化匹配和便于理解等因素,邀請1名教授和2名雙語博士生對量表進行“翻譯-回譯”,并進行小范圍預填,確定最終研究量表。問卷采用Likert 7點計分法。

職場精神力。采用Milliman(2018)開發的量表,共12個測量題項,如“我明白自己現在的工作意義是什么”“我從內心感覺到自己是團隊的一員”“我認同單位倡導的價值理念”。量表的Cronbach′s α為0.959。

員工戰略共識。參考Floyd(1992)、Knight (1999)、黃再勝(2011)的研究,采用戰略理解和戰略認同兩個維度,共6個條目,如“對企業愿景和使命很了解”“有人贊揚企業戰略就像是在表揚自己”。量表的Cronbach′s α為0.936。

合作目標互依性。采用Chen等[14]開發的量表,共5個測量題項,如“工作中,我和共事同事通常有共同的目標”。量表的Cronbach′s α為0.912。

員工合作行為。參照Simmons等[33]開發的量表,共6個測量條目,如“該員工工作中會與同事合作以實現個人及團隊的成功”。量表的Cronbach′s α為0.942。

控制變量。參照職場精神力、合作行為相關研究,考慮到個體因素對員工行為可能存在的影響,將性別、年齡、學歷水平、婚姻狀況、工作年限等作為控制變量。根據Lata等(2021)、董維維等(2020)的研究,合作行為可能與員工所在企業性質有關,因此,將企業性質作為控制變量。根據崔遵康等(2021)的研究,宗教信仰可能對員工精神性和員工積極行為存在影響,因此,將宗教信仰也列為控制變量。

3 實證分析

3.1 共同方法偏差檢驗

采用 Harman 單因素進行共同方法偏差檢驗,未經旋轉的探索性因素分析共析出4個主因子,第一個主因子的變異程度(27.79%)沒有超過總變異程度(71.20%)的一半,表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 描述性統計

采用SPSS22.0軟件進行描述性統計分析,各變量之間的均值、標準差與相關系數如表1所示。職場精神力與員工戰略共識(r=0.5,p<0.01)、合作行為(r=0.65,p<0.01)均顯著正相關;員工戰略共識與合作行為(r=0.593,p<0.01)也顯著正相關,這為后續分析奠定了基礎。

表1 變量均值、標準差與相關系數

3.3 驗證性因子分析

為檢驗主要變量之間的區分效度,使用Mplus 7.0軟件進行驗證性因子分析,結果如表2所示。與單因子、二因子、三因子模型相比,四因子模型各項擬合指標最優,χ2/df=2.797(<3)、TLI=0.924(>0.9)、CFI=0.933(>0.9)、RMSEA=0.078(<0.08)、SRMR=0.049(<0.05),表明主要變量之間具有較高區分效度。

表2 驗證性因子分析結果

3.4 假設檢驗

首先,對主效應進行檢驗。層次回歸結果如表3所示,由M4可知,控制性別、年齡、婚姻狀況、學歷、宗教信仰、工作年限、企業性質等變量后,職場精神力對員工合作行為具有顯著正向影響(β=0.640,p<0.001),因此,假設H1得到支持。

表3 層級回歸結果

其次,采取Baron(1986) 提出的中介檢驗方法,對員工戰略共識的中介效應進行檢驗。由表3中M2可知,職場精神力對員工戰略共識具有顯著正向影響(β=0.488,p<0.001),因此,假設H2得到支持。由M6可知,員工戰略共識對合作行為具有顯著正向影響(β=0.555,p<0.001),因此,假設H3得到支持。將職場精神力和員工戰略共識同時納入回歸模型M5,結果顯示職場精神力對合作行為的影響減弱(β=0.489,p<0.001),而員工戰略共識的影響同樣顯著(β=0.309,p<0.001),表明員工戰略共識在職場精神力與合作行為關系中發揮中介作用。

采用Bootstrap法檢驗員工戰略共識的中介作用,經過5 000次抽樣,95%置信區間為CI[0.190,0.396],不包含0,說明員工戰略共識在職場精神力與合作行為之間具有中介效應,因此,假設H4得到支持。

最后,對合作目標互依性的調節作用進行檢驗。將員工戰略共識和合作目標互依性分別中心化后,構建交互項并引入回歸方程。由表3可知,員工戰略共識與合作目標互依性的交互項顯著(β=0.112,p<0.05),表明合作目標互依性在員工戰略共識與合作行為之間發揮調節作用。繪制調節效應圖,如圖2所示。當合作目標互依性較強時(simple=0.284,p<0.001),員工戰略共識對合作行為的正向影響較強;當合作目標互依性較低時(simple=0.06,n.s.),員工戰略共識對合作行為的影響微弱,因此,假設H5得到支持。

圖2 合作目標互依性在員工戰略共識與合作行為間的調節效應

采用Bootstrap 法,對合作目標互依性有調節的中介作用進行檢驗,結果如表4所示。在低水平合作目標互依性下,職場精神力通過員工戰略共識影響合作行為的95%置信區間為[-0.03,0.166],包含0,不顯著;在高水平合作目標互依性下,職場精神力通過員工戰略共識影響合作行為的95%置信區間為[0.076,0.213],不包含0,顯著。這表明在高水平和低水平合作目標互依性下兩者的中介效應存在差異,隨著合作目標互依性的增強,合作目標互依性調節職場精神力通過員工戰略共識影響合作行為的中介效應更顯著。因此,假設H6得到支持。

4 討論

精神性力量對知識型員工積極行為具有較強激勵作用,本文探討職場精神力是否以及如何影響知識型員工合作行為,基于80個領導與294名員工的配對數據,得到以下主要結論:職場精神力正向影響知識型員工合作行為;戰略共識是職場精神力影響知識型員工合作行為的重要路徑,即員工戰略共識發揮中介作用;合作目標互依性是連通這一路徑的邊界條件,即在高合作目標互依性情況下,職場精神力通過員工戰略共識對知識型員工合作行為的正向影響更強。

4.1 理論貢獻

(1)揭示職場精神力的重要意義,豐富職場精神力影響結果研究。職場精神力對個人和組織結果的作用與影響持續引起管理學領域學者們的關注,但對該主題的研究仍明顯不足,對具有高精神追求的知識型員工職場精神力的關注尤為缺乏,且現有研究主要集中于員工態度影響方面,如員工工作滿意度[22]、離職意向、組織承諾[34]、員工幸福感[3]等,關于職場精神力對知識型員工行為影響的研究很少,實證研究更是匱乏,盡管有學者指出職場精神力可以促進員工合作行為,但鮮有實證研究檢驗這一作用,并考察其中介機制和邊界條件。本文實證檢驗職場精神力對知識型員工合作行為的影響作用,證實個體精神層面變量通過內群體認同影響知識型員工合作行為,豐富了職場精神力對員工尤其是知識型員工行為影響的研究,有利于推動中國情境下職場精神力解釋機制和理論發展。

(2)從社會認同理論視角探明知識型員工戰略共識在職場精神力與合作行為間的中介機制,找到了開啟職場精神力與知識型員工合作行為間“黑箱”的鑰匙。已有文獻探討職場精神力對員工或組織的影響時,多從社會認知理論[8]、社會交換理論[35]、資源保存理論[3]等視角展開,為數不多的關于職場精神力與員工個人行為關系的研究主要從心理狀態出發探尋兩者間內在關聯。本文借鑒戰略人力資源管理相關文獻,探討員工戰略共識這一員工認知因素在職場精神力與知識型員工合作行為之間的中介效應,為研究職場精神力與知識型員工行為關系搭建了新的橋梁。此外,以往對戰略共識的研究多站在高層管理者角度,本研究將戰略共識研究對象擴展到企業員工層次。

(3)理論上分析了職場精神力與員工戰略共識在何種工作情境下更有可能激發知識型員工合作行為。根據社會相互依賴理論,積極依賴可以促進積極互動,以往研究較多關注合作結果,對參與者間關系及其互動方式的研究比較缺乏[36]。因此,本文關注合作目標互依性對知識型員工合作行為的催化劑效果,合作目標互依性越強,戰略共識對知識型員工合作行為的促進作用越顯著,職場精神力也越能通過員工戰略共識激發知識型員工合作行為,而在低水平合作目標互依下,間接影響不顯著。一方面,將社會相互依賴理論與社會認同理論相整合,證實個體間存在積極相互依賴關系時會尋求有益于所有成員的目標結果,促進合作行為產生;另一方面,豐富了員工戰略共識和合作行為的理論邊界,從合作目標互依性工作情境視角更好詮釋了職場精神力對知識型員工合作行為的影響。

4.2 實踐啟示

本研究探討了職場精神力對知識型員工合作行為的影響機制和邊界條件,對組織管理實踐具有重要參考價值。

(1)應注重培養知識型員工的職場精神力,促進知識型員工合作行為。本研究發現,提升員工職場精神力不僅對員工合作行為具有積極促進作用,而且對組織具有重要戰略價值。要有效促進團隊合作,培養知識型員工的職場精神力是一個重要途徑,知識型員工職場精神力可能是企業重要資本。企業管理者要充分認識知識型員工的特質與價值,為知識型員工營造良好的職場氛圍,培育知識型員工的職場精神力。關心和滿足知識型員工的精神性需求,注重賦予知識型員工信念,對員工進行愿景激勵,強化其使命感,讓知識型員工感知到更多工作意義。通過團建、團隊學習、知識分享等方式,給知識型員工創造充分表達自己的機會,建立員工之間更深層次的人際聯系;利用群聊、群視頻等工具,增加個體和群體的接觸,強化其成員身份和歸屬感;塑造知識型員工認同的企業文化,例如英特爾、可口可樂等企業將職場精神性融入組織戰略和企業文化,騰訊、聯想集團、中國銀行等企業通過員工援助計劃或工作/家庭融合計劃等舉措,提高員工職場精神力。此外,人員招聘時,挑選與組織價值觀一致的知識型員工,工作中激發知識型員工主人翁意識,提高知識型員工戰略共識度。

(2)建立合作性工作目標。本文發現合作目標互依性會調節戰略共識與合作行為間關系強度,也會影響戰略共識在職場精神力與合作行為之間的中介效應。可見,以積極依賴為特征的合作性目標對組織中成員的互動方式和組織目標的實現非常重要,管理者可以根據組織實際情況,設計具有一定互依性的團隊任務,使組織成員個體目標與團隊整體目標保持一致,增加個體間目標互依性,明確團隊成員共同方向,形成自信、合作、有創造力的組織環境。同時,制定公平的獎勵制度,激發知識型員工的團隊合作行為,擴大組織學習范圍,提高員工和組織績效。

(3)建立科學的戰略決策制度,增加知識型員工參與度。加強知識型員工戰略共識培育,優化戰略性人力資源管理,杜絕戰略決策“一言堂”現象,避免戰略執行“曲高和寡”。引導和鼓勵高管團隊與知識型員工之間開展充分交流,重視知識型員工的建言,認可知識型員工在價值創造中的主體作用,讓知識型員工以主人翁身份參與到企業戰略決策中,并且通過對知識型員工進行持續的愿景澄清和戰略溝通,使他們理解并認同企業戰略方案,樹立共同愿景和核心價值觀,建立與知識型員工的長期戰略合作伙伴關系,實現合作共贏。本研究發現,職場精神力有助于知識型員工對組織戰略產生共識,因此,如何在管理實踐中通過多種形式滿足知識型員工的精神性需求,讓知識型員工認識到工作意義、感知其內群體身份,認同組織的價值觀進而理解、認同組織戰略,是現代企業管理者需要思考的重要議題。

4.3 研究局限與展望

本文探討職場精神力對知識型員工合作行為的影響,為組織管理和績效提升提供了新的研究思路,但仍存在一定局限性。首先,本研究從個體層面,對員工職場精神力與員工合作行為間關系進行研究,側重于個體的內在體驗與感知,對組織在精神性上的作用探討較為有限。未來可以從團隊層面對精神性氛圍等的影響和作用機制進行探討,開展更深入和全面的研究。其次,基于社會認同理論對假設模型進行分析,但職場精神力對知識型員工行為的影響可能存在其它理論機制,未來可考慮從自我擴展、意義建構等理論視角進一步探討職場精神力與員工合作行為間關系。最后,通過領導—員工配對樣本進行數據收集能夠減少同源方差,但由于獲得多時點數據具有較大難度,相關變量從同一時點收集數據,未來可通過搜集多時點數據或結合縱貫案例開展動態研究,以更加精確地揭示變量間因果關聯。