加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬管理，完善內(nèi)部員工激勵(lì)制度

盧萍 國網(wǎng)四川省電力公司廣元供電公司

在當(dāng)今激烈的市場競爭中，薪酬激勵(lì)作為企業(yè)管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的影響。作為重要支柱行業(yè)之一，電力企業(yè)在薪酬激勵(lì)制度方面也存在許多問題和挑戰(zhàn)。不完備的薪酬制度建設(shè)、缺失的公平性和激勵(lì)性、不合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等問題已成為當(dāng)前電力企業(yè)面臨的普遍困境。這些問題的存在往往源自電力企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)部管理不夠完善，需要引起足夠的重視。

一、電力企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀

（一）薪酬制度建設(shè)不完備

有的電力企業(yè)沒有完善的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致底層員工的薪資增長緩慢，這就使得這些員工的積極性和工作熱情受到影響，長期下來可能會(huì)導(dǎo)致員工流失，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營造成一定的困擾。再加上，電力企業(yè)高管的薪酬水平相對較高，但是卻缺乏有效的監(jiān)管機(jī)制，這讓高管的薪酬過高，分配不公，從而引發(fā)員工的不滿和不穩(wěn)定因素的出現(xiàn)。這種情況在一些大型國有企業(yè)中尤為常見，長期下來不僅會(huì)影響員工積極性，也會(huì)影響企業(yè)形象[1]。此外，電力企業(yè)薪酬制度還存在著不規(guī)范的情況，比如制度的執(zhí)行不徹底，關(guān)鍵績效指標(biāo)未能科學(xué)設(shè)定等問題，這些都使得公司員工的薪酬福利制度缺乏有效性和可操作性，從而無法真正起到激勵(lì)員工、提高績效的作用。

（二）薪酬公平性有所缺失

一方面，由于電力企業(yè)普遍存在著薪酬差距大、起點(diǎn)低的問題，導(dǎo)致了公司內(nèi)部薪酬水平的不公平。另一方面，電力企業(yè)薪酬水平的不公正還體現(xiàn)在薪酬體系中的細(xì)節(jié)上[2]。例如，對于同一崗位、同樣表現(xiàn)優(yōu)異的員工，薪酬卻存在著明顯的差別。這種情況可能是因?yàn)樾匠攴峙涞某绦虿粔蛲该鳌⒖茖W(xué)，或者是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定存在一定的主觀性。不僅如此，還有一些企業(yè)可能會(huì)受到部門利益和人際關(guān)系等因素影響，在薪酬分配過程中存在著明顯的不公平現(xiàn)象，直接危害著員工的權(quán)益和公司的形象。

（三）薪酬激勵(lì)性有待提升

由于行業(yè)競爭的原因，許多電力企業(yè)長期以來都采用相對保守的薪酬策略，給員工的薪酬水平留下了很大的提升空間[3]。為了吸引更多的人才，電力企業(yè)需要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平和福利待遇，形成更具有競爭力的薪酬體系，從而提高員工的工作積極性。再加上部分電力企業(yè)由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致許多員工對績效考核缺乏動(dòng)力，這就導(dǎo)致了公司的績效評價(jià)不準(zhǔn)確，無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。電力企業(yè)需要加強(qiáng)對績效考核制度的優(yōu)化升級，建立科學(xué)、客觀、有效的績效考核體系，以更好地推動(dòng)員工的積極性和工作效率。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

電力企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)通常存在著起點(diǎn)低、差距大的問題。由于行業(yè)特殊性和歷史原因等因素的影響，電力企業(yè)的員工底薪偏低，而高級管理人員的薪酬水平則相對較高，導(dǎo)致員工之間的薪酬差距逐漸擴(kuò)大。這種薪酬結(jié)構(gòu)容易讓底層員工感到不公平，降低員工的工作積極性。同時(shí)，電力企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還存在著缺乏靈活性和區(qū)分度不明的問題。很多企業(yè)只采用了基本工資和浮動(dòng)工資兩個(gè)部分，沒有針對不同職位、不同崗位的員工制定符合其特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)[4]。同時(shí)，浮動(dòng)工資的計(jì)算方式、依據(jù)與比例也沒有得到充分考慮，缺乏科學(xué)性和公正性。這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)讓員工缺乏對于自己職業(yè)生涯發(fā)展的認(rèn)同感，也會(huì)增加員工的不穩(wěn)定因素。

二、電力企業(yè)薪酬激勵(lì)制度問題歸因

（一）人力資源人員專業(yè)水平不足

很多電力企業(yè)的人力資源人員雖然掌握了一些基本的薪酬管理知識和技能，但是缺乏較為深入的理論體系支撐和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，無法適應(yīng)不斷變化的市場需求和新興的激勵(lì)機(jī)制，無法從根本上解決薪酬管理中存在的問題。而且電力企業(yè)對人力資源人員在薪酬管理方面的價(jià)值認(rèn)知和職責(zé)劃分還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。很多電力企業(yè)在薪酬管理中把人力資源部門作為一個(gè)服務(wù)型的職能部門，而忽略了其在企業(yè)戰(zhàn)略和組織管理中的重要作用[5]。這種認(rèn)知和劃分造成了人力資源人員在薪酬管理中缺乏影響力和話語權(quán)，降低了企業(yè)薪酬管理的效果。

（二）員工薪酬待遇提高途徑單一

電力企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)單一表現(xiàn)在，通常只采用基礎(chǔ)工資和浮動(dòng)獎(jiǎng)金兩種方式，難以滿足員工對于薪酬待遇多元化的需求。這種情況下，即使員工表現(xiàn)出色，也很難得到催人奮進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升機(jī)會(huì)，因此不能有效地刺激員工的積極性和創(chuàng)造力[6]。另外還存在員工的薪酬待遇與公司業(yè)績掛鉤程度不夠高，缺乏激勵(lì)效果的問題。很多電力企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)，往往是權(quán)宜之計(jì)臨時(shí)制定，而非建立在長遠(yuǎn)發(fā)展和業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致員工的薪酬待遇與公司業(yè)績的實(shí)際表現(xiàn)沒有直接關(guān)聯(lián)。這種薪酬體系容易讓員工感到?jīng)]有成就感和歸屬感。

（三）員工的需求呈多元化發(fā)展

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和人們的教育水平提高，員工對于工作本身的認(rèn)可度越來越高，他們更加追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的感覺，對于企業(yè)的文化、使命感以及環(huán)境保護(hù)等方面的關(guān)注度越來越高。這種多元化的需求呈現(xiàn)，難以被傳統(tǒng)單一薪酬激勵(lì)方式所滿足。而且員工對于薪酬激勵(lì)的期望也在不斷升級。除了基本工資之外，他們更加追求獎(jiǎng)金、提成、股票期權(quán)、福利等方面的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)員工對于薪酬的透明度和公正性也越來越關(guān)注。而一些傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式往往沒有涵蓋這些方面，無法滿足員工不斷升級的期望。

三、電力企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化對策

（一）完善不同崗位職責(zé)說明

作為電力企業(yè)中重要的管理體系之一，薪酬激勵(lì)制度一直是企業(yè)發(fā)展過程中的核心問題之一。為了更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升企業(yè)的競爭力，企業(yè)需要進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化。其中，完善不同崗位職責(zé)說明是非常重要的一個(gè)方面。通過明確不同崗位的職責(zé)分配和工作內(nèi)容，可以避免出現(xiàn)角色混淆、職責(zé)不清、薪酬不公等問題，提升員工的工作效率和工作滿意度，并有利于優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)、提高企業(yè)管理能力和核心競爭力。

因?yàn)椴煌瑣徫恢g職責(zé)的區(qū)別較大，完善明確崗位職責(zé)說明可以避免出現(xiàn)角色混淆、職責(zé)不清等問題。首先，對于員工而言，明確的崗位職責(zé)說明可以讓其更好地理解自己的工作內(nèi)容和任務(wù)目標(biāo)，從而更全面、準(zhǔn)確地完成工作，提升工作效率。同時(shí)也可以使員工通過對工作職責(zé)的明確了解，進(jìn)一步拓展自身能力，逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。其次，通過明確的崗位職責(zé)說明，也可以指明不同崗位的責(zé)任和工作內(nèi)容，有助于制定科學(xué)、公正的薪酬激勵(lì)政策，讓員工清晰地知道薪酬的來源和計(jì)算方式，增加員工對薪酬制度的認(rèn)可度和依從性。最后，完善不同崗位職責(zé)說明是提高企業(yè)管理能力和核心競爭力的關(guān)鍵一步。因?yàn)橥ㄟ^完善明確的職責(zé)說明，可以使得企業(yè)通盤考慮各個(gè)部門的職責(zé)分配和工作流程，避免職責(zé)重復(fù)、效率低下等問題，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)化的組織架構(gòu)和更高效的工作流程。這樣可以提高企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)占比

在電力企業(yè)中，薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化對于激發(fā)員工的積極性、提升員工的創(chuàng)造力都有著至關(guān)重要的作用。在制定薪酬結(jié)構(gòu)占比時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。例如，在高層管理人員中，可以適當(dāng)增加固定工資的比例，以及養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利待遇，以確保人才的流動(dòng)性和穩(wěn)定性。而對于技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，則應(yīng)該適當(dāng)增加績效工資的比例，以激發(fā)其在本崗位上的創(chuàng)新能力和表現(xiàn)。為了確保薪酬制度公平和可行，企業(yè)還需要根據(jù)市場競爭和經(jīng)營狀況等因素，對薪酬結(jié)構(gòu)占比進(jìn)行調(diào)整和相應(yīng)的調(diào)整。此外，為了鼓勵(lì)員工提高收入，企業(yè)可以采取獎(jiǎng)勵(lì)制度，例如加班、出差等方式，但同時(shí)也需要注意安全和健康問題，避免過度加班等情況影響員工的健康[7]。綜合來看，通過合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)占比，電力企業(yè)能夠更好地吸引和留住人才，提高員工的工作積極性和生產(chǎn)能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出不可或缺的貢獻(xiàn)。

（三）完善績效評價(jià)打分機(jī)制

績效評價(jià)直接影響員工的工資水平和職業(yè)發(fā)展，因此完善績效評價(jià)打分機(jī)制是薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化的一大關(guān)鍵對策。通過科學(xué)、公正地進(jìn)行績效評價(jià)，可以提高員工的工作滿意度和認(rèn)可度，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。但是在設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，對于每個(gè)指標(biāo)，可以根據(jù)具體情況進(jìn)行不同權(quán)重的設(shè)置。同時(shí)，在評價(jià)時(shí)也要注意考慮到不同崗位的差異性，根據(jù)不同崗位的職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行評價(jià)，確保績效評價(jià)的公平性和客觀性。對此，可以參考下面的表1，并從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核：

表1 績效考核評分表

（四）優(yōu)化津貼完善激勵(lì)機(jī)制

在津貼發(fā)放方面，企業(yè)可以針對不同崗位和職級設(shè)置不同的津貼，例如高溫、高海拔、加班等特殊情況下的津貼，以及技能認(rèn)證、科研成果等績效類津貼[8]。此外，企業(yè)還可以根據(jù)員工的表現(xiàn)和績效設(shè)置年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)員工不斷追求高水平的業(yè)績和創(chuàng)新能力。同時(shí)，為了確保津貼的合理性和公平性，企業(yè)還需要對津貼設(shè)置進(jìn)行科學(xué)測算，根據(jù)市場行情、員工預(yù)期等因素來制定相應(yīng)的津貼政策，并加強(qiáng)對津貼發(fā)放的審計(jì)和監(jiān)管[9]。總之，通過優(yōu)化津貼、完善激勵(lì)機(jī)制，電力企業(yè)可以更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供更加穩(wěn)定和有力的支撐。

四、結(jié)語

總的來說，本文分析了電力企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題，并從專業(yè)水平不足、員工薪酬待遇提高途徑單一和員工需求多元化等角度歸因。在此基礎(chǔ)上，提出了完善不同崗位職責(zé)說明、合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)占比、完善績效評價(jià)打分機(jī)制和優(yōu)化津貼完善激勵(lì)機(jī)制等措施。這些措施旨在提高員工薪酬待遇的公平性、激勵(lì)性和多元化，同時(shí)優(yōu)化電力企業(yè)薪酬激勵(lì)制度，更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。