基于鏈式中介作用的礦工被信任感與安全績效關系研究

程文旭 ，年 軍 ，周鴻森 ，傅晉奇

（太原理工大學 安全與應急管理工程學院，山西 太原 030024）

煤礦產業是我國經濟發展的支柱產業，但現階段煤礦行業安全事故頻發，煤礦企業內部的安全管理研究顯得格外重要。安全績效作為衡量企業安全管理能力、安全生產水平的重要指標，近些年在煤礦企業中越來越受到重視[1-2]。近幾年發生的如青海省西海市柴達爾煤礦“8·14”重大安全事故、山西忻州大紅才鐵礦“6·10”重大透水事故等，多是由于企業忽視員工被信任等方面的心理需求，導致員工缺乏對工作的認同感與積極性，使一些員工在工作時間玩忽職守，不按安全規章制度作業，最終導致這些安全事故的發生。近年來相關研究發現信任感會提升員工對自身的認可度以及對組織的認同感[3]。信任感知與信任具有相關性但并不等同，被信任感是指被信任的一方對自己是否被其他人信任的感知，被信任感是被信任者對信任發出者的一種反饋。當一線礦工感知到被上級、同事信任時，自身會感到更加自信，而這種自我決定感更容易影響工作態度，實現安全生產。當前大部分研究主要應用于制造業下級對上級信任產生的影響，關于煤礦一線礦工被信任感對其行為和安全績效的影響研究不足。為此，從一線礦工的角度出發，建立一線礦工被信任感與其安全績效的鏈式中介模型，探索礦工被信任感對安全績效的作用路徑，同時討論工作滿意度與關系認同在其中的中介作用；為煤礦企業提高安全績效提供了一種新思路。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 被信任感與安全績效的關系

孫利平等[4]發現被信任感對員工內在的工作驅動力、角色內績效、組織公民行為等有正向影響；BAER 等[5]的研究表明當員工感到被上級信任后，會提升員工對自身的價值的認可，對工作表現出更高的積極性，提升績效表現。對于礦工而言，煤礦企業組織管理相對垂直，多數作業主要由基層人員完成，當礦工感到被信任后，其工作積極性的提升有助于降低礦工人為操作失誤率，提高礦工的安全績效。因此提出假設H1：煤礦礦工的被信任感與安全績效顯著正相關。

1.2 關系認同的中介作用

領導關系認同是指在員工在上下級的交往中，形成一種超脫工作關系的認可，是個體關系認同的延伸。目前被信任感與領導關系認同之間的聯系主要是由領導風格與信任的相關性推測。WALUMBWA 等[6]發現，倫理型領導容易與員工建立信任關系，且倫理型領導容易使員工產生領導關系認同；孫健敏等[7]研究還表明，領導關系認同也能提高員工的績效，當員工感受到被上級信任后，會在心理上與上級進行關系建立，從而加強員工對領導關系的認同，利于制度措施的落實，提高員工的績效。綜上，關系認同與被信任感和安全績效呈現一定的關聯性。因此：提出假設H2：關系認同在煤礦礦工的被信任感與安全績效之間具有中介效應；假設H2a：礦工被信任感對關系認同有顯著正向作用；假設H2b：關系認同對安全績效有顯著正向作用。

1.3 工作滿意度的中介作用

工作滿意度是指員工對工作本身及工作相關因素而產生的認識和反應[8]。鮑軍[9]研究發現，在組織中上下級的信任關系能顯著提高員工工作滿意度。此外，根據社會交換理論，當企業愿意改善礦工工作環境和生存條件，使礦工的工作滿意度較高時，礦工將會表現出更積極的工作狀態，從而提高安全績效。對于礦工而言，被上級信任意味著自身的價值得到肯定，自身所處環境可能會有改善，能提高礦工的工作滿意度，更高的工作滿意度會使礦工更好遵守安全制度，提高安全績效。綜上，工作滿意度是影響礦工被信任感和安全績效之間關系的有效變量。因此提出假設H3：工作滿意度在煤礦礦工的被信任感與安全績效之間具有中介效應；假設H3a：礦工被信任感對工作滿意度有顯著正向作用；假設H3b：工作滿意度對安全績效有顯著正向作用。

1.4 關系認同與工作滿意度的鏈式中介作用

已有研究發現，員工關系認同與工作滿意度之間呈現顯著正相關。員工通過與上級建立關系認同，能滿足員工被認可的心理需求，從而提高員工的工作意愿并從工作中獲得的滿足感。關系認同是礦工感受到被上級信任后產生的一種身份上的認同，其通過增強礦工對自身價值的認可與礦工對企業的歸屬感，提升礦工對于工作的滿意程度，使礦工提高對工作的積極性與遵守企業規章制度的意愿，減少不安全的行為，從而提升安全績效。綜上，構建了“礦工被信任感→關系認同→工作滿意度→安全績效”的鏈式中介模型。據此提出假設H4：關系認同和工作滿意度在煤礦礦工的被信任感與安全績效之間具有鏈式中介效應。

假設理論模型如圖1。

圖1 假設理論模型Fig.1 Hypothetical theoretical model

2 研究方法

2.1 研究對象

研究調查對象為山西省某國有煤礦的一線礦工，在2022 年5—9 月以隨機抽樣調查、匿名填寫的方式，發放線上電子問卷和線下紙質問卷，共發放調查問卷300 份，回收問卷后剔除數據無效的和填寫時間過短的問卷，最終有效回收問卷268 份，有效回收率為89.3%。其中，年齡方面：21～30 歲占31.11%，31～40 歲占39.16%，40 歲以上占29.73%；文化程度方面：專科及以下占22.52%，本科占64.86%，研究生及以上占12.61%；工齡方面：5 年以下占48.65%，5～10 年占37.84%，10 年以上占13.51%。

2.2 量表設計

1）被信任感的測量。通過參考LAU 等[10]開發的被信任感測量量表，結合煤礦的實際情況進行調整，題目例如“領導授權我參與重大決策”，“我會報告工作中的困難，且上級也愿意聽”一共8 個題項，Cronbach’sα值為0.865。采用Likert 5 級量表，選項1～選項5 代表“完全不符合”到“完全符合”。

2）關系認同的測量。采用SHAMIR 等[11]開發的領導關系認同量表，根據煤礦組織垂直化管理的特點調整問卷并采取單一維度，共5 道題目，依舊采用Likert 5 點計分形式。題目例如“我完全相信上級的決策”，Cronbach’sα值為0.874。

3）工作滿意度的測量。參考TSUI 等[12]開發的工作滿意度量表，結合我國當前國情對題目進行調整，題目例如“我對現在工作很滿意”，采用Likert 5 點計分，共5 個題目，Cronbach’sα值為0.876。

4）安全績效的測量。借鑒劉素霞[13]編制的安全績效量表與袁玥[14]提出的安全績效模型來測量礦工安全績效，包括“在井下作業中，我總是遵守安全規范”，“即使無人監督，我也會按安全規范操作”等8 個題項，采用Likert 5 點計分。Cronbach’sα值為0.896。

3 數據結果

3.1 量表信度和效度檢驗

研究使用SPSS 27.0 軟件進行信度檢驗，結果顯示，礦工被信任感、關系認同、工作滿意度和安全績效4 個變量的各個維度Cronbach’s α 值均在0.8 以上，表明量表內部一致性較好，信度水平較高。利用Mplus 7.5 軟件對各變量進行的SEM驗證性因子分析見表1。表中：χ2/ df為卡方自由度比；CFI 為比較適配指數；TLI 為非規準適配指數；IFI 為增值適配指數；RMSEA 為漸進殘差均方和平方根；SRMR 為殘差均方根。其中單因子模型為將所有變量合成1 個因子；二因子模型為礦工被信任感+關系認同+工作滿意度、安全績效；三因子模型為礦工被信任感、關系認同+工作滿意度、安全績效；四因子模型為4 個變量各為1 個因子。結果顯示：四因子測量模型各個指標均達到標準，擬合效果表現最好。

表1 效度和共同方法偏差檢驗Table 1 Validity and common method bias test results

3.2 共同方法偏差檢驗

由于收集的數據來源相對單一，且都是自我報告，可能存在共同方法偏差。為了減少共同方法偏差的影響，程序控制方面，采用匿名作答，題目設置按照一定順序等方法使測量誤差減小。統計檢驗方面，用SPSS 27.0 進行Harman 單因素檢驗，在未旋轉探索性因子的情況下，提取的第1 個因子解釋率為31.83%（<40%），可說明不存在顯著的共同方法偏差。其次，把共同方法偏差當作1 個潛在變量加入上述驗證性分析模型中，使得所有題目選項均負載潛在變量與研究變量。與四因子模型相比，四因子+方法因子的模型擬合效果改善不明顯，可證明不存在明顯的共同方法偏差。

3.3 描述性統計

研究用SPSS 27.0 檢驗各變量的關系，統計檢驗各個變量的均值，標準差與相關系數見表2。

表2 描述性統計及相關系數分析結果（n=268）Table 2 Results of descriptive statistics and correlation coefficient analysis（n=268）

從分析結果可以看出：礦工的被信任感、關系認同、工作滿意度和安全績效幾個變量之間均呈現顯著正相關，上述假設初步成立，為后續假設的論證奠定了基礎。

3.4 假設檢驗

研究用SPSS 27.0 檢驗假設中提出的中介效應，利用其中的Bootstrap 方法重復抽樣5 000 次，置信水平設為95%，對各因素進行直接效應和中介效應的檢驗。首先，檢驗關系認同與工作滿意度的中介效應，利用PROCESS 中的Model 4 進行檢驗，可根據輸出的效應值和其相應的置信區間檢驗結果；其次，關系認同和工作滿意度的鏈式中介效應可以采用PROCESS 插件中的Model 6 進行檢驗，也可得出相應的效應值和置信區間；最后將上述檢驗結果匯總，直接效應檢驗結果見表3，中介效應檢驗結果見表4。表中：路徑1 為礦工被信任感→關系認同→安全績效；路徑2 為礦工被信任感→工作滿意度→安全績效；路徑3 為礦工被信任感→關系認同→工作滿意度→安全績效。

表3 直接效應檢驗結果Table 3 Direct effect test results

表4 中介效應檢驗結果Table 4 Mediating effect test results

礦工的被信任感對礦工安全績效的直接效應值為0.706，95%置信區間為[0.554，0.858]，直接效應顯著，H1 得到驗證。

礦工被信任感對關系認同的直接效應值為0.638，直接作用顯著，關系認同對礦工安全績效的直接效應值為0.248 直接作用顯著。關系認同的中介效應值為0.158，95%置信區間為[0.031，0.278]，中介效應顯著，并且在加入關系認同后，礦工被信任感對安全績效的直接效應由0.706 下降到0.548，表明關系認同在礦工被信任感和安全績效之前具有部分中介作用，H2 得到驗證。

礦工被信任感對其工作滿意度的直接效應值為0.656，直接作用顯著；礦工的工作滿意度與安全績效之間也顯示出直接作用顯著，其直接效應值為0.397。礦工工作滿意度的中介效應值為0.260，95%置信區間為[0.121，0.378]，中介效應顯著。加入工作滿意度后，礦工被信任感對安全績效的直接效應由0.706 下降到0.446，表明工作滿意度在礦工被信任感和安全績效之前具有部分中介作用，H3 得到驗證。

關系認同和工作滿意度在礦工被信任感對安全績效產生影響鏈式中介效應值為0.135，95%置信區間為[0.054，0.264]，鏈式中介效應顯著，加入關系認同和工作滿意度后，礦工被信任感對安全績效的直接效應由0.706 下降到0.443，表明關系認同和工作滿意度會在礦工被信任感對安全績效的影響中起到部分鏈式中介效應，H4 得到驗證。

4 管理建議

1）礦工被信任感對安全績效有顯著正向影響。在煤礦企業中，組織管理相對垂直，根據馬斯洛需求理論，當礦工感受到被上級信任后，會感受到自身被認可，滿足其自我實現的心理需求會對其工作狀態產生積極反饋，從而提高安全績效。同時也會提升礦工對上級和組織的認同感和滿意度，使礦工的工作態度發生積極變化。煤礦企業可以通過組建相關機構，安排專業人員對礦工心理狀況進行摸排反饋，構建礦工意見反饋渠道；改變領導層的管理模式，鼓勵員工參與建言聽、聽取采納礦工的專業意見、提供合理的獎勵和晉升機制等方式增強個體的被信任感，從而提高組織的安全績效。

2）礦工的被信任感可以通過關系認同和工作滿意度的獨立中介作用影響安全績效。當礦工感到被上級信任后，會在心理上與其建立領導認同關系，在煤礦企業獎懲、晉升標準模糊的情境下，基于互惠準則，這種關系認同會使礦工相信自身更有機會得到資源的傾斜，從而提高礦工的工作態度，提高礦工安全績效。此外，還要注意工作滿意度的中介效應。當礦工感受到被信任后，會提高工作滿意度，對組織安全績效產生正向影響。對于一線礦工要改善其作業環境，完善薪資福利制度，切實提高礦工的工作滿意度，從而達到更好的安全績效。

3）礦工的被信任感還可以通過關系認同→工作滿意度的鏈式中介路徑影響安全績效。在煤礦企業中，當礦工感受到被信任后，會加深對上級的認同感，表現出更高的情感承諾，對個人發展上持有更積極的看法，繼而提高礦工的工作的積極性，進而提升安全績效。建議煤礦企業調整礦工勞動強度、加強安全防護措施等方式營造良好的工作氛圍，從而激發一線礦工對煤礦企業的認同感及提升工作滿意度來提高礦工的被信任感，增強礦工的內在動力，更好地實現安全生產。

5 結 語

通過對各變量進行SEM 驗證性因子研究分析，發現采用礦工被信任感、關系認同、工作滿意度、安全績效四因子測量模型效果最佳，并且不存在顯著共同方法偏差。礦工被信任感與安全績效、關系認同以及工作滿意度之間呈顯著正相關；安全績效與關系認同和工作滿意度之間也呈顯著正相關；關系認同與工作滿意度不僅起獨立中介作用，還存在鏈式中介效應。研究樣本主要集中在山西國有煤礦下屬企業，缺乏縱向數據，未來可以向其他領域拓展，多時點多層級收集數據，增強結論的普適性；研究僅探討了礦工被信任感與安全績效的中介效應，未來可以嘗試在模型中增加個人特質、環境差異等影響被信任感的變量進行研究。