職工帶薪年休假，莫入認識誤區

帶薪年休假引發的勞動爭議案件逐年增多，究其原因，除了用人單位存在認識誤區外，職工本人也有一些錯誤的認識。那么，職工對帶薪年休假都會陷入哪些認識誤區呢？

所有職工都能享受年休假嗎

小朱大學畢業后于2022年8月入職某公司，后來，小朱跟朋友聊天時得知職工均享有法定的帶薪年休假，既能休息又有工資收入。于是，2022年底，小朱向公司申請休2022年度年休假。讓小朱納悶的是，公司人事部竟然說他還不具備資格。這是怎么回事呢？

初次入職勞動者是無法享受當年的年休假的。我國《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”由上可見，享受年休假的法定條件是職工“連續工作1年以上”或者“累計工作滿1年”。本案中，由于小朱是應屆大學畢業生，在公司的連續工作時間和累計工作時間均不滿1年，當然無權享受年休假。另外，根據《條例》第四條的規定，職工依法享受的寒暑假多于年休假天數的，請事假累計20天以上且單位未扣發工資的，請病假累計超過規定天數的，均不享受當年的年休假。

未經公司批準，能休年休假嗎

小馬是某網絡公司的員工。2022年12月中旬，小馬因老家有事需要他出面處理，于是向公司申請休5天年休假。公司鑒于年底任務重、生病休假的人多未答應小馬的申請。小馬認為，休年假是勞動者享受的法定權利，公司不得阻礙，自己有權自行決定何時休年休假，于是在遞交休假申請后自行離開崗位。小馬在休完假回到公司上班的第一天，就收到了公司以“曠工5天嚴重違紀”為由解除勞動合同的通知書。小馬不解，自己的法定假也需要單位批準后才能用嗎？

職工無權自行決定何時休年休假。《條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”據此，單位在是否安排或批準職工休年休假時，雖然要“考慮職工本人意愿”，但職工本人意愿只是影響因素之一，單位的生產、工作具體情況是否允許職工此時休假，則是決定性因素。也就是說，休假的決定權在單位手里。單位根據生產、工作的具體情況，有權決定是否批準職工在選定的日期休年假。而且我國《勞動法》第三條：“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。”因此，在單位未批準或未安排的情況下，職工無權自行決定何時休年休假，否則，就是違反勞動紀律。本案中，小馬在未獲得公司批準的情況下，擅自休假5天。對這種我行我素的行為，公司根據其制定的規則制度，以曠工5天為由，與小馬解除勞動合同，合法有據。

未休年休假，會獲得日工資的3倍收入嗎

小黃2021年大學畢業入職某公司后，十分珍惜這份工作，主動加班是常事。2022年11月，小黃申請年休假，公司考慮到生產旺季訂單多，就讓他放棄年休假，說屆時會額外付給雙份工資。小黃質疑：法律明明是規定額外支付“3倍的工資”，公司怎么說是2倍呢？

《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”因此，對這里的“日工資收入的300%”不能產生誤讀，實際上單位只需另付200%的工資即可。本案中，小黃當年的年休假為5天，國家規定的月計薪天數為21.75天，假如其月工資為6090元的話，那么日工資為280元，這樣公司只需額外補償其2800元（5天×280元×200%）。

只要未休年休假，就可要求“折現”嗎

魏某于2021年7月5日入職某公司。2022年1月10日，公司向魏某發出年休假征詢單，魏某考慮到不休年休假可以拿3倍的工資，于是就在該征詢單上以勾選的方式表示自愿放棄該年度的帶薪年休假，并在表上簽字確認。2022年12月，魏某要求公司支付其該年度未休年休假的工資報酬，雙方遂發生爭議。那么，魏某能如愿拿到這筆錢嗎？

根據規定，單位負有主動安排職工休年休假的義務，在單位未主動安排職工休年休假時，即使職工未提出休假申請，也不能認為是自動放棄，單位仍負有支付未休年休假工資報酬的義務。但是，如果單位主動安排而職工自愿放棄休假權利的，則無權再要求折現。《辦法》第十條還規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”本案中，魏某在“年休假征詢單”上以勾選的方式表示自愿放棄帶薪年休假，并在表上簽字確認，可以理解為“職工因本人原因且書面提出不休年休假”。因此，公司只需支付其正常工作期間的工資收入即可。本案中，魏某現要求公司因未安排其休年休假而支付其未休年休假工資報酬，缺乏依據。

停工休息期間能不能安排休年休假

2022年4月，某餐飲公司決定停業2周，并通知廚師孫某利用停工休息時間休完2022年度的10天年休假。孫某對此不認可，餐飲公司要求孫某服從安排并足額支付了休假期間的工資。2022年11月，孫某以公司在停工休息期間強行安排職工休年休假系違法之舉為由，要求公司支付2022年度未休年休假工資報酬，后被拒絕。孫某遂向申請勞動仲裁，勞動仲裁委裁決駁回了孫某的仲裁請求。

《條例》第三條還規定：“國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”《辦法》第六條規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”顯然，用人單位利用停工休息期間安排職工休年休假的，并不在禁止之列。本案中，餐飲公司在經營困難時期，利用停業期間安排孫某休帶薪年休假，符合法律和政策規定，且足額支付了休假期間的工資，因此，孫某要求餐飲公司支付2022年度未休帶薪年休假工資無事實依據。

編輯|郭緒書