因循守舊,還是獨辟蹊徑?數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊與個體創(chuàng)造力的多層次影響

朱 健,張 彬

(湘潭大學(xué) 商學(xué)院,湖南 湘潭 411105)

0 引言

工業(yè)4.0推動以數(shù)字技術(shù)為主導(dǎo)的商業(yè)實踐和商業(yè)模式轉(zhuǎn)變[1],企業(yè)迫切需要借助數(shù)字化轉(zhuǎn)型獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢[2,3]。數(shù)字化轉(zhuǎn)型意味著必須實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)模式、客戶關(guān)系和組織運營等數(shù)字化,其是組織內(nèi)部數(shù)字化程度不斷提高的過程,會給組織管理帶來挑戰(zhàn),尤其是領(lǐng)導(dǎo)力[4]。如果企業(yè)缺少精通戰(zhàn)略和數(shù)字化思維的管理者,無法在數(shù)字化技術(shù)浪潮中抓住機會進行變革,這種轉(zhuǎn)型將很難順利實現(xiàn)[5]。在技術(shù)對領(lǐng)導(dǎo)力影響日益增強的背景下,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)概念被提出[6]。

目前,關(guān)于數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)的研究還處于初步探索階段,相關(guān)文獻主要關(guān)注數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)概念和特征,在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)的作用方面,則側(cè)重探索其對組織創(chuàng)新管理、動態(tài)能力和組織績效等組織層面結(jié)果變量的影響[7-11]。如Sasmoko等[8]研究發(fā)現(xiàn)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對組織動態(tài)能力有積極影響;Wasono等[9]研究發(fā)現(xiàn)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)會運用數(shù)字化技術(shù)對管理進行顛覆式變革,推動管理創(chuàng)新;Soon等[10]研究證實數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)有助于確定數(shù)字業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,進而提升業(yè)務(wù)績效。但是,鮮有學(xué)者探討數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力的影響。創(chuàng)新是企業(yè)永恒的主題,特別是在VUCA(不穩(wěn)定性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性)時代,創(chuàng)新是組織保持活力和韌性的利器,個體和團隊是組織創(chuàng)新的重要主體,因此,探究數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)如何作用于團隊和個體創(chuàng)造力具有重要意義。

數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)理論認為,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)具有變革型愿景、戰(zhàn)略性思維、數(shù)字素養(yǎng)和適應(yīng)能力等特征,通過實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略帶領(lǐng)組織走向繁榮[2]。從團隊層面看,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)利用數(shù)字技術(shù)推動管理變革,在組織中建立結(jié)構(gòu)靈活、管理自主的工作團隊,賦予團隊更多責(zé)任和更大自主權(quán)[12-13]。這種授權(quán)會提高團隊成員對團隊工作效能感和意義感的認知,進而有助于提高團隊創(chuàng)造力[14]。從個體層面看,一方面,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)推動組織內(nèi)部數(shù)字化變革,帶來新的工作要求,激發(fā)個體工作重塑動機;另一方面,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)注重員工數(shù)字化能力培養(yǎng),提升個體工作重塑能力,而工作重塑有利于激發(fā)個體創(chuàng)造力[12]。因此,本研究認為數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)通過團隊授權(quán)和工作重塑對團隊創(chuàng)造力與個體創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。

為進一步探索數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力和個體創(chuàng)造力的影響邊界,本研究引入個人—團隊匹配作為調(diào)節(jié)變量。個人—團隊匹配關(guān)注團隊成員與團隊在價值觀上的一致性程度[15]。個人—組織匹配理論認為,個體價值觀與組織價值觀一致時,個體態(tài)度和行為會受到這種匹配程度的影響[16]。當團隊成員與團隊在價值觀上保持高度匹配時,團隊成員對于數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)實施數(shù)字化變革的認可度高,相應(yīng)地,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)注重數(shù)字化技術(shù)在組織管理中的運用更易被員工感知為一種高度的團隊授權(quán)。同時,為應(yīng)對數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)提出的工作要求,團隊成員更愿意自發(fā)進行工作重塑。因此,個人—團隊匹配會強化數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)通過團隊授權(quán)、工作重塑對團隊創(chuàng)造力和個體創(chuàng)造力的影響。

整合數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)理論和個人—組織匹配理論,本研究構(gòu)建數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊和個體創(chuàng)造力的多層次影響模型(見圖1),重點考察團隊授權(quán)和工作重塑在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)造力之間的中介作用,以及個人—團隊匹配在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊授權(quán)、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間的調(diào)節(jié)作用,揭示數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對多層次創(chuàng)造力影響的中間機制和邊界條件,同時,為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型管理實踐提供參考。

圖1 研究框架Fig.1 Conceptual model

1 文獻綜述與理論假設(shè)

1.1 數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)

不同時代需要不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,在過去幾十年里,技術(shù)變革一直在塑造新的領(lǐng)導(dǎo)力。在數(shù)字經(jīng)濟時代,企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對領(lǐng)導(dǎo)者提出新的挑戰(zhàn),推動領(lǐng)導(dǎo)者增強戰(zhàn)略意識,運用數(shù)字技術(shù)有效應(yīng)對環(huán)境不確定性和復(fù)雜性,帶領(lǐng)組織走向更具活力的未來[5]。對領(lǐng)導(dǎo)者來說,數(shù)字技術(shù)意味著新的溝通和組織形式,傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能充分應(yīng)對數(shù)字化帶來的機遇和挑戰(zhàn)[5]。為此,學(xué)者們提出數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)概念,并發(fā)展數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)理論。Klus等[6]將數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)定義為,領(lǐng)導(dǎo)者為組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型創(chuàng)造清晰而有意義的愿景,并通過戰(zhàn)略實施實現(xiàn)組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。也有學(xué)者認為,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)即領(lǐng)導(dǎo)利用組織數(shù)字資產(chǎn)在組織和個人層面實現(xiàn)目標,是一種快速、跨層級、以團隊為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式[17-18]。關(guān)于數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)的特征,現(xiàn)有研究從多個視角進行了闡述。Zhu[19]認為數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)具有創(chuàng)造性思維、遠見和洞察力;Hensellek[20]認為數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)具有創(chuàng)造力、豐富的數(shù)字知識、強大的網(wǎng)絡(luò)和協(xié)作能力等特質(zhì);Kane等[2]認為數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)需具備4項關(guān)鍵技能,即變革型愿景、前瞻性視角、數(shù)字素養(yǎng)、適應(yīng)能力。擁有變革型愿景的領(lǐng)導(dǎo),能更有效預(yù)測市場和趨勢,作出更加精準的商業(yè)決策,在不確定環(huán)境下解決棘手問題。具有前瞻性視角的領(lǐng)導(dǎo)擁有清晰愿景、合理策略和遠見,能夠在數(shù)字化潮流中把握趨勢。數(shù)字素養(yǎng)可以支持上述兩項技能,而缺乏數(shù)字素養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者會阻礙新興技術(shù)發(fā)展應(yīng)用,無法掌控新興技術(shù)和趨勢帶來的價值以及化解其對組織可能造成的威脅。當市場和技術(shù)環(huán)境充滿未知與不確定性時,領(lǐng)導(dǎo)者可以及時更新自身專業(yè)知識和技能,促進組織與時俱進[2]。

1.2 數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力、個體創(chuàng)造力

數(shù)字經(jīng)濟突出表現(xiàn)為高水平數(shù)字化、重大技術(shù)進步和突破式創(chuàng)新,企業(yè)需要生產(chǎn)和提供高附加值的產(chǎn)品與服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢[20]。數(shù)字時代對組織創(chuàng)新提出了更高要求,團隊和個人作為組織運行的基本單元,在組織創(chuàng)新中發(fā)揮重要作用,而數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)會對團隊和個體創(chuàng)造力發(fā)揮積極預(yù)測作用。

從團隊層面來看,團隊創(chuàng)造力是指團隊成員共同工作,在產(chǎn)品、服務(wù)、流程和程序方面產(chǎn)生新穎與有用的想法[21]。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)重視數(shù)字技術(shù)應(yīng)用,會將數(shù)字技術(shù)有效融入個人和團隊工作中,并致力于減少由數(shù)字化帶來的不確定性和團隊成員之間的數(shù)字鴻溝,賦予團隊更大自主性和靈活性,以提升團隊創(chuàng)造力[17]。此外,移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算、區(qū)塊鏈等技術(shù)在企業(yè)的應(yīng)用,改變了傳統(tǒng)工作方式[7]。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)借助數(shù)字輔助技術(shù),如數(shù)字工具和辦公軟件,使得團隊可以不依賴于特定時間、地點和一般化的工作要求,通過遠程辦公和虛擬團隊完成工作任務(wù)[22]。這些數(shù)字工具和辦公軟件進一步促進團隊成員間溝通和知識共享,有助于提高團隊創(chuàng)造力。因此,本文提出如下假設(shè):

H1a:數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)正向影響團隊創(chuàng)造力。

從個體層面來看,個體創(chuàng)造力是個體產(chǎn)生的新穎且對組織有用的想法,包括新產(chǎn)品、創(chuàng)意、服務(wù)和管理方法[23]。一方面,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)積極推進組織內(nèi)部數(shù)字化變革,改變員工間溝通和互動方式,領(lǐng)導(dǎo)職能也從傳統(tǒng)的指揮和控制轉(zhuǎn)向溝通與協(xié)作[24]。這種領(lǐng)導(dǎo)職能的轉(zhuǎn)變,提升員工“內(nèi)部人”感知,促進個體創(chuàng)造性行為。另一方面,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)不僅自己注重對數(shù)字技術(shù)和知識的不斷學(xué)習(xí)與運用,而且鼓勵員工積極學(xué)習(xí)數(shù)字化知識,訓(xùn)練數(shù)字化思維,在工作中探索數(shù)字化技術(shù)的運用,營造支持員工創(chuàng)新的氛圍[18],進而有利于激發(fā)個體創(chuàng)造力。因此,本文提出如下假設(shè):

H1b:數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)正向影響個體創(chuàng)造力。

1.3 團隊授權(quán)在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間的中介作用

團隊授權(quán)是指團隊成員對團隊任務(wù)進行積極評估而增加的任務(wù)動機,是團隊成員感知的工作自主性、效能感、影響力和意義感[25-26]。團隊授權(quán)包含4個維度,即效能感、意義感、自主性、影響力。效能感是團隊成員對團隊效能的集體信念;意義感是團隊成員對團隊工作重要性的意義感知;自主性是團隊成員相信自己可以自主決定的程度;影響力體現(xiàn)為團隊成員認為團隊工作對組織的影響程度[27]。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)可能通過團隊授權(quán)的中介作用,間接影響團隊創(chuàng)造力。

首先,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)促進團隊授權(quán)。面對復(fù)雜的數(shù)字環(huán)境,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)會充分利用數(shù)字技術(shù),改善組織監(jiān)管方式,通過建立更加透明的管理流程和組織規(guī)范促進組織管理轉(zhuǎn)型[12]。高度透明的管理方式使內(nèi)部流程可視化和工作要求更加明晰,從而提升團隊成員集體感知的團隊工作自主性和工作意義感[13]。此外,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)在管理中運用數(shù)字技術(shù),打造企業(yè)社交媒介,為團隊合作提供數(shù)字化平臺,促進成員間知識共享、資源獲取、相互合作和持續(xù)自我管理,從而提升團隊成員集體感知的團隊效能感和團隊影響力[13]。

其次,團隊授權(quán)積極預(yù)測團隊創(chuàng)造力。團隊授權(quán)促進團隊成員提升資源獲取和掌控能力,因而團隊成員能夠及時獲取團隊有效運作所需信息和資源,對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響[25]。一方面,團隊授權(quán)為團隊提供足夠的工作自主性,增強團隊執(zhí)行任務(wù)的動機和效能感[28]。團隊授權(quán)顛覆傳統(tǒng)的高度集權(quán)形式,在數(shù)字環(huán)境下給予團隊成員足夠資源和自主性來完成工作任務(wù),幫助團隊實時決策,快速靈活應(yīng)對不確定性與挑戰(zhàn),對團隊創(chuàng)造力具有積極影響。另一方面,團隊授權(quán)表現(xiàn)為團隊成員集體感知的團隊工作意義感和影響力,激發(fā)團隊成員對團隊目標擁有更高承諾[29],使得團隊成員更加積極主動地開展工作,特別是在組織應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)中,意義感和影響力感知會激發(fā)團隊創(chuàng)新行為,進而提高團隊創(chuàng)造力[30]。鑒于此,本文提出如下假設(shè):

H2:團隊授權(quán)在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

1.4 工作重塑在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)造力之間的跨層中介作用

工作重塑是一種自下而上的對工作要求或工作資源進行改變的行為,即個體為將自身知識、能力、心理資源等工作資源與工作要求保持同步,自發(fā)對工作進行調(diào)整[31]。個體可以通過多種方式重塑工作,如調(diào)整工作內(nèi)容、優(yōu)化工作方法、改變共事對象、更新工作所需知識和技能[32]。通過工作重塑,個體可以平衡工作要求和工作資源[33]。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)會給員工提出新的工作要求,也會帶來新的工作資源,因此,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)可能通過個體工作重塑間接影響個體創(chuàng)造力。

首先,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個體工作重塑積極相關(guān)。具體而言,數(shù)字技術(shù)已經(jīng)改變傳統(tǒng)工作方式,借助數(shù)字工具,團隊領(lǐng)導(dǎo)可以建立遠程工作場所、組建虛擬團隊,不再受限于特定時間和地點完成工作任務(wù)[22]。為了適應(yīng)數(shù)字技術(shù)發(fā)展和不斷變化的工作要求,個體需要優(yōu)化工作流程和改進工作方法[3]。此外,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)重視員工數(shù)字化能力提升,鼓勵員工加強自身學(xué)習(xí),并加強員工數(shù)字化能力培訓(xùn)[17],這有助于個體及時獲取應(yīng)對數(shù)字化變革帶來的新工作要求,積極更新知識和技能等工作資源[17]。

其次,工作重塑對員工創(chuàng)造力具有積極影響。工作重塑表現(xiàn)為個體為平衡工作要求與資源而主動采取的調(diào)整行為。一方面,從工作要求維度看,個體通過調(diào)整工作內(nèi)容、改進工作方法等應(yīng)對數(shù)字化變革帶來的工作要求變化,提升個體對工作的控制感,有助于促進個體創(chuàng)造力提升[34]。另一方面,從工作資源維度看,個體通過自我學(xué)習(xí)或參加組織提供的培訓(xùn),更新自身知識和技能,增強應(yīng)對數(shù)字化變革挑戰(zhàn)的心理資源[31],而豐富的知識和技能儲備以及積極的心理資源對個體創(chuàng)造力具有積極預(yù)測作用[35-36]。鑒于此,本文提出如下假設(shè):

H3:工作重塑在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

1.5 “團隊授權(quán)—工作重塑”的鏈式中介作用

團隊授權(quán)促進團隊成員提升資源獲取和掌控能力,使得成員能夠及時獲取所需資源,提升個體感知的工作自主性和效能感,從而促進個體工作重塑行為[25]。授權(quán)行為產(chǎn)生與工作相關(guān)的內(nèi)在回報,在高度挑戰(zhàn)下的數(shù)字環(huán)境中促進團隊資源再分配,對團隊成員的主動行為具有重要影響,進而激發(fā)個體創(chuàng)造力[29]。基于以上分析,本文提出如下假設(shè):

H4:數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)通過團隊授權(quán)—工作重塑的鏈式中介作用間接積極影響個體創(chuàng)造力。

1.6 個人—團隊匹配的調(diào)節(jié)作用

個人—團隊匹配是團隊成員在價值觀上與團隊的一致性程度。個人—組織匹配理論認為,個人與組織的匹配包含一致性匹配和互補性匹配兩個方面,一致性匹配指個體與組織在價值觀、目標、態(tài)度或人格特征等心理特征上的相似性,而互補性匹配通常指個體所擁有知識、技能和能力符合工作要求的程度[37-38]。當組織特征與個人特征一致時,個體會表現(xiàn)出更多積極態(tài)度和積極行為[39]。基于一致性匹配視角,個人—團隊匹配關(guān)注個人與團隊在價值觀、目標和態(tài)度等方面的相似性程度[40]。個人—團隊匹配可能在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊授權(quán)、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑兩組關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

一方面,個人—團隊匹配可強化數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊授權(quán)的影響。當團隊成員與團隊之間在價值觀、目標、態(tài)度上保持高度匹配時,團隊成員對于數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)實施數(shù)字化變革的集體認可度高[17],相應(yīng)地,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)注重數(shù)字化技術(shù)在組織管理中的運用更易被員工感知為一種高度的團隊授權(quán),團隊成員從工作自主性、效能感和工作意義感等維度感知到更高水平的團隊授權(quán)。

另一方面,個人—團隊匹配可強化數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對工作重塑的影響。當團隊成員與團隊在價值觀、目標和態(tài)度等方面的相似度較高時,個體更愿意通過工作重塑調(diào)整工作內(nèi)容、優(yōu)化工作方法,以適應(yīng)數(shù)字化變革,而且個體更愿意加強自我學(xué)習(xí)和參與組織培訓(xùn),以提高工作重塑能力。綜上所述,本文提出以下假設(shè):

H5:個人—團隊匹配正向調(diào)節(jié)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊授權(quán)之間的關(guān)系,個人—團隊匹配程度越高,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊授權(quán)的影響越強,反之則越弱。

H6:個人—團隊匹配正向調(diào)節(jié)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間的關(guān)系,個人—團隊匹配程度越高,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對工作重塑的影響越強,反之則越弱。

1.7 有調(diào)節(jié)的中介作用

基于假設(shè)H2和H5可以推斷,個人—團隊匹配對團隊授權(quán)在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。當團隊成員與團隊價值觀具有較高匹配度時,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)會認為團隊成員和組織具有相似價值觀,提升團隊授權(quán),從而進一步激發(fā)團隊創(chuàng)造力。同樣地,基于假設(shè)H3和H6可以推斷,個人—團隊匹配對工作重塑在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)造力之間的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。當個體與團隊價值觀匹配度較高時,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)通過工作重塑促進個體創(chuàng)造力的作用更顯著。由此,本文提出如下假設(shè):

H7:個人—團隊匹配正向調(diào)節(jié)團隊授權(quán)在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間的中介作用,個人—團隊匹配程度越高,團隊授權(quán)的中介作用就越強,反之越弱。

H8:個人—團隊匹配正向調(diào)節(jié)工作重塑在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)造力之間的中介作用,個人—團隊匹配程度越高,工作重塑的中介作用就越強,反之越弱。

2 研究設(shè)計

2.1 研究程序與樣本

本研究采用多時點、多來源問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)。首先,借助校友資源廣泛聯(lián)系企業(yè),從中篩選出35家樣本企業(yè)。樣本企業(yè)至少滿足以下一種特征:①企業(yè)在商業(yè)模式上正進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型;②企業(yè)在生產(chǎn)流程中正進行數(shù)字化改造;③企業(yè)在組織管理中正進行數(shù)字化變革。然后,通過電話和郵件等形式聯(lián)系樣本企業(yè)人力資源主管溝通調(diào)研事宜,請求企業(yè)人力資源部門協(xié)助。共獲得75個團隊及其團隊負責(zé)人、團隊成員的基本信息和電子郵箱,對樣本團隊和團隊成員進行編碼、配對,分兩個階段發(fā)放相應(yīng)電子問卷給團隊成員和團隊負責(zé)人。這種研究設(shè)計可以一定程度上減少共同方法偏差帶來的影響,保證問卷可靠性。第一階段,在T1時點將團隊成員對應(yīng)的電子問卷鏈接地址發(fā)送到其電子郵箱,由團隊成員填寫包含數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)、團隊授權(quán)、工作重塑、個人—團隊匹配和個體層面控制變量的員工問卷。剔除無效問卷(填答時間過短或填答過于規(guī)律)和團隊少于5人填寫的問卷,得到72個團隊的412份員工問卷。第二階段,在T2時點(兩個月后),將團隊負責(zé)人對應(yīng)的電子問卷鏈接地址發(fā)送到其電子郵箱,由團隊負責(zé)人填寫包含團隊創(chuàng)造力、團隊成員個體創(chuàng)造力和團隊層面控制變量的問卷,得到65份領(lǐng)導(dǎo)問卷,其中,有效問卷62份。通過配對,得到62個團隊的369組有效配對問卷。樣本統(tǒng)計特征如表1所示。

表1 樣本統(tǒng)計特征Tab.1 Respondents′ demographic profiles

2.2 研究工具

數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)、團隊授權(quán)、工作重塑、個人—團隊匹配、團隊創(chuàng)造力、個體創(chuàng)造力的測量工具均選自國外成熟量表,為保證量表質(zhì)量和符合中國情境,采取翻譯—回譯方式對部分題項進行修訂。除控制變量外,其余變量均采用Likert 5點評分法,其中,1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。各變量測量題項如表2所示。

數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)采用Zeike等[17]開發(fā)的6題項量表,本研究中該量表的信度系數(shù)為0.854。團隊授權(quán)采用Kirkman等[25]開發(fā)的12題項量表,本研究中該量表的信度系數(shù)為0.881。工作重塑選取Tims等[31]開發(fā)的21題項量表中增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求3個維度的15個題項,本研究中該量表的信度系數(shù)為0.913。鑒于相關(guān)研究對個人—團隊匹配的測量一般由個人—組織匹配量表改編而來[37-38],本研究對個人—團隊匹配的測量采用Resick等[15]開發(fā)的個人—組織匹配量表(5題項),將題項中的“組織”修改為“團隊”,本研究中該量表的信度系數(shù)為0.847。團隊創(chuàng)造力采用Li等[41]開發(fā)的3題項量表,本研究中該量表的信度系數(shù)為0.715。個體創(chuàng)造力采用Baer等[23]開發(fā)的4題項量表,本研究中該量表的信度系數(shù)為0.833。

此外,以往研究表明個體特征和團隊特征會影響個體創(chuàng)造力與團隊創(chuàng)造力[41-42]。因此,本研究在個體層次上,選取性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等人口特征變量作為控制變量;在團隊層面,選取團隊成立時間、團隊規(guī)模等團隊特征變量作為控制變量。

表2 量表選擇與測量題項Tab.2 Research selection and measurement items

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信效度分析

采用SPSS26.0,測量數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)、團隊授權(quán)、工作重塑、個人—團隊匹配、團隊創(chuàng)造力、個體創(chuàng)造力變量的Cronbach′α系數(shù),分別為0.854、0.881、0.913、0.847、0.715、0.833,均大于0.7,說明量表具有較高信度。采用MPLUS8.3進行驗證性因子分析,結(jié)果如表3所示,基準六因子模型的擬合優(yōu)度(χ2/df=1.74,RMSEA=0.045,CFI=0.910,TLI=0.904,SRMR=0.050)滿足統(tǒng)計標準,且顯著優(yōu)于其它替代模型,說明變量具有較高的區(qū)分效度。

3.2 共同方法偏差分析

首先,采用Harman單因素檢驗方法,對所有題項進行無旋轉(zhuǎn)主成分分析,首個因子的方差解釋率為35.49%(小于40%)。其次,采用控制未測量的潛在方法因子(ULMC)進行檢驗,在六因子模型的基礎(chǔ)上加入一個潛在共同因子,構(gòu)建包含潛在共同因子的七因子模型。結(jié)果顯示,加入潛在共同方法因子的模型擬合指數(shù)為(χ2/df=1.76,RMSEA=0.045,CFI=0.906,TLI=0.901,SRMR=0.051),與六因子模型相比,并未顯著優(yōu)于原模型,因此,不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.3 數(shù)據(jù)聚合

數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)、團隊授權(quán)、個人—團隊匹配均為團隊層次變量,實際測量時由個體員工報告。為檢驗該變量是否適合聚合到團隊層次,需要檢驗相關(guān)聚合指標,采用Rwg值評估組內(nèi)一致性,ICC(1)和ICC(2)評估組間變異性。結(jié)果表明,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)、團隊授權(quán)和個人—團隊匹配的Rwg值分別為0.958、0.977和0.949,均大于0.7;數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)、團隊授權(quán)、個人—團隊匹配的ICC(1)值分別為0.200、0.336、0.299,均大于0.1,且ICC(2)值分別為0.598、0.751、0.717,均大于0.5。因此,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)、團隊授權(quán)、個人—團隊匹配具有較高的組內(nèi)一致性和組間差異,可以聚合到團隊層次。

3.4 相關(guān)性分析

變量均值與標準差如表4所示,在個體層次控制性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量后,工作重塑與個體創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.698,p<0.01)。在團隊層次上控制團隊規(guī)模和團隊成立時間后,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力、團隊授權(quán)均顯著正相關(guān)(r=0.655,p<0.01;r=0.659,p<0.01),團隊授權(quán)與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.661,p<0.01)。該結(jié)果初步支持了研究假設(shè)。

表4 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果與相關(guān)系數(shù)Tab.4 Means, standard deviations (SD) and correlations

3.5 假設(shè)檢驗

3.5.1 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

本研究采用多層次結(jié)構(gòu)方程模型(MSEM)檢驗假設(shè),結(jié)構(gòu)方程模型各路徑系數(shù)如圖2所示。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為(β=0.373,p<0.01),表明數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)正向影響團隊創(chuàng)造力。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對個體創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為(β=0.801,p<0.001),表明數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)正向跨層影響個體創(chuàng)造力,假設(shè)H1a和H1b得到驗證。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)正向影響團隊授權(quán)(β=0.663,p<0.001),團隊授權(quán)正向影響團隊創(chuàng)造力(β=0.416,p<0.001)。進一步地,采用系數(shù)乘積法驗證團隊授權(quán)在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間的中介作用,由表5可知,團隊授權(quán)在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)值為0.236,95%的置信區(qū)間為[0.073,0.398],不包含0,因此,假設(shè)H2得到驗證。同樣地,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)正向影響工作重塑(β=0.611,p<0.001),工作重塑正向影響個體創(chuàng)造力(β=0.617,p<0.001),且由表5可知,工作重塑在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)值為0.301,95%的置信區(qū)間為[0.162,0.441],不包含0,因此,假設(shè)H3得到驗證。團隊授權(quán)與工作重塑顯著正相關(guān)(β=0.325,p<0.001),且由表4可知,團隊授權(quán)和工作重塑在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)造力之間的鏈式中介效應(yīng)值為0.157,95%的置信區(qū)間為[0.028,0.286],不包含0,因此,假設(shè)H4得到支持。

3.5.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由圖2可知,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)和個人—團隊匹配的交互項正向影響團隊授權(quán)(β=0.132,P<0.05),表明個人—團隊匹配正向調(diào)節(jié)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊授權(quán)之間的關(guān)系,假設(shè)H5得到支持。此外,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個人—團隊匹配交互項正向影響工作重塑(β=0.083,P<0.05),說明個人—團隊匹配正向調(diào)節(jié)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間關(guān)系,假設(shè)H6得到支持。將調(diào)節(jié)變量分別取高水平(M+SD)和低水平(M-SD),繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖,如圖3、圖4所示。

圖2 路徑系數(shù)Fig.2 Path coefficients

表5 團隊授權(quán)、工作重塑的跨層中介作用分析結(jié)果Tab.5 Results of mediating effect test

3.5.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

采用MPLUS8.3進行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗,結(jié)果如表6所示。高低水平個人—團隊匹配差異的“數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)→團隊授權(quán)→團隊創(chuàng)造力”中介路徑效應(yīng)值為0.138,且95%置信區(qū)間為[0.072,0.204],不包含0,說明個人—團隊匹配正向調(diào)節(jié)團隊授權(quán)在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng),假設(shè)H7得到支持。同樣地,高低水平個人—團隊匹配差異的“數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)→工作重塑→個體創(chuàng)造力”中介路徑效應(yīng)值為0.104,且95%置信區(qū)間為[0.015,0.193],不包含0,說明個人—團隊匹配正向調(diào)節(jié)工作重塑在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng),假設(shè)H8得到支持。

圖3 個人—團隊匹配在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊授權(quán)關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.3 Moderating effect of person-group fit on the relationship of digital leadership and team empowerment

圖4 個人—團隊匹配在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.4 Moderating effect of person-group fit on the relationship of digital leadership and job crafting

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果Tab.6 Results of moderated mediating effect test

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

基于數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)理論和個人—組織匹配理論,構(gòu)建數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊和個體創(chuàng)造力的多層次影響機制模型,對62個團隊的369組有效配對問卷數(shù)據(jù)進行實證分析,得到如下主要結(jié)論:

(1)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)團隊創(chuàng)造力和個體創(chuàng)造力。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)具有變革性愿景和前瞻性視野,同時,具有數(shù)字素養(yǎng)和高適應(yīng)能力,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)實施數(shù)字化戰(zhàn)略時注重組織內(nèi)部管理變革,引入最新數(shù)字技術(shù),優(yōu)化團隊成員間溝通,提升團隊內(nèi)部知識共享水平,有助于提高團隊創(chuàng)造力。此外,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)重視員工數(shù)字化能力培養(yǎng)和數(shù)字化思維訓(xùn)練,會加強數(shù)字化能力培訓(xùn)以及數(shù)字化理念相關(guān)宣傳,營造鼓勵創(chuàng)新的氛圍,從而激發(fā)個體創(chuàng)造力。

(2)團隊授權(quán)和工作重塑在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用,團隊授權(quán)—工作重塑在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)造力之間發(fā)揮鏈式中介作用。從團隊層面看,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)充分利用數(shù)字技術(shù)推動管理變革,在組織中建設(shè)結(jié)構(gòu)靈活、管理自主的工作團隊,讓團隊成員體會到高自主性和效能感,這種團隊內(nèi)部共識有利于樹立團隊信心,并在行動上形成合力,發(fā)揮團隊成員“1+1>2”的作用,從而提升團隊創(chuàng)造力。從個體層面看,數(shù)字技術(shù)在工作中的應(yīng)用會給員工帶來挑戰(zhàn)性任務(wù)和新的工作要求,為適應(yīng)新的工作要求和勝任挑戰(zhàn)性任務(wù),個體會自發(fā)提升知識和能力,改進工作方法和流程等,通過工作重塑平衡工作要求和工作資源,使得個體創(chuàng)造力得到激發(fā)。此外,團隊授權(quán)能夠激發(fā)個體工作自主感,進而促進個體工作重塑。

(3)個人—團隊匹配正向調(diào)節(jié)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與團隊授權(quán)、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間的關(guān)系,且正向調(diào)節(jié)團隊授權(quán)和工作重塑的中介作用。當團隊成員與團隊價值觀匹配程度較高時,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)注重數(shù)字化技術(shù)在組織管理中的運用更易被員工感知為一種高度的團隊授權(quán),從而更有利于團隊開展創(chuàng)新活動,提高團隊創(chuàng)造力。此外,高個人—團隊匹配有利于提升個體主動開展工作重塑的動機,促使個體采取調(diào)整工作任務(wù)、優(yōu)化工作方式、提升知識技能等工作重塑行為,進而促進個體創(chuàng)造力提升。

4.2 理論貢獻

(1)拓展了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)理論在中國情境下的研究。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是數(shù)字化時代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必然趨勢,也成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點。國內(nèi)關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究集中在企業(yè)戰(zhàn)略層面,方法上多采用案例研究。國外相關(guān)研究闡述數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)的定義和特征,并開展了相關(guān)實證研究,而國內(nèi)關(guān)于數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)的研究相對缺乏。此外,關(guān)于數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量的研究聚焦于組織創(chuàng)新管理、動態(tài)能力和組織績效等組織層面變量。Gierlich-Joas等[13]呼吁對數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)的研究應(yīng)該與人力資源管理相結(jié)合,關(guān)注管理者角色轉(zhuǎn)變及其對組織成員的影響。本文運用數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)理論,對中國企業(yè)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)開展實證研究,探究數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊和個體創(chuàng)造力的作用機制,既拓展了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)在不同文化背景下的研究,也拓展了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量研究。

(2)揭示了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊和個體創(chuàng)造力的多層次作用機制,拓展了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力間關(guān)系研究。領(lǐng)導(dǎo)力一直被視為預(yù)測組織和個人行為的關(guān)鍵前因變量,雖然以往研究探索了不同領(lǐng)導(dǎo)類型對團隊和個體創(chuàng)造力的影響,但關(guān)于數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力間關(guān)系的研究很少。本研究考察了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力和個體創(chuàng)造力的積極作用、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)通過團隊授權(quán)的中介作用對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生的積極影響,以及個體工作重塑在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)造力關(guān)系中的跨層次中介作用。因此,本研究不僅揭示了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力和個體創(chuàng)造力的作用效果,也全面挖掘了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)通過團隊授權(quán)和工作重塑對團隊創(chuàng)造力與個體創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響的傳導(dǎo)機制。

(3)深化了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊和個體創(chuàng)造力多層次影響的邊界條件。本研究發(fā)現(xiàn)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊授權(quán)和工作重塑的影響效果受到個人—團隊匹配的影響,個人—團隊匹配程度越高,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊授權(quán)的積極影響以及數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對工作重塑的積極影響越大,揭示了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)通過團隊授權(quán)間接作用于團隊創(chuàng)造力的權(quán)變條件,以及數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)通過工作重塑間接作用于個體創(chuàng)造力的權(quán)變條件。

4.3 管理啟示

數(shù)字經(jīng)濟時代,社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和商業(yè)環(huán)境發(fā)生重大轉(zhuǎn)變,企業(yè)要適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境,利用數(shù)字技術(shù)浪潮增加和創(chuàng)造價值,就必須打破常規(guī)、獨辟蹊徑,積極探索合適的數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路,而數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)是實現(xiàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素。

(1)企業(yè)應(yīng)重視和培養(yǎng)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要技能,但許多組織還是傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo),開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型時在技術(shù)和流程管理方面存在不足,雖然認識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于企業(yè)發(fā)展的重要性,但忽略了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)的重要性。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者的顯著特征是他們擁有數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)知識、專業(yè)技能和個人經(jīng)驗。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當具備變革型愿景、前瞻性視角、數(shù)字素養(yǎng)、適應(yīng)能力。在數(shù)字經(jīng)濟時代,數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)必須具有求知欲和對新知識的渴望,通過主動學(xué)習(xí),掌握管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要技能;數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)必須定義愿景,能夠在數(shù)字化潮流中把握趨勢,抓住機會;數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當具有全球視野和協(xié)作思維,以增強組織動態(tài)能力。組織可以從以下3個方面著手培養(yǎng)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo):一是建立有效的程序與標準來選擇和提拔具有數(shù)字化能力的領(lǐng)導(dǎo)者;二是開展相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),提升領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)字化能力;三是制定相關(guān)激勵制度,為數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)提供更多組織支持。

(2)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對組織管理和運行提出了新要求,一方面,組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化,工作團隊以其敏捷性優(yōu)勢,越來越成為組織中的重要單元,另一方面,數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工工作方式和工作內(nèi)容提出了新要求,因而,數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下團隊創(chuàng)造力和個體創(chuàng)造力對組織發(fā)展具有更加重要的意義。本文研究發(fā)現(xiàn)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)可以通過團隊授權(quán)和工作重塑促進團隊創(chuàng)造力與個體創(chuàng)造力,因此,組織可以通過鼓勵團隊授權(quán)和個體工作重塑,激活團隊和個體創(chuàng)造力。團隊領(lǐng)導(dǎo)可以通過團隊授權(quán)提升團隊成員工作自主性、效能感和意義感,提高團隊決策效度,激發(fā)團隊創(chuàng)造力。同時,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注員工需求,幫助員工平衡工作需求和工作資源以及個人能力和個人需求。支持和鼓勵員工面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的工作挑戰(zhàn)時,積極開展優(yōu)化工作方式和程序、提高自身知識和技能等工作重塑行為,以更好地平衡工作資源和工作要求,并激發(fā)個體創(chuàng)造力。

(3)組織應(yīng)關(guān)注文化建設(shè),提升個人—團隊匹配程度。一方面,組織應(yīng)注重營造包容氛圍和積極的集體適應(yīng)性氛圍,提高團隊成員對共享價值觀的感知。不同個體具有不同特征,包容和適應(yīng)性的氛圍使得員工更容易形成對“我們”的集體認知。此外,組織應(yīng)加強企業(yè)文化宣傳,提高個體對組織價值觀的認知。另一方面,在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中,組織應(yīng)重視員工需求,提升數(shù)字化轉(zhuǎn)型認知,加強數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力培訓(xùn),增強員工對組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的認同度以及適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的能力,提升個體與團隊、組織之間的匹配程度。

4.4 研究不足與展望

首先,本研究引入團隊授權(quán)和工作重塑作為中介變量,考察數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力和個體創(chuàng)造力的積極預(yù)測作用,未來研究可以嘗試從其它理論或視角切入,探索數(shù)字化影響團隊和個體創(chuàng)造力的其它中介機制。其次,本研究考察了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力的多層次影響,未來可以探究數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對組織、團隊和個體層面其它變量的影響。再次,本研究考察了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)的積極效果和作用機制,而數(shù)字化轉(zhuǎn)型也可能給員工帶來壓力,未來研究可以探索數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的雙刃劍效應(yīng)。最后,本文采取基于問卷調(diào)查的定量研究方法,未來可以采用基于案例的定性研究,或采取定量研究和定性研究相結(jié)合的方法,對研究模型進行更加全面的驗證。