團隊建言數量對團隊創新績效的鏈式作用機制
——團隊建言集中的調節作用

馬貴梅,毛夢環,張 旭,馬 冰

(1.西安工程大學 管理學院,陜西 西安 710048;2.西安交通大學 管理學院,陜西 西安 710049)

0 引言

當前,創新是組織獲取并保持競爭優勢的關鍵驅動力[1],組織僅依靠個人力量難以完成創新工作,幾乎都要以團隊作為創新的基本單元[2],團隊在創新方面承擔著重要角色,如何提升團隊創新績效成為理論和實踐共同關注的問題。團隊創新績效不僅與團隊領導風格[3]、團隊結構特征[4]、團隊學習[5]有關,而且與團隊成員互動過程緊密相關。團隊建言作為團隊的重要互動過程,對團隊創新績效具有重要作用[6]。

團隊建言既是信息分享與交換過程,本質上也是人際互動過程[6]。然而,現有研究主要關注團隊信息分享與交換對團隊結果的作用,忽視了團隊建言作為人際情感互動對團隊創新績效所發揮的作用[7]。而且,Muller等[8]指出團隊創造力的形成既包括信息加工過程,也包括情感作用過程。可見,無論是團隊建言還是團隊創新績效都離不開團隊成員情感互動,但現有研究較少從情感視角探討團隊建言對團隊創新績效的影響;Marks等[9]指出,情感管理是團隊人際關系的一部分,團隊情感承諾反映成員對團隊的積極情感,團隊工作激情反映團隊成員對工作的積極情緒,作者認為應充分調動團隊成員的工作積極性,團隊情感承諾顯著影響團隊激情[10]。因此,本研究引入團隊情感承諾和團隊工作激情,探討團隊建言數量對團隊創新績效的鏈式情感作用。

關于團隊建言對團隊有效性的結論并不一致,部分學者認為團隊成員建言行為可以促進信息交換,有利于團隊創造力提升[11];但也有學者持相反觀點,認為過多建言會使成員無暇篩選和整合有用信息[12],有可能導致團隊沖突[13]。結論不一致的原因在于:以往研究較多關注團隊建言平均水平或數量[14-15],對團隊建言分布關注較少。團隊建言數量是指團隊成員總體建言數量或平均數量[7,14],團隊建言分布是指團隊建言總體數量是在團隊成員之間均勻分布還是集中在個別或少數成員身上[16]。Li等[17]呼吁相關研究應積極探討團隊建言分布的作用。Sherf等[18]研究發現,團隊建言數量在團隊成員之間的差異分布會影響團隊結果,團隊建言數量集中有可能會給團隊帶來不利后果。可見,團隊建言分布是團隊建言數量發揮作用的一個重要情境,但很少有文獻探討團隊建言分布對團隊創新績效作用的邊界條件。

鑒于此,本研究基于I-P-O框架(input-process-output)構建理論模型[19],聚焦團隊情感過程,將團隊建言數量視為信息輸入(input),引入團隊情感承諾和團隊工作激情作為中介變量,將其視為情感過程(process),將團隊創新績效視為結果輸出(output),同時引入團隊建言集中作為調節變量,考察團隊建言數量對團隊創新績效作用的關鍵路徑及邊界條件,可為企業充分發揮團隊建言的積極作用提供重要參考。

1 理論基礎與研究假設

1.1 團隊建言數量、團隊情感承諾與團隊工作激情

關于團隊研究,學者大多以I-P-O模型檢驗團隊有效性影響因素[19]。在I-P-O模型中,將“過程”視為“輸入”轉化為“輸出”的中介機制,過程主要是指團隊成員相互依賴并利用各種資源產生有意義的結果[9]。Marks等[9]將團隊過程劃分為3個階段,包含10個過程維度。三大類別分別為過渡階段、行動階段和人際關系,其中情感管理是人際關系管理的一個重要方面。情感管理是指團隊在完成任務過程中調節團隊成員的情緒,包括但不限于凝聚力。基于Marks等提出的團隊過程分類,本研究將團隊情感承諾和團隊工作激情對應到團隊I-P-O模型中。團隊建言數量是指團隊成員建言的次數[12],團隊情感承諾是指團隊成員對團隊的情感依戀、認同、支持和參與[10]。Kozlowski &Klein[20]指出,成員互動使個體認知、情感、行為通過相互作用得以放大,作為團隊互動的一種重要形式,團隊建言對團隊情感具有深遠影響。

團隊成員建言是團隊I-P-O模型中的行為輸入[21]。基于I-P-O模型,本研究認為團隊建言數量作為重要輸入,會影響團隊內部情感過程。首先,團隊建言作為一種有風險的挑戰性行為[22],需要團隊成員付出較多認知資源并努力克服建言行為所帶來的不利后果[23],團隊建言數量反映整個團隊對工作的積極投入。團隊對工作的投入是一種強烈、持久且易感知的情感認知[24],有助于增強團隊成員之間的情感聯結,進而提升團隊情感承諾;其次,相比于沉默不語的團隊,暢所欲言的團隊更能夠營造積極開放的團隊建言氛圍,有助于深化團隊成員對團隊目標和任務的理解,使他們產生團隊情感依戀和認同,進而形成團隊情感承諾[10]。據此,本研究提出以下假設:

H1:團隊建言數量正向影響團隊情感承諾。

工作激情是個體在工作中所展現的一種熱烈情緒和偏好,反映個體愿意將更多時間和精力用于工作[25]。工作激情不僅體現在個體層面,在團隊層面也會涌現。Kozlowski &Bell[26]認為,團隊工作激情來源于團隊成員認知、情感和行為屬性,并在團隊成員間的相互影響中得到強化,最終匯聚至團隊層面,以持續體驗到工作意義和強烈的積極情緒為特征。

團隊情感承諾通過誘發團隊共同情感和團隊自主動機對團隊工作激情產生影響。一方面,情感承諾水平高的團隊成員在工作中會共同討論團隊未來發展并以主人翁姿態投身于實踐,著眼于團隊目標導向,對團隊具有強烈的責任感,促使團隊成員表現出積極、充滿活力的工作狀態,挖掘工作樂趣[27],對團隊產生高水平工作熱情。團隊情感承諾是一種與積極情感顯著相關的正面力量,能夠增強團隊凝聚力和歸屬感(魏峰等,2020),使團隊成員深感團隊榮譽感、自豪感,提高團隊共情;另一方面,團隊情感承諾與任務履行相關[28],即團隊情感承諾能夠喚醒團隊成員對工作的積極性和主動性,提高個體工作參與度,使個體積極學習相關知識技能以滿足勝任需要,積極融入團隊以滿足關系需要,進而提升團隊工作激情[29]。據此,本研究提出以下假設:

H2:團隊情感承諾正向影響團隊工作激情。

團隊建言數量作為重要的團隊輸入,通過團隊整體工作投入加深團隊成員對團隊目標和任務的理解,增強團隊情感依戀和認同,提升團隊情感承諾;情感承諾作為團隊成員之間通過長期社會交換關系形成的情感連接,與積極工作行為密切相關[30],情感承諾水平高的團隊會通過激發團隊共同情感和自主工作動機對團隊工作激情產生正向影響。據此,本研究提出以下假設:

H3:團隊情感承諾在團隊建言數量與團隊工作激情之間起中介作用。

1.2 團隊情感承諾、團隊工作激情與團隊創新績效

團隊創新是指在團隊中引入或應用新奇、有用的創意、產品[31],團隊創新水平一般用團隊創新績效衡量。已有研究表明,團隊富有激情能夠更好地促進團隊創新[32]。基于I-P-O模型,團隊情感承諾和團隊工作激情會對團隊輸出結果產生影響,團隊輸出結果包含團隊創新績效。首先,團隊工作激情作為一種積極情緒,能夠對團隊集體認知和行為動機產生正向影響,提升團隊創新績效[33];其次,團隊工作激情通過建構性互動提升團隊創新績效,這種積極情緒能夠拓展團隊成員注意力和知—行序列,促使團隊成員靈活思考問題,促進新思想迸發、碰撞與融合,有助于團隊整體資源建構[34]。已有研究發現團隊工作激情與團隊創新存在顯著正相關關系[32]。據此,本研究提出以下假設:

H4:團隊工作激情正向影響團隊創新績效。

結合假設H2和假設H4,團隊情感承諾能使團隊成員深感團隊榮譽感、自豪感,增強團隊共情,喚醒團隊成員對工作的積極性和主動性,滿足自我勝任需要和關系需要,進而激發團隊工作激情。在工作中展現出較高激情的團隊具有強烈的積極情緒和內在驅動力,能夠以靈活開放的心態思考問題,增強員工創造力,促進團隊創新績效提升。據此,本研究提出以下假設:

H5:團隊工作激情在團隊情感承諾與團隊創新績效之間起中介作用。

1.3 團隊建言數量對團隊創新績效的鏈式中介作用

基于I-P-O模型,綜合假設H1～H5,本研究認為團隊建言數量(輸入)通過團隊情感承諾和團隊工作激情(過程)最終提升團隊創新績效(結果)。具體而言,團隊建言數量通過團隊整體工作投入加深團隊成員情感認知以及員工對團隊目標任務的理解,引發團隊情感依戀和認同,激發團隊情感承諾;團隊情感承諾通過誘發團隊共同情感和團隊自主動機激發團隊工作激情;團隊工作激情使團隊成員在團隊工作中體驗到積極情緒,有利于拓展團隊成員思維—行動范疇,促進團隊整體資源建構,進而提升團隊創新績效。據此,本研究提出以下假設:

H6:團隊情感承諾和團隊工作激情在團隊建言數量與團隊創新績效之間起鏈式中介作用。

1.4 團隊建言集中的邊界條件

現有關于團隊建言的研究主要關注團隊建言數量,較少關注團隊建言的其它特征。數量是團隊建言的基礎特征,只有在此基礎上,團隊建言的其它特征(團隊建言集中)才能充分發揮作用。在實際情境中,建言在團隊中的分布不一致,可用團隊建言集中描述這種分布[18]。團隊建言集中是指團隊建言總體水平集中在一個或少數人身上的程度[16]。在團隊建言集中程度差異背景下,建言中心者是指在高建言集中度團隊中,占據建言優勢的小部分團隊成員,外圍成員是指那些占據建言主導地位之外的團隊成員[18]。

團隊建言集中影響團隊成員滿意度和建言參與機會,對團隊建言數量與團隊情感承諾關系起調節作用。當團隊建言集中時,會減少其他成員的建言參與機會,外圍成員很容易察覺建言中心者在以任務為中心的互動方面控制群體,這會抑制外圍成員對自主、認可和成就的滿足,從而降低外圍成員滿意度[35]。同時,對團隊事務的低參與度使外圍成員對工作缺乏主人翁意識和責任感,會降低對團隊目標和團隊成員身份的認同,削弱團隊情感承諾水平,減少團隊工作激情[10],降低團隊成員在工作中的積極投入,從而對團隊創新績效產生消極影響。相反,當團隊建言集中度較低時,建言會均勻分布在更廣泛的團隊成員中,使得團隊中大多數成員都能就團隊問題提出自己的建議并擁有更多建言參與機會,團隊成員之間擁有友好的互動關系,有助于增強團隊情感承諾水平和激發團隊工作激情,進而提升團隊創新績效[34]。因此,本研究認為團隊情感承諾和團隊工作激情可解釋團隊建言數量對團隊創新績效的鏈式中介作用機制,且團隊建言集中調節團隊建言數量通過團隊情感承諾和團隊工作激情對團隊創新績效的作用。據此,本研究提出以下假設:

H7:團隊建言集中調節團隊情感承諾和團隊工作激情在團隊建言數量與團隊創新績效之間的鏈式中介作用。相比于低團隊建言集中,高團隊建言集中條件下團隊建言數量通過團隊情感承諾和團隊工作激情對團隊創新績效的間接效應較弱。

綜上所述,本研究構建理論模型,如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設計

2.1 研究對象

本文以高校科研團隊為研究樣本,因為科研團隊同時具備高創造力和團隊成員交互多的特點。已有研究以高校研究生項目團隊為研究對象,探討建言集中對團隊績效的作用機制[18];同時,也有研究以全日制本科學生為研究樣本,探討團隊建言對團隊績效和團隊滿意度的影響[13]。因此,以高校科研團隊為研究對象,探討其對團隊創新績效的作用符合本研究理論要求。每個科研團隊由導師和學生組成,學生規模為3～8人,本文按照團隊最小規模,要求團隊學生人數最少為3人。由于需要團隊成員互評,成員人數越多,每位成員要填寫的內容就越多,因此為保證填寫質量,要求每個團隊最多包括8名學生,對于超過8名學生的團隊,請導師選取8名相互協作密切的成員參與。根據團隊規模互評生成6套問卷鏈接,每套問卷包括1份導師問卷和1份學生問卷。為提高導師和成員配對的準確性,由導師填寫團隊成員姓名或代號,由團隊成員填寫導師姓名。在問卷最前面附上信息保密承諾書,以減輕填寫者對實名填寫的顧慮。研究團隊與導師對調研內容、方式和個人保密信息進行充分溝通后發送問卷鏈接,每個成員填完問卷可領取5元紅包。

問卷調研分為兩個階段。2021年11月底和2022年3月初。在第一個時間點,邀請科研團隊成員評價團隊建言數量、團隊情感承諾和團隊工作激情,由團隊成員和導師填寫人口統計學變量和團隊特征相關信息。間隔3個月后,在第二個時間點邀請科研團隊導師評價團隊創新績效。第一階段共回收88個團隊的440份配套問卷,篩選出73個團隊的402份有效問卷;第二階段共回收68個團隊的導師問卷。在剔除缺失、無效、不匹配問卷后,經過兩時間段數據配對,剩余54個團隊的304份配套問卷,問卷有效回收率為69.09%。本文研究樣本以陜西高校為主,占比64.8%,同時包括北京、山西、廣東、重慶、江蘇、廣西、吉林、河北等省市高校;學校類型以普通高校為主,占比75.9%。導師樣本中,男性占比57.4%;青年教師居多,30～45歲占比72.2%;指導時間1～5年最多,占比50%,5～10年占比31.5%;團隊成員樣本中,男性占比45.7%;年齡集中在20～25歲,占比84.2%。

2.2 變量測量

(1)團隊建言數量:采用 Van Dyne 等[36]開發的量表,共包含 6 個題項。具體而言,由導師告知哪些學生參與問卷填寫,如不采用實名則由導師給成員編號并告知每個成員,成員據此對相應人員的建言行為表現進行評分。每個成員在該變量上的評分為多個評分人對該題項加總的平均評分。例如,成員A在某一題項上得到3個同伴的評分,需先加和平均3個評分,即得到成員A在該題項上的評分。通過李克特7點計分方式,由1～7代表“從不”到“總是”,代表性題項如 “該成員會在團隊中提出自己的意見”。

(2)團隊建言集中:采用Brykman 等[13]的做法,首先計算每個成員的建言數量,再計算每個團隊中團隊成員建言數量的標準差,用以反映團隊建言集中,得分介于0～1.18之間(M=0.344),分值趨于0表明團隊每個成員貢獻了相似數量的建言(集中度低),得分越高表明團隊成員建言數量分布越不均衡(集中度高)。

(3)團隊情感承諾:采用Mayer等[37]開發的量表,共包含6個題項。由成員對團隊整體情感承諾進行評估,通過李克特7點計分方式, 從1到7代表“非常不符合”到 “非常符合”,代表性題項如“我覺得自己和所在團隊在情感上相連”。

(4)團隊工作激情:采用Vallerand等[25]開發的量表,共包含7個題項。由成員對團隊整體情況進行評估,通過李克特7點計分方式,從1到7代表“非常不符合”到“非常符合”,代表性題項如“科研活動帶給我各種各樣的體驗”。

(5)團隊創新績效:采用Lovelace等[38]開發的量表,共包含4個題項。由導師對團隊創新績效進行評估,通過李克特7點計分方式,從1到7代表“非常不符合”到“非常符合”,代表性題項如“團隊工作成果創新程度很高”。

(6)控制變量:在團隊層面控制不同團隊學校類型。同時,由于導師性別、年齡和指導時間有可能影響團隊創新績效,故將這些因素設置為控制變量。

3 實證結果分析

3.1 信效度檢驗

為保證研究可靠性,本文采用SPSS22.0軟件檢驗主要變量信度。結果表明,團隊建言數量、團隊情感承諾、團隊工作激情、團隊創新績效量表Crobach′s α系數分別為0.970、0.940、0.905和0.950,均高于0.7的標準,表明量表信度較高。

本文采用KMO值和巴特利特球形值檢驗量表聚合效度,SPSS22.0軟件分析結果表明,團隊建言數量、團隊情感承諾、團隊工作激情、團隊創新績效量表的KMO值分別為0.932、0.918、0.889和0.847,各變量KMO值均在 0.7 以上,表明各變量適合進行因子分析;并且,各量表的AVE值均大于0.5,CR值均大于0.7,表明所用量表聚合效度較高。

同時,運用Amos 24.0軟件對研究變量進行驗證性因子分析,結果如表1所示。從中可見,各項擬合指標均達到理想水平(χ2/df=2.419<3,CFI=0.956>0.90,IFI=0.956>0.90,TLI=0.951>0.90,RMSEA=0.006 8<0.08,RMR=0.041<0.05),四因子模型擬合效果最好,表明各變量具有良好區分效度。

表1 驗證性因子分析結果Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

3.2 共同方法偏差檢驗

由于團隊建言數量、團隊情感承諾和團隊工作激情均由團隊成員評價,因此可能存在共同方法偏差問題。為提高研究效度,本研究采用Harman單因子檢驗法對變量進行檢驗,使用SPSS22.0軟件對所有量表題項進行因子分析。結果表明,特征根大于1的因子有4個,最大因子方差解釋率為37.641%,小于40%,表明本文研究變量共同方法偏差問題不嚴重。

3.3 聚合分析

本文團隊建言數量、團隊情感承諾和團隊工作激情均取自個體層面,因此需要將個體層面數據聚合至團隊層面。由于研究變量中團隊建言數量涉及成員互評,因此個體評分需要首先加和平均各題項得分,再在團隊層面進行聚合。例如,A 成員在某一題項上得到另外3個同伴的評分,需要先加和平均3個評分才能得到A成員在該題項上的評分。據此計算每個成員在各題項上的得分,進而檢驗聚合指標。本研究利用內部一致性指數Rwg、組內相關系數ICC1和組間信度系數ICC2判斷數據可聚合性,結果如表2所示。聚合分析結果顯示,各變量Rwg值均高于 0.70,ICC1均大于0.05,ICC2均大于 0.50,滿足數據聚合判定標準,表明數據在團隊層面聚合有效。

3.4 相關性分析

相關變量均值、標準差和相關系數分析結果如表3所示。從中可見,團隊建言數量與團隊情感承諾(r=0.561,p<0.01)、團隊情感承諾與團隊工作激情(r=0.772,p<0.01)、團隊工作激情與團隊創新績效(r=0.421,p<0.01)顯著正相關,為進一步驗證相關假設提供了支撐。

表3 描述性統計與相關性分析結果Tab.3 Descriptive statistics and correlation analysis results

3.5 假設檢驗

3.5.1 直接效應檢驗

首先,以學校類型、導師性別、年齡和指導時間為自變量,以團隊情感承諾為因變量,構建模型1;在模型1的基礎上,將學校類型、導師性別、年齡和指導時間設置為控制變量,加入團隊建言數量作為自變量,構建模型2。隨后,分別以團隊工作激情和團隊創新績效為因變量,加入團隊情感承諾和團隊工作激情為自變量構建模型3～6,結果如表4所示。模型2結果顯示,團隊建言數量顯著影響團隊情感承諾(β=0.590,p<0.001),模型4結果顯示團隊情感承諾顯著影響團隊工作激情(β=0.764,p<0.001),模型6結果顯示團隊工作激情顯著影響團隊創新績效(β=0.398,p<0.01),假設H1、H2和H4得到支持。

表4 直接效應檢驗結果Tab.4 Test results of direct effects

3.5.2 中介效應檢驗

本研究采用偏差校正百分位Bootstrap法檢驗鏈式中介作用,結果如表5所示。路徑1結果顯示,團隊情感承諾的單獨中介效應為0.451 0,95%置信區間為[0.208 9,0.760 2],不包含0,表明團隊情感承諾對團隊建言數量與團隊工作激情關系的中介效應顯著,H3得到支持。路徑2結果顯示,團隊工作激情的中介效應為0.777 6,95%置信區間為[0.020 4,1.854 8],不包含0,表明團隊工作激情對團隊情感承諾與團隊創新績效關系的中介效應顯著,H5得到支持。路徑3鏈式中介效應值為0.476 3,95%置信區間為[0.007 8,1.407 7],不包含0,表明團隊情感承諾和團隊工作激情對團隊建言數量與團隊創新績效關系的鏈式中介效應顯著,H6得到支持。

表5 Bootstrap中介效應檢驗結果Tab.5 Bootstrap test results of mediation effects

3.5.3 有調節的中介效應檢驗

本研究使用Processv3.3插件對有調節的中介效應進行檢驗,結果如表6所示。從中可見,將團隊建言集中均值加減一個標準差作為分組標準,結果發現無顯著差異,H7未得到支持。原因可能在于:一是受樣本量限制,本研究數據既是團隊層面配對數據又是兩階段縱向數據,采樣難度大、有效數據比例低,導致樣本量具有一定局限性;二是團隊建言集中是指團隊建言總體水平集中在一個或少數人身上的程度,當團隊建言集中度高時,團隊建言集中特征也是需要考量的一個方面,因此未來將進一步探討團隊建言集中者特征所發揮的作用。

表6 團隊建言集中有調節的中介效應檢驗結果Tab.6 Moderated mediation effect test of team voice centralization

本文參考Liang等[15]的做法,進一步探討團隊建言集中在團隊建言數量影響團隊創新績效過程中所發揮的作用。本研究認為,團隊建言集中可能對團隊建言數量與團隊情感承諾關系的調節作用較強。當團隊建言集中度較高時,團隊建言數量對團隊情感承諾的正向影響被削弱。在高團隊建言集中條件下,團隊建言數量會降低建言外圍成員滿意度以及對團隊工作的責任感,進而削弱團隊情感承諾水平;在低團隊建言集中條件下,均勻分布的建言可通過激發團隊成員的團隊認同感提高團隊情感承諾水平。

本研究采用層次回歸分析法檢驗團隊建言集中對團隊建言數量和團隊情感承諾關系的調節效應,結果如表7所示。從中可見,團隊建言數量與團隊建言集中交互項負向影響團隊情感承諾(β=-0.264,p<0.05),表明團隊建言集中對團隊建言數量與團隊情感承諾關系的負向調節效應顯著,說明隨著團隊建言集中水平提高,團隊建言數量對團隊情感承諾的正向影響降低。

為直觀呈現團隊建言集中在團隊建言數量與團隊情感承諾之間的調節作用,本研究使用Processv3.3插件對團隊建言集中均值加減一個標準差作為分組標準,繪制調節效應圖。由圖2可知,在高團隊建言集中水平下,團隊建言數量對團隊情感承諾的正向預測作用被削弱。

表7 團隊建言集中調節效應檢驗結果Tab.7 Moderating effect test of team voice centralization

圖2 團隊建言集中調節效應Fig.2 Moderating effects of team voice centralization

4 結語

4.1 研究結論

本研究基于團隊有效性I-P-O框架構建團隊建言數量對團隊創新績效的鏈式作用模型,探討團隊建言集中在此過程中所發揮的邊界作用。以兩階段54個科研團隊304名配對成員為研究樣本,得出如下結論:①團隊建言數量正向影響團隊情感承諾;②團隊情感承諾正向影響團隊工作激情;③團隊工作激情正向影響團隊創新績效;④團隊情感承諾在團隊建言數量與團隊工作激情之間起中介作用;⑤團隊工作激情在團隊情感承諾與團隊創新績效之間起中介作用;⑥團隊建言數量通過團隊情感承諾與團隊工作激情的鏈式作用對團隊創新績效產生正向影響;⑦團隊建言集中對團隊建言數量與團隊情感承諾關系起調節作用。

4.2 理論意義

(1)根據團隊有效性I-P-O模型,檢驗團隊建言數量對團隊創新績效的作用機制,豐富了團隊建言與團隊創新績效關系研究。團隊建言通過團隊成員間的積極互動行為,在工作中可有效吸收利用并整合他人觀點,促進新想法的產生。然而,現有研究較少揭示團隊建言與團隊創新績效關系作用機制,本文研究團隊建言對團隊創新績效的影響,拓展了團隊建言領域相關研究。

(2)基于團隊情感過程,通過揭示團隊建言數量對團隊創新績效的鏈式中介作用機制,推進了團隊建言影響團隊創新績效的路徑研究。以往文獻多聚焦認知過程,探討團隊成員建言對團隊產出的影響,本研究從情感視角切入,引入團隊情感承諾和團隊工作激情兩個中介變量,構建鏈式中介機制探討團隊建言數量對團隊創新績效的作用機制,填補了團隊建言對團隊創新績效情感作用研究的空白。

(3)檢驗團隊建言集中對團隊建言作用機制的調節效應,明晰了團隊建言發揮積極效用的邊界條件,深化了團隊建言其它屬性對團隊結果作用的理解。以往關于團隊建言調節作用的研究主要集中在團隊工作情境方面[14-15],在很大程度上忽視了團隊建言特征。現有研究關于團隊建言與團隊產出關系存在結論不一致的現象,實際上團隊建言數量多未必會帶來積極效應,因此探討團隊建言數量對團隊創新績效的影響需要綜合考慮團隊建言的其它特征,如表征團隊建言分布的團隊建言集中。本研究引入團隊建言集中作為團隊建言影響團隊創新績效的邊界條件,不僅響應了學者希望研究團隊建言分布作用的呼吁[17],也為現有研究結論不一致提供了新視角。

4.3 實踐意義

(1)管理者應充分認識團隊建言對于團隊情感和團隊創新績效的積極作用,鼓勵團隊成員積極建言。管理者不僅要關注團隊建言過程中的信息交換和知識共享行為,也要關注團隊建言引發的員工情感變化,通過及時認可、鼓勵和采納等積極反饋行為促進團隊成員積極建言,為團隊成員建言創造良好氛圍和條件,有意識地引導團隊成員提供建設性建言,激發團隊情感承諾和工作激情,發揮團隊建言的積極作用。

(2)管理者應充分認識到團隊建言發揮積極效用的邊界條件,即團隊建言并非數量越多越能提升團隊創新績效水平。當團隊建言集中度較高時,反而會削弱團隊建言數量對團隊情感承諾的正向影響。團隊建言不僅需要員工積極互動、高水平情感承諾和飽滿的工作激情,而且還受團隊建言分布的影響,因此管理者應采取相應措施避免團隊建言集中在個別或少數成員身上,鼓勵更多團隊成員積極建言,優化團隊建言分布,更好地發揮團隊建言對團隊創新績效的促進作用。

4.4 不足與展望

本研究存在以下不足:首先,研究樣本來自科研團隊,團隊類型較為單一,樣本數量較少,未來將在不同團隊類型以及更多團隊中采集數據,進一步檢驗本文研究假設的可行性,提高研究結論普適度;其次,基于團隊情感過程考量團隊情感承諾和團隊工作激情,未來應探討更多情感變量的中介作用,豐富團隊建言對團隊產出結果的積極作用;最后,以團隊建言集中為調節變量,主要關注團隊建言分布影響團隊產出的邊界條件,未來將進一步探討團隊建言的其它特征,如建言質量在此過程中所發揮的調節作用。