數字技術創新背景下的員工轉型:整合框架與研究展望

黨紅艷,李云鵬

(1.首都經濟貿易大學 工商管理學院,北京 100070;2.中共晉中市委黨校,山西 晉中 030600)

0 引言

大數據、云計算、物聯網、區塊鏈、人工智能等數字技術在工作場所的廣泛應用正從根本上改變工作環境、方式和內容。依托數字技術的可編輯性、可擴展性、開放性和關聯性特征,虛擬空間的營造使遠程工作者更具有在場感,人機協同成為新的生產方式,數據獲取和分析成為重要工作內容。工作場所的這些變化促使員工提升技能,以適應不斷變化的工作要求。此外,虛擬工作場所、遠程辦公、對員工持續可用性的期待可能損害員工福祉和健康。員工在工作中面臨一系列轉型壓力,面對數字化與業務深度結合帶來的巨大變化,員工不敢轉、不愿轉、不善轉等方面的問題逐漸突顯。與此同時,企業加大設備、軟件和資金投入,但數字化轉型效果卻不理想,原因在于設備、軟件使用者即員工與數字化工作之間未能達到有效融合。因此,研究數字技術創新背景下員工轉型對于解決員工在轉型中面臨的問題,加快推進企業數字化轉型,進而釋放技術創新的長波效應具有重要價值。

目前,有關數字化轉型的研究主要集中在業務和戰略層面,對組織中員工相關因素的整合程度不高(Trenerry,2021)。有關員工數字化轉型(The digital transformation of employees,DTE)的研究覆蓋制造業、媒體和圖書館、營銷、金融服務、公共服務、醫療保健等領域;研究情境集中在利用數字技術獲得信息、加強溝通、實現協作、在線創作和解決問題等方面;研究視角分別從個體角度和從組織角度分析員工數字化轉型;研究內容從最初關注技術傳播和采納發展到關注員工心理特征、轉型體驗,以及對組織和個人的多維度影響等。有學者提出員工數字化轉型概念(張樨樨,2023),但并未對其概念內涵作出系統詮釋。關于員工數字化轉型影響因素和作用結果的研究呈現碎片化特征,缺乏綜合性分析框架。鑒于此,本文基于數字技術創新與員工轉型,提出“員工數字化轉型”這一議題,闡述員工數字化轉型的核心內涵,采用以人為中心的數字化觀點對相關文獻進行剖析,發現并歸納研究趨勢,整合理論分析框架。

1 員工數字化轉型概念內涵

1.1 人的數字化發展

早在20世紀,關于“賽博空間”和“人的數字化生存”的探討即已開始(Gray,1995;Negroponte,1995)。21世紀初,“人的數字化發展”在國內也有相關哲學層面的討論(肖峰,2004)。隨著數字和通信技術的發展,信息化、數字化和智慧化程度不斷加深,為人的數字化發展奠定了基礎。人的數字化發展是指將人進行符號化、工具化改造,使人獲得超脫現實世界限制的能力[1]。相較于組織將數據在線化、虛擬化,人成為符號、數據、信息在虛擬空間流動讓人更有壓力?；诟鞣N傳感器、大數據捕獲技術,人的軀體、行為、喜好、需求等信息被采集轉變成數字信號、數據信息,通過人工智能、機器學習等技術分析后呈現在各種終端設備,形成符號化、數字化的人。例如,在醫療、體育等領域,利用數字技術模擬真實的人體器官和肌肉。

隨著相關技術的發展,人的數字化發展會經歷不同階段。利用數字技術增強人的認知能力和自由度(肖峰,2004),把數字技術作為工具是人的數字化發展初級階段。人與技術相互交融,不存在明顯界限,達到數字孿生是人的數字化發展高級階段。本文僅限于將工作場所作為主要研究場景,將員工作為研究主體,旨在探究與工作相關的數字化實踐。

1.2 員工數字化轉型

員工數字化轉型是人的數字化發展在工作場所的具體體現,員工通過數字化轉型實現數字化發展。通過文獻梳理發現,數字化轉型常用的概念是Matt等(2015)提出的企業數字化轉型概念,學界對于員工的數字化轉型尚未有明確界定。Vial[2]將數字化轉型定義為通過整合信息、計算、溝通和連接技術,觸發實體屬性重大變化并改進實體的過程。他強調數字化轉型應包括“更廣泛的個人、組織和社會背景”,其定義應明確闡述分析單位、轉型范圍、轉型過程和預期結果。數字化轉型涉及的實體既包含組織實體,也包含個人實體。因此,在組織框架下,員工通過整合信息、計算、溝通和連接技術觸發個體屬性重大變化并改進個人能力的過程即員工數字化轉型。員工數字化轉型概念包含4層內在邏輯關系:第一層邏輯關系為員工數字化轉型是一個過程,表明員工數字化轉型的動態屬性;第二層邏輯關系為員工數字化轉型是個體屬性重大變化并改進個人能力的過程,說明員工數字化轉型造成的結果不是一般的而是重大改變,并且能夠提升員工工作能力;第三層邏輯關系為員工數字化轉型是信息、計算、溝通和連接技術觸發個體屬性重大變化,表明科技創新為員工數字化轉型提供技術條件;第四層邏輯關系為員工數字化轉型的行為主體是員工,外部環境只有作用于員工才能實現員工數字化轉型。

對員工數字化轉型概念內涵的理解包含兩個核心要素:一是數字技術是必要條件而非充分條件。數字技術和設施設備為員工數字化轉型提供支撐,但員工對數字技術的采納并不等同于員工數字化轉型。相較于技術采納,員工數字化轉型過程更強調員工借助已經搭建好的數字技術或平臺高效地完成工作。員工數字化轉型的關鍵是員工具有利用數字化技術的數字化思維,并從推進技術采用轉向考慮數字化工作環境中的社會系統,關注員工價值和身份的重新定義,以及員工數字化轉型對組織產品和服務、業務流程、組織邊界、商業模式、合作模式等方面的溢出效應。二是員工數字化轉型的結果是員工屬性發生重大變化。這種屬性變化從根本上體現為員工從真實個體轉變成為符號化、虛擬化的人,從現實存在轉變為虛擬世界的數字存在。這種數字存在方式有利于員工提升工作能力,通過提供在線服務、數字產品突破時空限制。

因此,員工數字化轉型的概念既強調轉型依賴于信息和技術,又強調觸發員工屬性重大變化并提升員工個人能力。員工數字化轉型不僅意味著工作活動中使用數字工具,而且可以提升個人能力、改變工作活動和流程的本質(Selimovi′c,2021)。員工數字化轉型不只是人與技術的互動,而是以工作目標為導向,提高員工數字化思維、工作能力,促進組織數字化轉型,最終影響組織整體發展。在數字技術不斷創新的背景下,員工數字化轉型也在悄然發生。系統梳理領域內文獻,科學把握這一轉型過程,有助于員工和組織應對數字技術帶來的重大變革。

2 文獻概況與研究情境

2.1 文獻概況

為了系統梳理有關員工數字化轉型的文獻,本文采用系統性綜述和可視化文獻分析相結合的方法,在Web of Science和中國知網數據庫檢索相關文獻,要求在主題、標題、摘要或關鍵詞中含有與員工數字化轉型相關的“digital”(或二級詞匯“bigdata,artificial intelligence,cloud computing,blockchain,Internet platform”)和與員工相關的“employees,workers,practitioners,workforce,digital gigs,digital laborers,staff”詞組組成的英文關鍵詞以及相應的中文關鍵詞,例如“digital employees”(李明洋,2022;李樹,2022)。同時,篩選研究領域為管理、商業、信息系統、心理學、社會學等方面的文獻。數字化轉型實踐于21世紀逐漸開展,因此,本文研究的文獻時間跨度為2002—2022年。截至2022年底,檢索到外文文獻10 434篇、中文文獻143篇。通過閱讀題目、摘要、關鍵詞、研究結論等,剔除與員工數字化轉型關聯性不強的文獻,最終選出134篇英文文獻和41篇中文文獻。通過追溯文獻引文和施引文,補充符合條件的中英文文獻35篇,最后,獲得152篇英文和58篇中文文獻作為分析對象。文獻篩選流程如圖1所示。

21世紀以來,數字技術的快速發展和廣泛應用促使大量從業者主動或被動改變原有生產模式或服務模式。與員工數字化轉型相關的英文文獻首次出現在2002年,之后緩慢增多,自2018年開始增速明顯加快。但國內對這一領域的研究保持較低的增長態勢,發文數量遠低于國外。

借助Citespace 軟件繪制知識圖譜,可視化呈現關鍵詞和突顯詞。由于中文文獻占比較低,因而本文只對英文文獻進行知識圖譜分析。同時,閱讀全部中文文獻發現,其研究內容并沒有超出英文文獻知識圖譜分析的范疇。在關鍵詞共現知識圖譜中(見圖2),根據頻次由高到低排序,前十位關鍵詞依次是:智能手機使用、前因、挑戰、采納、信息、知識、遠程工作、工作、遠程工作者、管理?？梢?員工數字化轉型研究主要圍繞轉型影響因素、面臨的挑戰和數字工作場景開展。信息和知識是關注的焦點,工具和技術的使用以及遠程工作是主要研究場景。

圖1 文獻篩選流程Fig.1 Literature screening process

圖2 員工數字化轉型英文文獻關鍵詞共線知識圖譜Fig.2 Keyword collinear knowledge map in English literature on digital transformation of employees

根據關鍵詞時間線圖譜(見圖3)追溯源文獻發現,對于員工數字化轉型研究內容,早期較關注員工與信息通信技術的互動行為,后期更關注員工數字化轉型與組織商業戰略、管理變革、動態能力等方面的關系。員工數字化轉型作用結果中的績效問題一直都是研究的重要內容,但研究維度逐漸從單一的績效維度擴展到更多維度,如員工幸福感、技術壓力等方面。研究視角則以個體、組織等多角度取代單一的個體角度。其中,組織中的領導者對轉型至關重要,領導者可以通過管理和分配工作場所資源改變員工工作條件,從而影響員工數字化轉型。此外,研究內容還涉及社交媒體、信息、技術在工作場所的應用。

圖3 員工數字化轉型英文文獻突顯詞知識圖譜Fig.3 Knowledge map of keywords with the strongest citation bursts in Englih literature on digital transformation of employees

2.2 研究情境

雖然對文獻的知識圖譜分析顯示數字化工作場所是員工數字化轉型研究最集中的情境,但數字技術的豐富性決定了數字化工作場景必然是多樣的。通過對210篇文獻進行分類整理,并結合上述可視化分析結果發現,員工數字化轉型研究包含三類情境:社交媒體運用、遠程辦公、信息和大數據使用。這三類研究情境反映數字技術創新對工作溝通方式、工作方法、工作內容帶來的顯著變革。

(1)社交媒體運用:社交媒體和社交型工作平臺的運用改變了員工建立關系、獲得信息和知識的渠道。對于這一情境的研究側重于行為結果,如對績效、知識共享、工作滿意度[3]、組織敏捷性、創新性等方面的影響[4]。這些工具幫助員工克服尋找專業知識時所面臨的資源獲取障礙,使員工能夠比以前更有策略地進行社交[5];幫助員工及時收集市場和客戶信息,與客戶成為線上朋友,維護企業口碑等。

(2)遠程辦公:數字技術和信息通信工具升級不斷重構勞動者的勞動方式,諸如專業化工作平臺、虛擬工作場所、遠程辦公、跨組織合作模式興起等,更有效地設計了員工工作流程[6-7]。員工通過使用協作和通信數字工具(即時消息、Web會議),以及遠程訪問公司網絡(文件、管理系統和軟件)完成工作。隨著虛擬技術的發展,三維虛擬環境幫助團隊成員增加在場感,現場和非現場員工可以輕松協作[6]。但是,遠程辦公也面臨一些問題,已有研究表明家庭辦公使員工面臨工作—家庭沖突、生活滿意度和工作幸福感下降。

(3)大數據和信息使用:數字技術促進數據生成,如使用數字設備或軟件生成的數字痕跡。在數據驅動背景下,員工通過更快地收集、處理和提供數據,更好地實現工作目標,如分析后臺數據為目標顧客群體畫像,實現定制化產品和精準化營銷。但與此同時,數據安全問題、數據垃圾的產生和信息爆炸也帶來工作場所的技術中斷和干擾問題[8]。

3 員工數字化轉型文獻聚焦內容分析

結合前文關鍵詞和突顯詞知識圖譜,在精讀90篇文獻的基礎上分析發現,員工數字化轉型研究未脫離A(Antecedents)-B(Behaviors)-C(Consequences)框架。員工數字化轉型過程中,數字技術是誘發因素,引發個人一系列反應,產生員工數字化行為和體驗,對組織和個人產生不同結果。本文從經驗變量、理論基礎、核心觀點和研究趨勢4個方面對員工數字化轉型影響因素、過程和作用結果進行分析,并構建整合框架。員工數字化轉型文獻分析邏輯如圖4所示。

3.1 員工數字化轉型影響因素

3.1.1 個人層面

大量研究成果集中在探究影響員工數字化轉型的個人因素方面,主要考察認知、能力和個人特征3個維度。研究依賴的理論基礎主要有:社會認知理論(Social Cognitive Theory)、可供性理論(Affordance Theory)、自我決定理論(Self-determination Theory)、現狀偏見理論(Status Quo Bias Theory)、資源基礎理論(Resource-Based Theory)和交易理論(Transactions Theory)等,如表1所示。

圖4 員工數字化轉型文獻分析邏輯Fig.4 Logical framework for digital transformation of employees

表1 員工數字化轉型個人影響因素研究的理論基礎Tab.1 Theoretical basis of the research on personal factors influencing digital transformation of employees

(1)個人認知。個人認知和態度對員工數字化轉型會造成促進和阻礙兩種結果。研究涉及的變量主要有自我效能感、環境認知、不安全感、數字心智等。個體對自身能力和外部條件的認知會影響員工數字化轉型的行為意圖。首先,對自身能力的認知常用計算機自我效能和云自我效能等技術自我效能感衡量。若員工在工作中成功使用數字化工作方式,擁有高水平的技術自我效能感,則會在數字化轉型過程中付出更多努力并積極應對轉型障礙。因此,自我效能感越高,員工數字化轉型越順利[9]。其次,個體對技術、環境、成本、收益等外部條件的認知會影響其數字化轉型。當員工對新技術感知有用和易用以及感知自身行為控制程度較高(認為自己掌握的資源與機會較多)時,會開展數字化轉型。而當員工對感知價值、轉換收益和公民價值的認知較低,對沉沒成本的認知較高時,則會抵制轉型[10]。而員工不安全感和不適感也會阻礙其數字化轉型(Walczuch,2007)。例如,AI等技術在某些行業的快速發展使員工認為技術具有替代其職業的可能性。當員工感知到威脅時,會反對技術變革(徐廣路,2022)。再次,員工對個人能力和外部條件的綜合判斷會影響其對轉型的態度。個體認為自身能力是固定的還是可塑的以及情境資源是有限的還是可擴展的,會形成不同的數字心智,而員工對數字化轉型實踐的參與程度取決于其數字心智[11]。此外,價值觀作為一種長時間形成的穩定和持久的價值判斷,對員工接受或拒絕數字技術引發的變化具有重要影響[12]。

(2)個人能力。個人能力是員工數字化轉型的前提和基礎,數字素養(Digital literacy)[13]、數字能力(Digital competence)、數字技能(Digital skills)、數字流利度(Digital fluency)、AI素養(AI Literacy)等變量均可衡量個人能力(Yu,2021;Van,2017;Wei,2020;Cetindamar,2022)。此外,相關研究還關注個人韌性和人際關系等對數字化轉型的影響。有關“數字素養”的內涵,學界作了較深入的探討。根據Eshet-Alaklai &Amichai-Hamburger(2004)的研究,數字素養是“技術程序、認知和情感社交技能的結合”。Cetindamar等[13]依據可供性理論認為,個人數字素養是個體對技術的理解。員工使用和適應數字技術,并基于自身認知能力形成特定的技術可供性,感知和抓住數字化轉型中的機會。特定數字技術在工作場所得到應用,因而特定的數字素養也受到學者關注,如AI素養?？偟膩碇v,素養是一系列能力的集合,員工數字化轉型需要的能力不僅僅包括技術相關能力,還包括學習能力、與工作相關的其它能力。此外,個人韌性也受到關注。個人韌性以積極的心理特征為基礎,既是一種人格特質,也是一種可以發展的能力(Tugade &Fredrickson,2004)。有研究證實,個體韌性越強,則技術接受程度越高[14]。

(3)個人特征。年齡、性格、人格特質和其它特征如教育水平、過往技能學習經歷、工作經驗等因素,都會對員工數字化轉型產生影響。其中,年齡因素在不同人群中發揮不同作用。在藍領群體中技術接受與年齡呈負相關關系,但在白領群體中不顯著[14]。雖然年齡因素在知識型員工社交媒體使用中發揮一定作用,但不同年齡群體之間的界限是模糊的,很難在屬于不同年齡群體的知識工作者技術框架之間分出細微差別。除年齡產生的代際差異外,對技術的熱情和個人性格驅動技術框架也存在差異。對新技術擁有熱情的員工會比其他人更多樣化地利用社交技術,而內向的人更謹慎使用社交技術工具[15]。此外,人格特質對智能機器使用發揮重要作用,更具開放性、責任心的員工在工作中與智能機器協作更加順暢,而職業資歷(工作經驗)、過往學習技能失敗經歷會阻礙員工技術自我效能的實現[14]。

3.1.2 組織層面

組織作為外部環境,在員工數字化轉型過程中為員工提供資源并提出要求。員工數字化轉型與其所在組織密切相關,最重要的影響因素體現在組織特征和領導者特征兩方面。相關研究中,組織層面涉及的變量有組織的知識共享導向、組織培訓、組織結構、治理政策、領導行為(對技術的承諾、授權行為)等。

(1)組織特征方面。技術的使用在實踐中受組織情境(如文化、知識、信息等)約束,對員工的潛在支持有助于推進其數字化轉型進程。組織中的知識共享導向水平越高,員工的數字素養水平越高,數字就緒程度越高(Cetindamar,2021)。在白領和藍領工人中,獲得信息和培訓的機會與技術接受呈正相關關系,且藍領員工獲得信息和培訓的機會與工作投入之間的關系強度顯著高于白領[16]。此外,組織透明度和扁平化層級結構有利于更好地分配組織資源,使采用新工具的員工更好地開展合作[17]。鑒于此,當引進一項新技術時,人力資源管理部門應為員工提供充足的資料和培訓機會,以更科學的組織架構和制度保障組織的自主和支持性氛圍。

(2)領導特征方面。組織中的領導行為,如管理者的支持、參與、授權等會直接影響員工數字化轉型。有研究證實,管理者集中力量參與、對新技術的承諾和熱情可以調動員工數字化轉型積極性[16]。這一結論也與組織變革文獻中提出的理念相呼應,即“讓領導者參與進來”是組織干預成功的關鍵。而授權型領導方式在員工數字化轉型中并不總是有益的,對于具有技術自我效能感的員工而言,會促進其更加積極地使用新技術,而對于工作經驗豐富的員工而言,則會更加放任其不使用新技術[9]。事實上,對于新技術使用水平較低的員工,如果采用低授權、更具指導性的領導方式,則會使他們表現得更好。

由以上分析可知,學者們以心理學和組織行為學為基礎對員工數字化轉型影響因素進行了積極探索,相關研究圍繞工作場所員工與數字化技術的互動展開,并呈現出系統轉向的特點。研究成果從早期僅關注對技術的認知和社會規范等方面,發展到強調員工數字化轉型的成功是多種因素共同決定的,涉及更復雜的資源整合。個人層面和組織層面的眾多因素共同構成轉型支持系統,沒有這些要素協同參與,員工數字化轉型就不可能實現。因此,在組織推進員工數字化轉型的過程中,應該充分關注、管理并利用組織內部的心態多樣性,策略性地向具有不同特征的員工發出信號,建立適合轉型的組織文化,提供匹配的管理支持,在管理流程和治理結構方面體現管理轉型的張力,推進組織目標實現。

3.2 員工數字化轉型過程

首先,在數字化轉型過程中,員工存在積極參與和消極抵抗兩種行為。在現實中,員工可能經歷從積極到消極的轉變,這一轉變具有隱蔽的社會和心理維度的復雜性[18]。消極抵抗包括組織推進數字化而員工拒絕數字化轉型、組織拒絕數字化而員工積極開展數字化工作兩種情況。研究顯示,在組織積極推動數字化轉型的過程中,控制感剝奪是員工抗拒數字化轉型的重要原因,并且存在“激進式”與“和諧式”兩種抗拒類型(張樨樨,2023)。一些組織的信息技術治理結構禁止員工訪問數字媒體,也會導致員工與組織之間關系緊張[19]。

其次,在數字化轉型過程中,員工會扮演不同角色,產生不同情感體驗。離開者和懷疑論者會避免數字化轉型;合作者會與數字化轉型接觸,但要通過他人找到能夠幫助其使用新技術的合作伙伴(或團隊);掌管者表現為專注于數字化轉型,專注于自我,努力成為新技術和新流程方面的專家;變革者積極參與數字化轉型,與他人合作和創造,幫助對改變持懷疑態度的人[11]。此外,情緒在轉型過程中的影響也受到學界關注。員工在工作場所與聊天機器人協作完成任務的過程中,面對機器人不同表現,員工會產生同情、寬恕、善意等關聯情緒、快樂和愉悅等滿足情緒,會體驗到興奮、好奇和嬉戲等娛樂情緒以及不滿、煩惱和沮喪等挫折情緒[20]。員工數字化轉型過程相關研究主要依賴的理論基礎如表2所示。

由以上分析可知,對于員工數字化轉型過程的研究總體上成果較少,并呈現出多維轉向的特點。由技術采用視角下的行為過程轉向情感和體驗過程,由參與或抵制二分類視角轉向探索員工在工作場所的社會和心理表達。對員工數字化轉型過程的研究致力于發掘轉型過程中更為隱蔽的細節,從而強化組織對轉型過程的科學預判和管理,最終有利于提高企業績效和競爭力。未來研究應深入探討員工在轉型中的身份發展及組織內關系模式的重新構建。

3.3 員工數字化轉型的作用結果

3.3.1 個人層面

員工數字化轉型對個人的影響既有積極的也有消極的,研究所依賴的理論基礎主要有邊界理論(Boundary Theory)、資源守恒理論(Conservation of Resource Theory)等,如表3所示。

(1)員工數字化轉型帶來的積極影響主要建立在資源基礎觀上。技術創新提升員工獲取、共享、利用資源的能力,因而員工數字化轉型能夠通過提高員工敏捷性、提升員工溝通協調能力、促進知識轉移、降低認知負荷,提高任務績效(盛曉娟,2022)、創新績效(王玉峰,2021)等。例如,基于新技術和平臺的賦能,在辦公場景中經常使用社交媒體技術或社交型工作平臺(如釘釘)的員工,利用平臺的可及性、社交型和交互性技術特征,分享資源更加頻繁,跨界溝通更加廣泛,提出創造性解決方案的能力更強[21]。此外,數字技術是一種促進激勵過程的資源,促使員工更有活力,愿意在活動中投入更多努力,面對問題或困難時堅持不懈[14],進而提高員工的組織自尊、組織忠誠度和工作自主性[22]。

(2)員工數字化轉型帶來的消極影響主要建立在沖突觀的基礎上。數字技術可能引發工作環境變化超過個人應對能力,導致個人需求或工作需求得不到滿足,由此產生一系列影響員工工作質量和身心健康的問題。例如,信息通信技術帶來的大量信息給工作帶來機會和幫助的同時也分散了員工注意力,易使員工工作過程被打斷[6]。技術創新提供了更多個人與工作接觸的機會,使得員工工作與家庭界限模糊、工作過載、角色模糊,增加工作不安全感,導致員工壓力增加、精力損耗和幸福感下降等[23-25]。此外,使用移動電子設備處理工作,使得員工工作時間和地點不受限制,可以獲得更多靈活性,但新技術也可能增加工作復雜性[17];數字化工作短期內為員工增強了靈活性和互動性,但也增強了企業對員工持續可用性的期望,提高了員工投入程度,從而降低了員工與工作分離的能力,削弱了員工自主性。這種自主性悖論反映了員工在個人自主利益之間的持續張力(Mazmanian,2013),其深層次原因在于數字化工作具有4個風險因素:分布式團隊工作、移動工作、持續可用性和低效技術支持。為了有效規避風險,可以通過降低工作—家庭邊界的滲透性,塑造不同領域活動范圍來增強個人對工作和家庭邊界的控制,緩解工作—家庭沖突和技術壓力(Leung &Zhang,2017)。

3.3.2 組織層面

員工數字化轉型對組織層面造成的影響既有積極的又有消極的,作用結果主要集中在提升產品和服務質量、提高組織績效、強化客戶關系、創新商業模式、減弱組織知識共享程度和氛圍感知等方面,理論基礎包括重構記憶理論(Reconstructive Memory Theory)、社會存在理論(Social Presence Theory)、知識基礎觀(Knowledge Based View)等,如表4所示。

(1)在多個方面,員工數字化轉型發展結果是積極的。數字技術和數字化工作平臺具有廣泛連接的特性,員工可以隨時隨地與全球各地的人員協作,提供功能不斷增強的產品,并降低成本。通過使用社交媒體從組織外部收集有關市場和顧客的信息,用于測試和迭代產品概念,與顧客協作進行價值共創,從而促進企業創新。員工在網站和平臺上以數字化存在的方式重塑顧客記憶,增強顧客對服務質量的感知,有利于提高客戶忠誠度和企業財務績效。但是,企業結構、商業模式會制約員工數字化產生的效果[26]。也有研究考察組織結構流動性、程序性, 以及B2B和B2C商業模式下數字商務能力帶來的組織績效差異。組織結構的流動性和非程序化特征會先減弱后增強數字商務能力對組織績效的積極影響,數字商務能力對B2B企業績效的影響弱于B2C企業。因此,企業應該建立流動的、非程序化的組織結構和B2C商業模式以提高數字實踐有效性。

(2)數字化工作,特別是遠程辦公會使組織面臨挑戰。遠程辦公減少員工之間面對面和非正式的社會互動,不利于其了解組織共同的心理計劃、語言和敘事,也不利于形成組織目標與價值認同,從而降低個人參與組織知識共享的程度(Taskin &Bridoux,2010)。雖然數字化工作對員工感知組織氛圍有消極影響,但數字技術的使用有利于擴大和加強員工與其直接上司之間的交流,而員工與其直接管理者之間的關系越好,在工作過程中的溝通參與度越高,員工所感受到的組織氛圍就越好[27]。在此過程中,員工與直接管理者之間心理契約的結構和內容逐漸發生變化(Obushenkova,2018),促進組織人力資源管理方法向以人為基礎轉變(Manuti &Palma,2018)。

從以上分析可知,對員工數字化轉型作用結果的研究呈現出整合的特點。早期員工數字化轉型研究更多地關注轉型的積極結果,因為數字化轉型有一個隱含的前提假設,即數字化是可以創造價值的。但是,相關研究表明數字化轉型具有“雙刃劍”效應(余菲菲,2022)。員工數字化轉型研究整合的特點表現為將轉型帶來的積極結果和消極結果同時納入研究框架。當員工在數字化轉型中具備相關素養,持有開放和積極心態,同時,組織能提供轉型所需的支持條件,不斷給予員工正向反饋時,會產生積極效果;反之,若相關條件不具備,則可能產生消極結果。員工數字化轉型結果研究的整合轉向為組織和個人全面理解數字化轉型提供了一個綜合視角,有助于組織和個人在數字化轉型過程中趨利避害。

4 研究整合框架與展望

4.1 研究整合框架

梳理員工數字化轉型相關文獻可知,學者們從影響因素、轉型過程、作用結果3個方面對其進行了深入研究,并逐漸呈現出系統轉向、多維轉向和整合轉向的研究特征。基于以上分析,本文構建綜合性框架如圖5所示,指明各研究層面的經驗變量和理論邏輯。該框架為處在轉型中的組織、個人把握與利用規律提供理論依據,為學者們尋找研究缺口提供理論基礎。

在個人和組織層面一系列影響因素的綜合作用下,員工轉型過程在行為和體驗方面有不同表現,進而對員工個人和組織產生積極或消極影響。而這種積極或消極影響會導向不同的轉型歷程,促進或妨礙下一階段的轉型。同時,在組織框架下,個人層面和組織層面的因素互相影響,形成員工數字化轉型中豐富的前因和后果組合。

首先,在員工數字化轉型影響因素方面,包含員工個人層面和組織層面相關變量。員工數字化轉型的核心是員工,員工個人層面的影響因素對員工數字化轉型的成功至關重要,雖然既有研究中這一層面探討的變量眾多,但大體上都是證實員工自身和外在環境作為員工數字化轉型的條件如何發揮作用。個人層面和組織層面影響因素相互作用,形成差異化的影響模式,對員工數字化轉型的態度和行為產生促進或阻礙作用。

其次,員工數字化轉型有可能干擾現有權力結構,引起原有知識的重估或貶值(Lanzolla,2020)。因此,員工數字化轉型根本上是一個重建組織秩序的動態變化過程。轉型過程中,員工經歷一系列挑戰,表現出參與或抵抗兩種態度和行為方式,并經歷不同的情感體驗。

最后,轉型促使組織和個人參與到更廣泛的生態系統或平臺,數字解決方案將組織邊界向外拓展,也促進個人能力不斷提升。但由此產生的結果不都是人們所期盼的,比如,在更容易獲得原先無法獲得的知識、更容易拓展業務和合作的同時,員工身心疲憊、幸福感下降,組織氛圍和價值觀難以彰顯。員工數字化轉型對個人造成的影響會間接傳導到組織層面,而對組織造成的結果也會影響員工個人,二者共同構成員工數字化轉型結果。

4.2 研究展望

4.2.1 借助差異化情境探究員工數字化轉型的影響因素

(1)借助差異化情境完善類型劃分。員工數字化轉型在實踐中存在豐富的場景,不同場景下工作的員工面臨的影響因素有很大差異。未來研究可在不同數字化工作場景下結合場景特征、任務特征、組織特征、文化背景等,對員工數字化轉型進行更加清晰的類型劃分,為進一步細化的研究奠定基礎,如服務業員工與制造業員工,甚至服務業中不同行業的員工(酒店行業、金融行業等),由于具有不同的工作自主性、工作嵌入度、任務多樣性,其對社交媒體的運用、遠程辦公以及信息和大數據的使用具有不同特點。未來可在員工數字化轉型整合框架下從不同角度探索員工數字化轉型的類型。

(2)借助差異化情境整合既有研究中不一致的觀點。例如,數字素養是否直接影響數字實踐,數字素養低的員工是否會對數字實踐產生消極態度進而影響企業數字化轉型。每個員工身處特定行業和企業,面臨不同的數字化工作場景,其數字化轉型過程既存在一般性規律又有自身特點。只有在特定的制度、行業和學科情境下,才能進一步挖掘可能存在的不同解釋機制和邊界條件。

4.2.2 采用歷時研究方法豐富員工數字化轉型過程研究

(1)采用歷時研究方法分析個人能力變化。員工數字化轉型是一個循序漸進的過程。隨著轉型的推進,員工通過學習、適應提升自身能力。由企業動態能力理論可知,個人要在數字技術創新背景下擁有持續競爭優勢,必須形成應對不確定性環境的動態能力?；诖?未來可以借助案例研究方法分析員工數字化轉型過程中動態能力如何演化,以及如何構建這些動態能力。

(2)采用歷時研究方法分析轉型過程機制。員工數字化轉型是一個長期過程,需要不斷迭代才能達到員工數字工作的成熟度。在不同成熟度水平下,員工追求數字化工作的目標和動機可能發生變化,面對新的目標時,需要使用新的數字化技術、平臺或數據。因此,持續跟蹤員工數字化轉型過程非常重要,可以運用縱貫研究方法進行長期的案例跟蹤調查和數據采集,這樣有利于發現轉型過程中更為隱蔽的因果關系、機制機理等。

4.2.3 從個人與組織層面完善員工數字化轉型作用結果研究

(1)進一步探討員工數字化轉型的“雙刃劍效應”。例如,員工數字化轉型對員工績效、自主性和靈活性的影響。員工數字化轉型既可以提升員工獲取知識的能力,增強員工創造性,又會增加工作復雜性,造成注意力分散、情緒耗竭,使得工作績效下降(吳士健,2020)。通過數字技術賦能,員工可以實現工作場所和時間不受限,工作方式更加自主,關系構建更為容易,但是,有研究顯示,數字化工作場所的監控技術、算法支配會削弱員工自主性,也會使關系網絡更加固化(Gerten,2019)。因此,基于以上邏輯鏈條探索統一的理論框架并作進一步闡釋,有助于發揮員工數字化轉型的積極效應并規避負面效應。

(2)增強員工數字化轉型與組織相關的結果研究。具有數字能力的員工與對新技術不太接受的員工共享工作場所[15],組織需要協調相關群體合作時可能出現的沖突。因此,未來需要研究如何管理數字化工作場所不同群體間沖突和協作。鑒于對數字勞動力特征的了解,組織可能考慮以游戲化方式設計工作[6]。未來研究需要關注游戲化系統的設計和實施如何滿足員工參與游戲的動機和個性化需求。鑒于員工數字化轉型帶來工作方法和溝通方式的深層次變革,未來研究需要關注員工數字化轉型對組織流程、組織結構、組織邊界和勞動雇傭方式帶來怎樣的改變。因此,面對新的戰略和管理挑戰,未來應結合時代背景,融合組織變革和人力資源管理理論與實踐,在動態發展中深入探索員工數字化轉型相關議題。