事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試的科學(xué)性研究

黃 奔

（烏魯木齊廣播電視臺（集團），新疆烏魯木齊 830092）

0 引言

面試是人才選拔的重要環(huán)節(jié)，同時也是人力資源管理的一項基礎(chǔ)工作，影響到事業(yè)單位選拔人才的質(zhì)量。近年來，結(jié)構(gòu)化面試在事業(yè)單位招聘中被廣泛應(yīng)用，這不僅是一種科學(xué)的面試形式，還是提升相關(guān)工作的必要手段，能夠有效加強事業(yè)單位對于人才的辨別和引入[1]。

1 事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試的科學(xué)性

事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試是一種標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式，旨在通過統(tǒng)一的流程和科學(xué)的評分標(biāo)準(zhǔn)確保面試的公平性和科學(xué)性。

1.1 面試流程的科學(xué)性

結(jié)構(gòu)化面試的流程分為面試報到、抽簽、候考、答題等環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都有明確的時間限制和操作規(guī)范。這種流程的科學(xué)性在于，它能夠確保每個考生在相同的環(huán)境下接受面試，避免面試過程中的主觀性和隨意性。

1.2 題型設(shè)計的科學(xué)性

結(jié)構(gòu)化面試的題型通常包括社會現(xiàn)象類、政策理解類、人際關(guān)系類、現(xiàn)場應(yīng)變類等，這些題型的設(shè)置旨在考查考生的綜合分析能力、溝通協(xié)作能力和應(yīng)變能力等。題型設(shè)計的科學(xué)性在于，它能夠通過多樣化的題目考查考生的多方面能力，從而更加全面地評價考生的綜合素質(zhì)。

1.3 評分標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性

結(jié)構(gòu)化面試的評分標(biāo)準(zhǔn)通常包括答題內(nèi)容、語言表達、綜合分析能力、溝通協(xié)作能力等幾個方面。評分標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性在于，它能夠根據(jù)考生的實際表現(xiàn)，對考生的各方面能力進行量化評價，從而確保面試評分的客觀性和公正性。

1.4 面試效果的科學(xué)性

結(jié)構(gòu)化面試的效果主要體現(xiàn)在面試的公平性、客觀性和科學(xué)性等方面。

2 事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試的特點和優(yōu)點

2.1 事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試的特點

結(jié)構(gòu)化面試包含了考官組成、測評要素、面試流程等結(jié)構(gòu)化的特點。它主要是借助分析確定面試的測評要素，在實際的操作過程中，需要對每個測評維度預(yù)先編制相應(yīng)的面試題目與評分標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在進行公開招聘面試時要遵循客觀評價程序，還要結(jié)合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)對面試者表現(xiàn)進行量化分析，從而作出客觀的評價。

2.2 事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點

第一，公平性。考生要在相同時間內(nèi)完成面試，而且每一位考生所使用的試題也都是相同的，所以和其他面試相比，事業(yè)單位所采用的結(jié)構(gòu)化面試更為公平。在計算考生得分時，會直接刪除最高分與最低分，以避免考官評分的隨意性與主觀性，很好地解決了考官分?jǐn)?shù)決定考生命運問題的出現(xiàn)，從而體現(xiàn)面試的公平性。

第二，高效性。為了讓面試具有高效的信度與效度，在面試過程中，測評要素、評分標(biāo)準(zhǔn)、答題要點等都是經(jīng)過多種流程檢驗界定的[2]。此外，這種方式還具備面試要素內(nèi)部信度及評分者間的信度，有效確保面試測評要素與考官評分間的一致性，所以結(jié)構(gòu)化面試具有高效性。

第三，規(guī)范性。測評要素主要包括了行為舉止、言語表達以及綜合分析等多個方面的能力，而且為了讓考官的評分有據(jù)可依，結(jié)構(gòu)化面試還對每一項能力的評分制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，從而有效規(guī)避情景與考官差異性。

3 事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試存在的問題

3.1 面試考官培訓(xùn)不到位

面試考官通常為當(dāng)?shù)厝松绮块T派出人員和招聘單位的領(lǐng)導(dǎo)及部門負責(zé)人，大家分工負責(zé)、共同參與，但其中部分人員并未接受過招聘面試方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，所以在實際的面試過程中往往會出現(xiàn)許多問題，導(dǎo)致面試結(jié)果效度受到較大影響。比如，考官可能會由于第一印象、個人偏見、暈輪效應(yīng)、個人評價標(biāo)準(zhǔn)等因素影響評分結(jié)果。另外，在考官的安排方面，以招聘單位領(lǐng)導(dǎo)為主的考官，在提問時缺乏相關(guān)技巧，會干擾到部分考生相應(yīng)測評要素的展現(xiàn)，使得他們不能很好地展示自身的能力，致使評分出現(xiàn)較大差距；人社部門派出人員為主的考官，對招聘單位崗位職責(zé)及所需要的能力要求了解不夠，導(dǎo)致在面試中提出的問題與崗位本身關(guān)聯(lián)度不高，這對考官具體了解應(yīng)聘者人崗匹配水平不利。

3.2 難以洞察面試者的綜合能力

由于試題都是提前設(shè)計好的，并且需要嚴(yán)格按照事先所規(guī)定的固定程序進行，使得事業(yè)單位的面試題目形式較為單一[3-6]。另外，當(dāng)前市面上不僅存在著許多針對公務(wù)員、事業(yè)單位公開招聘結(jié)構(gòu)化面試的培訓(xùn)班和培訓(xùn)材料，同時還存在各種魚龍混雜、五花八門的考題答案。這種情況造成許多考生答題存在刻板與程序化的問題，無法展示出他們所具有的分析能力、應(yīng)變能力等綜合能力。在同一崗位競爭者較多的情況下，還有考生會使用“印象管理策略”進行修飾和包裝，也給考官對人才的甄別造成一定程度的干擾和誤判。

3.3 測評題目與崗位要求關(guān)聯(lián)性不高

現(xiàn)階段，雖然不少事業(yè)單位采用結(jié)構(gòu)化面試，但是在實際的操作過程中，常常對不同崗位職能的要求考慮不夠全面，不同考生使用同一套題目，使得考官只能了解應(yīng)聘者基本狀況，難以全方位了解其綜合素質(zhì)，不利于判斷其是否能勝任崗位。

4 強化事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試科學(xué)性的策略

4.1 加大結(jié)構(gòu)化面試中的考官培訓(xùn)力度

結(jié)構(gòu)化面試也是在考核考官的綜合素質(zhì)，所以為了取得理想的面試效果，考官必須掌握相應(yīng)的專業(yè)知識和技巧[7]。加強事業(yè)單位公開招聘面試考官培訓(xùn)，提升考官的勝任力是選拔高素質(zhì)人才的務(wù)實之舉。面試考官培訓(xùn)可采取面試?yán)碚撝v解、觀摩交流、案例分析、模擬演練等方式，對結(jié)構(gòu)化面試的原理與程序、目標(biāo)與要素，考官的觀察方法、評分策略、行為規(guī)范等方面，從理論高度到操作層面進行深入淺出、生動詳實的講解，使得將來參與結(jié)構(gòu)化面試的考官掌握基本理論和評分的技能方法。除此之外，考官還應(yīng)定期開展研討及交流，使他們能夠在面試前預(yù)測考生對各類題目的回答情況，并提前做好預(yù)案，以應(yīng)對面試時可能出現(xiàn)的突發(fā)情況。在對題庫進行研究和討論之后，參與面試的所有考官都要統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，在面試過程中，如果考生做出一致的回答則要給予同樣的分?jǐn)?shù)。為了提高面試評分中的準(zhǔn)確性，考官應(yīng)采用寬嚴(yán)、前后一致的方式，也需要不斷加強此方面的培訓(xùn)力度。

4.2 提高結(jié)構(gòu)化面試實施過程中的操作水平

在事業(yè)單位進行公開招聘的過程中，結(jié)構(gòu)化面試在時間把控上具有一定的缺陷。比如4 個小時面試15 名候選人，在這一過程中，往往只安排一次休息。考官們在前幾位面試者進入考場的時候，還能夠以較為清醒的狀態(tài)去對待，但到了后期，由于長時間保持精力集中，他們會漸漸變得疲勞和麻木，對考生的觀察變得越來越松懈，進而使得后面的面試結(jié)果出現(xiàn)偏差[8-9]。另外，在實際的面試過程中，因為每位考生僅有10 ～15 分鐘的面試時間，面試時間相對較短，能夠提問的問題較少，所以難以全面了解所有候選人。針對這種情況，需要科學(xué)合理地分配面試時間，而且要適當(dāng)?shù)匕才琶嬖嚻陂g的休息時間，讓考官能夠以更飽滿的精神對待每位考生。

除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該強化考場紀(jì)律的監(jiān)督。一方面，由于結(jié)構(gòu)化面試對所有考生采用相同試題，所以必須注重安全、保密等環(huán)節(jié)，對于候考考生和已考完的考生須分別管理，防止考題泄漏；另一方面，還有部分考官存在不專業(yè)情況，比如在進行評分時相互交談、對考生區(qū)別對待以及將個人情緒帶入考場等，這些都會影響到結(jié)構(gòu)化面試的效果。因此，事業(yè)單位必須要加強對考場的監(jiān)督，確保面試的規(guī)范化，避免以上情況的出現(xiàn)。

4.3 重視崗位分析，增強招聘科學(xué)性

由于同一地區(qū)在同一時間提供公開招聘的崗位數(shù)量較多，在這種情況下，往往要集中考量大量的應(yīng)聘者，很難為不同應(yīng)聘者設(shè)計個性化考察題目。為了解決這一問題，首先，可以對招聘崗位進行分類，根據(jù)實際情況，把所有性質(zhì)和內(nèi)容相近的崗位分在同一小組，使用同一類型試題，體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試的特點。其次，鑒于結(jié)構(gòu)化面試是分析應(yīng)聘者是否符合崗位要求的面試，為了能夠招攬到更合適的人才，事業(yè)單位應(yīng)在設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試試題的過程中，結(jié)合詳細崗位分析和崗位勝任模型，對崗位職責(zé)、工作能力等方面的內(nèi)容進行綜合考量。面試時，考官要按照人職匹配、能崗匹配等原則，更為充分地了解清楚應(yīng)聘者綜合職業(yè)能力，從而選出需要的人才。

4.4 完善結(jié)構(gòu)化面試的評分機制

為了讓結(jié)構(gòu)化面試考官的評價有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度，應(yīng)為每道題目都制定評分標(biāo)準(zhǔn)，在制定過程中，不僅要涵蓋考生的答題思路與要點，還需對于每道題目給出要點解釋與分值區(qū)間。此外，還需要結(jié)合實際需要改進面試評分表。評分表在結(jié)構(gòu)化面試中具有十分重要的作用，專業(yè)的評分表能反映面試的真實狀況。考官記錄的內(nèi)容必須客觀，不能單純依靠主觀感受。在進行個人評分時考官之間不能相互商議，這樣才能夠保證他們在獨立打分時，每個人都能夠擁有足夠的時間獨立思考及評價，從而確保面試具有全面性與公平性。根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置系統(tǒng)化評分程序，在整合結(jié)構(gòu)化面試成績的過程中，一般是要按照最終的討論結(jié)果決定每個要素的評分，這種方式能夠充分施展考官的集體智慧及觀察力，而且在這一過程中他們能夠表達自身的觀點與想法，通過討論得出令人信服及滿意的分?jǐn)?shù)。

4.5 構(gòu)建反饋追蹤機制

在結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，為了提升結(jié)構(gòu)化面試的有效性，進一步完善面試題庫與評價標(biāo)準(zhǔn)，必須構(gòu)建科學(xué)完善的反饋追蹤機制。通過分析找到結(jié)構(gòu)化面試中的各種問題，并采取針對性的措施進行解決[10-11]。完善結(jié)構(gòu)化面試要經(jīng)過面試、反饋、再面試、再反饋等過程，反饋的問題包括各個方面，反饋時間可劃為短期與中期。在這一過程中，要不斷完善和規(guī)范追蹤反饋工作，比如，在面試結(jié)束后采用問卷調(diào)查方法，除了讓考官將需要改進的方面填寫在問卷上，同時還要讓考生將滿意與不滿意的方面寫出來[12-17]。根據(jù)長時間的跟蹤調(diào)查，以工作績效為效標(biāo)，判斷哪些人在面試中與工作中的行為存在明顯的區(qū)別，以及面試表現(xiàn)優(yōu)異的人在工作中是否也能夠取得較為優(yōu)異的成績等，并分析導(dǎo)致此種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。

5 結(jié)語

結(jié)構(gòu)化面試在事業(yè)單位招聘中具有十分關(guān)鍵的作用。所以在實際操作中，事業(yè)單位必須重視結(jié)構(gòu)化面試的各項環(huán)節(jié)，對于其中存在的不足和缺陷，應(yīng)及時采取相應(yīng)的措施進行修正和完善，以更好地提升結(jié)構(gòu)化面試的有效性，使面試工作能夠順利開展和完成，進而讓結(jié)構(gòu)化面試更具有可行性。