中交水利公司樣本：促進青年人才可持續(xù)發(fā)展

張志華

大到一個國家，小到一個企業(yè)，青年人才都是發(fā)展的重要動力，青年人才隊伍建設(shè)關(guān)系組織未來發(fā)展的質(zhì)量和速度。以上航局中交水利公司為例，截至2023年10月，員工平均年齡為31.2歲，35歲以下的員工占員工總數(shù)的74%，青年員工已成為公司的主力軍。企業(yè)需要重視青年人才隊伍建設(shè)，努力激發(fā)青年員工的干事熱情。

當前，上航局中交水利公司正處在深化改革和轉(zhuǎn)型升級的歷史關(guān)口，企業(yè)調(diào)整關(guān)鍵崗位、重要崗位人員時，常常會出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，各專業(yè)條線都不同程度地存在青年后備干部儲備不足的問題。青年人才隊伍建設(shè)關(guān)系公司改革奮進、高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略部署能否順利推進，是企業(yè)需要思考的重點問題。

國有企業(yè)青年員工特點

要做好青年工作，培養(yǎng)優(yōu)秀的青年人才，同時提高青年人才的穩(wěn)定性，就要了解青年，懂得青年職工的所思所想、所求所為，國有企業(yè)青年員工的主要特點有以下幾點：

高學(xué)歷、有較高的文化素質(zhì)。上航局中交水利公司35歲以下的青年員工中，具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的占67%，其余均為大學(xué)?？茖W(xué)歷，青年員工普遍文化程度較高，且通過各種新媒體平臺培養(yǎng)了開闊的視野。

精力充沛、充滿活力，建功立業(yè)的愿望強烈。青年員工的一個顯著特點是年輕，年輕代表擁有旺盛的精力，體現(xiàn)出較強的“拼勁”和“闖勁”。進入職場工作以后，青年員工基于需要實現(xiàn)自我價值的強烈意愿，大多希望能夠得到企業(yè)的重視，獲得良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，以取得一定的工作成績和社會地位，獲得一份豐厚的勞動報酬。

思維觀念超前活躍，價值理念和文化追求區(qū)別于傳統(tǒng)人才。新生代青年人才生長在全球化加速、媒體發(fā)展迅速、互聯(lián)網(wǎng)日益普及的環(huán)境中，加之青年人才處于人生的黃金期，思維敏捷、視野寬闊，既會關(guān)注宏觀經(jīng)濟政策和社會熱點，又會關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的文化宣傳、薪酬福利政策等，價值追求呈現(xiàn)出一定的特殊性和多元化趨勢。

具有較強的可塑性且富有創(chuàng)新意識。受年齡影響，新生代青年人才進入職場的時間較短，其世界觀、人生觀、價值觀容易受到成長環(huán)境、工作環(huán)境和其他各類因素的影響，具有可塑性強的特點。通過企業(yè)的正確引導(dǎo)和培養(yǎng)塑造，青年人才可以在不同專業(yè)條線之間進行輪崗。同時，青年人才思想開放，善于接受新生事物，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識強，培養(yǎng)他們獨立思考的能力和創(chuàng)新思維的成果較為顯著。

國有企業(yè)青年人才隊伍現(xiàn)狀

招聘難度增加，人才供給后勁不足。首先，由于青年人才可以選擇考研、留學(xué)、考公等，需要就業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生數(shù)量受到一定影響；其次，由于生活水平不斷提升、自媒體發(fā)展迅速，導(dǎo)致應(yīng)屆大學(xué)生在建筑施工行業(yè)就業(yè)的意愿有所降低，用工需求較大的建筑類國企在招聘市場上不再占據(jù)主動地位；最后，國有企業(yè)改革不斷推進，用工方式發(fā)生較大變化，逐漸開始以派遣制用工替代合同制用工，其招聘吸引力逐漸降低。

人才流失情況嚴重。近年來，國有企業(yè)青年人才流失率位居高位，對國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)產(chǎn)生了不利影響。以上航局中交水利公司為例，從近幾年的離職人員數(shù)據(jù)分析得出，離職原因主要有以下幾點：

對企業(yè)的歸屬感不強。自2018年以來，國有企業(yè)三項制度改革深入推進，各層級企業(yè)壓縮編制、提質(zhì)增效、縮減不合理或不必要支出，倡導(dǎo)高質(zhì)量發(fā)展、高效率工作，再加上房價等主要物價上漲，國有企業(yè)員工的薪酬福利不再具有吸引力，但工作強度和工作壓力則出現(xiàn)不同程度提高。

考核激勵機制不夠完善，晉升通道還不夠順暢。上航局中交水利公司的薪酬體系已多年未有大的調(diào)整，薪酬體系的合理性和薪酬水平的競爭性逐年遞減；績效考核的差異性還不夠明顯，公平性和合理性也有待提高。在晉升管理中，對于看重工作年限、論文、證書等硬性指標、資歷性指標，職工晉升通道還不夠順暢。

此外還有施工行業(yè)從業(yè)意愿降低、薪酬福利競爭力下降、工作壓力大、購買住房和婚戀存在困難等，導(dǎo)致離職原因呈現(xiàn)多樣化，其中家庭原因逐漸成為青年員工離職的首要原因。

促進國有企業(yè)青年人才可持續(xù)發(fā)展的建議

充分發(fā)揮基層黨組織、工會組織、團組織在文化宣傳、凝心聚力、樹立價值導(dǎo)向等方面的作用。要利用好國有企業(yè)良好的黨建工作基礎(chǔ)，充分發(fā)揮“黨管人才”的人才工作原則，各級黨組織要認識到青年人才培養(yǎng)的重要性、緊迫性，在戰(zhàn)略層面上推動青年人才隊伍建設(shè)；充分發(fā)揮基層工會組織和基層團組織在企業(yè)文化宣貫、職工福利落實、關(guān)心團結(jié)青年職工等方面的有效作用，積極開展形式多樣的主題活動，為職工謀福利、謀發(fā)展，并將工作做細做牢，落實在日常生活中，不斷提高職工尤其是青年職工的歸屬感和集體榮譽感。

積極用好用活各類優(yōu)秀青年人才。要讓有真才實學(xué)的青年人才有用武之地，對特殊青年人才要有特殊政策，對急需、緊缺青年人才要有特殊支持，對特別優(yōu)秀的青年人才要特別關(guān)心。對待青年人才不能論資排輩，不能一把尺子量全部人。在青年人才任用上要給予信任，允許失敗、寬容失敗、付出耐心、不能急于求成。要積極為各類優(yōu)秀青年人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，構(gòu)建“能者上，劣者下”“多勞多得，少勞少得”的人事制度和分配體系，使“員工能上能下、收入能增能減”真正落到實處。

加強青年人才培養(yǎng)，不斷提升青年員工素質(zhì)。充分利用國有企業(yè)完善的人才培養(yǎng)制度體系、硬件及軟件、師資力量等，加速構(gòu)建人才新格局，依托人才專業(yè)條線培養(yǎng)以及“學(xué)習(xí)節(jié)”、中交網(wǎng)院、學(xué)習(xí)強國等載體和平臺，為青年職工提供多途徑、多形式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，確保職工“充電”的機會和途徑多樣化；堅持推行“師帶徒”的培養(yǎng)模式，加大對“師父”的獎懲激勵力度，充分發(fā)揮其“傳、幫、帶”的有效作用，促進青年人才快速成長；各單位人事部門及用人主管部門應(yīng)制定青年人才培養(yǎng)計劃，分階段分層次進行系統(tǒng)化培養(yǎng)，通過員工績效考核、崗位練兵競賽、優(yōu)秀人才自薦推薦等方式，將表現(xiàn)突出的青年人才篩選出來，及時納入青年干部后備隊伍進行重點培養(yǎng)，并指派專人對其進行職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)，充分彰顯青年人才的價值。