大學專利可轉化性與發明人團隊特征的相關性研究

李 睿，羅 雙，康心寓，3

（1.四川大學災后重建與管理學院，成都 610207；2.四川大學公共管理學院，成都 610064；3.華威大學制造工程學院，考文垂 CV4 7AL）

0 引言

我國大學的專利申請量和授權量已躍居世界前列，但其中真正轉化為實際生產力的發明創新數量占比較低。本文統計了近20 年來若干國家的大學專利轉化率，其中美國、日本分別是31.92% 和31.76%，而中國是9.33%，我國大學的專利轉化率不及美、日兩國的1/3。創新經濟學鼻祖熊彼特[1]指出，“只要發明還沒得到實際的運用，那么在經濟上就是不起作用的”，在社會經濟進步的視閾下，成功產品化的專利才能算得上是真正有價值的創新。

關于大學專利轉化，學界開展了大量研究，可檢索到CNKI（China National Knowledge Infrastructure）相關文獻455 篇，WoS（Web of Science）相關文獻893 篇，如圖1 所示。學界觀點可以概括為，大學專利能否轉化受專利質量、費用投入、政策法規、商業化、市場導向等諸多因素影響；專利質量是其中最核心、最有份量的影響因素。2020 年2月，教育部、國家知識產權局和科技部聯合印發的《關于提升高等學校專利質量促進轉化運用的若干意見》（教科技〔2020〕1 號）中指出，“我國高校專利還存在‘重數量輕質量’‘重申請輕實施’等問題”。事實上，專利申請只要具備新穎性就很可能獲得授權，但“更新穎”的技術不見得是“更優質”的技術。不追求更高質量的新發明難以撼動現有技術格局，只有質量優于現有技術的新發明，才能通過創新替代推動社會進步。大學是非生產性機構，不能如同企業那樣自行實施專利技術、生產專利產品；大學專利只有通過轉化（轉讓、許可）才能成為實際生產力，實現創新價值。因此，大學專利的可轉化性已成為衡量大學真實創新能力和科技創新質量的重要指標。大學專利的可轉化性與大學專利質量，在內在邏輯上是一對互為因果、相互證明的共軛變量。

圖1 “大學專利轉化”共現主題分布示意圖

專利質量問題是一個多層面的復雜問題，技術哲學歸納了塑造發明的4 種層面和3 種技術[2]。其中，4 種層面是指：在價值層面上，發明是創造性地運用知識資源產出的社會經濟效益；在制度層面上，發明是由專利機制激勵的創新行為；在物質層面上，發明由資金投入和儀器設備支撐；在組織層面上，發明是科技人員的職業活動。3 種技術是指直覺技術、經驗技術、科學技術。上述4 種層面和3 種技術都是“人”通過智慧對自然的改造，具有某種純粹精神世界的無限性[3]。因此，本文著重從專利的研發主體——發明人的視角開展研究。

大學專利是由一定數量的發明人共享知識所推動的技術進步[4]，發明人作為重要的人力資本在專利研發中具有關鍵作用[5-8]。發明人團隊是專利等創新產出的主要擔當者[9]，發明人團隊特征，尤其是團隊規模、團隊經驗、團隊結構和組織方式等，對專利產出有著重要的影響[10]，發明人團隊決定著大學專利產出的質量[11]。

在我國大學中，研究生群體為滿足畢業要求而申請專利，教師群體為晉升職稱而申請專利，科研人員為應對項目驗收而申請專利，大學管理者為提升學校排名而激勵申請專利。這樣的現實情況，一方面導致了大學發明人對專利數量的激進追求，另一方面也導致了大學發明人對專利質量的無暇顧及。在我國海量的大學專利中，成功轉化為實際生產力的是“優秀的少數”，本文嘗試以這些優秀的少數專利作為研究對象，分析其發明人團隊的特征，探索大學專利的可轉化性與發明人團隊的各項屬性特征之間的相關關系及其背后的關聯邏輯，以期為大學科研管理者在科學組建發明人團隊方面提供參考和建議。

1 相關研究綜述

與本文相關的前期研究涉及兩個方面，一是關于專利成果轉化的前期研究，二是關于發明人團隊的前期研究。

1.1 關于專利成果轉化的前期研究綜述

在CSSCI（Chinese Social Sciences Citation Index）數據庫中進行主題檢索，得到相關文獻133篇；在WoS 核心合集中進行主題檢索，得到相關文獻384 篇。關于專利成果轉化的前期研究主要從3個視角展開：知識產權轉移視角、政府政策激勵視角、科研績效考核視角。

1.1.1 知識產權轉移視角

學者們認為專利是“發明人”與“社會”之間簽訂的“契約”，專利作為一種財產權可進行出售、許可、轉讓，專利轉化是對創新的財產式獎勵[4,12-13]。因此，專利成果轉化問題在這一視角下被視為一種產權的財富實現問題，學者們研究的是如何使產權變現過程更順暢，成果通常發表于《知識產權》《法學雜志》《中國應用法學》以及Journal of Law and the Biosciences、International Review of Law and Economics等關注知識產權的法學類期刊。

1.1.2 政府政策激勵視角

學者們認為通過政府補貼、稅收優惠、引導基金等相關政策的出臺可以促進專利交易和發明實施[14-17]。因此，專利成果轉化問題在這一視角下被視為一種交易的政策調節問題，學者們研究的是如何使專利交易動力更強勁，成果通常發表于《稅務研究》《中國工業經濟》《經濟體制改革》 以及Technovation、Strategic Management Journal等關注創新社會動力的經濟類期刊。

1.1.3 科研績效考核視角

學者們以利益分配和績效考核為核心，在新管理主義思潮下研究人事編制制度、科研評價制度、科研人員聘用制度等[18-20]。因此，專利成果轉化問題在這一視角下被視為一種創新收益的分配“松綁”問題，學者們研究的是如何使發明人的專利轉化動機更明確，成果通常發表于《科研管理》《科學學研究》《科技管理研究》以及Research Policy、Journal of Technology Transfer等關注創新績效分配的管理類期刊。

綜上，現有的關于專利成果轉化的研究，都集中關注“轉化”環節的操作順暢問題和利益驅動問題，卻忽略了在“轉化”環節之前，專利是否已達到可轉化水平、是否已具備可轉化條件這一重要前提，更沒有深入探索如何才能讓專利達到可轉化水平這一底層的實質性問題。

1.2 關于發明人團隊的前期研究綜述

在CSSCI 數據庫中進行主題檢索，得到相關文獻61 篇；在WoS 核心合集中進行主題檢索，得到相關文獻236 篇。關于發明人團隊的前期研究，主要從兩個視角展開：外顯的成員構成視角、內隱的團隊認知視角。

1.2.1 外顯的成員構成視角

學者們對發明人團隊成員的構成現象進行了廣泛調研，但尚未形成統一的認識。有人認為成員數量正向影響專利產出[21]，性別平衡的團隊表現更好[22]，年齡差異與地域多元對于創新產出有顯著正效應[23-25]；也有人認為成員數量與專利產出不相關[26]或負相關[10]，性別對團隊創新績效的影響不明顯[27]。

1.2.2 內隱的團隊認知視角

學者們對發明人團隊內的個人經驗、教育背景、學科差異、組織來源等認知特征進行了研究，但也尚未形成統一的認識。有人認為高級職稱占比正向影響專利的產出數量[11]，職稱多元化對產出有顯著提升作用[24-25]，大學發明團隊中企業人員的占比對產出專利的數量具有顯著的正向影響[10]，認知異質性對創新績效有顯著的提升作用[21,24,27]，跨學科互動能促進參與者的創新表現[7,24,28-29]；也有人認為高級職稱人員的占比對專利產出的影響不顯著[8]，認知差異通常是不同的信念和價值觀的沖突，會抑制創新績效[30-31]。

綜上，現有的關于發明人團隊的前期研究，尚未形成較為統一的共識，對大學專利發明人團隊缺少專門的系統性研究。現有研究著重關注發明人團隊特征與專利產出“數量”之間的相關性，而鮮有學者研究大學發明人團隊特征與大學專利“可轉化性”之間的關聯關系。

本文針對已有研究的不足，著力探討大學專利的可轉化性與發明人團隊的各項屬性特征之間的相關關系及其背后的關聯邏輯，以期為大學科研管理者在科學組建發明人團隊方面提供參考和建議。

2 研究假設

基于資源基礎理論和社會認知理論[7,28,30]，發明人團隊特征可以劃分為外顯的成員構成特征和內隱的團隊認知特征兩大部分[32-33]。其中，外顯的成員構成特征是指團隊的客觀外部現象屬性，主要包括團隊成員規模、團隊成員來源等屬性[34]；內隱的團隊認知特征是指團隊的主觀認知圖式屬性，主要包括個人經驗、知識結構等屬性。外顯的成員構成特征和內隱的團隊認知特征相輔相成，密切相關，不同的成員構成會引致不同的團隊認知[35]。

本文基于上述前人研究成果，將大學發明人團隊特征的研究框架設置為2 個維度和4 個變量，如圖2 所示。2 個維度是指成員構成維度和團隊認知維度，4 個變量是指成員規模、成員來源、個人經驗、知識結構。其中，成員規模和成員來源用于描述成員構成維度的特征，個人經驗和知識結構用于描述團隊認知維度的特征。

圖2 大學發明人團隊特征描述框架

基于上述描述框架中的4 個變量，分別提出以下4 個方面的假設。

2.1 關于成員規模的假設

關于研發團隊成員規模對創新績效的影響問題，目前學界尚處于爭議狀態。Daft 等[36]比較了12人以上的大規模團隊與2～4 人小規模團隊，Hoegl等[37]比較了3 人團隊與9 人團隊，均得出了成員規模與創新績效負相關的結論；Singh 等[38]則認為團隊合作相比于獨立發明，增加了創新產出的可能性；Steiner[39]強調規模效應的正向產出力；Reagans等[40]認為發明人團隊規模越大，可支配更多的人力、物力、財力越多，研發創新能力也就越強。本文基于多數人觀點提出如下假設：

H1.大學專利的可轉化性與發明人團隊的成員規模正相關。

2.2 關于成員來源的假設

學界通常認為，產學研協作能夠促進創新，校企合作的發明人團隊中，由于人員構成多源，既能保障專利的科技原創性，也能重視專利的市場適應力，團隊知識交流共享與整合對創新具有正向影響力[41-42]。本文基于已有的主流觀點提出如下假設：

H2.大學專利的可轉化性與發明人團隊的成員來源多樣性正相關。

2.3 關于個人經驗的假設

基于常識和直覺，通常認為團隊中個人的發明經驗越豐富，整個團隊的創新能力就越強大。本文使用發明人個人擁有的專利強度（patent strength）來為個人經驗這一變量賦值。專利強度是Innography 數據庫提供的專利計量指標值，計算依據包括專利施引和被引次數、權利要求數、應用領域數、同族專利數量、專利訴訟、專利維持時長等，能夠定量描述發明人所擁有專利的綜合情況[43-44]。業界認為，專利強度大于等于70 的專利為高強度專利[45]，本文以高強度專利的持有數量代表發明人個人的專利經驗豐富度，提出如下假設：

H3.大學專利的可轉化性與發明人團隊中個人專利經驗的豐富度正相關，即大學專利的可轉化性與發明人團隊中個人持有的高強度專利數量正相關。

2.4 關于知識結構的假設

學界通常認為，多學科交叉的多元知識結構能夠促進創新[23,46]，異質的心理資本在共同的心理契約中介下，由團隊氛圍、團隊責任和領導風格催生出創新績效[42,47-49]。本文使用團隊的知識跨度指標為知識結構這一變量賦值。知識跨度是前人提出的計量一項專利內部所蘊涵的知識多元化程度的指標[50]，具體計算方法：將一項專利所擁有的多個IPC（international patent clsassification）號兩兩對比，若前5 位相同，則知識跨度=0；若前4 位相同，則知識跨度=1；若前3 位相同，則知識跨度=2；若前2 位相同，則知識跨度=3；若僅第1 位相同，則知識跨度=4；若從第1 位開始就不相同，則知識跨度=5。團隊的知識跨度值取所有兩兩對比所得值中的最大值。本文以團隊知識跨度數值代表團隊的知識結構多元性，提出如下假設：

H4.大學專利的可轉化性與發明人團隊的知識結構多元性正相關，即大學專利的可轉化性與發明人團隊的知識跨度正相關。

3 實證研究

3.1 研究樣本

樣本選取依據：一方面，出于樣本量的大小與可比性考慮，以A 類“雙一流”建設高校且“文理工醫”學科門類齊全作為選樣標準，選取了浙江大學等25 所專利授權數量較大的大學作為樣本數據來源；另一方面，由于外觀設計和實用新型專利的技術密集性弱，同時，授權發明專利需要經過專利審查認定其新穎性、創造性、實用性等可專利性特質，因此，本文選擇大學的授權發明專利作為觀測樣本。

通過Patsnap 全球專利數據庫（已覆蓋全球范圍內158 個主要國家或地區的專利全文本數據）檢索和采集了25 所大學1985—2020 年在全球布局的所有授權發明專利數據作為觀測值，共獲得199950 件大學授權發明專利的數據。其中，大學獨立持有授權發明專利177964 件，占總量的89%；大學與其他企事業單位聯合持有專利21986 件，占總量的11%。

得到大學授權發明專利樣本分布情況如表1 所示。將樣本按照轉化情況劃分為兩個組別：①轉化組，指授權后發生專利權轉移或許可的大學發明專利集合；②未轉化組，指授權后未發生專利權轉移或許可的大學發明專利集合。

表1 樣本分布情況

轉化組與未轉化組樣本專利的具體技術領域分布情況如表2 所示。總體來看，樣本大學授權發明專利轉化率前4 位由高到低依次是D 部類、A 部類、B 部 類、C 部類。

表2 不同技術領域的專利轉化情況

3.2 研究方法

本文的基本研究思路是“對比”，即將轉化組與未轉化組進行多維度對比，發現兩組間的差異，提取具有統計學意義的顯著差異變量，將之認定為與轉化相關的特征變量。

本文的具體研究方法：依據樣本的總體規模較大但樣本分布不滿足正態性、方差齊性等實際情況，選取Mann-WhitneyU檢驗（M-WU檢驗）和Kolmogorov-Smirnov 檢驗（K-S 檢驗）兩種獨立樣本非參數檢驗方法。具體而言，依據M-WU檢驗和K-S檢驗所得的Z統計量的概率P值，對兩個樣本組開展差異對比分析，判斷專利的可轉化性與發明人團隊的成員規模、成員來源、個人擁有高強度專利數量、團隊知識跨度4 個變量之間是否具有相關性。

3.3 研究過程

3.3.1 大學專利可轉化性與發明人團隊的成員規模之間的相關性分析

（1）轉化組與未轉化組的成員規模差異分析采用SPSS 軟件對轉化組與未轉化組的成員規模（團隊中的發明人數量）進行M-WU檢驗和K-S檢驗，結果如表3 所示。

表3 轉化組與未轉化組成員規模的檢驗結果

如上文3.1 節所述，D、A、B、C 部類能夠代表樣本總體的主流情況。雖然各技術領域的檢驗結果存在一定差異，但樣本總量的M-WU檢驗和K-S檢驗結果均顯示成員規模Z統計量的概率P值趨近于0.000，小于0.05，故拒絕“成員規模指標水平在專利轉化與未轉化的情況下均相同”的虛無假設，認為成員規模在轉化與未轉化的不同的情況下存在具有統計學意義的顯著差異性，即大學專利的可轉化性與大學發明人團隊的成員規模顯著相關。

（2）轉化組與未轉化組的成員規模統計量比較

基于上述“大學專利的可轉化性與大學發明人團隊的成員規模顯著相關”的結論，進一步對比轉化組與非轉化組的成員規模統計量差異，如表4、表5 和圖3 所示。

表4 轉化組與未轉化組成員規模的統計量對比

表5 各行業領域成員規模的均值

圖3 轉化組與未轉化組的成員規模的分布比較

表4、表5 和圖3 結果顯示，除B 部類即作業與運輸部類以外，轉化組發明人團隊的成員規模的均值皆低于未轉化組。從總量來看，轉化組的偏度更小，即數值分布更傾向于正態；轉化組與未轉化組發明人團隊的成員規模均呈先增加后減少的倒U 形結構，轉化組發明人數量的峰度遠小于未轉化組，更為均勻平緩。從轉化組成員規模的分布情況來看，主要在最高點（成員規模=4 人）周圍集聚，并在1～7 人區間內接近正態分布。

（3）假設檢驗

從總體來看，大學專利的可轉化性與大學發明人團隊的成員規模顯著相關，但并非線性正相關，而是先增后減的倒U 形相關。H1“大學專利的可轉化性與發明人團隊的成員規模正相關”不能成立。

（4）假設不成立的原因解析

隨著成員規模的遞增，發明人團隊亦同時面臨“團隊沖突”的遞增。Jehn 等[35]將團隊沖突的概念分解為任務沖突與關系沖突，后續的研究廣泛運用了這一分類。任務沖突是對任務目標、決策或解決方案等有不同觀點、構想與判斷而產生的矛盾；關系沖突源于團隊成員之間出于利益考量引起的不一致或不協調，所產生的緊張、憤怒、敵意等負面情緒。

任務沖突是團隊成員思維碰撞的過程，既能促進發明人對任務目標的理解和準確評估，也會導致團隊成員認知負擔加重、注意力分散，弱化其為團隊目標進行創造性思考的動力[51]。已有研究認為，適當的任務沖突對團隊績效有積極影響[33]，如圖4所示，在任務沖突的影響下團隊創新產出隨任務沖突的增加呈現增長的趨勢。

圖4 團隊沖突程度與創新產出的關系

關系沖突是溝通通道中的噪聲和人際關系的惡化，“關系親近易包庇、關系對立難相容”均不利于創新，故關系沖突是明顯不利于團隊績效的一種消極影響[52]。隨著發明人團隊的成員規模的增大，在任務沖突和關系沖突的雙重作用下，創新產出呈現先增長后下降的分布規律，即增長至峰值后，關系沖突對于團隊創新產出的消極影響不斷增強而任務沖突的積極作用逐漸衰減，專利轉化趨勢扭轉下挫，如圖5 所示。

圖5 專利發明人團隊的成員規模與專利轉化數量的關系

3.3.2 大學專利的可轉化性與發明人團隊的成員來源的相關性分析

（1）轉化組與未轉化組的成員來源多樣性差異分析

采用SPSS 軟件對轉化組與未轉化組的成員來源多樣性進行M-WU檢驗和K-S 檢驗，結果如表6所示。

表6 轉化組與未轉化組成員來源多樣性的檢驗結果

樣本總量的M-WU檢驗和K-S 檢驗結果均顯示成員來源指標的Z統計量的概率P值均無限趨近于0.000，遠小于0.05，故拒絕“成員來源指標水平在專利轉化與未轉化的情況下均相同”的虛無假設，認為成員來源指標在專利轉化與未轉化的不同情況下具有統計學意義上的顯著差異，即大學專利的可轉化性與發明人團隊的成員來源多樣性顯著相關。

（2）轉化組與未轉化組的成員來源多樣性統計量比較

基于上述“大學專利的可轉化性與發明人團隊的成員來源多樣性顯著相關”的結論，進一步比較分析轉化組與未轉化組的統計量與分布，如表7、表8 和圖6 所示。

表7 轉化組與未轉化組成員來源多樣性的統計量對比

表8 各行業領域成員來源多樣性的均值

圖6 轉化組與未轉化組的成員來源多樣性分布比較

表7、表8 和圖6 結果顯示，轉化組成員來源多樣性指標均值水平均低于未轉化組，隨著成員來源多樣性指標值的上升，轉化組的專利數量均呈下降的趨勢，因此，大學專利的可轉化性與發明人團隊的成員來源多樣性呈負相關。

（3）假設檢驗

從總體來看，相較于單純由大學成員組建的團隊，有企業人員參與的校企合作式團隊更不利于專利轉化。H2“大學專利的可轉化性與發明人團隊的成員來源多樣性正相關”不能成立。

（4）假設不成立的原因解析

不同組織存在特定的信息過濾機制和選擇偏好，造成界面間不可避免的信息不一致，這種信息“黏性”是界面障礙的重要原因[53]。團隊成員來源多樣化引發的黏性不利于產出專利的可轉化性。黏性是一種事物相對固化的、難以改變現有狀態的現象。Von Hippel[54]將知識價值的背景依賴這一特質定義為“黏性信息”（sticky information），用于描述從組織背景和組織日常生活中提取知識并將其轉移到新環境的過程可能涉及的高昂成本。

校企合作的專利發明團隊寄希望于組織間的知識轉移，將各組織的技術和資源聯合起來共同創造新的知識。然而，大學專利主要產自課題組前沿基礎研究或應用研究的實驗室成果，與企業成員置身的利益機制和產品思維有相當的邏輯距離。

3.3.3 大學專利可轉化性與發明人團隊中個人經驗的相關性分析

（1）轉化組與未轉化組的個人經驗差異分析

采用SPSS 軟件對轉化組與未轉化組的發明人擁有的高強度專利數量（個人專利經驗）進行MWU檢驗和K-S 檢驗，結果如表9 所示。

表9 轉化組與未轉化組個人專利經驗的檢驗結果

M-WU檢驗和K-S 檢驗結果均顯示，發明人擁有的高強度專利數量（個人專利經驗）的Z統計量的概率P值均趨近于0.000，小于0.05，故拒絕“發明人擁有的高強度專利數量（個人專利經驗）在專利轉化與未轉化的不同情況下均相同”的虛無假設，認為發明人擁有的高強度專利數量（個人專利經驗）在專利轉化與未轉化的不同情況下存在具有統計學意義的差異，即大學專利的可轉化性與發明人擁有的高強度專利數量（個人專利經驗）顯著相關。

（2）轉化組與未轉化組的個人經驗統計量比較

基于上述“大學專利的可轉化性與發明人擁有的高強度專利數量（個人專利經驗）顯著相關”的結論，進一步對比分析轉化組與未轉化組發明人擁有的高強度專利的統計量差異，如表10和表11所示。

表10 轉化組與未轉化組個人專利經驗的統計量對比

表11 各行業領域個人專利經驗的均值

表10 和表11 的結果顯示，樣本總量和各行業領域轉化組發明人擁有的高強度專利數量（個人專利經驗）均值皆低于未轉化組。

（3）假設檢驗

從總體來看，大學專利的可轉化性與發明人擁有的高強度專利數量（個人專利經驗）負相關。H3“大學專利的可轉化性與發明人團隊中個人專利經驗的豐富度正相關”不能成立。

（4）假設不成立的原因解析

部分已有研究認為，發明人本身的特征和個人經驗幾乎與專利的質量及其進一步的可轉化性無顯著關聯，而這一點正是專利發明人與科學論文作者的重要區別[10,26-27]。

發明人團隊中，由于成員個人性格、經歷、認知等方面的異質性，成員間易產生對任務目標和方式的多元思考并不易達成一致，加之團隊中的個人發明經驗豐富的成員會拒絕“搭便車”，這就導致了界面沖突的產生[55]。在界面管理視角下，個體差異以及目標與利益等方面的不相容，會引發成員間心理或行為上的隔閡，嚴重制約個人經驗對團隊產出的整體帶動作用[56]。

綜上，發明人團隊中即使有個人成員持有較多的高強度專利，擁有較豐富的個人發明經驗，也未必會引致團隊產出能力提升的整體效應。

3.3.4 大學專利的可轉化性與發明人團隊的知識結構的相關性分析

（1）轉化組與未轉化組的發明人團隊知識結構多元性的差異分析

轉化組與未轉化組的發明人團隊知識跨度（知識結構多元性）的M-WU檢驗和K-S 檢驗的差異分析結果如表12 所示。

表12 轉化組與未轉化組團隊知識跨度的檢驗結果

M-WU檢驗和K-S 檢驗結果顯示，樣本總體發明人團隊的知識跨度（知識結構多元性）Z統計量的概率P值分別為0.011、0.003，均小于0.05，故拒絕“發明人團隊的知識跨度（知識結構多元性）在轉化與未轉化的不同情況下均相同”的虛無假設，認為大學專利的可轉化性與發明人團隊的知識結構多元性具有顯著相關性。

（2）轉化組與未轉化組的發明人團隊知識結構多元性的統計量比較

基于上述“大學專利的可轉化性與發明人團隊的知識結構多元性具有顯著相關性”的結論，對轉化組與未轉化組的發明人團隊知識跨度的分布情況和趨勢進行比較，如表13 和圖7 所示。

表13 轉化組與未轉化組團隊知識跨度的分布情況

圖7 轉化組與未轉化組的團隊知識跨度的分布比較

轉化組與未轉化組的團隊知識跨越度均呈現先減少后增加的U 形結構。從不同知識跨越度的具體分布情況來看，知識跨越度的兩個端點轉化表現更好，并且知識集中的知識跨越度為0 的專利轉化情況最優。進一步比較分析轉化組與未轉化組在團隊知識跨越度（知識結構多元性）上的統計量，如表14 和表15 所示。

表15 各行業領域團隊知識跨度的均值

表14 和表15 結果顯示，樣本總量和大部分行業領域轉化組的團隊知識跨度均值低于未轉化組，結合上述團隊知識跨度為最小值0 處表現出的專利轉化情況最優的結論可知，知識結構單一、成員知識背景高度集中的團隊，所產出的專利其可轉化性相對較高。

（3）假設檢驗

從總體來看，大學專利的可轉化性與發明人團隊的知識跨度相關，但并非線性相關，而是先減后增的U 形相關，H4“大學專利的可轉化性與發明人團隊的知識跨度正相關”不能成立。

（4）假設不成立的原因解析

人們往往將事物之間的相似性作為推演依據，將過去熟悉的模式用于推斷未來模式[57]，這種“稟賦效應”導致的非理性選擇以一種穩定的形式存在于不同環境、物品、人群中，影響著個體的選擇行為[58-59]。發明人對于自己已經擁有的知識、技術、經驗等存在“情感依賴”，對知識跨度大的陌生信息會產生“威脅感”，這種感知偏差會使得團隊成員在知識共享和轉移過程中的共享意愿與接受意愿都偏低，最終使得知識跨度較大的團隊合作形式大于內容。

有研究認為，專業異質性帶來的界面失調問題會反向影響創新績效，知識創新型團隊應注重“專才”而非“全才”[23,60]；依據“感染理論”[61]，相同或相似知識素養的成員之間更能通過心理行為的感染形成互動默契、協同集聚，這種團隊成員間的心理行為趨同有益于促成團隊文化和協同創新。

4 研究結論

4.1 可轉化專利的大學發明人團隊規模穩定在一定數量水平

大學專利轉化與發明人團隊規模無正相關關系。隨著發明人團隊規模的增大，個體差異與隔閡造成目標與利益等方面的不相容也隨之增強，進而成員間界面矛盾的出現制約了團隊規模對專利轉化的促進作用。

成員間的界面沖突包括關系沖突與任務沖突等，關系沖突對于團隊績效產出有消極影響，適當的任務沖突對團隊績效有積極影響，任務沖突與團隊創新產出呈倒U形關系。因此，在任務沖突和關系沖突的雙重作用下，與團隊的創新產出直接相關的專利轉化情況呈先增長后下降的倒U形分布。即并非“人多力量大”，有利于產出可轉化專利的大學發明人團隊規模往往穩定在一定的數量水平上。

4.2 企事業單位人員加入大學團隊無益于產出可轉化專利

大學專利轉化與發明人團隊成員來源的多樣性負相關。不同組織特定的運行機制和選擇偏好形成信息“黏性”造成界面障礙，對專利可轉化性產生消極影響。相較于單純由大學成員組建的團隊，有企事業單位人員參與的團隊并不利于產出更具可轉化性的專利。

來自學術領域的大學與來自經濟領域的企業在運行模式與評價標準等方面界限明顯且富有“黏性”，動搖團隊成員互相合作的統一文化規范，會導致大學與企業在專利研發上的“互補性”難以實現。校企合作的專利發明團隊在學術科學領域和企業經濟領域的知識共享尤其難以制度化，若其中某一領域的慣例與另一領域的產生矛盾，兩者的關系緊張便不足為奇。正是這些界面問題削弱了校企合作的效果，制約校企合作專利的轉化。

4.3 發明人團隊中的個人專利經驗并不能促進可轉化專利的產出

首先，人在思考決策時更愿意使用已有信息，這樣的思維慣性使得創新思考更具成本優勢，但同時也會造成對他人經驗的“理性疏忽”，因此，團隊中的個人經驗往往不能形成對他人思想的協同式滲透。其次，由于團隊成員各自持有自己的思維慣性，研發上的“知識互補”通常難以實現。最后，專利能否轉化不僅取決于實驗室研發行為的先進性，更取決于對“潛在市場”預判的前瞻性，然而，個人經驗通常存在時效滯后，對專利技術與潛在市場的匹配還有可能產生負向影響。

4.4 知識結構單一的大學發明人團隊相對更能產出可轉化專利

大學專利轉化與發明人團隊知識跨度無正相關關系。專業異質性帶來的界面失調導致團隊知識跨度對專利轉化產生消極影響。知識跨度為0 的團隊所產出的專利表現出相對更好的可轉化性，即知識結構單一、成員知識背景高度集中的團隊，所產出的專利相對更具可轉化性。

由于稟賦效應帶來的“情感依賴”導致大學發明專利團隊中專業間的界面失調。一方面，稟賦效應不可避免地會使合作雙方各自為政或者其中一方感覺到自身利益受到損失，對深入合作形成阻礙；另一方面，對所屬專業的情感依賴使得具有不同知識背景的團隊成員擁有不同的認知圖式，深層次的思維定式會在行為選擇和歸因方式中體現出來，使得知識跨度較大的團隊合作形式大于內容，進而使得跨學科合作的專利質量不高，轉化效果欠佳。

5 相關建議

本文的實證研究結論在一定程度上弱化了主張發明人團隊的規模性和多樣性的觀點，并且從反方向上說明了上述觀點可能存在引致人力資本無效投資的誤導性。基于此，為大學科研管理工作提出如下建議。

5.1 組建具有“聚焦凝煉”屬性的大學發明人團隊

基于本文的研究結果，大學發明人團隊應具有資源密切整合、成員緊密合作、目標高度一致、學術溝通頻繁等“聚焦凝煉”的屬性，而過于“發散擴大”的團隊容易產生沖突和摩擦。團隊規模和團隊沖突的內在邏輯具有耦合性，既不是越多越好，也不是越少越好，恰當合理的“度”的把握最重要。一是，在團隊規模的選擇上，思維不能慣性固化，專利團隊的規模應與任務要求相協調。在不同技術環境、市場環境和國家戰略的共同作用下，團隊不應該按照慣性固化團隊規模的選擇，而應該根據自身的特點，結合環境的需要來選擇最恰當的規模，合理地增強科研團隊各維度的匹配素質，用最少的付出得到最佳的價值回報。二是，在團隊沖突的引導上，溝通交流是關鍵。支持成員提出對目標和工作分配的不同意見，努力激發和因勢利導團隊正向沖突，主動引導任務沖突，注意約束個人行為，避免惡性沖突。

5.2 不鼓勵“簡單人員混合”式的校企合作發明

校企合作的專利研發應來源于新的契機，即校企雙方普遍看好一項技術但是不清楚哪些是可行途徑所帶來的新機會，故而，校企合作應聚焦于選題的共同選定而非人員的混合。大學為企業提供研究方法和研究發現的最新信息，企業為大學提供具有挑戰性的研究問題與實踐依據。實現大學的學術訴求與企業的商業訴求的平衡和共贏，三個方面的內容不容忽視：一是，話題重合度需高。不同知識背景的合作關系通常缺乏共同的語言、慣例和相互間的協調，而這些都有助于復雜的隱性知識轉移，故而，校企合作的共同體誕生的前提是共識，比較成熟且規范的知識體系外加共同的認知基礎，可以加速知識共享過程，校企合作的集體發明若要快速步入正軌，各組織之間的技術知識必須兼容。二是，研究團隊構成不宜太關注人員的混合。研究團隊多元主體的構成應與選題、議程相協調，不同的研發活動需要不同的團隊模式，應以實現團隊成員之間、研發與轉化過程之間的正向反饋為選擇依據。三是，校企之間技術歸屬、控制權、獎勵等機制的平衡。既需要準許企業擁有技術專利權獲得經濟收益，也需要讓大學科研機構擁有應用和出版自由，獲得優先求償權。

5.3 倡導知識結構“相對集中”的發明人團隊

基于數據分析結果，轉化專利的整體知識跨度偏低，同時團隊知識跨度為“0”的團隊所產出的專利轉化效果更好。由此可見，跨學科發明團隊的構建必須在利用稟賦效應的優勢和克服稟賦效應的惰性兩個方面努力，這不僅對研究者的學習和創新能力有較高要求，也對組織管理提出了更大的挑戰。一是，在組建團隊時，應根據領域特性和任務要求選擇“相對集中”的知識結構形式。專利發明團隊并非各成員圍繞任務目標“各自為政”松散地工作，而是需要從團隊規模、組成結構、合作方式等方面有計劃地組織與整合，專利是成員之間通過密切地共享知識和不斷地達成任務所推動的技術進步。二是，跨學科研究的創新活力及政策的外部推動應進一步倒逼組織內部管理、組織制度以及外部市場等發生實質性變化。政府、大學、科研工作者都應該對創新所要遇到的阻礙力量有充分的估計，用更大的努力積極地推進改革，打破學科次元壁，使得與眾多其他學術領域有聯系的發明人更容易接觸到多樣化的觀點，讓策略、技術和經濟因素帶來的影響改變發明人的認知圖式，克服稟賦惰性，激勵創新。

本文受研究樣本和研究視角所限，所得出的結論僅適用于解釋文中選取的25 所樣本大學的專利轉化情況，具有樣本局限性；所提出的對策建議也僅出自發明人團隊管理視角，存在視角局限性。事實上，大學專利的可轉化性是受多種因素影響的復雜變量，如何有效提升大學專利的質量和可轉化性更是一個多層面、多維度的系統性問題，未來需要更全面的研究去探尋更豐富和更完備的答案。