國有建筑企業戰略人力資源管理研究

趙鵬飛 中鐵十二局集團建筑安裝工程有限公司

戰略人力資源管理是指企業在管理過程中實施有計劃、有目的、有對策的管理措施，意在實現針對性管理和有效性管理以及前瞻性管理，提高管理水平，推進企業長遠發展。戰略人力資源管理強調的是將人力資源管理上升到企業發展高度，并以服務企業戰略發展為目的。戰略人力資源管理因科學管理模式和前瞻性管理理念，備受企業關注并逐漸應用在企業管理中。國有企業作為國有經濟發展支柱，就需要針對人力管理中存在的實際問題，厘清實施戰略人力資源管理的重要性，并基于實際問題制定出科學應對策略。

一、建筑企業人力資源管理常見問題

隨著社會快速進步和發展，建筑企業為保持與外部環境發展一致，對其內部管理進行了一系列調整。人力資源管理已從傳統政務管理中解脫出來，轉而增加了戰略人力資源管理研究與實踐。但實際管理中依然存在一些問題，具體體現在：第一，缺乏戰略管理理念，缺少相應戰略管理文化。第二，缺乏戰略管理人才隊伍，以傳統結構推進戰略人力資源管理，人員責任不明確，弱化戰略管理效果。第三，管理人員職業素養、道德素質、管理水平有待提升，管理人員管理水平直接影響了戰略人力資源管理實施，組織協調能力不足，使得戰略人力資源管理難以有序推進。第四，缺乏數字化管理體系。當前社會是信息化、數字化社會，若不加強信息化管理體系建設，將影響企業資源配置、人員協調、工作效率等，進而也將影響企業人力資源管理向戰略人力資源管理升級，甚至將嚴重影響企業高質量發展。

二、人力資源管理與戰略人力資源管理的區別

（一）人力資源管理

傳統意義上人力資源管理即是人事管理，主要根據企業發展和運營為企業招聘人才和進行人才培訓，并根據企業崗位和人才工作能力制定相關薪酬[1]。概言之，人力資源管理就是以滿足企業穩定運營發展為基本，為企業提供相應人才支撐和管理制度。

（二）戰略人力資源管理

戰略人力資源管理是傳統人力資源管理升級，是指在包含傳統人才招聘、人事調度、人才培訓和績效考核基礎上，以達成企業長遠發展規劃為目標，系統地對人力資源人才招聘、組織架構、企業管理、薪酬管理、績效管理以及培訓管理等進行系統戰略性升級。戰略人力資源管理具有戰略性、前瞻性、系統性、匹配性以及動態性五大基本特征[2]。首先是從企業長遠角度出發，根據企業用人需求招聘相關人才，為企業轉型適應市場發展奠定基礎。其次，根據企業當前發展現狀，在綜合考量建筑市場外部環境以及企業發展實際基礎上對現有組織結構、績效制度和工作形式進行調整，保障并滿足企業當下發展需要。最后，基于對人才的管理、對人才價值的開發，以匹配和適應企業發展為目的，從能力、素質等方面對人才進行系統培訓，使其與企業保持同步成長，滿足企業戰略發展需要。戰略人力資源管理本質是打造具備高能力、高素質的人才隊伍，目的是保障企業戰略化發展需要。

三、戰略人力資源管理規劃與實施的原則

（一）戰略人力資源管理規劃

戰略人力資源管理是從企業戰略發展角度對人力資源進行系統規劃，在保證人才與企業戰略發展目標相一致的基礎上，保障企業戰略發展目標實現。企業進行人力資源戰略管理是制定戰略和實施戰略的過程，主要涉及人事管理、勞資管理、教育培訓、企業發展管理。企業進行人力資源管理向戰略人力資源管理升級主要分為四個步驟：

1.對企業戰略發展目標以及人力資源管理現狀進行分析，在了解企業戰略部署和發展目標之后，準確把握人力資源不足以及企業發展面臨的挑戰與機遇。這主要是對人力資源管理目標與企業戰略發展目標匹配性進行分析，對人力資源組織架構、績效管理制度以及培訓管理制度是否合理科學等進行分析。

2.選擇和制定戰略路線。在理清企業當前所面臨困境和機遇之后，根據實際情況選擇合適的戰略發展路線，如優化績效管理制度、加強人才素養、技能培訓制度等，并根據具體項目制定詳細策略，包括時間、方式、內容、目標等。

3.制定執行規劃。在掌握問題、確定方向之后要逐步推進落實，建立相關制度、完善具體內容，選取合適機會、適時調整，循序推進，逐步達到與企業戰略發展目標相一致。

4.評估優化。市場環境具有多變性和不確定性，在瞬息萬變的環境下企業人力資源戰略管理推進要不斷進行評估和反饋，以準確把握戰略人力資源管理實施效果。主要是搜集問題、數據，結合員工素質能力提升情況等進行綜合評估，以企業戰略目標為參考，不斷優化調整，適應企業發展需求、人員發展需要。

（二）戰略人力資源管理規劃實施原則

戰略人力資源管理主要是對員工勝任力、工作發展力進行管理和強化提升，從而與企業戰略發展目標相一致，達到推進企業長遠、穩定發展的目的。從企業發展角度而言，戰略人力資源就是根據企業發展，基于市場環境對人力組織架構和工作形式進行調整，以滿足企業發展為目的優化人力資源管理工作[3]。從管理角度而言，人力資源戰略管理是指根據企業需要儲備或者強化企業人員工作能力，并根據實際需求增加或者減少相應人員數量。

以戰略人力資源管理推進企業戰略目標實現，在實施人力資源戰略規劃過程中需遵循：1.利益整合原則。從員工利益和企業利益出發加強整合，在不犧牲員工利益、保全企業利益的基礎上，開發員工最大工作能力，為其提供與實際能力相匹配的工作崗位，進而為企業利益的提升提供保證。以提升企業利益為目的的人力資源管理，意在將員工利益與企業利益緊緊聯系在一起，提高員工對企業發展觀、價值觀等的認同，并保障企業利益。2.公平、公開原則。人力資源管理說到底是對人的管理，是基于人價值的開發、能力的提升，通過培訓等方式，使其認同企業發展理念。在人力資源管理方面，企業為員工提供人才錄用、上崗培訓、薪酬、晉升、福利待遇、個人發展等相關信息，不僅是對員工基本的尊重，也是保證員工利益與企業利益緊密連接的關鍵。3.循序推進原則。任何一項制度的實施以及管理的更新都需要堅持循序漸進原則。直接以新制度替換原有管理方式，不僅不會起到良好效果，反而會影響員工工作效率以及阻礙企業戰略目標實現。戰略人力資源管理是具有前瞻性的管理，根據市場環境調整和制定發展目標。因此需要結合企業具體發展規劃和目標對人力資源各項管理內容進行適時調整，以保證人力資源與企業當前、未來發展目標相一致，使戰略人力資源管理切實為企業良好運行管理作出貢獻，以達到為企業贏得市場競爭的目的。

四、實施戰略人力資源管理的意義

如今，建筑企業已進入存量發展時代，在供大于需的市場經濟中，國有企業必須調整發展方式，要著重提升服務與質量。產品服務以及質量的升級對 “人” 的依賴是非常明顯，這就要求企業提升對人的管理，提高人才素質、水平和工作能力。具體到企業實際工作中，則是要加強戰略人力資源管理。從加強人才的工作能力、素養以及認知能力而言，企業實施戰略人力資源管理意義主要體現在：

其一，實施戰略人力資源管理利于提高企業核心競爭力。說到底企業與企業的競爭，是人與人之間的競爭，是人才與人才之間的競爭。儲備高素質人才，提高企業人員的工作能力，實際就是提升人才質量，提升企業核心競爭力。戰略人力資源管理以人為核心，以能力增強為目的，實施基于企業長遠發展的人才培訓和儲備計劃，為企業核心競爭力增強奠定了基礎。

其二，實施戰略人力資源管理利于提升企業管理水平。國有建筑企業人力資源基數大是不爭的事實，然而人力資源創造的總體價值卻并不強，這與企業管理實效性不強有著直接關系。實施戰略人力資源管理是從企業高質量發展角度，探索企業人力管理制度和方式，根據環境變化和市場需求不斷優化管理理念，建立適合本企業的人力資源管理方法，進而推進企業長遠穩定、高質量發展。

五、推進戰略人力資源管理的對策

（一）樹立戰略人力資源管理理念

實施戰略人力資源管理，首先要改變傳統人才資源管理理念，加強戰略人力資源認知，樹立戰略人力資源管理理念，形成與之對應的管理文化[4]。企業文化是企業管理中的重要內容，是加強人與人之間凝聚力的重要紐帶。要培育戰略性企業文化，提升人員工作意識、責任認知，讓戰略人力資源管理促進企業發展并不斷發揮價值、貢獻力量。企業要從企業戰略發展高度，以人的價值最大化為根本，充分保障人的利益、權利，讓人力資源目標與企業發展目標始終保持一致，使員工將自身發展與企業發展緊緊聯系在一起。

（二）建構戰略人力資源管理隊伍

戰略人力資源管理對管理隊伍有著較高要求，專業的工作隊伍是保障企業戰略人力資源管理實施的基礎。所以，國有企業要從企業戰略發展高度，優化組織架構，以金字塔組織架構為基本形式。企業最高領導者為戰略人力資源管理總負責人，任命人力資源部門主管為業務負責人，并任命各業務部門主管為戰略人力資源管理工作的具體責任人。通過組織架構，明確負責人的具體工作職責，同時制定相關規定制度，并要求工作負責人嚴格按照工作要求開展工作[5]。通過科學的組織架構和人力資源工作制度，凸顯人力資源管理的公平、公正和透明，讓員工更了解企業的同時，促使企業更了解員工，進而為其匹配更加合適的工作崗位，發揮能力，為企業創造價值，推進企業高質量發展。

（三）提高人力資源管理人員素質

戰略人力資源管理需要高素質以及專業化的管理人才，所以企業要通過提高人力資源管理人員的工作素質，保障企業戰略人力資源管理的有效落實。人力資源管理人員素質提升主要包括職業素養、工作能力兩方面內容。開展針對戰略人力資源管理人員的職業素養、工作能力等培訓，一方面利于改變人員素質不高、工作能力不強、知識技能不足等問題；另一方面利于轉變工作人員被動工作認知、行為等問題。要想提升戰略人力資源管理人員素質，應該先從企業管理者中選拔管理能力較強人員，選擇與員工認知、學習匹配的培訓方式，對其開展專項培訓，如業務知識技能培訓、協調溝通、工作責任等內容。并通過考核、測試等檢查培訓效果，以此提升人員素質，保障企業管理水平提高。

（四）建構數字化人力資源管理體系

信息技術快速發展，讓社會進入數字化發展時代。國有建筑企業人力資源管理進行戰略化轉型，就需要加強數字化工作體系建構，創建數字化工作形式，提高工作效率，推進企業人力資源現代化轉型。

首先，架構數字化工作形式，引進信息技術、數字技術，架構共享信息工作形式，保障各部門之間及時溝通。其次，引進數字化人才。數字化工作形式是基于龐大的數據進行統計和分析，并依據市場環境和企業實際發展情況為企業發展提出對策，因此需要企業儲備數字化工作人才，并建立數字化工作體系，由此推進企業人力資源戰略數字化轉型。最后，要不斷加強人力資源數字化學習培訓，不斷優化和開發適合本企業的數字人力資源管理形式，充分發揮數字人力資源管理在企業管理發展中的重要作用。

（五）加強人才培養，提高人才工作能力

增強人才學習力，是保障人才知識結構、專業技能適應崗位變化和適應社會發展的重要保證，是保障企業可持續發展的基本動力。

提高人才學習力，要聚焦員工需求，結合崗位變化，綜合社會發展，并要站在企業戰略發展高度設計學習內容，開展系統培訓。需要注意的是，青年員工培養以及經驗豐富員工培養應區別對待。對于青年員工，應從提高工作能力、增強工作經驗角度開展專業技術學習課、專業技能培訓課；對于心理素質較差、適應能力較弱的新員工，應加強職場認知課、壓力調節課等課程教育和培訓，幫助其順利步入職場；對于經驗的豐富工作者，應著重加強新思想、新知識、新技術學習，從培養中層干部角度鼓勵其參與技能交流、技能創新大賽，鼓勵其學習管理課程，提升工作能力，開拓視野，提升職業素養；對于企業骨干和領導層員工，應給予最大限度的認可，針對其具體負責的業務和工作，鼓勵其不斷學習、不斷提升，指引其做好職業規劃，給足其安全感，進而在其帶領下不斷幫助企業實現技術上的革新以及發展中的突破。

（六）增強人才匹配，保障企業發展

增強人才匹配度，是從充分發揮人才優勢角度給其提供最合適的工作崗位，其本質是完善 “用才” 之道，將人才的最大潛力發揮出來。從企業戰略發展角度而言，是提高人才管理，是激發人才創造能力[6]。首先，應改革人才考核形式，建立有針對性的考核制度和考核標準。根據部門職能和工作制度，進一步完善考核形式，并細化考核方式。其次，應設置多樣激勵方式，除績效、獎金之外，增加節日福利、生日福利等，豐富激勵形式，使員工感受到企業關懷、企業幫助以及企業重視，增強員工歸屬感，激發員工工作力。最后，應建立公平、科學的晉升制度。 “不想當將軍的士兵，不是好士兵” ，激發員工進取意識，既利于增強員工工作能力，又能使企業保持永久 “青春與活力” ，是提升企業核心競爭力的重要措施。應為員工提供展示平臺，創造晉升機會，借助新項目研發、新建筑技術應用以及實際工作中各種危、急、難任務，使全體員工公平競爭，給予被錄用方案者管理和推進項目落地的權利，讓其充分發揮才能，全面展示才華，適配員工能力發展提供新崗位，使其能力不斷增強，進而推動企業更好發展。另外，應給予員工充分的尊重，肯定每個員工在工作中的付出，應給予為解決問題、為設計方案提供思路和辦法的員工一定的獎勵，讓員工感受到被認可，進而才能夠使其積極投入到工作中，并不斷挑戰自我和完善自我，為企業發展做出更多貢獻。

六、結語

總而言之，戰略人力資源管理對建筑行業環境變化具有預見性和適應性。隨著建筑行業的發展變化，市場競爭不斷加劇。為確保企業穩步健康發展，就需要企業加快調整人力資源戰略管理，以此適應市場發展環境，贏得市場發展競爭優勢，保障企業高質量、穩定發展。國有企業實施戰略人力資源管理是推進企業高質量發展、推進企業適應市場經濟發展需求的必然選擇。因此，國有建筑企業應針對實際工作中存在的問題，在準確把握戰略人力資源管理重要意義的基礎上，從戰略理念樹立、戰略管理組織架構、人員素養提升以及數字化工作形式四方面不斷加強優化，以增強凝聚力、提高工作力、強化執行力，提升發展力。