團隊地位提升、集體心理所有權與團隊創新產出

魏 巍,丁晨陽,黃杜鵑

(安徽財經大學 工商管理學院,安徽 蚌埠 233030)

0 引言

地位作為一種稀缺的組織資源,已成為激發員工和團隊創新的重要手段。2018年FESCO與畢馬威聯合發布的科技型企業調查數據顯示,地位激勵在高管中應用占26.56%,中層占63.59%,核心技術人員占54.76%,一般員工占54.38%。已有研究主要從地位穩定性特征出發,探討團隊地位水平對團隊創新的影響[1-2]。然而,鮮有研究從地位動態性視角探討團隊地位變化對團隊創新的影響。根據事件系統理論,事件是實體的外在動態經歷,實體對事件的感知會引發其對事件的信息加工,從而調整或改變現有行為或特征[3]。如企業新技術引進、員工雇傭或晉升標準變化、官方商業語言變化,以及員工提議通過、得到上級贊許或被同事認可、完成上級交代的艱難任務等[4]。基于此,將團隊地位提升作為團隊成員共同經歷的外在事件,對團隊地位提升與團隊創新關系展開分析,有助于獲得更多有用信息。

團隊是由多個具有不同專業知識和能力的個體組成的。相對個體而言,團隊在樹立共享目標、形成凝聚力以及成員協作方面面臨更大挑戰。已有研究圍繞團隊成員地位差異與創新關系展開分析。如Reschke等[5]對1984-2003年發表的科研團隊成果進行分析,發現當某成員獲獎后,其他成員的關注度出現下降,因此團隊成員個體地位提升會對團隊其他成員產生負向溢出效應;Okhuysen&Bechky[6]發現,團隊地位差異會導致低地位成員提出問題時由于害怕與缺乏信任而受到抑制。類似地,Grodal等[7]發現,當成員地位差異縮小時,有助于團隊成員交流和討論,促進知識集成、交互和新技術探索,進而增加新知識。然而,關于團隊地位提升是否以及如何影響團隊創新仍屬于“黑箱”問題。集體心理所有權理論為深入理解、分析團隊地位提升與團隊創新產出關系提供了新思路和理論基礎。集體心理所有權理論認為,集體心理所有權形成的一個重要前提是人際交往互動。這種團隊互動有助于形成團隊共享認知,促使個體感知目標物是“我們的”,從而打通人際交往與共同擁有體驗間的內在聯系。基于此,本研究將探究團隊地位提升通過集體心理所有權影響團隊創新產出的作用機理。

根據事件系統理論,當團隊成員經歷顛覆性事件時,領導的意義構建會對成員感知產生積極影響[3],團隊領導為成員解讀團隊地位提升提供了重要的信息來源。近年來西方學者更加關注“自下而上”的領導方式,不再將自己當成金字塔的最高點,這與中國傳統文化中的謙卑思想不謀而合(馮鏡銘等,2018)。因此,本研究將從事件系統理論出發,結合中國情境,將謙卑型領導納入研究框架,同時,選取根植于西方文化的自戀型領導進行對比,探索不同領導風格影響團隊地位提升與團隊創新產出關系的邊界條件。

基于上述考慮,本研究基于事件系統理論和集體心理所有權理論,系統探討在不同團隊領導風格(自戀型領導、謙卑型領導)下團隊地位提升通過集體心理所有權對團隊創新產出的差異化影響。本文的邊際貢獻在于:①厘清團隊地位提升、集體心理所有權和團隊創新產出三者間的作用關系,彌補現有研究在團隊層面的不足;②結合團隊領導風格(自戀型領導、謙卑型領導),驗證團隊地位提升通過集體心理所有權對團隊創新產出的間接作用關系,為企業管理實踐提供參考。

1 理論基礎與研究假設

1.1 事件系統理論

Allport[8]最早界定事件概念,認為其是特定時空維度上實體或實體行為之間的碰撞、交互或相遇。由于該定義較寬泛,后續學者逐漸將注意力置于特定類型事件上,研究其對組織、個體的作用。Morgeson等[3]提出事件系統理論,該理論不僅考慮實體的外在動態經歷,而且將事件概念進一步細化,采用事件強度考察其對組織現象的影響程度。事件系統理論認為,實體感知的事件強度、事件時間、事件空間等屬性決定事件對相關實體的影響程度[3]。事件強度可以從新穎性、顛覆性、關鍵性3個維度衡量。當事件強度一定時,事件越能夠滿足實體發展需要、持續時間越久、覆蓋范圍越深、橫向波及面越大、距離實體越近,則對實體的影響越顯著。立足于事件系統理論,團隊地位提升作為團隊整體的一種外在動態經歷,不僅會對團隊產生一定影響,而且該事件強度也是影響團隊的重要因素。因此,將團隊地位提升作為一個事件,從強度方面展開更細致的研究,有助于深刻了解團隊地位提升的影響程度和影響范圍,從而制定更加有效的管理措施,促進團隊創新發展。

1.2 集體心理所有權

心理所有權是指個體感知到目標物或部分目標物是“我的”或“我們的”的一種心理狀態,其強調個體與目標物之間的心理聯系,被視為個體層面的態度和心理體驗。從動機來看,心理所有權產生離不開社會認同動機,同時,研究人員列舉了心理所有權發展的3條不同路徑,即對目標所有物的控制、親密了解、個體投入[9]。隨著組織中團隊工作模式的興起,Pierce等[10]提出集體心理所有權概念——它是集體中個體關于特定目標物所有權的共享思維模式,反映出成員集體持有的“目標物是我們的”的一種心理狀態。其不僅涉及個體與目標物間的相互作用,還涉及群體之間的社會互動,是一種集體層面的認知情感綜合,對集體和組織更具有積極意義[11]。

1.3 團隊地位提升與團隊創新產出

團隊創新產出是體現團隊創新表現的指標。參考AMO模型分析框架,團隊創新產出受到能力、機會和動機的影響[12]。根據事件系統理論,團隊地位提升作為一個外部事件,會影響團隊成員創新能力、動機和機會,進而影響團隊創新產出。首先,從能力角度來看,團隊地位提升是一個成功的工作經歷,能夠激發個體創新效能感[13],使團隊成員對創新結果抱有積極預期,在創新活動中更有信心為之持續學習,在團隊互動中提出更多建設性意見或觀點,進而有助于提高團隊創新能力,增加團隊創新產出。其次,從動機角度來看,團隊地位提升通過向團隊成員傳遞組織認可,使團隊成員感到自己被認可和肯定,有助于提高團隊成員自信心與滿意度,增強團隊成員內在動機,促使他們將更多精力投向工作,在工作時富有創造力并且更加堅韌[14],進而促進團隊創新產出。最后,從機會角度出發,團隊地位提升通常會帶來豐富的資源,如信息、資金等,在這種情況下,團隊成員基于豐富的資源要素進行溝通與交流,有助于提出更多建設性意見或觀點。同時,充分的資金、技術支持可以幫助團隊將創新想法付諸實踐,擁有更大自由度去開展創新活動,即團隊地位提升可以促進創新機會識別與利用,有助于提高團隊創新產出。由此,本文提出如下研究假設:

H1:團隊地位提升對團隊創新產出具有正向影響。

1.4 集體心理所有權的中介作用

Pierce &Jussila[10]提出激活心理所有權的3種體驗方式,即控制、親密了解、個體投入,它們共同形成集體心理所有權。團隊成員關系通過上述體驗方式得到加強,促使共享的集體狀態不斷涌現[15]。Giordano等[15]通過實證研究,進一步驗證了激活心理所有權的3種體驗途徑,即①團隊成員對目標物的共同控制程度越高,“目標物”被視為集體一部分的認可度就越高;②團隊成員對目標物的了解程度越深,則越認可該“目標物”;③團隊成員對目標物的投入越大,則越易對該目標物產生所有感[10]。綜上所述,團隊地位提升越大,團隊成員從中獲益越多,對團隊的認可度就越高,從而更愿意為團隊付出。

具體來說,團隊地位提升通過以下方式提高集體心理所有權:第一,團隊地位提升意味著團隊成員共享成果與榮譽,有助于提高團隊成員效能感以及工作控制感[9],從而形成集體心理所有權;第二,團隊地位提升表示團隊成員努力得到認可[16],而團隊成員傾向于將團隊視為個體的延伸,從而有助于形成共享心理所有權;第三,團隊地位提升有助于減少團隊內部沖突[2],改善組織氛圍、促進員工積極交流,在該過程中增進團隊成員相互依存感,并將個體與團隊聯系起來,從而形成集體心理所有權[17]。基于此,本文提出如下假設:

H2:團隊地位提升對集體心理所有權有正向影響。

集體心理所有權通常被視為一種共享的團隊資產,與團隊成果正相關[10]。已有研究表明,集體心理所有權與集體學習行為顯著正相關[18],學習行為影響團隊合作能力。第一,由于集體目標與集體認知存在緊密關系,具有較高集體認知水平的團隊會采取改善內部關系、優化關系層級等方式更好地滿足組織需求。在擁有良好內部關系的環境下,團隊成員不僅愿意進行團隊協作,促進團隊中零散信息、資源得到系統整合,不斷提高團隊創新能力(趙娟等,2015),而且還會主動為團隊承擔風險,為提高團隊產出不斷付出個人努力[19]。第二,集體心理所有權有助于激發成員主人翁意識,為提升團隊自我管理水平而進行主動學習[18],有助于在向外部學習過程中獲取高價值、異質性資源,補充團隊創新靈感[20];有助于在向團隊內部學習過程中降低知識分布不均衡性,增強知識協同性[21],提高創新成功率。第三,擁有集體心理所有權的員工會將工作視為個體的延伸,嘗試更多改善性工作,以達到提升自我的目的[8]。由于創造性工作具有挑戰性和復雜性,需要員工將更多資源投向創新活動、突破現有瓶頸,而集體心理所有權促使團隊成員產生“團隊是我的一部分”認知,在感受團隊身份賦予自己價值的同時,將創新行為視為自我拓展的重要途徑[22],從而主動承擔團隊任務與使命,并在從事創造性工作時互相鼓勵、互相支持,為創新產出提供有利條件。基于此,本文提出如下假設:

H3:集體心理所有權對團隊創新產出有正向影響。

團隊地位提升作為團隊成員共同經歷的一種外部激勵,通過激活所有權體驗,促使個體產生“我們的”認同,從而提高集體心理所有權。集體心理所有權作為一種共享狀態,反映出團隊成員對集體的感知,即團隊地位提升通過群體成員之間的情感交流產生和感染群體情感,最終反映在集體行為上,觸發團隊成員采取協作互動、自我提升、資源分享等行為[10],并且將更多個人資源投向創新活動,從而為團隊創新提供必要條件。綜上,團隊地位提升事件對團隊創新產出的影響通過集體心理所有權的中介作用實現。因此,本研究提出以下假設:

H4:集體心理所有權在團隊地位提升事件與團隊創新產出之間具有中介作用。

1.5 團隊領導的調節作用

現有研究表明,不同領導者具有不同領導風格,其根植于不同環境[23]。我國推崇謙卑文化,無論是儒家的“滿招損,謙受益”,還是道家的“甘為人下”,都強調謙卑的重要性,對國內現代管理思想影響至深。謙卑型領導強調個體在社會關系中處于次要地位,能聽進不同建議,更具真實感、親近感。相比之下,自戀型領導只對自己感興趣,優先考慮的也是自己,不惜以犧牲他人或團隊為代價。這種領導者表現出自戀者特征,即傲慢、支配和敵視。具體而言,謙卑型領導能夠審視自己、欣賞他人優勢與貢獻、對新想法和反饋持開放性態度,更傾向于將自己置于團隊次要位置,凸顯成員重要性,將團隊地位提升歸功于整個團隊,從而有助于提高員工歸屬感與認可度,促進集體心理所有權產生。因此,謙卑型領導對團隊地位提升與集體心理所有權關系具有正向調節作用。而自戀型領導更傾向突出自己的獨特價值,夸大自身貢獻,同時,忽視甚至貶低下屬貢獻[24],從而削弱下屬心理預期和工作動力[25]。這種情況會弱化團隊地位提升帶來的積極影響,降低團隊成員認可度與歸屬感,抑制團隊成員占有感向集體榮譽感的轉變,同時,中斷團隊地位提升事件帶來的積極體驗,阻礙集體心理所有權形成。基于此,本文提出如下研究假設:

H5a:謙卑型領導正向調節團隊地位提升與集體心理所有權關系;

H5b:自戀型領導負向調節團隊地位提升與集體心理所有權關系。

基于以上分析,構建本文研究概念模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical Model

圖2 謙卑型領導對團隊地位提升與集體心理所有權關系的調節作用Fig.2 Moderating effect of humble leadership on the relationship between team status improvement and collective psychological ownership

2 研究方法

2.1 數據收集

考慮到本研究需要在團隊層面展開,問卷填寫者需了解團隊情況,所以問卷發放對象為團隊內較為穩定的員工。同時,考慮到研究主題與創新相關,所以樣本團隊有創新需求。為了保證樣本符合要求,通過人脈資源聯系一部分企業,對企業不同團隊發放問卷。同時,委托政府的“雙招雙引”部門聯絡更多符合要求的企業,向企業中不同團隊發放問卷,進一步擴大調查范圍。最終選取的樣本中,所涉行業包括新能源、教育、醫療、運輸、制造業等,團隊類型包括服務、技術、營銷、科研等。此次共發放567份問卷,最終回收問卷554份。為了保證數據有效性,首先,剔除作答完全相同或具有明顯規律的問卷;其次,問卷填寫為個人且后續未能聯系上的,由于無法作進一步聚合,也剔除此類問卷;最后,考慮到本研究在團隊層面進行,為保證問卷質量及有效性,選擇有效問卷為5份及以上的團隊作為樣本,最終通過篩選的問卷為300份,共計42個團隊,問卷回收率和有效率分別為97.7%、54.15%。

樣本構成特征如下:個體層面,性別較為均衡,男性147人(占49%),女性153人(占51%);被調查者中中年居多,25歲及以下34人(占11.3%),26-35歲111人(占37%),36歲以上155人(占51.7%);受教育程度大致均衡,擁有本科及以上學歷者共141人(占47%);加入團隊的時間整體較長,其中,加入團隊年限在3年以上的共169人(占56.3%),不足6個月的僅34人(占比11.3%)。在團隊層面:絕大多數團隊成立較早,成立4年以上的團隊共40個(占95.2%);團隊類型以服務團隊為主,共計 27個(占64.3%)。

2.2 變量測量

問卷分別對人口統計學特征以及“團隊地位提升”“團隊創新產出”“集體心理所有權”“謙卑型領導風格”等變量進行測度,且均采用李克特五點式計分。

(1)團隊地位提升。考慮到本研究側重于衡量團隊地位提升對團隊創新的影響,而非探索地位提升與其它工作場所事件的區別或對團隊常規活動的顛覆、擾亂,因此本研究采用Morgeson等[3]編制的關鍵性維度量表測量該變量,并在實際操作中對原題項進行適當的語境修改。首先通過“請回想最近你的團隊有無經歷地位提升事件(如得到表揚或晉升)”引導被試者建立團隊地位提升事件概念,隨后進行打分,測量條目包括“這件事對于我所在的團隊發展很重要”“這對我所在的團隊來說是一個重要事件”等3個條目。本研究中該量表的Cronbach's α信度系數為0.886。

(2)團隊創新產出。該部分主要測量各項研發創新與管理創新成果,以及針對具體項目的創新解決方案。由于難以衡量非技術團隊的創新成果,因此本研究采用Lovelace等[26]編制的團隊創新量表測量,并在實際操作中對原題項進行適當修改,包含“我們團隊常常用新穎性和獨創性方案來解決問題”、“我們團隊常常提出創新、實用的想法來改善團隊績效”等5個條目。本研究中該量表的Cronbach's α信度系數為0.935。

(3)集體心理所有權。采用Pierce等[27]編制的量表對集體心理所有權進行測量。該量表包含4個條目,由團隊成員進行評價。測量條目包括“我和團隊成員一致認為這是我們的團隊”“我和團隊其他成員一致認為我所在團隊是屬于我們所有人的”等。本研究中該量表的Cronbach's α信度系數為0.927。

(4)謙卑型領導。采用Owens等[28]開發的量表進行測量,包括“我所在團隊的領導積極向別人尋求反饋,哪怕是批評性反饋”、“我所在團隊領導會質疑其他人優點”等9個條目。本研究中該量表的Cronbach's α信度系數為0.944。

(5)自戀型領導。采用Jonason&Webster[29]編制的量表對自戀型領導進行測量,包括“我所在團隊領導傾向于希望別人欽佩他/她”“我所在團隊領導傾向于追求聲望或地位”等4個條目。本研究中該量表的Cronbach's α信度系數為0.975。

3 數據分析及結果

3.1 問卷效度檢驗

為確保研究有效性,利用Mplus對團隊地位提升、集體心理所有權、團隊創新產出、謙卑型領導、自戀型領導5個構念進行驗證性因子分析(CFA),檢驗各變量之間的區分效度,結果見表1。可以發現,五因子模型的χ2/df =3.367,RMSEA=0.089,CFI=0.916,TLI=0.905,SRMR=0.045,雖然χ2/df大于3,但仍處在3～5的可接受范圍內,且RMSEA<0.1表示具有較高的擬合度(Steiger,1990),CFI、TLI、SRMR均優于擬合標準,表明該模型擬合效果顯著優于其它模型。因此,本研究變量之間具有較高的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

3.2 聚合檢驗

本研究變量均屬于團隊層面,因此需要將數據從個體層面聚合到團隊層面。在聚合前計算ICC(1)、ICC(2)、 Rwg指標,結果如表2所示。根據James(1982)的研究,ICC(1)的范圍在0～0.5之間,ICC(1)固定,組內平均人數越多,則ICC(2)越大,最優可達到0.7,但本研究組內成員較少,因此ICC(2)小于0.7也可接受。所有團隊變量的Rwg均值都超過0.7,表明各變量測量具有足夠的內部一致性。

表2 聚合檢驗Tab.2 Aggregation test

3.3 描述性統計分析與相關性分析

利用SPSS對所有變量進行描述性統計和相關性分析,如表3所示。從表3可以看出,團隊地位提升與集體心理所有權(r=0.852,p<0.01)顯著正相關,與團隊創新產出(r=0.811,p<0.01)顯著正相關,集體心理所有權與團隊創新產出(r=0.809,p<0.01)顯著正相關。這為后續的假設驗證提供了初步支持。

表3 變量描述性統計和相關性分析結果Tab.3 Descriptive statistics and correlation analysis of variables

3.4 假設檢驗

3.4.1 集體心理所有權的中介效應分析

表4顯示了中介模型的路徑估計結果。由表4模型2可知,團隊地位提升對團隊創新產出具有顯著正向影響(β=0.835,p<0.001),因此假設H1得到驗證。根據表4的模型1可知,團隊地位提升對集體心理所有權具有顯著正向影響(β=0.749,p<0.001),因此假設H2成立;由表4的模型3可知,集體心理所有權對團隊創新產出具有顯著正向影響(β=0.573,p<0.01),因此假設H3成立,同時,團隊地位提升通過集體心理所有權對團隊創新產出具有顯著影響(β=0.405,p<0.05),由此表明假設H4成立,即集體心理所有權在團隊地位提升與團隊創新產出之間起部分中介作用。

表4 模型回歸系數Tab.4 Model regression coefficients

為更好地驗證中介效應,進一步通過Bootstrapping對假設H4進行驗證。在 Bootstrap 中迭代5 000次,檢驗結果顯示,間接效應值為0.429(p<0.05),間接效應的95%置信區不包含0 ( LLCI=0.134,ULCI=0.713),因此假設H4再次得到驗證。

3.4.2 調節效應檢驗

表4(模型4、模型5)和表5顯示了調節效應的估計結果。結果顯示,團隊地位提升與謙卑型領導的交互項顯著正向影響集體心理所有權(b=0.170,p<0.05),且95%的置信區間為[-0.257,-0.059],不包含0,表明謙卑型領導對團隊地位提升與集體心理所有權關系起正向調節作用。為了區分調節變量,取均值上下一個標準差,觀察自變量對因變量的影響程度。研究發現,在高謙卑型領導下,95%的置信區間為[0.224,0.564],不包含0;在低謙卑型領導下,95%的置信區間為[0.099,0.434],不包含0,因此假設H5a得到支持;團隊地位提升與自戀型領導的交互項系數為正且不顯著(b=0.180,p>0.05),假設H5b未得到支持。

表5 團隊領導風格調節效應分析結果Tab.5 Analysis of the moderating effect of team leadership style

為進一步檢驗謙卑型領導的調節作用,繪制簡單斜率檢驗結果如圖3所示。從圖3可知,對擁有高謙卑型領導的團隊而言,團隊地位提升對集體心理所有權的影響更顯著,進一步支持了假設H5a。

4 結論與意義

4.1 研究結論

首先,本研究發現團隊地位提升對團隊創新產出具有顯著正向效應,與實踐經驗吻合,這是因為正向的激勵反饋會促進團隊成員加大創新投入,即團隊地位提升作為突破物質層面的激勵,可以在團隊創新中發揮一定作用。其次,集體心理所有權在團隊地位提升與團隊創新產出中起部分中介作用,即團隊地位提升通過增強集體心理所有權,對團隊創新產出產生影響。當團隊成員擁有較強集體心理所有權時,會將工作、團隊視為共同所有物,從而采取更為積極的工作態度和方式,為團隊創新產出提供有利條件。最后,謙卑型領導對團隊地位提升與集體心理所有權關系具有顯著正向調節作用,當領導較謙卑時,團隊地位提升對集體心理所有權的影響隨之增強。因此,領導采取謙卑風格,給予更多支持與認可,有助于擴大團隊地位提升的有利影響。

此外,自戀型領導在團隊地位提升與集體心理所有權間的調節作用不顯著。研究結果顯示,自戀型領導雖然會對集體心理所有權產生負向影響,但是負向調節作用不顯著,可能的解釋是自戀型領導往往具有強大的領導驅動力[30]與組織號召力,在經歷團隊地位提升后,能夠通過描繪愿景等手段促使團隊成員將個體目標融入團隊目標,加深對團隊的理解與認同,從而抵消自戀型領導在團隊地位提升與集體心理所有權間的負面影響。

4.2 研究意義

4.2.1 理論意義

(1)從團隊層面出發研究團隊地位提升對創新的激勵作用,豐富地位激勵理論研究。現有研究主要聚焦于個體層面,包括從社會認知理論出發研究個人地位激勵對個體的影響[31],以及從社會比較理論出發研究個體地位激勵對團隊內其他成員的影響,并且發現個體地位激勵對組織而言也存在一定負面影響[32]。本研究嘗試從團隊層面探索團隊地位激勵對團隊創新的影響,基于社會認知理論,引入集體心理所有權,深入揭示團隊地位提升如何通過集體心理所有權對團隊創新產出產生影響,幫助研究者深刻理解團隊地位提升在創新中的作用。

(2)從事件屬性出發開展研究,拓展事件研究的應用范疇。作為組織研究領域的新興理論,事件系統理論開始運用于組織管理研究中。當前事件系統理論研究主要集中在宏觀層面(如自然災害事件[33])或微觀層面(如工作場所不文明行為[34]),對于團隊層面事件的研究較少。本研究基于事件系統理論,從團隊地位提升的事件屬性入手,探討團隊地位提升對團隊創新產出的影響路徑,并以團隊領導風格(謙卑型領導、自戀型領導)作為團隊地位提升的邊界條件,豐富和擴展了事件理論研究。

(3)結合文化背景,探究團隊地位提升對團隊創新產出影響的邊界條件。事件系統理論研究主要關注事件強度,此外,領導者對事件的意義建構也會對事件強度產生影響。以往團隊層面研究較少關注具體情境,尤其是基于中國文化背景(代同亮等,2019),因此本研究選取團隊領導風格(謙卑型領導、自戀型領導)作為調節變量,立足于中國文化背景,將謙卑型領導納入分析框架,并選取自戀型領導加以對比,揭示中國情境下謙卑型領導對于集體心理所有權的影響,為充分發揮團隊地位提升的激勵作用提供方向。

4.2.2 實踐意義

(1)團隊地位提升為團隊激勵實踐提供了新視角。以地位為杠桿的激勵在為企業創造價值的同時,也帶來諸多挑戰。我國企業普遍存在的金字塔型結構決定了晉升空間有限,而且個體晉升僅對當事人具有激勵作用,難以激發團隊成員的共同努力。本研究有效擴大了激勵范圍,組織可以通過團隊地位提升事件,如“優秀團隊”“創新團隊”等,激發團隊成員的認同感與幸福感,幫助團隊形成集體心理所有權,以此激發團隊創新表現,為企業激勵實踐提供新思路。

(2)為企業管理者落實激勵措施提供理論指導。本研究以事件系統理論為框架,根據社會認知理論,揭示集體心理所有權在團隊地位提升事件與團隊創新產出之間的中介作用,為管理者利用團隊地位提升促進團隊創新產出提供了啟示。由于集體心理所有權實現路徑包括目標所有物控制、親密了解、個體投入。據此,管理者可以通過頒發團隊榮譽、給予團隊更高權限等激勵手段,讓團隊成員共同體驗工作控制感,促進溝通,加深團隊認知,以更大的激情投入到下一輪工作中,從而增強集體心理所有權,促進團隊創新產出。

(3)引入團隊領導風格(謙卑型領導、自戀型領導)因素,揭示了謙卑型領導在團隊地位提升事件與團隊創新產出中的調節作用,為團隊創新發展提供理論指導。團隊是由具有不同價值觀、認知和能力的個體組成的,團隊成員達成共識往往具有更大挑戰性[35]。在這種情況下,應加強團隊領導培訓,管理者可以通過展現謙卑型領導風格幫助團隊建立集體心理所有權,激發團隊創新表現。例如,認可、鼓勵、贊賞下屬,讓團隊成員感受到更多的歸屬感與認同,從而有助于提高集體心理所有權,促進團隊取得更好的創新表現。

4.3 研究不足與展望

(1)量表測量存在偏差。本文核心變量多采用西方學者開發的量表測量,在中國情境下使用可能存在一定偏差;個體在填寫謙卑型領導和團隊創新產出量表時,可能會傾向于肯定領導行為或態度,高估團隊成果,進而影響數據客觀性。此外,本研究選取的研究變量為團隊層面,但受客觀條件限制,僅在被調查團隊中隨機選取成員作答,導致一些團隊應答率未過半,可能影響團隊數據可靠性。后續研究將進一步修改和完善量表,以更好地適配中國情境與研究需要,同時,增加團隊成員調查數量,提高調查團隊應答率。

(2)研究方法具有局限性。本文采用橫截面研究法,然而在團隊地位提升事件—集體心理所有權—團隊創新產出的影響機制中,團隊地位提升發揮作用需要一定時間,且創新活動具有周期長、不確定性高等特點,僅選取某時間點探討三者關系存在一定局限性。因此,未來研究需結合事件因素,在不同時點追蹤調查。

(3)未考慮團隊領導風格復雜性。本研究選取謙卑型領導與自戀型領導作為調節變量,但在國際化背景下, 個體身上可能具有雙元文化特征,看似矛盾的自戀和謙卑風格可以共存于領導一身[36],忽視兩種領導風格平衡進行的研究不夠全面。因此,未來研究可以探索中國情境下謙卑型領導和自戀型領導的共存方式、比例,從而幫助管理者獲得更精準的理論指導。

(4)變量關系較為復雜。事件系統理論強調,事件是情境中那些分離的多實體間的相互作用。因為存在其它實體,對于事件中的某一實體來說,事件都有其外在性。本研究只在團隊層面展開,雖然團隊地位提升屬于團隊層面事件,集體心理所有權也是主體間構念,但這些也可能由于個體特征、性格差異而影響個體心理體驗。同樣,雖然團隊創新產出屬于團隊層面概念,但是團隊創新產出依賴于團隊成員。因此,未來可以探索個體層面地位提升以及心理所有權在團隊地位提升、集體心理所有權與創新產出間的中介機制,同時,選取更多個體、團隊層面特征作為調節變量,充分揭示影響團隊創新產出的邊界條件。