大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化路徑

摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，其技術(shù)在各行各業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。人力資源績(jī)效管理工作也加大了對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的重視，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)深入挖掘職工潛力，促進(jìn)單位人才組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。文中介紹了人力資源績(jī)效管理的相關(guān)理論，分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理的重要意義，并基于重視程度、人力資源管理制度、技術(shù)和績(jī)效考核等方面的不足進(jìn)行了闡述，積極采取有效的措施，全面提升大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理工作的整體水平。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；績(jī)效管理；制度；績(jī)效考核

在大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，信息數(shù)據(jù)在管理工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源績(jī)效管理作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，通過績(jī)效考核評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，督促員工努力工作，全面提高員工工作積極性。借助于大數(shù)據(jù)分析，可以確保績(jī)效考核的客觀性和公正性，制定更科學(xué)合理的考核目標(biāo)，明確考核手段，將人力資源績(jī)效管理的效果更好地發(fā)揮出來。

一、人力資源績(jī)效管理相關(guān)理論概述

（一）人力資源管理理論概述

人力資源管理是針對(duì)勞動(dòng)力開展的一系列培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)過程中應(yīng)用現(xiàn)代化的管理理論和方法。在人力資源管理工作中，涉及一整套的管理活動(dòng)，通過利用各種信息資源，在降低單位成本的同時(shí)，可以有效地控制單位人員及行為。而且通過制定具體的計(jì)劃和措施，可以為單位的可持續(xù)發(fā)展提供重要的人力資源保障。在實(shí)際管理工作開展過程中，傳統(tǒng)人力資源管理側(cè)重于人事管理，而現(xiàn)代化人力資源管理重視于個(gè)人價(jià)值的挖掘和利用。針對(duì)單位人力資源管理工作可以具體劃分為幾個(gè)模塊，即：績(jī)效管理模塊、招聘模塊、培訓(xùn)和開發(fā)模塊、規(guī)劃模塊、職工關(guān)系管理模塊等。在單位發(fā)展過程中，通過不斷優(yōu)化人力資源管理觀念和理論，使其與時(shí)俱進(jìn)，這也是單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

（二）績(jī)效管理與績(jī)效考核理論概述

績(jī)效管理產(chǎn)生之初是為了協(xié)調(diào)人力資源，使管理人員及員工更好地完成工作目標(biāo)，促進(jìn)單位管理工作的有序?qū)嵤Ｔ诳?jī)效管理工作中，通過可衡量的方法反饋實(shí)際工作情況，并綜合評(píng)價(jià)員工的工作能力和業(yè)績(jī)，以此來達(dá)到具體的發(fā)展目標(biāo)。績(jī)效管理工作開展過程中，要求員工積極參與到績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中來，并幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，促進(jìn)單位快速發(fā)展和個(gè)人能力的提升。在實(shí)際績(jī)效管理工作中，應(yīng)遵循以人為本和實(shí)事求是的原則，深入考察員工及單位目標(biāo)，并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)，制定切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，確保員工個(gè)人工作目標(biāo)的完成。在整個(gè)考核過程中，績(jī)效考核工作人員需要評(píng)價(jià)和分析員工的行為和任務(wù)完成情況，確保績(jī)效考核的精準(zhǔn)性。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理的重要意義

大數(shù)據(jù)是社會(huì)信息資源深化變革的重要體現(xiàn)，這種變革對(duì)各行各業(yè)的發(fā)展具有較大的影響。人力資源管理一直以來都是各單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，在大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作中，借助于數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)推進(jìn)人力資源績(jī)效管理模式的優(yōu)化，可以最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為單位的健康發(fā)展注入新的活力。

大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理工作的優(yōu)化創(chuàng)新更具突出意義。人力資源績(jī)效管理工作中涉及較多的內(nèi)容，普遍存在管理難度大的問題。特別是在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，績(jī)效管理工作的難度系數(shù)和復(fù)雜程度更甚。基于這種情況，應(yīng)重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的利用，針對(duì)人力資源績(jī)效管理不斷進(jìn)行優(yōu)化，全面提高績(jī)效管理工作的整體水平，為單位的穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。而且隨著單位人員向多元化方向的發(fā)展，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)提升績(jī)效管理工作效率和優(yōu)化績(jī)效管理模式，能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，全面促進(jìn)單位整體效益的提高。另外，單位也可以利用人力資源方面的數(shù)據(jù)信息深入挖掘員工潛力，為其匹配適宜的工作崗位，提供更好的平臺(tái)，使員工能夠充分發(fā)揮個(gè)人能力，這也有利于單位留住人才，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理工作中存在的問題

（一）重視程度不夠

大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理工作中，員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)備受關(guān)注，這也迫切需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念和管理模式。但在實(shí)際工作中，大部分員工雖然對(duì)工作積極性較高，但單位并沒有給予相應(yīng)的發(fā)展空間，導(dǎo)致員工與單位工作目標(biāo)之間存在差異，究其原因是由于單位管理者對(duì)人力資源管理工作不夠重視，沒有建立切實(shí)有效的績(jī)效管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。在實(shí)際人力資源管理工作中，過于停留在勞資管理層面，對(duì)工作人員多采用統(tǒng)一管理和規(guī)劃，沒有全面拓展管理目標(biāo)，績(jī)效管理和激勵(lì)政策也欠缺完善性，這必然會(huì)影響員工工作效率、創(chuàng)新能力和積極性，也不利于單位各項(xiàng)工作的有序開展。另外，一些單位對(duì)員工能力提升和個(gè)人發(fā)展重視不足，導(dǎo)致人才流失，不利于提升人力資源管理工作的有效性。

（二）缺乏完善的績(jī)效管理制度

傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理工作主要是圍繞任務(wù)處理展開，員工績(jī)效考核是以員工完成任務(wù)量的情況作為依據(jù)，對(duì)外部人力資源管理環(huán)境缺乏了解，管理方式也相對(duì)落后，沒有完善的人力資源績(jī)效管理制度。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，單位與外部環(huán)境的聯(lián)系增強(qiáng)，在外部信息沖擊下，傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理制度無(wú)法滿足管理工作需求，導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理工作缺乏主動(dòng)性，其制度無(wú)法為管理工作提供有效指導(dǎo)和約束。

（三）大數(shù)據(jù)的應(yīng)用不足

績(jī)效管理工作涉及較多的內(nèi)容，這就要求實(shí)際工作要確保目標(biāo)的清晰性和標(biāo)準(zhǔn)的明確性。但在當(dāng)前人力資源績(jī)效管理工作中，由于其與大數(shù)據(jù)技術(shù)之間缺乏有效的關(guān)聯(lián)度，對(duì)人力資源發(fā)展的關(guān)注度不高，導(dǎo)致無(wú)法將考核反饋轉(zhuǎn)化為職工進(jìn)步的動(dòng)力，從而影響人力資源績(jī)效管理工作的質(zhì)量和水平。

（四）績(jī)效考核方式不科學(xué)

傳統(tǒng)人力資源績(jī)效考核時(shí)間相對(duì)固定，考核周期較長(zhǎng)，缺乏時(shí)效性，過于關(guān)注員工考核的結(jié)果。由于考核時(shí)間長(zhǎng)，考核過程中出現(xiàn)員工工作不積極的情況，無(wú)法將激勵(lì)員工的作用發(fā)揮出來。同時(shí)績(jī)效考核指標(biāo)制定欠缺科學(xué)性，考核指標(biāo)制定要與單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性，通過對(duì)整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，各部門根據(jù)分解的目標(biāo)制定員工績(jī)效考核目標(biāo)，并采取具體的考核方式，保證個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一。但在具體實(shí)施過程中，人力資源績(jī)效考核，過于重視考核方式，忽視考核指標(biāo)的量化，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)法取得預(yù)期的效果。另外，一些單位績(jī)效考核時(shí)或是設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏客觀性。部分管理人員存在因主觀因素側(cè)重員工某一層面工作業(yè)績(jī)的情況，導(dǎo)致考評(píng)欠缺客觀性而使績(jī)效評(píng)定結(jié)果、績(jī)效考核客觀性和準(zhǔn)確性下降，影響員工的滿意度。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化途徑

（一）人力資源績(jī)效計(jì)劃的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理工作開展過程中，應(yīng)重視績(jī)效計(jì)劃的創(chuàng)新，在大數(shù)據(jù)下開展員工能力素質(zhì)分析和確立績(jī)效管理目標(biāo)。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工能力素質(zhì)進(jìn)行考核，對(duì)員工與其崗位素質(zhì)的匹配度進(jìn)行細(xì)致分析。具體要收集員工各項(xiàng)信息，與大數(shù)據(jù)技術(shù)融合，生成人員能力素質(zhì)模型，針對(duì)每一名員工構(gòu)建能力素質(zhì)模型，分析所在崗位的能力需求，獲取崗位能力素質(zhì)模型，通過模型對(duì)比，獲取員工與工作崗位的匹配度，并將結(jié)果作為績(jī)效考核階段人員崗位調(diào)配的重要依據(jù)。依托于大數(shù)據(jù)確立績(jī)效管理目標(biāo)，即在人力資源信息系統(tǒng)中輸入具體的目標(biāo)，將目標(biāo)與執(zhí)行進(jìn)行綁定，以此來調(diào)動(dòng)員工工作積極性，同時(shí)也能夠借助系統(tǒng)對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行記錄和查看。在實(shí)際人力資源績(jī)效計(jì)劃創(chuàng)新過程中，主要是借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)推動(dòng)指標(biāo)體系的創(chuàng)新，將人力資源績(jī)效管理提升至戰(zhàn)略層面，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)算出相應(yīng)的素質(zhì)模型，保證員工與崗位之間的匹配度，全面提升員工與崗位的績(jī)效。

（二）拓寬數(shù)據(jù)來源

人力資源績(jī)效管理數(shù)據(jù)來源于人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人員動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)結(jié)果分析。人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)屬于客觀數(shù)據(jù)，易于收集，主要為人員招聘和錄用時(shí)填寫的基本信息，同時(shí)還包括后期人員基礎(chǔ)資料的修改。人員動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)為變動(dòng)數(shù)據(jù)，涉及人力資源招聘完成率、招聘周期、人員變動(dòng)率及員工流失率等。當(dāng)完成率高時(shí)，表明單位具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，反之則說明存在問題，要與人力資源分析結(jié)果相結(jié)合，開展自查工作，及時(shí)找出問題并進(jìn)行處理。數(shù)據(jù)結(jié)果分析存在難度，對(duì)人力資源管理人員的分析能力具有一定的要求，在實(shí)際工作中，要運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析及時(shí)發(fā)現(xiàn)外在數(shù)據(jù)間的內(nèi)在聯(lián)系。

（三）創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理制度

人力資源績(jī)效管理工作中，應(yīng)加快建立完善的人力資源績(jī)效管理制度。在制度中明確績(jī)效考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)、實(shí)施、反饋及改進(jìn)等內(nèi)容。績(jī)效考核內(nèi)容較多，不同部門人員績(jī)效考核內(nèi)容既要具備統(tǒng)一性，又要具備差異性。結(jié)合單位的實(shí)際情況，選擇適宜的績(jī)效考核方法。人力資源考核工作開展過程中，人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是重點(diǎn)內(nèi)容，通過對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化來保證績(jī)效考核工作的有序開展。而且制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，也有利于促進(jìn)人力資源管理水平的提高。

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力資源績(jī)效管理工作應(yīng)加快構(gòu)建完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并詳細(xì)分析員工崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作態(tài)度和工作能力等，保證績(jī)效考核指標(biāo)的客觀性和合理性。考核指標(biāo)具有動(dòng)態(tài)性和變化性的特點(diǎn)，具體要根據(jù)員工完成情況適當(dāng)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)將考核指標(biāo)與員工薪資及績(jī)效進(jìn)行掛鉤，激勵(lì)員工努力工作。人力資源績(jī)效管理工作中，制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要與單位和員工的實(shí)際需求相符，能夠?qū)⒖?jī)效考核的效用更好地發(fā)揮出來，并通過對(duì)指標(biāo)的不斷完善，全面提高人力資源績(jī)效考核工作的效率和質(zhì)量，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供重要的助力支持。

（四）構(gòu)建信息化人力資源系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，通過構(gòu)建人力資源信息管理系統(tǒng)，積極應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理形式，并重視大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績(jī)效管理工作中的應(yīng)用，使人力資源績(jī)效管理工作符合大數(shù)據(jù)時(shí)代特征。在人力資源信息管理系統(tǒng)構(gòu)建過程中，需要通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的及時(shí)交流和共享，提高溝通效率和人力資源管理質(zhì)量。在具體工作中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集員工信息，具體包括招聘階段的員工信息、后期工作和培訓(xùn)階段的信息，并建立員工數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的動(dòng)態(tài)管理，為人力資源績(jī)效考核提供重要的信息數(shù)據(jù)支持。而且通過對(duì)員工培訓(xùn)表現(xiàn)、考核結(jié)果及培訓(xùn)內(nèi)容等信息的收集，建立后備人才儲(chǔ)備庫(kù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理規(guī)劃。另外，還要基于人力資源戰(zhàn)略角度，建立高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，針對(duì)人力資源管理人員開展多種形式的培訓(xùn)，全面提高他們的專業(yè)知識(shí)和技能，使其了解和掌握信息技術(shù)知識(shí)，熟練運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，為人力資源績(jī)效管理工作的優(yōu)化發(fā)展提供重要的保障。

（五）采取多樣化的績(jī)效考核方法

人力資源績(jī)效管理工作中，應(yīng)采用綜合性和全面性的績(jī)效考核方法。具體要與單位的實(shí)際情況結(jié)合，選擇適宜的績(jī)效考核方法。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源績(jī)效考核要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)績(jī)效考核工作的創(chuàng)新。傳統(tǒng)人力資源績(jī)效考核更具主觀性，考核欠缺公平性和公正性。而借助大數(shù)據(jù)技術(shù)獲取員工各方面的信息更具客觀性和全面性。通過建立健全考核機(jī)制，使員工積極參與到考核工作中來。具體可以通過在線考核的方法，實(shí)現(xiàn)多方主體的共同考核，全面提高考核的科學(xué)性和合理性，確保績(jī)效管理效果的多方位和多層次。這樣不僅有利于減輕人力資源管理工作量，而且員工綜合能力考核更具真實(shí)性和客觀性，能夠更好地發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

結(jié)束語(yǔ)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，各單位管理工作更多依托了先進(jìn)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用也成為各單位日常管理工作的重要趨勢(shì)。基于人力資源績(jī)效管理角度分析，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為其帶來了良好的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。特別是在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的新形勢(shì)下，各單位的發(fā)展對(duì)人力資源越發(fā)重視。并在人力資源管理工作中，將人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化作為重要工作內(nèi)容來抓。在人力資源績(jī)效管理工作開展過程中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集數(shù)據(jù)信息，推動(dòng)人力資源績(jī)效考核方法的創(chuàng)新，有效地提升了人力資源績(jī)效管理工作的效率和質(zhì)量，為單位各項(xiàng)工作的有序推進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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