技能型人才培養模式下的長沙市高職院校師資隊伍建設研究

摘要：2020年9月，習近平總書記在湖南考察時提出“三高四新”戰略，而實施這一戰略的關鍵是人才。作為以培養技術技能人才和高素質勞動者為目標的高等職業教育，需充分發揮其育人作用，推動其師資隊伍建設高質量發展，培育能夠服務于“三高四新”戰略的技能型人才。文章以長沙市為研究對象，了解長沙市高職院校師資隊伍建設現狀，深層次分析在技能型人才培養模式下師資隊伍建設中存在的問題，并尋找其提升路徑。

關鍵詞：技能型人才；高職院校；師資隊伍建設

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A

0 引言

高等職業教育肩負著培養多樣化人才、傳承技術技能、促進就業創業的重要職責。面對新發展格局，高職院校要明確新時期人才培養的基本定位，推動其師資隊伍高質量發展，提升技能型人才培養能力，建構現代職業教育體系^［1］。

1 長沙市高職院校師資隊伍建設現狀

本文調研了5所具有一定代表性的長沙市高職院校，從生師比、數量結構、學歷結構、職稱結構以及“雙師型”教師結構5個方面描述長沙市高職院校師資隊伍建設的現狀。

1.1 生師比結構現狀

生師比是衡量高職院校辦學水平的重要指標，也是高職院校人力資源利用效率的充分體現。根據教育部相關文件規定，綜合類院校生師比的合格標準為18∶1，優秀標準為16∶1。2021年A，B，C，D，E 5所高職院校生師比分別為22.41∶1，17.28∶1，19.96∶1，17.66∶1，15.58∶1。根據數據可知，有3所高職院校生師比達到合格標準18∶1，其中，E高職院校達到優秀標準16∶1，但仍有兩所高職院校生師比遠高于教育部規定的合格標準18∶1，反映了長沙市高職院校教師數量還有所欠缺以及各高職院校間教師數量差距較大的實際情況。

1.2 專兼職教師結構現狀

兼職教師具有精湛的實踐技能，是我國高職院校師資隊伍的重要組成部分，建設一支專兼結合的高職院校師資隊伍是培養高素質技能型人才的基礎。教育部在高職院校評估中要求，職業院校兼職教師的比例要達到20%以上。2021年長沙市A，B，C，D，E 5所高職院校兼職教師在專兼職教師總數中的占比分別為23.77%，27.67%，28.30%，26.61%，23.91%，均已達到教育部對高職院校評估的要求，反映了長沙市高職院校的兼職教師數量較為充足。

1.3 專任教師學歷結構現狀

學歷結構是對教師受教育層次的分類，教師的學歷在一定程度上能夠體現其理論知識水平和教學科研能力。2022年5月教育部指出，全國高職學校具有研究生及以上學歷的專任教師占比41%。2021年A，B，C，D，E 5所高職院校具有研究生及以上學歷的教師人數分別為372人、329人、176人、271人、82人，占專兼職教師人數比例分別為44.34%，34.24%，36.14%，41.19%，30.83%。根據數據可知，只有兩所高職院校達到了全國平均水平，另外3所高職院校則遠低于全國水準，說明長沙市高職院校中高學歷教師人數還有所不足。

1.4 專任教師職稱結構現狀

職稱是體現高職院校教師的工作技能和教育教學水平的重要標識之一。2021年，長沙市A，B，C，D，E 5所高職院校具有高級職稱的教師人數分別為118人、200人、51人、158人、48人，具有中級職稱的教師人數分別為196人、230人、137人、99人、54人，具有初級職稱及以下的教師人數分別為42人、27人、35人、27人、38人。根據數據可知，A，B，C 3所高職院校職稱結構呈菱形結構，中級職稱人數多，高級職稱與初級及以下職稱人數總和都不及中級職稱人數；D高職院校具有高級職稱的教師人數最多，E高職院校職稱分布較為均勻。

1.5 “雙師型”教師結構現狀

“雙師型”教師是高等職業教育可持續發展的關鍵之一。《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》文件中明確指出，到2023年，“雙師型”教師在專業教師中的占比要超過一半^［2］。2021年，A，B，C，E 4所高職院校的“雙師型”教師數分別為247人、412人、94人、77人，占專任教師比例分別為69.38%，90.15%，42.15%，55.00%。根據數據可知，有3所高職院校均已達到教育部提出的比例要求，其中A，B兩所高職院校“雙師型”教師建設情況良好，但C高職院校“雙師型”教師的占比遠低于教育部所提出的比例50%，這體現了長沙市區域內“雙師型”教師發展不均衡的現狀。

2 長沙市高職院校師資隊伍建設存在的問題

2.1 師資隊伍結構不優

當前，長沙市高職院校的師資隊伍結構仍存在不合理之處。具體表現在：第一，從生師比結構來看。能達到教育部16∶1優秀標準的高職院校不多，隨著近年來高職院校招生規模的不斷擴大，師資資源仍存在不足。第二，從年齡結構來看。失調現象較為明顯，在調研的C高職院校中發現36—45歲的中年教師僅占比19.39%，中年骨干教師人數較少，教師隊伍中堅力量不足。第三，從學歷結構來看。具有博士研究生學歷的教師數量偏少，老教師學歷普遍偏低，部分教師靠經驗主義教學，理論水平不足，缺乏創新性。第四，從職稱結構來看。具有中級及以下職稱的教師比例偏高，在一定程度上造成教師職稱晉升困難。第五，從專兼職教師隊伍看。存在兼職教師隊伍不穩定、選聘難度大、深度參與專業建設和課程建設的兼職教師不多等問題。

2.2 師資隊伍職業技能與社會發展需求不相稱

長沙市高職院校師資隊伍的素質水平不能完全符合新時代人才培養以及職業教育發展的要求。首先，專任教師的實踐教學能力不強，由于高職院校教師來源、招聘渠道較單一，大多數招聘進校的教師都是高校應屆畢業生，缺乏企業一線工作經歷與經驗，也沒有接受過系統的實踐技能培訓。其次，專任教師社會服務能力不強，主要是因為高職院校內真正“雙師型”專任教師的比例不高，較多的“雙師型”教師其實是考取雙證后認定的“雙證書型”教師，實際操作能力偏低，不能勝任高職院校專業實踐課程教學的需要。最后，缺少在專業領域、行業領域具有較高知名度的領軍型人才，高職院校教師的專業建設水平相對較低，缺少高質量團隊建設。

2.3 師資隊伍培養相對滯后

長沙市高職院校在發展的過程中忽視了對教師的管理、培養以及專業發展，具體體現在培訓意識、培訓形式、培訓內容以及培訓效果4個方面。在培訓意識上，部分教師沒有意識到培訓的必要性和重要性，尤其是年齡和教齡較大的教師對培訓的認識不足，而處于教學一線的專任教師承擔著繁重的教學任務與科研任務，在雙重壓力下，導致其在校期間沒有時間和精力去參加職后培訓。在培訓形式上，長沙市高職院校的主要培訓方式是省內培訓以及校本培訓，省外培訓和國際培訓較少。在培訓內容上，仍以理論學習為主，缺少實踐技能培訓，即使寒暑假定期組織教師進入企業開展實踐培訓，也大多局限于生產觀摩、專題培訓、座談交流等，不利于“雙師型”教師的培養。在培訓效果上，只是在培訓結束后進行形式化的測驗，很少在培訓過程中進行測評，既不能了解教師參培過程中的基本情況和需求，也缺乏對教師實際培訓效果的把握，很容易造成培訓內容與教師需要不適應的現象，嚴重影響培訓質量和效果。

3 長沙市高職院校師資隊伍建設的對策

3.1 轉變觀念，拓展人才引進渠道

人才的引進要“以用為本”，引進人才的目的在于引進的人才能與崗位契合并充分發揮育人作用。長沙市高職院校需要更新人才引進理念，堅持需求導向，實行更加靈活、開放、積極且具競爭力的人才引進政策、招聘政策，吸收各行業優秀人才加入教師隊伍。第一，可以從企業中引進具有實踐工作經驗的能工巧匠、技術技能人才等；第二，可以從行業協會引進了解本行業最新發展動態且熱愛教育教學的管理人員；第三，可以從社會教育培訓機構引進具有相關教師資格證書的專業教師；第四，可以從政府相關部門引進了解產業政策與布局的專家；第五，可以從已經退休的高校老師中選聘身心素質好的教師，發揮他們的余熱。不斷提高師資隊伍的教師數量和教學質量，全面增強高職院校培養高素質技能型人才的能力。

3.2 嚴格標準，改革教師準入制度

一個合格高職教師所應達到的最基本要求就是入職資格標準，這也是師資隊伍建設質量高低的源頭。長沙市高職院校中并沒有相關制度規定教師的入職資格標準，現實情況是入職資格標準與高等學校教師資格一致，且側重于學歷要求。縱觀發達國家的教師入職資格標準，除了在學歷、資格證書上有要求，在實踐能力和工作經驗上也有要求。近年來，長沙市高職院校引進的教師多為剛畢業的應屆畢業生，校內真正具備雙師素質的教師也不多，教師嚴重缺乏實踐能力，其根源在于教師入職資格標準模糊，不利于高職院校對高素質技能型人才的培養。完善高職院校教師準入制度，尤其要突出考察入職教師的實踐能力以及企業經歷，廣納具備雙師素質潛力的教師，真正從源頭上做到師資隊伍的“質優量足”。

3.3 科學培訓，增強教師能力素質

高職院校教師能力素質的發展離不開教師培訓，高職院校師資隊伍建設不僅需要“外引”，更需要“內培”。對于專業教師的培訓，可以借鑒德國“雙元制”的成功案例，也就是以企業為主，學校與企業分工協作的一種師資培養模式，逐步提高專任教師的實踐能力和豐富從業經驗^［3］。保證專任教師真正深入企業一線必須滿足以下幾個要求：一是常態化。高職院校根據自身專業發展需要定期進行企業實踐，不斷更新專業知識和實踐操作技能。二是時間不能太短。專任教師每年至少連續實踐1個月以上，否則難有成效。三是需要激勵政策。如在職稱評審制度中把專任教師參加企業實踐作為必要評審條件之一，促使教師主動提升實踐技能。對于兼職教師的培訓，應以提升教學基本功和基本素養為導向。崗前培訓時注重提升兼職教師的教學理論知識，提高兼職教師對職業教育教學規律、高職院校辦學理念的認知；組織集體聽課，增強兼職教師對高職院校教學過程、課堂組織活動的認識，從而更好地應用于實踐教學。保障教師培訓效果方面，可以建立科學的培訓評價制度。在培訓工作開展前對高職院校教師的參與意愿、培訓必要性、可行性進行調查；在培訓的過程中對教師實施考核以及掌握教師培訓動態，靈活調整培訓方式；在培訓結束后通過多種方式對教師培訓效果進行檢驗，如理論測試、案例分析、技能考核等，并根據考核結果進行獎懲，使培訓工作真正落到實處。

3.4 健全制度，筑強專兼結合的師資隊伍

良好的制度設計可以促進專兼結合師資隊伍的建設。借鑒發達國家高職院校師資管理經驗，政府應充分發揮其推動作用，為專兼職師資隊伍建設制定更加具體的激勵政策。如通過地方立法的方式明確規定企業兼職教師在高職院校中取得的教育教學成果，可以使用相應的科研成果或者技術成果，并予以獎勵；學校專任教師在企業實踐或兼職時可以直接取得合法報酬等規定。高職院校可以聯合企業協同制訂細化的考核評價要求和激勵制度，引導專兼職教師積極融合，形成穩定的團隊關系。如高職院校可以在二級學院的考核指標中加入兼職教師的聘用和管理情況；還可以聯合企業，分類制定不同類型兼職教師（技術專家、行業領軍人才、技能大師等）的聘用標準及對應的崗位職責，通過雙主體合力筑強專兼結合的師資隊伍。

4 結語

當前，長沙市高職院校仍存在師資隊伍結構不優、師資隊伍職業技能與社會發展需求不相稱、師資隊伍培養相對滯后等問題。借鑒國外職業教育發展經驗，針對長沙市實際情況和具體問題，可從轉變人才引進觀念、嚴格教師任職標準、科學規劃教師培訓、健全激勵制度等多種途徑推動高職院校師資隊伍建設高質量發展，培育能夠真正服務于“三高四新”戰略的高素質技能型人才。

參考文獻

［1］劉承波，王一濤.技術技能型人才培養的基本要義與路徑遵循［J］.人民論壇，2021（21）：72-76.

［2］王宏兵，華冬芳.高職院校師資隊伍提質培優——新要求、新挑戰與新路徑［J］.職教論壇，2020（11）：88-93.

［3］張巾幗.德國職業教育對我國高等職業教育師資隊伍建設的啟示［J］.職業教育（下旬刊），2013（2）：31-32.

（編輯 何 琳編輯）

Research on the construction of teaching staff in Changsha higher vocational

colleges under the training mode of skilled talents

Zhao" Lingling

（Hunan College of Information， Changsha 410200， China）

Abstract： As a higher vocational education with the goal of cultivating technical and skilled personnel and high-quality workers， it is necessary to give full play to its role in educating people， promote the high-quality development of its teaching staff， and cultivate skilled personnel who can serve the “three high and four new” strategy. This study takes Changsha city as the research object to understand the current situation of the construction of teachers in higher vocational colleges in Changsha city， analyze the problems existing in the construction of teachers under the mode of skilled personnel training in a deep-seated manner， and look for their improvement paths.

Key words： skilled talents; higher vocational colleges; construction of teaching staff