從企業管理角度探究知識共享影響因素

摘 要：5 G時代來臨，有效的信息分享是全球經濟發展的基礎，而在后疫情時期，知識資訊的傳播是公司生存的關鍵。本文結合關于知識分享的文獻，將其歸結為個人、組織和心理三個方面的因素。對各因子的作用機制和作用模式進行了深入的探討。在此基礎上，對各種影響因素進行了深刻的理解和分析，并針對當前我國實際情況，給出了應對措施。

關鍵詞：企業管理；知識共享；影響因素

一、從企業管理角度探究知識共享相關概述

伴隨著社會的不斷發展，全球競爭的市場環境變得越來越復雜，在這個以能量資本為主要優勢的時代，知識管理和分享在公司的可持續發展中扮演著非常重要的角色。因此，在知識管理的諸多方面中，知識分享是能夠發揮其傳播價值，產生知識效應的一個因素。因此，對知識分享的動因進行研究，對于促進企業進行知識管理，并有效地解決目前所面臨的問題，具有十分重大的現實意義。以角度思維為題目，剖析并找到有助于提升員工工作熱情的辦法。這一實踐方式要求企業建立過程制度、建立績效薪酬和福利傾斜、對員工進行激勵和對能力的發掘。現在，已經有一些企業開始意識到了知識管理實踐的復雜性，并進行了大量的研究，他們采取了調動員工的積極性，挖掘員工的主動分享意識，鼓勵建立社區組織，推進知識共享在員工層面的實施，構建虛擬社區等方式來實現知識管理，并取得了一定的效果。所以，本項目的目標就是找到一種適用于這類企業的知識管理與知識分享的工作方法論。

二、知識共享的影響因素

（一）個人因素

自我效能感指的是一種人認為自己可以完成某項工作或某項工作的一種信念，自我效能越高的人所具有的信念也就越強烈。在工作中，隨著工作人員工作效率的提升，工作人員會感受到工作任務和榮譽，從而促使工作人員進行知識分享。“自我效能”是影響知識分享的一個重要因素，“自我效能”對知識分享具有積極的促進效果，在網上學習的過程中，自我效能會對知識分享產生直接的影響。在自我效能比較高的時候，通常都會得到很好的自信，分享欲望也比較強，也更樂意將自己所學到的東西和別人一起分享。同時，如果學生對學習成果抱有積極、正面的期望，將會對他們的知識分享行為產生直接的影響。對一個專業服務團隊而言，信任是其成功的基石，也是其成員間知識分享的前提，隨著其對專業服務團隊的信任水平的提高，其知識分享水平也會提高。在跨地域、跨時間區域的團隊協作中，由于缺少有效的監管，較高的互信程度可以提高團隊成員間的人際聯系和知識交流。信任對于知識分享具有明顯的正面作用，信任可以分為經濟基礎信任、信息基礎信任和情感基礎信任三種類型。但是，也有一些研究發現，經濟基礎信任和情感基礎信任并沒有對知識分享行為產生直接的影響，但是它們可以通過自我效能對知識分享行為產生完全的中介作用。這可能是因為基于經濟的信任和基于感情的信任會擴大個體的主觀好感，從而促進個體的共享意愿。信任在人際關系中起著非常重要的作用，團隊成員之間的信任既可以促進團隊溝通，也可以提高團隊成員的組織認同感。而組織身份是個體對自身和群體意識的一種認知。工作排斥會透過減少組織內的個體間的關系認同感，進而對知識分享產生影響。當一個組織中的個體出現了一次信任危機時，他們經常會有一種選擇的感覺，這就導致了他們在以后的工作中，他們會在工作中產生消極的情緒。沒有根據的猜測和猜疑，會明顯地影響到他們的知識分享，并使他們的內部沖突不斷，從而導致工作效率下降。

互惠指的是在組織內成員為他人提供幫助時，渴望收到的同等或者更高的回報。這同樣屬于一種個人的主觀觀念，它強調自己相信付出總會有收獲，進而主動付出。“互惠”是一種以價值為基礎的動力，它的建立來自組織內個體間的社交交流需求，它體現在個人在自身的價值基礎上，想要與別人建立長久而融洽的關系。結合我國國情，將企業間的知識分享分為圈層內外兩種形式，并通過對其進行分析，互動關系的建立對圈層內和圈層外的知識分享具有積極的作用，但對圈層外的知識分享卻沒有明顯的作用。所以，互惠過程通常是以人與人之間的信任為基礎的。在圈內進行知識共享的時候，圈內人之間因為圈子的文化因素而形成了一種信任的基礎，在這種基礎上，更有可能形成一種互惠的關系。但是，在圈外進行知識共享的時候，就不會有這種情況發生了。利他性和自私性在利益客體上存在著明顯的差異。利他主義指的是一個人愿意為別人做好事而得到的一種心理上的滿足，而利己主義指的是一個人愿意為別人做好事或用別的方式來獲得利益。利己主義者常常把自己的利益置于首位，期望得到較高的投入與產出比率；利他主義者更傾向于積極地做出貢獻，他們關心的是付出后所獲得的精神獎勵。往往是受益人的贊賞，以及社會榮譽感的提高，這就使得利他主義者一直在為別人的付出中尋求一種滿足感。在自我感知的維度上，有實證研究發現，認知優勢喪失會對知識共享意愿造成負面影響，這是因為個體感知到自己在組織中的優勢會因知識共享而喪失，因此不愿意分享自己的核心競爭力知識。而幫助他人的快樂對知識分享的意向有積極的作用。這里的“助人快樂”既接近于前面所述的“利他”，又接近于某些學者對“樂于助人”所作的探討。另外，在關于在線衛生社區知識分享的影響因素中，還考慮了認知有用性和認知風險，結果表明，在公開環境下，認知風險并不明顯，但對個體的健康知識分享具有負向影響。然而，知覺有用性則透過個人回饋機制，對使用者的知識分享意向產生正向影響。

（二）組織因素

當前，以團隊薪酬、團隊績效考核等為主要的激勵方式，對團隊內部的合作與交流起到了積極的作用。團隊報酬制度，就是以團隊為基礎，制定一種激勵制度，讓團隊中的每一個人，都能夠按照一定的比例，進行激勵。團隊薪酬和團隊績效考核把團隊的總體績效和個體的貢獻緊密地結合在一起，所以，團隊激勵被認為是一種能夠促使團隊成員之間進行知識分享，有利于整個團隊的發展的方法。三種受社會因素影響的心理過程，即服從、認同和內化。其次，進行修正，并將服從機制與認同內化機制加以區分，在這種情況下，人們的行為更多地是來自于外部環境的脅迫，而不是發自內心的認同。但是，個人行為態度的改變需要經過認同、內化機制才能產生效果，而態度的改變在這一模式中起到了中介的作用，它可以對個人的行為產生正面的影響，它來自自愿性的影響因素，這與組織激勵、團結性文化等對知識分享產生正面的影響有關。在組織激勵下，個人更多地采取服從機制，而不是一種認知和內化機制。因此，在激勵效應下，雖然短期內提高了企業的知識分享，但是個人對知識分享的態度卻沒有發生根本性的變化。道德型的領導是指個體的行為總是與其下屬的道德理念相一致的。公司也可以和員工進行溝通，讓他們保持同樣的業績。王忠誠的經驗分析表明，道德型領導對于知識分享具有積極的促進效應。成功的業績信息和積極的反饋方式會對員工的知識分享產生積極的作用，而失敗的業績信息和消極的反饋方式則會對員工的知識分享產生負面作用。此外，金輝還從不同的權利分布角度，探討了領導者的權力距離如何影響知識分享的意向。研究表明，當領導者的權力間距較大時，他們的知識分享意愿較小。

在工作場所中，集體主義傾向于對工作場所的員工和員工之間的知識分享起到正面作用。相信集體主義者把集體利益置于個人利益之上，這是一種心態上的傾向。具有高度集體主義觀念的個體在自我、目標利益和行為規范上都與一般個體存在著明顯的差異。他們把自己看成是群體中的一員，把群體的利益放在第一位。人際導向對圈子內的知識分享有積極的促進作用，但對圈子外的知識分享沒有明顯的促進作用。高人性化傾向的個體傾向于更多的共情，關注別人的情緒，并能夠做出適當的反應，感激別人的幫助。李賀的研究結果表明，臉面與聲望亦會對知識分享產生影響，但其影響程度不及知覺優勢喪失、聲望與知識擁有的程度。大部分學者認為，團隊氣氛是一種被組織中的人所認同的、具有融洽關系的環境因子。團隊氛圍屬于一種自由和諧、民主向上的環境，它可以促進團隊成員之間的溝通與交流，同時還可以提升團隊成員之間的隱性知識分享意愿。團隊氣氛具有多種類型，而原諒氣氛被視為團隊成員對團隊內環境的一種普遍的心理認識。

（三）心理因素

心理合約指的是在受雇方和雇主之間，對雇用雙方彼此責任的一種理解或相關的信念。心理合約分為四類：交易型，平衡型，變化型，關系型，均衡的心理合約對知識分享有正面的作用，而交易的心理合約則對知識分享有負面的作用。心理距離是指個體在文化、知識和價值觀等層面上的不同，使個體在實施各項行動時受到不同程度的影響而產生的一種心理因素。將職業背景距離、地域文化距離、權力距離與期望距離進行分類。在不同的學科背景下，不同的學科之間存在較大的差異，而不同學科之間的知識關聯度較低，知識之間的鴻溝較大，知識分享困難；如果地區之間的文化差異太大，個人之間的溝通就會變得困難，各個地區的生活方式和溝通方式也會有很大的差異，這就會在某種程度上對知識分享產生影響；高權力距離者，其對控制的重視程度較高，往往把自己所擁有的特殊知識看作是一個重要的要素，因此不愿意分享給別人；預期距離越大，則對投入和產出之間的差異越不敏感，進而越不情愿地分享知識。此外，還發現四種不同的心理距離都會對企業的知識分享意向產生負面的影響。喻登科在他的社會心理學研究中認為，追隨權威而產生的“小組”行為對雇員之間的知識分享有很大的影響。因為組織發展過程中會形成多個群體，每個群體中都有一個處于中心位置的成員，而其他成員又會對該成員具有服從性，因此，他提出了這樣一種心理行為可以導致該群體中的優勢成員對其他成員進行知識分享的意愿。另外，在動機理論的基礎上，還討論了個體對自身價值的需求。

三、管理啟示

如何在公司中有效地提高員工的工作效率，已成為公司增加利潤的一個關鍵環節。本文結合有關知識貢獻的理論進行了系統的整理和分析，并提出了一些新的觀點。從個人因素的視角來觀察，知識共享會受到自我效能感、組織認同與信任、互惠與利他利己主義、自我感知的影響。因此，企業管理者首先要滿足個體員工的自我效能感，在招聘過程中，要加入對員工自身自我效能的考察，比如，要增加與之相對應的心理測試問卷，或者在人力資源部門面試考察的時候，要設置相關問題等。其次，要建立“信任、關愛、互幫互助”的企業觀念，要保障個體的私密空間，要開展有利于加強個體集體性意識的活動，比如野外集體素質拓展等。最后，還可以通過創建“樂于助人”的榜樣、召開表彰大會、發放獎勵等方式來進行推廣。在組織層面上，組織激勵、領導力和組織文化對企業知識分享意愿有明顯的影響。所以，企業要建立起一個樂于分享知識的企業文化，要積極倡導在員工之間進行溝通和交流，對于有較強知識分享意愿的員工，要給予一定的獎勵。此外，領導還需要與員工保持親密關系，推動領導與員工之間的知識共享行為的發生。從心理層面來看，企業內部人員的心理契約和心理距離對企業內部人員知識分享意愿有明顯的影響。所以，管理人員要向員工們提供與之相適應的心理援助，讓公司的心理健康建設得到提高。如果有足夠的條件，公司還可以開展相關的心理輔導活動，還可以聘請心理醫生等。

結論

在全球經濟一體化的不斷深化下，市場的競爭越來越激烈，越來越復雜，要想在充滿誘惑力的競爭環境中獲得一席之地，公司必須在很多方面進行改善與革新，比如產品、服務、工作規范及流程，以應對快速的變革，這就需要公司具有快速學習知識的能力，以適應環境的改變。在企業中開展知識管理與知識共享工作，對企業的發展具有重大的現實意義。

參考文獻：

[1]趙呈領，劉麗麗，梁云真，等.網絡學習空間學生知識共享影響因素探析[J].開放教育研究，2016，22（03）：82-88.

[2]張克永，李賀.網絡健康社區知識共享的影響因素研究.圖書情報工作[J].2017，61（05）：109-116.

[3]夏火松，李靜雯，熊淦，等.基于24小時知識工廠的跨國公司知識共享影響因素研究.管理評論[J].2017，29（01）：114-124.

[4]許孟祥，詹佳琪.虛擬社群之知識分享，知識品質及伙伴關系品質對網路社群成員滿意度之影響[J].資訊管理學報，2002，9（01）：1-20.

[5]高天茹，賀愛忠.職場排斥對知識隱藏的影響機理研究：一個被調節的鏈式中介模型.南開管理評論[J].2019（03）：15-27.