大數(shù)據(jù)下的人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

摘 要：人力資源績(jī)效管理是全面、科學(xué)、系統(tǒng)衡量、反映職工崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)工作價(jià)值的一項(xiàng)重要衡量尺度，大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用可以全面、系統(tǒng)地收集到每一位職工的年度表現(xiàn)數(shù)據(jù)資料，讓復(fù)雜、多樣的數(shù)據(jù)信息分門(mén)別類地整理成有規(guī)律、可以進(jìn)行縱向橫向?qū)Ρ鹊母袷交瘮?shù)據(jù)，工作人員可以為每位職工制定出全面、科學(xué)、系統(tǒng)、客觀的績(jī)效考核報(bào)告，激發(fā)職工個(gè)人工作積極性，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；績(jī)效管理；工作創(chuàng)新

人力資源績(jī)效管理是全面、科學(xué)、系統(tǒng)衡量、反映職工崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)工作價(jià)值的一項(xiàng)重要衡量尺度，這項(xiàng)工作的開(kāi)展并不是對(duì)職工年度貢獻(xiàn)進(jìn)行年度排名，而是為了激發(fā)全體職工的工作積極性，適應(yīng)不斷變化、不斷發(fā)展的社會(huì)環(huán)境的需要，更好地為本單位年度目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃而服務(wù)，這就需要工作人員構(gòu)建出科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理考評(píng)工作體系。從技術(shù)發(fā)展角度而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用可以全面、系統(tǒng)地收集到每一位職工的年度表現(xiàn)數(shù)據(jù)資料，讓復(fù)雜、多樣的數(shù)據(jù)信息分門(mén)別類地整理成有規(guī)律、可以進(jìn)行縱向橫向?qū)Ρ鹊母袷交瘮?shù)據(jù)，工作人員依靠這些原始數(shù)據(jù)資料，開(kāi)展公開(kāi)、公正的年度考評(píng)工作，為每一位職工制定出系統(tǒng)、翔實(shí)的年度考核報(bào)告，全面、真實(shí)反映出每一位職工的真實(shí)貢獻(xiàn)。故此，每家單位都應(yīng)積極采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)開(kāi)展績(jī)效管理工作，形成精準(zhǔn)、高效的人力資源考核系統(tǒng)，為全體職工工作潛能的激發(fā)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展而服務(wù)。

一、傳統(tǒng)人力資源工作模式開(kāi)展績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題

（一）年底績(jī)效考核報(bào)告不夠全面

每到一個(gè)工作年度的結(jié)束，每家單位都會(huì)開(kāi)展人力資源績(jī)效考評(píng)工作，得到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、警示落后的目的，激發(fā)全體職工的工作激情，以便更好地迎接下一年度的工作任務(wù)。理論上，績(jī)效考核是對(duì)職工年度表現(xiàn)與崗位能力的全面考評(píng)，這項(xiàng)工作主要由人力資源管理部門(mén)來(lái)開(kāi)展，但是，按照以往工作模式與傳統(tǒng)的考核辦法的要求，工作人員發(fā)出通知，全體職工按照要求上交填寫(xiě)考核表格，工作人員進(jìn)行匯總、給一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)界定，這項(xiàng)工作就宣告結(jié)束。故此，這樣模式就難以真實(shí)反映出每一位職工的真實(shí)貢獻(xiàn)，難以得出相對(duì)公平、合理的考核結(jié)果，尤其是管理人員在撰寫(xiě)考核評(píng)價(jià)時(shí)，由于難以核實(shí)表格中工作業(yè)績(jī)的真實(shí)程度，只能依靠表格中的內(nèi)容來(lái)得出考核評(píng)價(jià)結(jié)論，難以得出客觀、公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)語(yǔ)，久而久之這項(xiàng)工作的激勵(lì)與警示功能就大為減弱。

（二）工作人員工作任務(wù)較多，績(jī)效考核工作效率大受影響

由于基本上哪行都是在年度末期來(lái)開(kāi)展這項(xiàng)工作，工作人員接到任務(wù)后，從下發(fā)通知到最后工作的收尾，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要花費(fèi)大量精力，另外，傳統(tǒng)的考核模式中，主要依靠職工在規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)填寫(xiě)與上交大量表格，工作人員然后進(jìn)行匯總、分析，每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)流程都需要處理大量紙質(zhì)表格、電子表格，這就占據(jù)了大量的工作時(shí)間，工作人員不得不加班加點(diǎn)，每位工作人員都付出了大量時(shí)間，但是整體推進(jìn)效率并不高。另外，傳統(tǒng)考核模式中，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都需要本單位各個(gè)部門(mén)的大力配合，但是每個(gè)機(jī)構(gòu)也都面臨著相應(yīng)的本職工作，有時(shí)難以在規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)上交相關(guān)表格，這就降低了本單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作效果。

二、大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源績(jī)效管理的技術(shù)優(yōu)勢(shì)分析

（一）可以有效推廣扁平化績(jī)效管理模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代意味著翻天覆地的變革，各種工作理念、工作方式都出現(xiàn)質(zhì)的變化。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源績(jī)效管理工作中，可以促進(jìn)這項(xiàng)工作模式展現(xiàn)出前所未有的新的特點(diǎn)。工作人員可以有效發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，將一系列依靠人力完成的表格實(shí)現(xiàn)信息化、數(shù)字化處理，形成程序化、格式化數(shù)據(jù)信息，便于后續(xù)的整理與分析；大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以實(shí)現(xiàn)各類數(shù)據(jù)信息實(shí)時(shí)共享，工作人員發(fā)布指令后，全體職工按照固定的格式，在規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)上傳相關(guān)資料，工作人員不用再前往相關(guān)科室、處室來(lái)查詢紙質(zhì)表格，登錄數(shù)據(jù)庫(kù)就可以檢索到各類數(shù)據(jù)，便于各個(gè)部門(mén)、機(jī)構(gòu)之間的有效聯(lián)系，從而推廣扁平化績(jī)效管理模式。

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以收集、分類各類數(shù)據(jù)信息，工作人員可以充分利用數(shù)據(jù)庫(kù)中種類豐富的個(gè)人業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、進(jìn)步情況、存在不足等數(shù)據(jù)資料，開(kāi)展有針對(duì)性的績(jī)效考核工作，提升這項(xiàng)工作的針對(duì)性與實(shí)效性，客觀衡量每位職工的真實(shí)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，制定出公平公正的考核報(bào)告，讓這項(xiàng)工作更加客觀、公正，發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)與警示功能；同時(shí)，針對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)顯示出的個(gè)人業(yè)績(jī)中存在的問(wèn)題，工作人員還可以有針對(duì)性地制訂出個(gè)人改進(jìn)方案、提供培訓(xùn)教育方案，切實(shí)幫助每位職工，通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到不斷進(jìn)步的效果。

（二）可以提升人力管理績(jī)效管理的針對(duì)性，達(dá)到量才適用的效果

傳統(tǒng)的工作模式，績(jī)效管理結(jié)果只能初步衡量出年度表現(xiàn)，幾乎不可能為職工的完善、個(gè)人成長(zhǎng)提出針對(duì)性建議。工作人員大數(shù)據(jù)技術(shù)，新的績(jī)效考核管理模式推廣后，績(jī)效管理的針對(duì)性就可以大幅度提升，績(jī)效考核報(bào)告就可以成為職工個(gè)人的成長(zhǎng)指南。大數(shù)據(jù)既可以對(duì)職工年度表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)全覆蓋，實(shí)時(shí)監(jiān)控每位職工的工作狀態(tài)，結(jié)合個(gè)人需求、知識(shí)結(jié)構(gòu)來(lái)制定考核方案，充分尊重職工個(gè)人的個(gè)體訴求。工作人員大數(shù)據(jù)技術(shù)，職工不再填寫(xiě)考核表格，登錄數(shù)據(jù)庫(kù)就可以完成數(shù)據(jù)上報(bào)，這就可以有效保護(hù)個(gè)人真實(shí)業(yè)績(jī)情況，以往紙質(zhì)表格在上交、保管與查看過(guò)程中，很容易出現(xiàn)信息泄露行為，無(wú)形中增加了人為操作空間。大數(shù)據(jù)時(shí)代職工僅僅需要登錄經(jīng)過(guò)加密保護(hù)的數(shù)據(jù)庫(kù)，自己填寫(xiě)的數(shù)據(jù)不容易泄露，只有自己和特定專業(yè)人員才能查閱，這就有助于考核報(bào)告制定的公平性與客觀性。大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以分析出每位職工的特長(zhǎng)、特殊技能、個(gè)人愛(ài)好等，就可以充分結(jié)合本單位各個(gè)崗位的實(shí)際情況與崗位能力需求，把特定人才安排到特定崗位上，實(shí)現(xiàn)個(gè)人特長(zhǎng)與崗位需求的有機(jī)融合，做到量才使用，充分發(fā)揮出組織管理合力。

三、大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用于人力資源績(jī)效管理工作中

應(yīng)注意的問(wèn)題

（一）工作人員應(yīng)加大溝通反饋力度

人力資源績(jī)效管理工作的有序開(kāi)展，離不開(kāi)良好的溝通與實(shí)時(shí)互動(dòng)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，在溝通中實(shí)現(xiàn)各類信息交互、共享、及時(shí)解答等，達(dá)到答疑解惑的目的。大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用，工作人員往往通過(guò)各類信息平臺(tái)發(fā)布考核指令，每位職工登錄數(shù)據(jù)庫(kù)填寫(xiě)數(shù)據(jù)就可以完成，幾乎不需要面對(duì)面的溝通與聯(lián)絡(luò)就能完成。另外，部分職工在填寫(xiě)各類數(shù)據(jù)信息，面對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中復(fù)雜的表格，有時(shí)無(wú)從下手，不知道該如何填寫(xiě)。傳統(tǒng)模式中他們可以拿著紙質(zhì)表格到辦公室來(lái)當(dāng)面咨詢，但是數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)填寫(xiě)，個(gè)別職工難以有效表達(dá)出填寫(xiě)難題，工作人員也不知道問(wèn)題究竟出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)。故此，即使有效采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，工作人員還應(yīng)加大溝通頻次，多多開(kāi)展面對(duì)面溝通解惑活動(dòng)，一方面有助于增加情感交流，同時(shí)也有助于開(kāi)展面對(duì)面指導(dǎo)，幫助部分職工，尤其是瀕臨退休的職工，順利完成數(shù)據(jù)庫(kù)信息填報(bào)，降低績(jī)效考核的推進(jìn)難度。

（二）增強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的操控能力

同傳統(tǒng)的工作模式相比，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于績(jī)效管理考核工作中，具備可以收集大量職工信息、實(shí)時(shí)處理海量信息的優(yōu)勢(shì)，這就給工作人員和技術(shù)人員提出了新的挑戰(zhàn)，工作人員應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際情況、發(fā)展戰(zhàn)略、職工隊(duì)伍現(xiàn)狀等現(xiàn)實(shí)情況，全方位采集各類信息，不斷擴(kuò)大數(shù)據(jù)信息的覆蓋面積，在增加數(shù)據(jù)使用價(jià)值的基礎(chǔ)上，提供數(shù)據(jù)分析能力、關(guān)鍵信息捕捉能力、關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)預(yù)判能力等，顯然，工作人員與技術(shù)人員應(yīng)通力合作，不斷提升對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的操控能力。經(jīng)過(guò)整理后的人力資源績(jī)效管理數(shù)據(jù)應(yīng)該真實(shí)反映出本單位對(duì)全體職工的期望度，為個(gè)人成長(zhǎng)與單位長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的相統(tǒng)一提供指南。

（三）應(yīng)實(shí)現(xiàn)單位績(jī)效管理目標(biāo)與個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃相統(tǒng)一

工作人員使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源績(jī)效考核工作的重要性越來(lái)越突出，績(jī)效結(jié)果的制定往往與本單位年度工作目標(biāo)相一致，在側(cè)重于整體考核的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)年度業(yè)績(jī)更加完美，故此，難免出現(xiàn)一些考核標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格的情況，這就需要同時(shí)兼顧職工的個(gè)人訴求，充分考慮職工個(gè)人的工作能力與崗位特性，如果過(guò)于忽視個(gè)體訴求，就會(huì)影響考核目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。每位職工的能力存在差異性，每位職工的個(gè)體追求也不盡相同，故此，工作人員在制定年度整體考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)充分考慮職工群體的實(shí)際狀況，實(shí)現(xiàn)單位績(jī)效管理目標(biāo)與個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃相統(tǒng)一，在追求整體進(jìn)步的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)為每位職工都制定出能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人進(jìn)步的個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃計(jì)劃書(shū)，體現(xiàn)出單位對(duì)職工的人性關(guān)懷，激發(fā)出工作激情。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的實(shí)施措施

（一）不斷增強(qiáng)單位職工對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的認(rèn)同感

大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用于人力資源績(jī)效管理工作中已經(jīng)是不可逆轉(zhuǎn)的時(shí)代趨勢(shì)，不論是否愿意，都得迎接這種技術(shù)的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用促進(jìn)了人力資源績(jī)效管理理念的變革，工作效率也大為提升。工作人員就可以充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，整合單位內(nèi)部資源，實(shí)時(shí)共享人力資源管理數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)科室、機(jī)構(gòu)的有效溝通。故此，每家單位都應(yīng)加大對(duì)這種技術(shù)的宣講力度，在提升工作人員操作技能的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)全體職工來(lái)正確填寫(xiě)各類電子表格，提升數(shù)據(jù)填報(bào)的規(guī)范化程度，能夠采集到真實(shí)、有效、全面、系統(tǒng)的人力資源數(shù)據(jù)，確保這項(xiàng)工作后續(xù)環(huán)節(jié)的有效開(kāi)展。只有在單位營(yíng)造出有序推廣這種技術(shù)的工作氛圍，才能增加認(rèn)同感，尤其是打消中老年職工群體的顧慮。

大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于公平性考核報(bào)告的制定，還在于能全面衡量每位職工每天的工作狀態(tài)，收集到每位職工的動(dòng)態(tài)工作信息，而不是單單依靠一張紙制考核表格。故此，這種技術(shù)不單單有助于提升績(jī)效考核管理的公平性與客觀性，也有助于全面指導(dǎo)本單位的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，工作人員可以挖掘出每位職工的工作能力、個(gè)人特長(zhǎng)，實(shí)時(shí)收集到本單位人力資源變動(dòng)情況、人才引進(jìn)與流失情況，從而開(kāi)展有針對(duì)性的人才招聘工作，避免因?yàn)殛P(guān)鍵、核心職工的辭職而影響整體工作進(jìn)度。除了開(kāi)展年度績(jī)效管理，工作人員還可以使用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)優(yōu)化人力資源管理模式，提升這項(xiàng)工作的前瞻性與全面性，從而有效降低人力資源管理成本。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)時(shí)記錄人力資源管理工作的各類數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)采集，為后續(xù)各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展提供精確的數(shù)據(jù)支撐。

（二）增加互動(dòng)、溝通頻率

大數(shù)據(jù)技術(shù)使用于績(jī)效考核管理工作有效提升了工作效率，不需要太多的中間程序，考核指令就可以直接下發(fā)到每位職工那里，但是，面對(duì)碎片化、海量化的數(shù)據(jù)信息，對(duì)于一些年齡較大的職工而言，對(duì)這些幾乎噴涌式的通知，有時(shí)感覺(jué)到極為不適應(yīng)，很多通知有時(shí)都顧不上查看，這就影響了信息的有效傳遞。故此，大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用絕不能取代傳統(tǒng)的溝通工作，相反，人力資源工作人員還應(yīng)加大溝通頻次，加大同各個(gè)科室、重點(diǎn)人員的溝通力度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，絕不能留下溝通盲點(diǎn)。為了確保各類信息的準(zhǔn)確性，工作人員可以通過(guò)視頻會(huì)議、視頻電話等方式進(jìn)行全方位溝通，解決一些高難度問(wèn)題。人力資源管理機(jī)構(gòu)還應(yīng)建立起溝通平臺(tái)，比如留言板、公眾號(hào)、email等，便于其他職工隨時(shí)請(qǐng)教登錄各種數(shù)據(jù)庫(kù)中出現(xiàn)的問(wèn)題，也許一些簡(jiǎn)單的互動(dòng)，就有助于進(jìn)行情感交流，打消一些職工的顧慮，讓他們自覺(jué)接受、認(rèn)同大數(shù)據(jù)工作模式，減輕這種新興模式的推行阻力，最終全面提升人力資源績(jī)效管理的工作效率，讓考核結(jié)果更為公開(kāi)、公平，為職工個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提升對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力

在大數(shù)據(jù)背景下，信息資源呈現(xiàn)海量的特點(diǎn)，只有真正整合并利用這些數(shù)據(jù)，才能讓信息資源成為本單位可以充分應(yīng)用的資源。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建的人力資源績(jī)效管理體系主要分為兩個(gè)方面：一方面，各單位要不斷強(qiáng)化軟件管理系統(tǒng)和硬件管理系統(tǒng)， 構(gòu)建高效、數(shù)字化、智能化的數(shù)據(jù)接口，保證能科學(xué)、全面地收集員工信息，例如員工的業(yè)績(jī)、考勤、薪酬等；另一方面，要進(jìn)一步提升人力資源績(jī)效管理人員的信息素養(yǎng)，通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)教育，提升其大數(shù)據(jù)意識(shí)和信息技術(shù)應(yīng)用能力。針對(duì)信息管理平臺(tái)建設(shè)方面，各單位要不斷督促人力資源績(jī)效管理工作人員盡快適應(yīng)新時(shí)期下的管理理念，應(yīng)用信息技術(shù)深度分析各類信息數(shù)據(jù)， 為人力資源績(jī)效管理體系的完善提供基礎(chǔ)依據(jù)。

結(jié)語(yǔ)

隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用改變了人力資源績(jī)效管理的工作理念與實(shí)施模式，每位工作人員應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，改變傳統(tǒng)的工作方式，提升對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的操控能力，有效使用這種技術(shù)，為每位職工制定出全面、科學(xué)、系統(tǒng)、客觀的績(jī)效考核報(bào)告，激發(fā)職工個(gè)人工作積極性，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

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